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1 VOTRE PARTENAIRE POUR LA GESTION DES COMPETENCES DE VOTRE CAPITAL HUMAIN

2 Assessments Outil d aide à la décision lors de recrutements et/ou promotions internes Evaluation de compétences-clés personnelles interpersonnelles jugées comme essentielles pour le poste à pourvoir Evaluation de comportements prédéfinis liés à la compétence pour plus d objectivité

3 Assessments Toute fonction, toute position Approche méthodique et standardisée permettant du «sur-mesure» pertinent Evaluations basées sur des compétences définies et traduites en comportements 3 types d outils standardisés: - Mises en situations - Entretiens structurés - Tests psychométriques

4 ASSESSMENTS DOMAINE SOCIAL 2010 EVALUER LES MEMBRES DE LA DIRECTION EN VUE DE LA RÉORGANISATION DE LA STRUCTURE DIRIGEANTE OBJECTIFS POURSUIVIS: Suite à une évolution de la demande externe, l organisation est amenée à se repositionner en terme de structure managériale interne. Il a donc s agit de réassigner les cadres dirigeants à de nouvelles fonctions. - Évaluer les compétences personnelles et interpersonnelles des cadres dirigeants; - Réorganiser la nouvelle direction en fonction des résultats obtenus. FAITS MARQUANTS/DÉMARCHE DÉPLOYÉE: - Analyse des nouvelles positions et des besoins du mandant; - Sélection des compétences clés à évaluer en assessment; - Sélection et création de certains outils spécifiques d évaluation; - Gestion des journées d assessment; - Rendu de feedbacks écrits et oraux aux candidats et au mandant; - Validation et consolidation des résultats avec les candidats; - Validation et consolidation des résultats avec le mandant. INFORMATIONS- CLÉS: Effec%f de l entreprise du mandant: 400; Nombre de jours d interven%on:5 ;Equipe SCAN: 2 DOMAINES D INTERVENTION: Evalua%on des compétences; Management du changement; Team building RÉSULTATS OBTENUS: - 4 cadres sélec%onnés pour occuper les nouvelles fonc%ons; - Vérifica%on de la concordance des visions futures; - Vérifica%on de la complémentarité de la nouvelle équipe de direc%on. ENSEIGNEMENTS: Les facteurs clés du succès de la démarche ont été: - Une bonne communica%on envers l ensemble des personnes concernées; - Une ouverture au partage des résultats et des impressions; - Un accompagnement et un suivi au terme de la démarche.

5 ASSESSMENTS DOMAINE TECHNIQUE INTERNATIONAL 2010 EVALUER LES FUTURS COLLABORATEURS POUR UN PROGRAMME DE TRAINEE OBJECTIFS POURSUIVIS: L entreprise souhaite évaluer les candidats potentiels pour un programme de stage «worldwide». Ce programme impliquant un grand investissement financier, la société souhaite réduire leur prise de risque au minimum lors de la sélection des stagiaires. - Définir ce qui était attendu des stagiaires en termes de compétences; - Définir un programme d évaluation adapté à la population; - Trouver des exercices adaptés à leur manque d expérience professionnelle. FAITS MARQUANTS/DÉMARCHE DÉPLOYÉE: - Analyse du poste et des besoins du mandant, discussions autour du programme; - Sélection des compétences clés; - Gestion des assessments; - Délais courts et prise de position rapide; - Restitution des résultats aux candidats et au mandant; - Pistes de coaching pour la bonne intégration des 2 stagiaires; - Suivi après 6 mois. INFORMATIONS- CLÉS: Effec%f de l entreprise du mandant: 4 000; Nombre de jours d interven%on:4; Equipe SCAN: 2 DOMAINES D INTERVENTION: Trainee management; Evalua%on de compétences; Conseil RÉSULTATS OBTENUS: - Sélec%on de 2 candidats sur 4 sur la base de critères objec%fs et définis; - Vérifica%on des observa%ons après 6 mois; - Fonc%onnement posi%f des deux candidats au sein de leur programme de stage. ENSEIGNEMENTS: Les facteurs clés du succès de la démarche ont été: - La mo%va%on des futurs collaborateurs à par%ciper aux assessments; - La disponibilité des RH pour op%miser le processus de sélec%on.

