Tendances RH 10 experts partagent leurs visions.

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Tendances RH 10 experts partagent leurs visions. www.tendances-rh.com"

Transcription

1 10 experts partagent leurs visions

2 INTRODUCTION LINKEDIN - Xavier Oliel 5 5 LES EXPERTS PARLONS RH - Thomas Chardin Vers une DRH 2.0 Quelles missions pour un DRH? Le DRH, un équilibriste créateur de liens Passer du «Je» au «Nous» La fin des pyramides Une frontière qui s'effrite D un «R» à l autre Biographie de Thomas Chardin TALENTSOFT - Alexandre Pachulski De la Gestion des Ressources Humaines à la Gestion des Réseaux Humains! Pourquoi? Quoi? Comment? Conclusion Biographie d Alexandre Pachulski BUSINESS ON LINE - Cyril Bladier RH et Réseaux Sociaux : quels sont les nouveaux défis? Marque employeur : devenir employeur de choix La prise de parole sur les réseaux sociaux : sévir ne répare pas Réseaux sociaux d'entreprise : bien plus qu'un outil à la mode pour la Génération Y Recrutement 2.0 : vers la fin du CV Outplacement : une formation devenue indispensable Biographie de Cyril Bladier

3 LINKEDIN - François Dufour Authenticité - Bâtissez votre marque employeur grâce à vos employés. Pro-activité - Passez du recrutement réactif au sourcing stratégique Science - Mariez la science de Big Data et du marketing digital à l art du recrutement Conclusion Biographie de François Dufour RESPONSABLE MARKETING WEB ET RH Franck La Pinta Comment les RH doivent accompagner les mutations de l entreprise? De la marque employeur au marketing RH L impact des réseaux sociaux sur l environnement de travail Nouveaux talents, nouvelles compétences L importance des contenus n a rien de nouveau! Les bonnes pratiques pour déployer sa communication RH Les outils pour cibler les candidats et développer sa marque employeur Alors quelle tendance pour 2013? Biographie de Franck La Pinta SPOTPINK - Carole Blancot La révolution technologique au profit de l accessibilité et de la mobilité De nouvelles formes de travail et de collaboration De la com interne à la com externe en passant par la com RH Le poids de la conjoncture économique sur les choix opérés par les entreprises Conclusion Biographie de Carole Blancot DIGIDUST - Jean-Noël Chaintreuil Du Social et des processus RH De l impact du décisionnel Et si on jouait? De la bonne définition de la marque employeur Des usages mobiles La dernière tendance est le BYOD (Bring Your Own Device) Biographie de Jean-Noël Chantreuil

4 FOCUS RH - Brice Ancelin RH 2.0 : ne pas oublier l humain Formaliser l activité sociale Travailler sa marque employeur Reportings et ratios financiers Une question de sens Biographie de Brice Ancelin PUBLICIS CONSULTANTS NET INTELLIGENZ - Anthony Poncier L évolution des processus RH face à l entreprise 2.0 Refondre le référentiel métier Revoir l entretien d évaluation annuel Renforcer la mobilité et les évolutions de carrière en interne Biographie d Anthony Poncier ALTAÏDE - Jacques Froissant Les tendances du recrutement : les outils marketing du 2.0 entre les mains des recruteurs Réseaux sociaux et marketing employeur Les applications de matching entre candidats et offres De Chasseur de têtes à Community Manager Recruteur La mesure du retour sur investissement (ROI) Conclusion Biographie de Jacques Froissant CONCLUSION LINKEDIN - Hugues Werth

5 INTRODUCTION Xavier Oliel LINKEDIN Évolutions RH, recrutement social : comment s'y mettre? Les fonctions RH ont largement évolué ces dernières années. Les réseaux sociaux ont contribué à cette transition digitale et de nombreuses opportunités de développement continuent d émerger autour de ces nouveaux outils. Mais il est parfois difficile de s y retrouver. On parle de plus en plus de marketing RH et de community management, la marque employeur et le sourcing 2.0 sont dans tous les discours ; comment passer du concept à la réalité? Poursuivant notre mission d accompagnement et tentant de répondre à ces questions, nous avons sollicité des experts à qui nous avons demandé leur point de vue croisé dans cet ouvrage collaboratif. Leur regard d'expert indépendant vous permettront d approfondir la réflexion sur vos questions quotidiennes et vous apporteront, nous l'espérons, de nouvelles idées pour attirer les meilleurs talents. Bonne lecture Xavier Oliel Directeur Commercial LinkedIn France 5

6 LES EXPERTS Thomas Chardin Alexandre Pachulski Cyril Bladier François Dufour Franck La Pinta Carole Blancot Jean-Noël Chaintreuil Brice Ancelin Anthony Poncier Jacques Froissant 6

7 Thomas Chardin PARLONSRH.COM Vers une DRH 2.0! Le changement technologique est une occasion extraordinaire de repenser le travail et d'améliorer la qualité de vie au travail. Antoine Ribou Solutions RH en mode SaaS, Cloud RH, Décisionnel RH, Marketing RH, Externalisation RH, Marque Employeur, Personal Branding, Recrutement 2.0, BYOD, Réseaux Sociaux, Talent War les tendances RH ne manquent pas. Elles s adressent directement aux décideurs RH et à leurs capacités d élargissement de leur vision RH, afin d y intégrer de nouveaux comportements, de nouvelles pratiques, de nouvelles technologies. Tant d un point de vue conceptuel que pratique, cet ouvrage permet d en comprendre les contours, les applications RH, les chances et les risques pour la fonction RH. Pour autant, afin d apprécier les bénéfices de telle ou telle tendance, il convient que chaque DRH s interroge sur sa mission. Quel est mon cœur de métier? Quelle est ma valeur ajoutée? Quel est mon rôle dans l organisation d aujourd hui et de demain? Le choix de l externalisation RH requiert une double évaluation objective : Celle de l efficacité de mes services administratifs RH - (Quelle satisfaction interne? Pour quelle qualité, et à quel coût?) Et celle de la contribution potentielle déléguée à des 7

8 partenaires sur le long terme. Le degré d acceptation du DRH et de mise en œuvre d une tendance RH est en fonction de la conception qu il se fait de sa mission, dans une vision dynamique de son activité. À l heure où les DRH sont de plus en plus mis au défi d adopter une perspective stratégique concernant leur rôle dans les organisations, de nombreuses études mettent en avant leur manque de «social». La défiance et le manque de proximité iraient croissant entre salariés et acteurs de la fonction RH 1. Dans le même temps, en déversant son flux continu de règles et de jurisprudences, la loi dicte l agenda des DRH. Ils sont 58% à penser que les contraintes légales sont le premier facteur d évolution de leurs pratiques RH, devant le facteur économique et le déficit de talent de l entreprise 2! Les DRH subissent donc les changements plus qu ils ne les promeuvent ou ne les accompagnent. La fonction RH vogue sur le fil du rasoir, entre l'humain et l'économique, entre le corps social et la direction, entre le marteau et l enclume. Comme des électrons qui rentrent en collision, aujourd'hui ces paradoxes explosent dans un système en crise. Les responsables opérationnels, souvent qualifiés de «premiers RH», ne sont pas en reste et attendent toujours plus d assistance, de conseils et de services de la part des DRH. Comment ne pas devenir une girouette schizophrène dans un tel contexte de contraintes et d attentes divergentes? Comment bénéficier d un éventuel vent favorable d une tendance RH, si on ne sait pas clairement où l on est et où l on va? Plus ou moins consciemment et volontairement, le DRH a toujours été un gestionnaire de paradoxes, maintenant la fonction RH vogue sur le fil du rasoir, entre l'humain et l'économique, entre le corps social et la direction, entre le marteau et l enclume. Comme des électrons qui rentrent en collision, aujourd'hui ces paradoxes explosent dans un système en crise. Pour éclairer la prise en compte de ces tendances RH et leur donner du sens, la matrice 3 ci-après repositionne selon un axe 1 Enquête de l Observatoire Cegos Radioscopie des DRH, publiée le 19 juin, réalisée en avril-mai 2012 auprès de 300 DRH et de salariés d entreprises françaises de plus de 150 salariés. 2 Etude de l ANDRH et Inergie pour Entreprise & Carrières «Baromètre Défis RH 2012», auprès de 213 DRH interrogés du 13 au 30 mars Cette matrice est librement inspirée de celle de Dave Ulrich présentée dans son ouvrage de référence "Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results",

9 Le DRH «Strategic Partner», un acteur à part entière de la stratégie de l entreprise : Il anticipe les besoins de compétences, tant qualitatifs que quantitatifs; Il décline la stratégie en opérations RH et aligne toute l organisation sur ces dernière ; Il mesure la performance de sa fonction comme de sa contribution à la performance de l entreprise. Les outils décisionnels RH permettent une vision précise de KPI (Key Performance Indicators) RH homogènes, consolidés, partagés, en temps réel ou prédictifs, et trouvent toute leur place ici pour soutenir le rôle stratégique du DRH. 9

10 La DRH «Business Partner», un gestionnaire de talents, coach des opérationnels : Il attire et recrute, évalue, rémunère et fidélise, forme et développe les compétences ; Il facilite l autonomie du manager sur les sujets RH, en l assistant au quotidien, sur le terrain, et en mettant à sa disposition des services adaptés à ses besoins spécifiques ; Il accompagne l évolution de l organisation et conduit le changement. Des applications RH en mode SaaS, faciles et rapides de déploiement, et un portail RH Manager qui consolide les données RH, constituent des pistes technologiques intéressantes pour rendre tangible la coopération positive de la fonction RH aux activités des responsables opérationnels. La DRH «Human Partner», portant le H de DRH : Il écoute l ensemble du corps social ; Il dialogue et partage les orientations de l entreprise, en ménageant des moments informels nécessaires à une communication sincère ; Il développe l engagement, la motivation et la fierté d appartenance par une confiance retrouvée. Pour que l entreprise soit une «Best Place To Work» et un «Employer Of Choice», le DRH doit être le garant des valeurs en assurant le respect des engagements pris par le management. Mais il doit aussi savoir appliquer les techniques du marketing à ses clients internes. Ne négligeons pas non plus l apport des technologies digitales et les zones de communications transversales que créent les démarches participatives, comme les communautés de compétences, l innovation incrémentale ou le social learning. La DRH «Expert Administratif» : pas de DRH talentueuse sans rigueur! Il garantit le respect de l ensemble des contraintes légales ; Il assure les fondamentaux de la fonction RH ; Il administre au quotidien les ressources humaines, des bulletins de paie aux déclarations sociales, en passant par l établissement de la 2483 et l archivage des entretiens annuels. Inutile de prétendre développer les compétences si le 10

11 catalogue de formations n est pas renseigné correctement dans le système d information ; ou motiver les salariés quand la paie est fausse. L excellence administrative de la DRH est une condition préalable à son succès dans les rôles précédents. Au final, «la stratégie est un art simple mais tout d'exécution». Le DRH, un équilibriste créateur de liens La mission cible du DRH est bien celle du juste milieu (...) garantissant tout à la fois la constance de l organisation et son évolution Si on attend de la fonction RH une contribution à la performance de l entreprise et au bien-être des collaborateurs, aucun de ces quatre rôles ne doit prédominer. La mission cible du DRH est bien celle du juste milieu : une position équilibrée entre ces quatre rôles. Il doit assumer cet équilibre instable, garantissant tout à la fois la constance de l organisation et son évolution, avec un courage stratégique, mais aussi une crédibilité opérationnelle, une vocation sociale, une excellene administrative. Confronté régulièrement au changement, le DRH a toujours su s adapter. Le saura-t-il face au tsunami du digital et des réseaux sociaux qui arrive, avec les transformations culturelles qui bouleversent sa vision de l organisation traditionnelle du travail? L'avènement du web 2.0 entraîne en effet de nouveaux comportements, de nouveaux usages et de nouvelles attentes. Rentrés dans le quotidien, notamment des nouvelles générations Y et Z, les LinkedIN, Facebook, Dailymotion, Twitter, Skype, etc, permettent à ses utilisateurs d'être des participants actifs, des consom acteurs. Ces technologies 2.0 sont sous-tendues par les notions de comportement participatif et de démarche collective. Elles impactent, fortement et en profondeur, la gestion de l'entreprise et donc la manière de «faire des RH». Passer du «Je» au «Nous» Le développement de systèmes collaboratifs et la mise en œuvre de pratiques innovantes intègrent un nombre croissant d'acteurs, dans et hors de l'entreprise. Dans le cadre de la formation, par exemple, des communautés apprenantes plus larges se développent avec la multiplication des formations à distance (FOAD) souvent mixées avec une démarche en 11

12 Pour appréhender l efficacité d un apprentissage, le paramètre déterminant n est pas la modalité de formation ellemême, moderne ou traditionnelle, mais la qualité de la conception du dispositif pédagogique. présentiel. Ce blended learning couplé à une logique de mentoring crée un véritable réseau de social learning qui multiplie les moments d apprentissage et les interactions. L apprentissage est par nature un acte social, même à distance avec Internet. Les responsables formation doivent en prendre toute la mesure dans l ingénierie de leur programme s ils veulent bénéficier de l efficacité pédagogique offerte par ces nouveaux médias (e-learning, wiki, réseaux sociaux, etc.). Pour appréhender l efficacité d un apprentissage, le paramètre déterminant n est pas la modalité de formation elle-même, moderne ou traditionnelle, mais la qualité de la conception du dispositif pédagogique. Les études démontrent également que l efficacité réside dans la combinaison des dispositifs, intégrant souvent plus de temps pour apprendre, plus de ressources, plus d opportunités pour collaborer 4. Dans le cadre de l'évaluation de la performance, la généralisation du mode projet, appuyé par des systèmes organisationnels collaboratifs, entraîne nécessairement des modalités d'appréciation et de reconnaissance du talent d'un ensemble d'individus aux compétences imbriquées, au détriment des systèmes traditionnels d'individualisation. Même si les Systèmes d Information des Ressources Humaines (SIRH) nouvelle génération proposent des fonctionnalités qui permettent des évaluations en continu, à 360 et en mode participatif, la mise en œuvre opérationnelle de telles solutions requiert une certaine progressivité. L outil ne fait pas tout et ne doit pas être la finalité d une démarche RH. 12 La fin des pyramides Une étude du Gartner montre qu en 2014, 20% des professionnels utiliseront les réseaux sociaux plutôt que l' comme vecteur principal de communication. Dans le même temps, le glacier américain Ben&Jerry's a annoncé qu'il renonçait à sa newsletter mensuelle au profit des réseaux sociaux. Ainsi, la virtualisation des relations managériales, la transversalité de la communication et la diffusion des pratiques modernes de communication avec les réseaux sociaux d entreprise entraînent l'émergence «d'autorités sans pouvoir et de pouvoirs sans autorité». Si elles ne sont pas encadrées et accompagnées, elles remettent en cause, lentement mais profondément, les systèmes hiérarchiques classiques. 4 Sur le thème de l apport des nouvelles technologies pour la formation professionelle, je vous invite à consulter le blog de Mathilde Bourdat qui traite entre-autres de ces problématiques :

13 La virtualisation des relations managériales, la transversalité de la communication et la diffusion des pratiques modernes de communication avec les réseaux sociaux d entreprise entraînent l'émergence «d'autorités sans pouvoir et de pouvoirs sans autorité» L'information circule de moins en moins comme avant, en cascade du haut en bas, des cadres supérieurs vers les cadres, puis vers les employés. Elle se diffuse de manière horizontale, entre les différents collaborateurs interconnectés. Quand les employés d'un service obtiennent systématiquement l'information avant leur responsable, il y a nécessairement un changement dans son leadership et son mode de management. Le rôle du manager glisse ainsi, d'une gestion traditionnelle en râteau, à la coordination d'une communauté, où les compétences s'entrelacent au gré des objectifs de l'entreprise. Cette dernière passe du statut de "personne morale" à celui de "communauté de destin", où chacun tire sa satisfaction de la réciprocité avec autrui, et où le sociogramme se substitue à l organigramme. Une frontière qui s'effrite Le développement des réseaux sociaux entraîne une porosité croissante entre sphère professionnelle et sphère privée qui interroge directement la fonction RH. La presse relate de nombreux cas de salariés licenciés pour avoir tenu sur leur blog des propos parfois critiques à l'encontre de leur entreprise. Ça a été le cas de la société Alten. Plus récemment une association a licencié trois travailleuses sociales pour "faute lourde". On leur reprochait des propos jugés «injurieux, diffamatoires et menaçants» tenus sur leur mur Facebook. Quelle conduite à tenir pour un DRH devant ces comportements? - Penser que c'est marginal alors qu'aujourd'hui les internautes passent plus d un quart de leur temps sur les réseaux sociaux? Avec leur usage quotidien qui est par ailleurs renforcé par l'utilisation croissante des smartphones? - Sanctionner professionnellement des commentaires parfois anodins? Mais une sanction perçue comme disproportionnée par la blogosphère pourrait faire boule de neige et, au final, nuire à la réputation de l'entreprise. En pleine guerre des talents, il serait pour le moins dommageable pour la marque emloyeur de devenir the worst place to work... 13