6 ASSESSMENTS DOMAINE DE L INDUSTRIE SISMIQUE RECRUTEMENT À GRANDE ÉCHELLE OBJECTIFS POURSUIVIS: Suite à des problèmes de gestion du personnel, l entreprise a souhaité renforcer son processus de recrutement en y incluant l évaluation des compétences clés pour des missions afin de diminuer les risques en terme de climat de travail. Tous les recrutements sont centralisés à Genève. - Définir un profil de compétences personnelles et interpersonnelles par type de poste; - Evaluer les compétences clés des futurs collaborateurs; - Diminuer la prise de risque liée à la décision d embauche; - Définir des compétences-clés spécifiques à l organisation et au style de vie des collaborateurs (système de rotation de 5 semaines sur les bateaux, 5 semaines off). FAITS MARQUANTS/DÉMARCHE DÉPLOYÉE: - Plus de 250 assessments en 2 ans et demi; - Création d un «user guide» pour la bonne lecture des résultats d assessment; - Evaluation de postes techniques; - Evaluation des compétences auprès d une population multi-culturelle (de +/- 10 nationalités): - Mise sur pied d une échelle de validation des résultats d assessments; - Gestion des journées d assessment, jusqu à 8 candidats par jour; - Adaptation de la sélection des outils en fonction du temps d interaction à disposition avec le candidat; - Forte réactivité grâce à la logistique déployée; - Rapports d évaluation rendus sous 48h; - Entretiens via vidéoconférences et téléphones lorsque les candidats n avaient pas la possibilité de voyager. INFORMATIONS- CLÉS: Effec%f de l entreprise: 7 000; Nombre de jours d interven%on: + de 100 : Equipe SCAN: 5 consultants DOMAINES D INTERVENTION: Evalua%on des compétences; Ges%on de la diversité; Ges%on du risque en fonc%on du contexte RÉSULTATS OBTENUS: - Diminu%on des probléma%ques liées à des recrutements uniquement axés sur les aspects techniques; - Op%misa%on du temps mis à disposi%on avec des candidats venus du monde en%er. ENSEIGNEMENTS: Les facteurs clé du succès de la démarche ont été: - La volonté des RH de créer un lien avec les consultants SCAN; - Mise en place d un véritable partenariat avec les RH ; - La mise en place de processus et le respect des procédures établies par SCAN et les RH.

7 Outplacements Accompagnement de l entreprise (direction et ressources humaines) dans le processus de restructuration Accompagnement collectif et/ou individuel des salariés Objectif de retour à l emploi rapide et responsable

8 Outplacements Accompagnement de l entreprise selon Sa situation particulière: - Stratégie - Préparation - Communications - Accompagnements - Gestion financière - Motivation - Contrôle de gestion Accompagnement des salariés: - Collectif - Individuel - «Ceux qui restent» Objectif = retour à l emploi

9 OUTPLACEMENTS INDUSTRIE ACCOMPAGNEMENTS COLLECTIFS OBJECTIFS POURSUIVIS: Suite à un transfert de production sur un site différent, l entreprise a choisi de fermer son site en Suisse romande. - Accompagner les participants dans leur réinsertion professionnelle; - Enseigner des techniques de recherche d emploi; - Développer une infrastructure d accueil, le Point Emploi, afin d accueillir et de guider les participants dans leur reconversion; - Laisser la liberté de participation aux collaborateurs. FAITS MARQUANTS/DÉMARCHE DÉPLOYÉE: - Reclassement d une personne handicapée aux bénéfices de l AI dans les deux semaines; - Mise sur pied d un secrétariat dédié aux participants; - Mise en action du programme moins d une semaine après l annonce aux collaborateurs; - Groupe de travail mixte, cadres et non cadres, au sein du programme de reclassement. INFORMATIONS- CLÉS: Effec%f de l entreprise sur site: 300; Nombre de jours d interven%on: 1100; Equipe: 2 DOMAINES D INTERVENTION: Reclassement collec%f: Forma%on aux techniques de recherche d emploi; Ges%on de groupe; Ges%on de crise RÉSULTATS OBTENUS: - Le reclassement de 94,7% de l effec%f placé dans le programme; - Sa%sfac%on de la DG et des RH; - Fidélisa%on du client. ENSEIGNEMENTS: Les facteurs clé du succès de la démarche ont été: - Une par%cipa%on ac%ve de la direc%on générale; - L implica%on des ressources humaines; - La base de volontariat exigée des par%cipants; - La flexibilité et la disponibilité des consultants SCAN.