14 Les bonnes réponses restent souvent à trouver et à construire. Mais n'attendons pas cela de la Direction Marketing ou de la Direction des Systèmes d Information. Le DRH est bien en première ligne sur tous ces sujets. C est lui le mieux placé pour gérer cette transition digitale. L'implication des acteurs RH de l'entreprise en est d'autant plus cruciale que le développement des réseaux sociaux touche l'organisation du temps de travail, les conditions de travail, avec en corollaire possible l'augmentation du stress, et la bonne application du droit du travail... sujets qui concernent pour le moins très directement la fonction RH! Le développement des smartphones contribue à cette perméabilité vie pro / vie perso. Il accélère la vitesse des changements. Dans l entreprise comme dans la société, le monde avance trop vite. Je traite un débit ininterrompu de mails. Je tweete, je like, je skype, je textote de partout et tout le temps. Pour certains, l'addiction est proche. Pour tous, il n y a plus le temps. Plus de temps pour prendre du recul et pour emmagasiner du sens, condition indispensable à la confiance, à l engagement, et, in fine, à la performance de l entreprise. La mobilité comme la virtualisation contribue à cette confusion dans les relations humaines, à ce manque de différenciation entre vitesse et précipitation, urgence et pertinence, décision et action. D un «R» à l autre Amis DRH, sans être de véritables geeks ne soyez pas technophobes! Nous assistons bien à une réinvention complète de l'organisation de l'entreprise. Ces mutations ne se limitent pas à une simple utilisation de nouveaux gadgets internet. Elles entraînent un changement de référentiel pour la fonction RH ; elle se doit au préalable d'appréhender plus activement que par le passé les capacités offertes par les systèmes d'information et les nouvelles technologies. Amis DRH, sans être de véritables geeks ne soyez pas technophobes! Inutile de connaître tous les codes linguistiques de Twitter et de Facebook pour être diffuseur de «Social Change» dans l entreprise, promoteur de l évolution numérique, coach digital des managers. Il y a là l opportunité de gagner en terme d image interne, de modernité et d innovation, mais surtout de réaffirmer le positionnement de la fonction RH, d asseoir sa crédibilité et sa légitimité de façon pérenne. 14

15 Enfin, ne nous trompons pas : ces médias sociaux ne redéfinissent pas la finalité de la fonction RH. Ils fournissent un cadre structurel au passage de la Ressource à la Relation humaine. La Fonction RH doit changer d'ère. Ce n'est qu'ainsi que le DRH sera le porteur de la sociabilité comme bien collectif et enjeu de cohésion. Gageons que nous saurons appréhender la réalité du virtuel, prendre ce virage en donnant du sens afin de maintenir un lien social, dont le besoin est bien réel! DRH, humanisez les réseaux sociaux! 15

16 Biographie Thomas Chardin Fondateur et Directeur Conseil de «Parlons RH» Thomas Chardin est le fondateur et Directeur Conseil de «Parlons RH», agence spécialisée dans la communication sur les réseaux Sociaux pour les acteurs RH. Son expertise est à la croisée de trois domaines : la fonction RH le marketing la technologie Il a précédemment occupé les postes de Directeur Marketing Client de Manpower et de Directeur Marketing et Stratégie en charge des offres RH du groupe ADP. Il est également : Enseignant au CIFFOP (Université Panthéon-Assas) Expert référencé du site RH Info (www.rhinfo.com) Auteur de «Externalisation RH : guide pratique et questions clés» aux Éditions d Organisation Directeur Conseil Parlons RH - 16

17 Alexandre Pachulski TALENTSOFT De la Gestion des Ressources Humaines à la Gestion des Réseaux Humains! Pourquoi? La société subit de profondes mutations et l'entreprise peine encore à les intégrer! Les médias sociaux ont envahi nos vies, nous faisant passer du statut de spectateur à celui d'acteur. Nous sommes tous devenus musiciens avec MySpace, photographes avec Flicker, reporters avec Twitter. Chacun d'entre nous peut aujourd'hui entrer en relation avec n'importe qui, pour peu d'être accepté comme "ami" sur Facebook, Google+ ou LinkedIn, et se mettre à interagir. Comme le souligne Sherry Turkle dans son ouvrage "Alone Together : Why We Expect More From Technology and Less From Each Other", ces outils changent notre façon d'entrer en relation avec les autres, notre rapport à l'intimité et à la solitude. Tout cela n'est pas sans conséquence sur le monde de l'entreprise. Il existe aujourd'hui un fossé important entre la façon dont nous nous comportons dans notre sphère privée, nos usages, habitudes, us et coutumes, et la façon dont nous nous comportons dans notre sphère professionnelle en tant que salariés. Nous attendons autre chose de l'entreprise, des managers, des missions que l'on nous propose et de la marge de manoeuvre qui nous est accordée, des modes de communication. La notion même de carrière n'a plus le même sens dans un environnement complexe, changeant et incertain. Les problèmes qui surviennent sont de plus en plus inattendus, et leur résolution ne peut plus reposer sur l'exploit d'un seul individu, mais nécessite au contraire la contribution de nombreux acteurs. Les entreprises qui font la différence sont celles qui savent intégrer ces évolutions et permettent de faire émerger l'intelligence collective de l'entreprise. 17

18 Les RH (...) doivent se comporter comme de véritables catalyseurs du changement : organisationnel, culturel, humain et technologique. Les RH, parce qu'ils travaillent depuis maintenant plusieurs années sur le management des talents, sont les mieux placés pour aider l'entreprise à opérer sa mutation. Tout d'abord, parce que le management des talents implique de bien comprendre la stratégie de l'entreprise afin d'aligner le capital talent de l'entreprise à ses enjeux, à court, moyen et long termes. Ensuite, parce que cela nécessite de prendre en compte les compétences des collaborateurs, leur adéquation avec les emplois occupés, mais aussi avec leurs ambitions et aspirations. Les RH, en étant positionnées à l'articulation de la stratégie et des salariés, doivent se comporter comme de véritables catalyseurs du changement : organisationnel, culturel, humain et technologique. Quoi? L'enjeu de l'entreprise n'est pas de "collectionner" les meilleurs, mais d'arriver à faire travailler les différents types de talents ensemble afin d'accroître toujours davantage l'intelligence collective. Avec le management des talents, les RH se sont focalisés sur : Ce que sont capables de faire les salariés (leurs compétences ; Ce qu'ils ont envie de faire (leurs aspirations ) ; Ce dont l'entreprise a besoin (les enjeux stratégiques). Une démarche de management des talents efficace est celle qui permet de rendre ces trois éléments convergents. À la différence des notions de connaissance ou de compétence, la notion de talent ne désigne pas une ressource mais l'individu qui la possède! C'est une notion plus dynamique, car la capacité d'un individu à exprimer son talent dépend de l'environnement et du contexte dans lequel il se trouve. De plus, le talent est polymorphe, il n'existe pas un seul et unique type de talent mais une multitude de talents : les talents performants, capables de délivrer des résultats exceptionnels dans un domaine ; les talents innovants, capables de faire évoluer un processus ou un marché tout entier ; les talents adaptatifs, capables de libérer leur potentiel en toutes circonstances, etc. Autrement dit, l'enjeu de l'entreprise n'est pas de "collectionner" les meilleurs, mais d'arriver à faire travailler les différents types de talents ensemble afin d'accroître toujours davantage l'intelligence collective. 18

19 Qui mieux qu'un collaborateur est en mesure d'évaluer l'un de ses collègues, si les deux personnes travaillent sur des projets ou missions communes? En cela, les médias sociaux peuvent venir supporter cette valorisation collective des talents de l'entreprise en favorisant les interactions, les échanges, les responsabilités, les prises de décision, et la collaboration en général. Les RH, loin de craindre la transparence et la libre-circulation de l'information autorisée par cette nouvelle catégorie d'outils, doivent en tirer profit pour passer de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) à la Gestion des Réseaux Humains. L'enjeu n'est plus tant de savoir "qui sait quoi" mais de savoir "qui participe à quoi" et "qui interagit avec qui". Il s'agit de "socialiser" l'ensemble des processus de management des talents afin d'y intégrer des mécanismes sociaux, et ainsi accroître la performance de l'entreprise et la satisfaction des collaborateurs. Les facettes d'identification, de développement et de recrutement des talents, doivent impliquer l'ensemble des salariés de l'entreprise, et pas uniquement les RH et les managers. Qui mieux qu'un collaborateur est en mesure d'évaluer l'un de ses collègues, si les deux personnes travaillent sur des projets ou missions communes? Les mécanismes de feedback, largement utilisés sur des sites Web à usage privé (billetreduc.com, lafourchette.com, amazon.com, etc.), doivent venir compléter les traditionnels dispositifs d'entretien annuel d'évaluation pour faire émerger le crowdsourcing RH. Pourquoi ne pas faciliter la cooptation en permettant aux collaborateurs de facilement pousser les CV de leurs contacts aux responsables recrutement de leur entreprise, ou en poussant les offres d'emploi à ces mêmes contacts? La cooptation sociale est aujourd'hui l'une des fonctionnalités les plus répandues au sein des réseaux sociaux. D'autre part, puisque la théorie de Jennings met en évidence que 70% de l'apprentissage des salariés s'effectue de façon informelle, pourquoi ne pas faciliter les échanges lorsque ces derniers sont confrontés aux problèmes en situation? Cela nécessite de savoir qui peut aider sur quel sujet, et de pouvoir entrer en communication facilement avec les bons interlocuteurs. Ou à minima d'accéder à des sources d'informations sociales (Wikis, Blogs, Murs conversationnels, ) permettant d'ancrer 19

20 Comment Les RH doivent tout d'abord impliquer l'ensemble des acteurs de l'entreprise (dirigeants, managers, IRP, ) dans ses processus, mais également, l'ensemble des acteurs externes avec lesquels celle-ci interagit : clients, candidats, partenaires, fournisseurs, etc. Contrairement aux tentatives qui ont été menées dans le cadre des démarches de Knowledge management et d'élaboration de cartographie de connaissances, les RH doivent associer les acteurs concernés à leurs activités pour éviter de produire des matériaux peu partagés et peu en prise avec la réalité opérationnelle. Par exemple, s'il s'agit d'identifier les différents types de talents évoluant au sein de l'entreprise, les acteurs suivants doivent intervenir : Les managers au travers des entretiens annuels d'évaluation et revues d'objectifs ; Les collaborateurs en déclarant leurs compétences sur des profils en ligne, sur une ou plusieurs plateformes sociales (RSE ou réseaux sociaux externes). Les collaborateurs peuvent également s'auto-évaluer sur les supports utilisés par les managers (comme les formulaires d'entretien d'évaluation ou les évaluations de fin de projet) afin de compléter les informations de leurs profils en ligne. Les collaborateurs peuvent enfin évaluer leurs pairs comme évoqué précédemment ; Les RH en tirant profit de l'ensemble des informations recueillies par les canaux décrits ci-dessus, mais aussi en mesurant "l'influence" des collaborateurs. La notion d'influence doit être manipulée avec précaution afin de ne pas se baser uniquement sur la quantité d'interactions d'un individu. La qualité des interactions, si elle présente une plus forte valeur ajoutée, est bien entendu plus difficile à mesurer ; Les clients, en leur fournissant des outils d'évaluation des projets ou services qui leur sont proposés. La vision des clients constitue un parfait complément de celles des personnes internes à l'entreprise ; Les formateurs, coachs et divers intervenants ayant été en contact avec les salariés ; Etc. 20

Réseaux Sociaux et CPGE. Cyril Bladier pour Renasup Business-on-line. Copie et diffusion non autorisés.

Réseaux Sociaux et CPGE. Cyril Bladier pour Renasup Business-on-line. Copie et diffusion non autorisés. Réseaux Sociaux et CPGE Cyril Bladier, 41 ans RMS / HEC Executive MBA Qui suis-je? Expérience BtoB de 15 ans: Directions Commerciale / Marketing / Business Unit Création de Business-on-Line en 2009, spécialisée

Plus en détail

Charte des ressources humaines

Charte des ressources humaines Charte des ressources humaines ANTICIPER Pour être acteurs stratégiques du changement ACCUEILLIR Savoir identifier, attirer, choisir et fidéliser les collaborateurs RECONNAÎTRE Apprécier les compétences

Plus en détail

Réseaux sociaux & RH : innover pour mieux gérer ses talents

Réseaux sociaux & RH : innover pour mieux gérer ses talents Réseaux sociaux & RH : innover pour mieux gérer ses talents AGENDA 8h30-9h00 9h00-9h15 9h15-9h45 9h45-10h15 ACCUEIL Introduction et présentation des intervenants Alexandre Pachulski, Directeur Général

Plus en détail

GLOBAL SAAS HR SOLUTION INTÉGRÉE DE GESTION DES TALENTS

GLOBAL SAAS HR SOLUTION INTÉGRÉE DE GESTION DES TALENTS GLOBAL SAAS HR SOLUTION INTÉGRÉE DE GESTION DES TALENTS GLOBALISATION ET TRANSFORMATION RH UNE RÉPONSE FACE À L EXIGENCE DE PERFORMANCE ET DE COMPÉTITIVITÉ La globalisation des entreprises, accélérée par

Plus en détail

3 clés pour faire. de la communication managériale un levier de performance. Baromètre Afci-ANDRH-Inergie 2013 sur la communication managériale

3 clés pour faire. de la communication managériale un levier de performance. Baromètre Afci-ANDRH-Inergie 2013 sur la communication managériale 3 clés pour faire de la communication managériale un levier de performance Baromètre Afci-ANDRH-Inergie 2013 sur la communication managériale L Afci, l ANDRH et le cabinet Inergie mènent depuis 2006, tous

Plus en détail

Pour accompagner vos collaborateurs quittant l entreprise, Apostrof vous propose un mode

Pour accompagner vos collaborateurs quittant l entreprise, Apostrof vous propose un mode Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur L Outplacement Pour accompagner vos collaborateurs quittant l entreprise, Apostrof vous propose un mode d emploi pratique et opérationnel sur l Outplacement

Plus en détail

La réponse aux enjeux des RH du 21 ème siècle

La réponse aux enjeux des RH du 21 ème siècle La réponse aux enjeux des RH du 21 ème siècle Comment répondre aux nouveaux enjeux des DRH du 21 ème siècle? Besoin n 1 : innover et développer de nouveaux usages métier en décloisonnant les différents

Plus en détail

Votre Capital Humain Votre première richesse. Conseil Coaching Formation Assessment

Votre Capital Humain Votre première richesse. Conseil Coaching Formation Assessment Votre Capital Humain Votre première richesse Conseil Coaching Formation Assessment Créé en 2009, le Cabinet Ellitis propose son accompagnement aux organisations publiques et privées, dans les domaines

Plus en détail

Licence Gestion des ressources humaines

Licence Gestion des ressources humaines Licence Gestion des ressources humaines Objectif de la formation : La licence en Gestion des Ressources Humaines a pour objectif de former des collaborateurs en gestion des ressources humaines assurant

Plus en détail

NOTRE MÉTIER CHANGE... CHANGER NOTRE IMAGE POUR AFFIRMER UNE IMAGE POSITIVE ET ATTRACTIVE DES EXPERTS-COMPTABLES BRETONS

NOTRE MÉTIER CHANGE... CHANGER NOTRE IMAGE POUR AFFIRMER UNE IMAGE POSITIVE ET ATTRACTIVE DES EXPERTS-COMPTABLES BRETONS NOTRE MÉTIER CHANGE... CHANGER NOTRE IMAGE POUR AFFIRMER UNE IMAGE POSITIVE ET ATTRACTIVE DES EXPERTS-COMPTABLES BRETONS NOTRE MÉTIER CHANGE... CHANGER NOTRE IMAGE 800 EXPERTS-COMPTABLES COMMUNICANTS

Plus en détail

PARCOURS MANAGEMENT RESSOURCES MANAGERS

PARCOURS MANAGEMENT RESSOURCES MANAGERS La transversalité des compétences managériales Un parcours sur 3 niveaux pour tous les managers du Groupe selon leur expérience dans la fonction. Cette segmentation a pour objectif de doter les managers

Plus en détail

Avec un partenaire reconnu

Avec un partenaire reconnu Kreno Consulting et IMCA vous présentent COMMUNICATION / MEDIAS Avec un partenaire reconnu www.imca.fr www.kreno-consulting.com Qui sommes-nous? Kreno Consulting est un cabinet de conseil en Ressources