10 OUTPLACEMENTS INDUSTRIE HORLOGERE 2010 ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL OBJECTIFS POURSUIVIS: Suite à une diminution du budget de l unité, celle-ci a décidé de se séparer d un collaborateur et de lui proposer un programme de reclassement individuel avec SCAN. - Reclasser le participant dans les plus brefs délais; - Former aux techniques de recherches d emploi; - Effectuer un bilan de compétence; - Permettre au participant de mieux faire face au marché du travail; - Mettre en place d une hotline pour le participant. FAITS MARQUANTS/DÉMARCHE DÉPLOYÉE: - Reclassement du participant avant la fin de la période contractuelle; - Simulation d entretien de recrutement avec vidéo et débriefing; - Mise à jour et correction des CV et lettres de motivation; - Aide à la recherche de poste et à l identification des cibles potentielles; - Mise en place d un fichier de suivi; - Aide au développement du réseau. INFORMATIONS- CLÉS: Effec%f de l entreprise: environ 1 000; Nombre de jours d interven%on: 13 rendez- vous sur 6 mois; Equipe SCAN:3 DOMAINES D INTERVENTION: Reclassement; Forma%on aux techniques de recherche d emploi; Bilan de compétence RÉSULTATS OBTENUS: - Reclassement du par%cipant avant le terme du contrat; - Sa%sfac%on de la DRH quant au service fourni, volonté de partenariat sur le long terme. ENSEIGNEMENTS: Les facteurs clé du succès de la démarche ont été: - Une remise en ques%on du par%cipant sur son savoir être; - Une forma%on adaptée au profil; - Un travail sur le dossier de postula%on; - Une aide à l iden%fica%on des cibles.

11 Bilans de Compétences Validation des acquis centrée sur l individu Réflexion sur l apprentissage lors des expériences passées Objectifs plan d action voies de développement personnel et professionnel

12 Bilans de compétences Démarche centrée sur l individu Outil standardisé permettant de guider la réflexion Utilisation d outils psychométriques Objectif : - Formaliser des voies de développement - Définir un plan d action

13 Assessments de développement Outil d aide à la décision lors de gestion des talents lors de promotions internes Evaluation de compétences-clés personnelles et interpersonnelles via quelques outils de l assessment part objective Evaluation des objectifs personnels du collaborateur via un mini-bilan de compétences part subjective Projet main dans la main avec les ressources humaines et/ou la direction

14 ASSESSMENT DE DEVELOPPEMENT DOMAINE DES SERVICES PROMOTION D UN COLLABORATEUR INFORMATIONS- CLÉS: Effec%f de l entreprise: 650; Nombre de jours d interven%on: 2; Equipe SCAN: 1 DOMAINES D INTERVENTION: Evalua%on des compétences; Développement et forma%on; Bilan de compétence 2010 OBJECTIFS POURSUIVIS: L entreprise souhaite remplacer un directeur bientôt à la retraite. Suite à une discussion interne, un candidat potentiel a été identifié mais les RH et la direction souhaitent vérifier certains points avant de le nommer à cette nouvelle position. - Préparer la succession au mieux; - Dégager des pistes de développement pour le jeune collaborateur; - Proposer des axes concrets de développement à celui-ci (formation, coaching, ). FAITS MARQUANTS/DÉMARCHE DÉPLOYÉE: - Evaluation du futur poste; - Sélection des compétences clés à évaluer; - Gestion de la journée avec le collaborateur; - Mise en place d un bilan de compétence; - Validation et rendu avec le candidat et la direction. RÉSULTATS OBTENUS: - Prise de conscience et valida%on des points de développement du collaborateur; - Mise sur pied de différentes forma%ons suite aux résultats de l assessment de développement. ENSEIGNEMENTS: Les facteurs clé du succès de la démarche ont été: - Une transparence de la ges%on du processus entre le collaborateur et sa direc%on; - Une réelle volonté de remise en ques%on et de développement du collaborateur; - Une culture de la forma%on au sein de l entreprise mandante.

15 Julie Knezevic SCAN Sàrl Gaëlle Aerni Laura Iannelli Steeves Emmenegger Stéphanie Châtel Avenue de Champel Genève T F Avenue des Jordils Lausanne T F

16

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