Plus en détail

La conduite du changement

La conduite du changement point de vue stratégie et gouvernance des systèmes d'information La conduite du changement dans les projets SI 1 En préambule Devant les mutations économiques, sociales et technologiques engagées depuis

Plus en détail

Octobre 2013. Contact Inergie. Luc Vidal Directeur général lvidal@inergie.com 01 41 09 05 45

Octobre 2013. Contact Inergie. Luc Vidal Directeur général lvidal@inergie.com 01 41 09 05 45 Baromètre Afci ANDRH Inergie 2013 sur la Communication Managériale 4 ème édition «L implication des managers dans une communication de proximité avec leurs équipes» Octobre 2013 Contact Inergie Toute publication

Plus en détail

Offre de services Revolution-rh.com

Offre de services Revolution-rh.com Offre de services Revolution-rh.com POURQUOI TRAVAILLER AVEC NOUS? Révolution RH s adresse aux professionnels des ressources humaines : dirigeant, responsable ou directeur RH en TPE, PME ou ETI, conscients

Plus en détail

Communication & Médias Sociaux. Bureau Réseaux Sociaux, Opinion et Campagnes de Communication Sacha AIZENMAN 01.44.42.51.43

Communication & Médias Sociaux. Bureau Réseaux Sociaux, Opinion et Campagnes de Communication Sacha AIZENMAN 01.44.42.51.43 Communication & Médias Sociaux Bureau Réseaux Sociaux, Opinion et Campagnes de Communication Sacha AIZENMAN 01.44.42.51.43 Postulat de départ,, Le Web social fait référence à une vision d'internet considérée,,

Plus en détail

ECOLE DES MANAGERS. Professionnaliser et Accompagner l évolution des métiers des Managers de La Poste Courrier

ECOLE DES MANAGERS. Professionnaliser et Accompagner l évolution des métiers des Managers de La Poste Courrier ECOLE DES MANAGERS Professionnaliser et Accompagner l évolution des métiers des Managers de La Poste Courrier 1 Principes directeurs de l Ecole des Managers L Ecole des Managers soutient et accompagne

Plus en détail

L Accompagnement Durable

L Accompagnement Durable L Accompagnement Durable Notre objectif: contribuer à la performance de l entreprise créatrice de valeur 1 Sept 2012 L Accompagnement Durable Notre Offre Le coaching systémique global d une organisation

Plus en détail

Notre modèle d engagement

Notre modèle d engagement Notre modèle d engagement 1. EVALUER L évaluation des compétences que vous souhaitez améliorer implique un vrai échange entre nos deux équipes, et une étude plus approfondie des écarts et des actions préalablement

Plus en détail

L innovation dans l entreprise numérique

L innovation dans l entreprise numérique L innovation dans l entreprise numérique Toutes les entreprises ne sont pas à l aise avec les nouvelles configurations en matière d innovation, notamment avec le concept d innovation ouverte. L idée de

Plus en détail

«L Entreprise et le numérique : Qui influence Qui?»

«L Entreprise et le numérique : Qui influence Qui?» «L Entreprise et le numérique : Qui influence Qui?» 7 juin 2012 Note méthodologique Étude réalisée auprès de trois cibles : Un échantillon de 301 chefs représentatif de l ensemble des chefs français à

Plus en détail

Mieux être, recrutement, information et management des talents: Les préférences des employés

Mieux être, recrutement, information et management des talents: Les préférences des employés 16ème Université d'été: Mieux être au travail et performance de l entreprise Mieux être, recrutement, information et management des talents: Les préférences des employés Raouf Mhenni, General Manager HR

Plus en détail

RESSOURCES HUMAINES. Yourcegid Ressources Humaines, des solutions pour les entreprises qui s investissent dans leur capital humain.

RESSOURCES HUMAINES. Yourcegid Ressources Humaines, des solutions pour les entreprises qui s investissent dans leur capital humain. Yourcegid Ressources Humaines, des solutions pour les entreprises qui s investissent dans leur capital humain. Solutions de gestion RESSOURCES HUMAINES Parce que votre entreprise est unique, parce que

Plus en détail

METHODOLOGIE. Une phase qualitative réalisée auprès d une dizaine de dirigeants, experts et DRH du 4 au 30 mars 2011.

METHODOLOGIE. Une phase qualitative réalisée auprès d une dizaine de dirigeants, experts et DRH du 4 au 30 mars 2011. Baromètre des stratégies RH et des réseaux sociaux 2 ème édition Conférence de presse 5 avril 2011 MÉTHODOLOGIE METHODOLOGIE Une phase qualitative réalisée auprès d une dizaine de dirigeants, experts et

Plus en détail

Atelier Communication Managériale Entreprises & Médias 7 février 2014

Atelier Communication Managériale Entreprises & Médias 7 février 2014 Baromètre Afci ANDRH Inergie 2013 sur la Communication Managériale 4 ème édition «L implication des managers dans une communication de proximité avec leurs équipes» Atelier Communication Managériale Entreprises

Plus en détail

Les entretiens obligatoires : comment s y retrouver? Les différents types d entretiens, Modalité et Contenu

Les entretiens obligatoires : comment s y retrouver? Les différents types d entretiens, Modalité et Contenu Les entretiens obligatoires : comment s y retrouver? Les différents types d entretiens, Modalité et Contenu L entretien professionnel L avenant relatif à l entretien professionnel (extrait) Pour lui permettre

Plus en détail

«Comment mieux vendre l entreprise aux salariés aujourd hui? Pratiques de marketing RH».

«Comment mieux vendre l entreprise aux salariés aujourd hui? Pratiques de marketing RH». Compte Rendu Café RH Dauphine du 7 avril 2014 «Comment mieux vendre l entreprise aux salariés aujourd hui? Pratiques de marketing RH». Ce compte rendu vise à faire une synthèse des différents points abordés

Plus en détail

Training On Demand. www.crossknowledge.com

Training On Demand. www.crossknowledge.com Training On Demand www.crossknowledge.com CrossKnowledge France 2 bis, rue Godefroy - 92817 Puteaux Cedex - France T : +33 (0)1 41 38 14 99 - F : +33 (0)1 41 38 14 39 Plus d informations : contact@crossknowledge.com

Plus en détail

Les nouvelles méthodes de recrutement et mobilité

Les nouvelles méthodes de recrutement et mobilité Les nouvelles méthodes de recrutement et mobilité Auteur(s)/Intervenant(s) : Jeudi 25 avril Alexandre Pachulski Directeur Général Produits TalentSoft Julien Charpentier Manager Conseil RH CGI ÉVALUER IDENTIFIER

Plus en détail

Capital Humain et Performance RH

Capital Humain et Performance RH Capital Humain et Performance RH Le bien-être performant, potentiel d avenir pour l entreprise Qualité de Vie et Santé au Travail Qualité de Vie et Santé au Travail, une opportunité pour se préparer aux

Plus en détail

L ORGANISATION SOCIALE DE L ENTREPRISE

L ORGANISATION SOCIALE DE L ENTREPRISE 1 L ORGANISATION SOCIALE DE L ENTREPRISE Métiers opérationnels et fonctionnels Définition d une structure 2 «la structure de l organisation est la somme totale des moyens employés pour diviser le travail

Plus en détail

Conseil - Formation Management du changement

Conseil - Formation Management du changement KEY PARTNERS 55 avenue Marceau, 75116 Paris Tel 09 77 19 51 14 / Fax 01 53 01 35 68 email : infos@key-partners.biz www.key-partners.biz Conseil - Formation Management du changement Key Partners est un

Plus en détail

Associer nos savoir-faire

Associer nos savoir-faire MAC-ERCI International, cabinet spécialisé en recrutement, évaluation et gestion des compétences, a été créé début 2007. En croissance depuis notre création, nous n avons de cesse de nous remettre en question

Plus en détail

BAROMÈTRE : L ENTREPRISE RESPONSABLE, CE SONT LES SALARIÉS QUI EN PARLENT LE MIEUX!

BAROMÈTRE : L ENTREPRISE RESPONSABLE, CE SONT LES SALARIÉS QUI EN PARLENT LE MIEUX! BAROMÈTRE : L ENTREPRISE RESPONSABLE, CE SONT LES SALARIÉS QUI EN PARLENT LE MIEUX! RÉSULTATS 2015 GREENWASHING CONTRAINTES PERFORMANCE SENS MODALITÉS DE RÉALISATION DU BAROMÈTRE Des Enjeux et des Hommes

Plus en détail

Wellness Management 66 Avenue des Champs-Elysées 75008 - PARIS www.wellness-management.com contact@wellness-management.com. Feel Well Work Well

Wellness Management 66 Avenue des Champs-Elysées 75008 - PARIS www.wellness-management.com contact@wellness-management.com. Feel Well Work Well Wellness Management 66 Avenue des Champs-Elysées 75008 - PARIS www.wellness-management.com contact@wellness-management.com Feel Well Work Well POUR MIEUX TRAVAILLER ensemble LE CAPITAL HUMAIN RESTE LA

Plus en détail

La dimension humaine du changement

La dimension humaine du changement La dimension humaine du changement Un triptyque indissociable : Responsabilité Engagement Performance Créateur de performance La dimension humaine du changement et les défis de l entreprise Gérer une forte

Plus en détail

Réussir sa Stratégie Digitale

Réussir sa Stratégie Digitale whiteopia.com Réussir sa Stratégie Digitale 1. 1.1 1.2. 2 2.1 2.2 3. Introduction Devenez visible sur Internet Qu est-ce que l Internet? Quelles en sont les principales composantes? Le changement apporté

Plus en détail

A-Typic Parcours. Le Bilan de Compétences Parcours Accompagnement au repositionnement professionnel. Intégral Manager Accompagnement au changement

A-Typic Parcours. Le Bilan de Compétences Parcours Accompagnement au repositionnement professionnel. Intégral Manager Accompagnement au changement A-Typic Parcours Le Bilan de Compétences Parcours Accompagnement au repositionnement professionnel Intégral Manager Accompagnement au changement A-Typic Parcours est un cabinet de Repositionnement professionnel

Plus en détail

La performance par le management

La performance par le management Formation / Coaching Conseil Transitions La performance par le management Rco management est un cabinet conseil en management et Ressources Humaines, mon entreprise est en région Nord depuis 2007. Nous

Plus en détail

Pourquoi Komon Conseil?

Pourquoi Komon Conseil? Pourquoi Komon Conseil? La spécificité du tissu économique français, ce qui en fait aussi sa richesse et sa force est qu il est en grande partie composé de PME/PMI, voire de TPE, et cet état de fait implique

Plus en détail

Nos solutions de recrutement pour le secteur automobile

Nos solutions de recrutement pour le secteur automobile Nos solutions de recrutement pour le secteur automobile Nora MESSAOUDI Responsable commerciale communication et emploi Tél : 01 41 19 49 27 nora.messaoudi@autoactu.com [Tapez un texte] Page 1 A l origine

Plus en détail

LEADERSHIP & MANAGEMENT

LEADERSHIP & MANAGEMENT LEADERSHIP & MANAGEMENT 3 JOURS SEQUENCES Présentation DE LA VISION A L ACTION Diriger aujourd hui un service, une direction régionale, une filiale ou une entreprise nécessite la maîtrise des outils et

Plus en détail

BILAN DE CARRIERE. La convergence de 2 mondes : Les Ressources Humaines Le développement personnel & l engagement relationnel www.elansol.

BILAN DE CARRIERE. La convergence de 2 mondes : Les Ressources Humaines Le développement personnel & l engagement relationnel www.elansol. - 1 - Conseil RH et Formation BILAN DE CARRIERE La convergence de 2 mondes : Les Ressources Humaines Le développement personnel & l engagement relationnel www.elansol.fr L heure est au changement et, pour

Plus en détail

Développer sa stratégie sur les médias sociaux

Développer sa stratégie sur les médias sociaux Your network is more powerful than you think Développer sa stratégie sur les médias sociaux Nicholas Vieuxloup Mai 2010 VOUS LES Panorama CONNAISSEZ des médias sociaux TOUS? Les Médias Sociaux en chiffres

Plus en détail

LES CADRES ET LEUR CARRIÈRE : PROJETS ET CONSEILS

LES CADRES ET LEUR CARRIÈRE : PROJETS ET CONSEILS LES CADRES ET LEUR CARRIÈRE : PROJETS ET CONSEILS Novembre 11 Plus de la moitié des cadres en poste envisage une mobilité professionnelle dans un avenir proche, que ce soit un changement de poste dans

Plus en détail

Accompagner efficacement les transitions organisationnelles par une approche stratégique du coaching. Catherine TANNEAU, Présidente ICF France

Accompagner efficacement les transitions organisationnelles par une approche stratégique du coaching. Catherine TANNEAU, Présidente ICF France Accompagner efficacement les transitions organisationnelles par une approche stratégique du coaching Catherine TANNEAU, Présidente ICF France ICF, c est plus de 25 000 membres coachs dans le monde dans

Plus en détail

WEB 2.0, E RÉPUTATION ET PERSONAL BRANDING

WEB 2.0, E RÉPUTATION ET PERSONAL BRANDING WEB 2.0, E RÉPUTATION ET PERSONAL BRANDING Magali Evanno UE Ressources Humaines Jacques Naymark Master MC3 2009 Universités Pierre et Marie curie, Paris Dauphine Plan 2 Introduction I. Le web 2.0, le pouvoir

Plus en détail

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR TERTIAIRES SESSION 2013

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR TERTIAIRES SESSION 2013 La commission de choix de sujets a rédigé cette proposition de corrigé, à partir des enrichissements successifs apportés aux différents stades d élaboration et de contrôle des sujets. Pour autant, ce document

Plus en détail

Et si votre carrière s inventait avec. mc 2 i Groupe? 5 RAISONS DE NOUS REJOINDRE - www.mc2i.fr

Et si votre carrière s inventait avec. mc 2 i Groupe? 5 RAISONS DE NOUS REJOINDRE - www.mc2i.fr Et si votre carrière s inventait avec mc 2 i Groupe? 5 RAISONS DE NOUS REJOINDRE - www.mc2i.fr mc 2 i Groupe Des missions de conseil en systèmes d information, à forte valeur ajoutée Depuis sa création

Plus en détail

ECOLE DU MANAGEMENT - Niveau 3 Cycle Supérieur Industriel

ECOLE DU MANAGEMENT - Niveau 3 Cycle Supérieur Industriel Responsables opérationnels débutants ou expérimentés en lien direct avec le comité de direction. Responsables d unités de production. Responsables de projet (technique, organisation, industrialisation).

Plus en détail

L influence des medias sociaux auprès des entreprises dans le choix d un partenaire financier. réalisée par

L influence des medias sociaux auprès des entreprises dans le choix d un partenaire financier. réalisée par L influence des medias sociaux auprès des entreprises dans le choix d un partenaire financier Etude réalisée par Médias sociaux L influence des médias sociaux auprès des entreprises dans le choix d un

Plus en détail

Gestionnaire de petite ou moyenne structure. Programme de Formation

Gestionnaire de petite ou moyenne structure. Programme de Formation Gestionnaire de petite ou moyenne structure Programme de Formation 1. Le public A travers ce dispositif de formation, la CCI de l Oise souhaite accompagner : Les jeunes créateurs souhaitant développer

Plus en détail

Enquête de l Observatoire Cegos

Enquête de l Observatoire Cegos Enquête de l Observatoire Cegos L usage des réseaux sociaux dans les entreprises Usages par les salariés et responsables des réseaux sociaux 18 janvier 2012 18 janvier 2012 Méthodologie de l enquête 2

Plus en détail

ECOLE DU MANAGEMENT - Niveau 3 Cycle Supérieur Industriel

ECOLE DU MANAGEMENT - Niveau 3 Cycle Supérieur Industriel Responsables opérationnels débutants ou expérimentés en lien direct avec le comité de direction. Responsables d unités de production. Responsables de projet (technique, organisation, industrialisation).

Plus en détail

CONCLUSIONS. Par rapport aux résultats obtenus, on peut conclure les idées suivantes :

CONCLUSIONS. Par rapport aux résultats obtenus, on peut conclure les idées suivantes : CONCLUSIONS L application de la PNL à l entreprise est confrontée aux besoins des leaders d équipe, tels que: la gestion de son propre développement, du stress, la résolution des problèmes tels que les

Plus en détail

Performance et valorisation RH

Performance et valorisation RH Performance et valorisation RH Document téléchargeable à des fins de consultation. Toute utilisation à des fins commerciales proscrite sans autorisation expresse de l auteur. 1 La fonction «Ressources

Plus en détail

INTRODUCTION A LA VEILLE METHODE ET OUTILS. Christophe GINESY - Cyril PEREIRA

INTRODUCTION A LA VEILLE METHODE ET OUTILS. Christophe GINESY - Cyril PEREIRA INTRODUCTION A LA VEILLE METHODE ET OUTILS Christophe GINESY - Cyril PEREIRA PLAN GENERAL I INTRODUCTION Définition : veille, IE, recherches d information II NOTRE APPROCHE Constats, retours d expérience

Plus en détail

M. Serge Bertrand, CRHA Président, Le Groupe Performa inc.

M. Serge Bertrand, CRHA Président, Le Groupe Performa inc. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1. Gestion opérationnelles des RH 2. Audits GHR 3. Recrutement et dotation 4. Évaluation psychométrique 5. Consolidation et coaching 6. Transition de carrière 1. COMMENT

Plus en détail

Rigueur et Professionnalisme de la Fonction RH :

Rigueur et Professionnalisme de la Fonction RH : Rigueur et Professionnalisme de la Fonction RH : Apport de la Révolution Digitale Assoc Prof Charles-Henri Besseyre des Horts, PhD HEC Paris besseyre@hec.fr Une Fonction RH malmenée Une fonction qui se

Plus en détail

TITRE DE DIRIGEANT DES ORGANISATIONS EDUCATIVES SCOLAIRES ET/OU DE FORMATION RÉFÉRENTIEL D ACTIVITÉS ET RÉFÉRENTIEL DE CERTIFICATION

TITRE DE DIRIGEANT DES ORGANISATIONS EDUCATIVES SCOLAIRES ET/OU DE FORMATION RÉFÉRENTIEL D ACTIVITÉS ET RÉFÉRENTIEL DE CERTIFICATION TITRE DE DIRIGEANT DES ORGANISATIONS EDUCATIVES SCOLAIRES ET/OU DE FORMATION RÉFÉRENTIEL D ACTIVITÉS ET RÉFÉRENTIEL DE CERTIFICATION Organisation du Référentiel d Activités et de Compétences Le référentiel

Plus en détail

Divulgation 2.0 : approche comportementale. Comment détecter ou prévenir cette démarche compulsive amplifiée par les outils de mobilitédirectement

Divulgation 2.0 : approche comportementale. Comment détecter ou prévenir cette démarche compulsive amplifiée par les outils de mobilitédirectement Divulgation 2.0 : approche comportementale. Comment détecter ou prévenir cette démarche compulsive amplifiée par les outils de mobilitédirectement connectés aux médias sociaux? Agenda La divulgation compulsive

Plus en détail

Partie I Stratégies relationnelles et principes d organisation... 23

Partie I Stratégies relationnelles et principes d organisation... 23 Introduction......................................................................... 1 1. Définition........................................................................ 2 1.1 Le CRM comme processus

Plus en détail

L Evolution du Social Learning

L Evolution du Social Learning Dossier de recherche L Evolution du Social Learning Les challenges de la collaboration et de la technologie Par: David Wentworth, Analyste principal Brandon Hall Group 2013 2013 Brandon Hall Group. Licensed

Plus en détail

Présentation Etude Multi Clients Sponsorisée 2015. Camille Marchand, Account Manager c.marchand@pac-online.com 07 63 23 01 82

Présentation Etude Multi Clients Sponsorisée 2015. Camille Marchand, Account Manager c.marchand@pac-online.com 07 63 23 01 82 La transformation numérique des banques : Un levier d innovation pour les banques traditionnelles et en ligne qui souhaitent répondre aux nouveaux enjeux de leurs clients. Présentation Etude Multi Clients

Plus en détail

LA DEMARCHE COMPETENCE

LA DEMARCHE COMPETENCE LA DEMARCHE COMPETENCE Chapitre 6 : Les actions de la Démarche Compétence Chapitre 6 : Les actions de la Démarche Compétence... 1 6.1. Évaluation des compétences... 2 6.1.1 Mesure des écarts entre compétences

Plus en détail

Document de présentation. HRcareers. 1 er site dédié à l emploi et à la formation RH et droit social. www.hrcareers.fr

Document de présentation. HRcareers. 1 er site dédié à l emploi et à la formation RH et droit social. www.hrcareers.fr Document de présentation HRcareers 1 er site dédié à l emploi et à la formation RH et droit social www.hrcareers.fr SOMMAIRE 1. Qui sommes nous? 2. Le 1 er site emploi/formation des professionnels RH et

Plus en détail

CONSEIL INGENIERIE FORMATION MANAGEMENT

CONSEIL INGENIERIE FORMATION MANAGEMENT CONSEIL MANAGEMENT Assurer la responsabilité opérationnelle d une équipe Développer son leadership au sein d une équipe Pratiquer la délégation Conduire une réunion Conduire un entretien individuel-professionnel

Plus en détail

«Former les hommes, ce n'est pas remplir un vase, c'est allumer un feu». Aristophane

«Former les hommes, ce n'est pas remplir un vase, c'est allumer un feu». Aristophane Offres Coaching d équipe - Formation - Atelier «Former les hommes, ce n'est pas remplir un vase, c'est allumer un feu». Aristophane Notre mission : Inspirer Mobiliser - Fédérer Croitre - Influencer - Motiver

Plus en détail

Programme de formations

Programme de formations Programme de formations Member of Group LES DEFIS DE LA QUALITE Pourquoi mettre en place un Système de Management de la Qualité? Faire évoluer les comportements, les méthodes de travail et les moyens pour

Plus en détail

1. Processus management et stratégie. Retour

1. Processus management et stratégie. Retour Retour Les principales fonctions du Siège social sont définies suivant un ensemble de processus dont la responsabilité est assurée par le Directeur Général de l Association. La mise en œuvre des activités

Plus en détail

Catalogue de formations. Leadership & développement durable

Catalogue de formations. Leadership & développement durable Catalogue de formations Leadership & développement durable Table des matières La formatrice 3 L Art de prendre de bonnes décisions 4 Mieux communiquer pour mieux collaborer 5 Développer sa capacité d influence

Plus en détail

Développer son expertise en tant que Responsable Formation

Développer son expertise en tant que Responsable Formation 1 Développer son expertise en tant que Responsable Formation Environnement et fondamentaux de la formation professionnelle L environnement de la formation professionnelle revêt un caractère de plus en

Plus en détail

Améliorer la communication Transmettre l information Mener une politique d évaluation

Améliorer la communication Transmettre l information Mener une politique d évaluation Anne Kolasinski Coach de Vie certifiée Améliorer la communication Transmettre l information Mener une politique d évaluation Prendre vos fonctions Atteindre vos objectifs Améliorer vos performances Renforcer

Plus en détail

Le Recrutement 2.0-31 Octobre 2012 -

Le Recrutement 2.0-31 Octobre 2012 - COMPTE RENDU 3ème Petit-déjeuner thématique d Abaka Conseil Le Recrutement 2.0-31 Octobre 2012 - INTERVENANTS Marie-Laure COLLET Abaka Conseil Laurent BROUAT Link Humans INTRODUCTION Les réseaux inventent

Plus en détail

Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : jurisprudentielles les plus significatives, impactant la relation au travail.

Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : jurisprudentielles les plus significatives, impactant la relation au travail. Public cible : DRH et Responsables RH. Objectifs visés : Identifier les apports des réformes législatives, règlementaires ainsi que les évolutions jurisprudentielles les plus significatives, impactant

Plus en détail

Enquête prise de poste

Enquête prise de poste Enquête prise de poste Contacts : ANDRH - 01 56 88 18 27 - Nathalie Tran Atomos Conseil - 01 44 20 40 30 - Olivier Pleplé Septembre 2010 Sommaire I Données quantitatives générales... 3 II Qualité des prises

Plus en détail

Comment réussir ses recrutements en gestion, comptabilité et finance?

Comment réussir ses recrutements en gestion, comptabilité et finance? Comment réussir ses recrutements en gestion, comptabilité et finance? Pour de nombreuses entreprises, la rentrée scolaire marque le début d un trimestre propice aux prises de décision. Dans le domaine

Plus en détail

7 INNOVATIONS QUI TRANSFORMENT LES SERVICES PAIE ET RH

7 INNOVATIONS QUI TRANSFORMENT LES SERVICES PAIE ET RH 7 INNOVATIONS QUI TRANSFORMENT LES SERVICES PAIE ET RH LES 7 INNOVATIONS QUI TRANSFORMENT LES RH C est en 1970 qu apparurent les premiers logiciels destinés au monde des ressources humaines et plus particulièrement

Plus en détail

UNE VILLE QUI SAIT HABILITER SES CITOYENS À PARTICIPER AUX DÉCISIONS PUBLIQUES

UNE VILLE QUI SAIT HABILITER SES CITOYENS À PARTICIPER AUX DÉCISIONS PUBLIQUES MISE EN CONTEXTE: Réalisée à la bibliothèque Marc-Favreau dans le cadre de la démarche stratégique du bureau de la ville intelligente et numérique (BVIN), la causerie citoyenne du 16 novembre 2014 visait

Plus en détail

Le pilotage des RH dans le secteur IT Tendances et thèmes clés. Les transformations du management RH en DSI et prestataires de services

Le pilotage des RH dans le secteur IT Tendances et thèmes clés. Les transformations du management RH en DSI et prestataires de services Le pilotage des RH dans le secteur IT Tendances et thèmes clés Les transformations du management RH en DSI et prestataires de services Executive summary (1) Les transformations des DSI L entreprise et

Plus en détail

SOeMAN SIRH Solution collaborative

SOeMAN SIRH Solution collaborative SOeMAN SIRH Solution collaborative La solution collaborative d aide à l organisation et au pilotage stratégique Reflex Training, entreprise d excellence OSEO 4 rue André Moinier 63000 Clermont Ferrand

Plus en détail

Transformation Digitale

Transformation Digitale M M A R K E N T I V E Transformation Digitale des entreprises www.markentive.fr Agence de Stratégie Digitale à Paris 14, Rue Mandar 75002 PARIS +33 (0)1.56.88.49.03 contact@markentive.com 2 Sommaire A

Plus en détail

FAIRE DU MARKETING SUR LES RÉSEAUX SOCIAUX

FAIRE DU MARKETING SUR LES RÉSEAUX SOCIAUX Mélanie Hossler Olivier Murat Alexandre Jouanne FAIRE DU MARKETING SUR LES RÉSEAUX SOCIAUX 12 modules pour construire sa stratégie social media, 2014 ISBN : 978-2-212-55694-0 Table des matières Sommaire...

Plus en détail

Les médias sociaux : Facebook et Linkedin. Réalisé en janvier 2012 Par Mamadou Ndiaye

Les médias sociaux : Facebook et Linkedin. Réalisé en janvier 2012 Par Mamadou Ndiaye Les médias sociaux : Facebook et Linkedin Réalisé en janvier 2012 Par Mamadou Ndiaye Avant de commencer Veuillez S.V.P. tester votre matériel audio en utilisant l assistant d installation audio. Plan Qu

Plus en détail

DIGITAL MINDS. Chapitre 7, Les médias sociaux. 12 Clés pour Développer votre Business sur le Web. 2014 WSI. All rights reserved.

DIGITAL MINDS. Chapitre 7, Les médias sociaux. 12 Clés pour Développer votre Business sur le Web. 2014 WSI. All rights reserved. DIGITAL MINDS 12 Clés pour Développer votre Business sur le Web Chapitre 7, WSI We Simplify the Internet Leader mondial en Stratégie Marketing sur Internet Siège social, Toronto, Canada Présent dans plus

Plus en détail

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement?

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? L organisation Livre blanc Objectif du document : Ce document a pour objectif de présenter les principaux éléments de choix d un cabinet de reclassement

Plus en détail

Pourquoi se doter d une solution de recrutement? Rémi BAILLAUD Chef de marché HR

Pourquoi se doter d une solution de recrutement? Rémi BAILLAUD Chef de marché HR Pourquoi se doter d une solution de recrutement? Rémi BAILLAUD Chef de marché HR Le recrutement face aux nouveaux usages Une préoccupation majeure des DRH français en faveur du recrutement des talents

Plus en détail

Congrès AGRH 2013. Conférences sur le thème de la connaissance praticable. Nature du document

Congrès AGRH 2013. Conférences sur le thème de la connaissance praticable. Nature du document Congrès AGRH 2013 Conférences sur le thème de la connaissance praticable Nature du document Paris, le 28 novembre 2013 Document3/fmr Congrès AGRH 2013 Catherine VOYNNET FOURBOUL Directrice Master Executive

Plus en détail

La motivation : un élément déterminant pour accroître les garanties de succès de vos démarches d'accompagnement et de mobilité.

La motivation : un élément déterminant pour accroître les garanties de succès de vos démarches d'accompagnement et de mobilité. La motivation : un élément déterminant pour accroître les garanties de succès de vos démarches d'accompagnement et de mobilité. Individual Pourquoi est-il tellement important de connaître les motivations

Plus en détail

EVALUATION FINALE CVE/071. Projet d appui au Programme national d Emploi et de Formation professionnelle

EVALUATION FINALE CVE/071. Projet d appui au Programme national d Emploi et de Formation professionnelle EVALUATION FINALE CVE/071 Projet d appui au Programme national d Emploi et de Formation professionnelle FICHE SYNTHÉTIQUE Pays Titre long du projet Titre court du projet Code LuxDev Cap-Vert Projet d appui

Plus en détail

ÉVALUATION DES CONSEILS D ADMINISTRATION/SURVEILLANCE : UN RETOUR D EXPÉRIENCE TRÈS POSITIF DES ADMINISTRATEURS

ÉVALUATION DES CONSEILS D ADMINISTRATION/SURVEILLANCE : UN RETOUR D EXPÉRIENCE TRÈS POSITIF DES ADMINISTRATEURS ÉVALUATION DES CONSEILS D ADMINISTRATION/SURVEILLANCE : UN RETOUR D EXPÉRIENCE TRÈS POSITIF DES ADMINISTRATEURS REGARDS CROISÉS DES ACTEURS DE LA GOUVERNANCE Administrateurs Présidents de conseil d administration/surveillance

Plus en détail

PÉRENNISER LA PERFORMANCE

PÉRENNISER LA PERFORMANCE PÉRENNISER LA PERFORMANCE La recherche de performance est aujourd hui au cœur des préoccupations des organisations : succession des plans de productivité et de profitabilité, plans de reprise d activités,

Plus en détail

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH

Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH Contribution du CRFB à la professionnalisation de la fonction RH 1 Levier essentiel dans le pilotage des grands changements que conduit l Institution, la fonction RH doit, du fait de ce positionnement

Plus en détail

Chefs d entreprise, votre métier c est diriger!

Chefs d entreprise, votre métier c est diriger! Chefs d entreprise, votre métier c est diriger! Programme de formation Méthode pédagogique Le parcours «Chef d entreprise, votre métier c est diriger!» se compose de 18 journées de formation collective

Plus en détail

http://myriam-webmarketing.blogspot.com myriam@fcwebmarketing.fr 06.63.93.14.86

http://myriam-webmarketing.blogspot.com myriam@fcwebmarketing.fr 06.63.93.14.86 1 Formations & Conseils Web Marketing Myriam GHARBI Formations & Conseils Web Marketing Vous êtes Auto-entrepreneur, Créateur d'entreprise, Salarié au sein d'une TPE, PME ou dans une Collectivité? Vous

Plus en détail

MODELE D UN RAPPORT DE STAGE DE BAC PRO ELECTROTECHNIQUE

MODELE D UN RAPPORT DE STAGE DE BAC PRO ELECTROTECHNIQUE MODELE D UN RAPPORT DE STAGE DE BAC PRO ELECTROTECHNIQUE [Prénom Nom] Rapport sur le stage effectué du [date] au [date] Dans la Société : [NOM DE LA SOCIETE : Logo de la société] à [Ville] [Intitulé du

Plus en détail

Accompagner le changement

Accompagner le changement A faire suivre à : retour à : Accompagner Problématique Le changement, c est tous les jours! Il fait aujourd hui partie intégrante de l univers des entreprises et des salariés. Présenté le plus souvent

Plus en détail

Pilotez et exploitez vos campagnes d'entretiens pour répondre à vos enjeux RH internationaux

Pilotez et exploitez vos campagnes d'entretiens pour répondre à vos enjeux RH internationaux Pilotez et exploitez vos campagnes d'entretiens pour répondre à vos enjeux RH internationaux Mardi 16 octobre ÉVALUER IDENTIFIER DÉVELOPPER PLANIFIER www.talentsoft.com AGENDA Introduction et présentation

Plus en détail

LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Les dispositifs statutaires de mobilité interne

LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Les dispositifs statutaires de mobilité interne LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE La loi n 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique

Plus en détail

Coaching Séminaires Développement de carrière

Coaching Séminaires Développement de carrière Coaching Séminaires Développement de carrière apporte aux entreprises, aux équipes et aux individus, un soutien au développement des ressources et du potentiel. Nous proposons des services basés sur des

Plus en détail