FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION

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1 Y2071BEN FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION Comité bancaire pour les Affaires sociales européennes Banking Committee for European Social Affairs Rue Montoyer 10 - B Bruxelles - Téléphone 02/ Téléfax 02/ / GROUPEMENT EUROPEEN DES CAISSES D EPARGNE EUROPEAN SAVINGS BANKS GROUP EUROPÄISCHE SPARKASSENVEREINIGUNG Rue Marie-Thérèse, 11 - B Brussels - Telephone 02/ Fax 02/ EUROPEAN ASSOCIATION OF COOPERATIVE BANKS GROUPEMENT EUROPEEN DES BANQUES COOPERATIVES EUROPÄISCHE VEREINIGUNG DER GENOSSENSCHAFTSBANKEN Rue de la Science 23-25, Bte 9 - B-1040 Brussels - Tel. (02) Fax (02) UNI-EUROPA Rue de l'hôpital, 31/Box Brussels - Belgium Tel: (+322) Fax: (+322) uni-europa@union-network.org - Web:

2 Déclaration commune des partenaires sociaux européens du secteur bancaire sur : LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LE SECTEUR BANCAIRE Introduction À la réunion plénière du Dialogue social du secteur bancaire de juin 2001, il a été convenu d inclure le sujet de la formation tout au long de la vie dans le programme de travail de Un groupe de travail a été mis sur pied, groupe qui a rédigé cette déclaration commune. Les partenaires sociaux du secteur bancaire sont convaincus que la formation tout au long de la vie est un facteur clé à la fois pour la compétitivité des entreprises et pour l «employabilité» des travailleurs. Ils considèrent comme une contribution positive pour le secteur bancaire le «Cadre d actions pour le développement des compétences et des qualifications tout au long de la vie» rédigé conjointement par la CES, l UNICE et le CEEP (ci-après «le Cadre d actions» CES/UNICE/CEEP). Les partenaires sociaux du secteur bancaire ont recueilli, auprès des partenaires sociaux de 18 pays, des données sur les définitions, le cadre législatif et les pratiques en matière de formation tout au long de la vie dans le secteur bancaire. Ces données ont été regroupées dans un inventaire sur l apprentissage tout au long de la vie (ci-après, «l inventaire»). L objectif fondamental des partenaires sociaux est de déterminer quels facteurs contribuent à développer une culture de la formation tout au long de la vie. Les quatre thèmes clés qui ressortent de cet inventaire sont tous des éléments déterminants d une culture de la formation tout au long de la vie : 1. Définir des niveaux de compétence à l embauche, ainsi que des niveaux de qualifications et de compétences professionnelles 2. Reconnaître et valider les compétences et qualifications 3. Fournir des informations et une assistance en matière de principes, droits et responsabilités 4. Emploi et recyclage par la mobilisation des ressources Les partenaires sociaux du secteur bancaire reconnaissent que les quatre thèmes clés susmentionnés pourraient être explorés plus en détail aux niveaux évoqués dans le Cadre d actions CES/UNICE/CEEP. 1. Définir des niveaux d aptitudes d entrée, des niveaux de qualifications et de compétences professionnelles Les exigences à l embauche pour les emplois débutants dans les services financiers varient considérablement aussi bien en fonction de l emploi que du pays concerné. Le personnel des banques a besoin d un éventail de connaissances beaucoup plus large qu il y a une décennie. En outre, la gamme de produits et services que les banques peuvent vendre s est élargie à la suite de la dérégulation générale du secteur. L accès de tous les travailleurs et entreprises à la formation tout au long de la vie devrait être encouragé afin de permettre une meilleure adaptation de la formation tout au long de la vie aux besoins de qualifications présents et futurs. Ce point est particulièrement important dans le contexte actuel d un secteur financier de plus en plus complexe qui connaît des disparités dans l accès à la formation tout au long de la vie. C est pourquoi le développement des qualifications et des compétences professionnelles est une priorité pour le secteur bancaire européen, compte tenu des enjeux pour : les jeunes dans le cadre de leur orientation professionnelle et de leur insertion dans la vie active les salariés qui n ont pas les compétences nécessaires lors de l introduction de nouvelles méthodes de travail

3 les salariés dans la gestion de leur parcours professionnel et de leur capacité à rester en situation d emploi, également face à l introduction de nouvelles méthodes de travail/nouvelles technologies qui nécessitent de nouvelles qualifications. 2. Reconnaître et valider les compétences et qualifications Les partenaires sociaux considèrent la reconnaissance et la validation des compétences comme essentielles afin que chaque travailleur soit conscient de ses compétences et soit encouragé à les développer au cours de sa vie professionnelle chaque entreprise ait les instruments pour mieux identifier et gérer les compétences existant dans l entreprise. La mise en œuvre des points qui précèdent renforcera le travail en cours sur la transparence et la reconnaissance des compétences et qualifications. Les qualifications et compétences pour lesquelles les salariés du secteur bancaire sont formés et qui sont utiles dans l exercice de leurs fonctions doivent être clairement identifiées et définies. Les partenaires sociaux du secteur bancaire reconnaissent l utilité de revoir régulièrement les plans de formation de tous les salariés. Il est important que les plans de formation tiennent compte du point de vue personnel des salariés quant à leurs besoins de formation et que les employés sachent clairement quels bénéfices ils tireront, à court ou à long terme, d activités de formation spécifiques. Ce type d engagement organisationnel clair en faveur de la formation et de l amélioration des compétences et la liaison de ces deux aspects se rencontre par exemple dans les banques néerlandaises (plans personnels de formation pour chaque salarié) et dans le plan «Épargne des compétences» de l entreprise suédoise d assurances Skandia. Skandia constitue un bon exemple du bénéfice que peut retirer une institution financière du développement d une culture de formation tout au long de la vie. Skandia a créé le concept d épargne des compétences parce qu elle était convaincue que les compétences étaient la clé de la compétitivité. «Si vous pensez que la compétence est chère, essayez l incompétence». Le projet d épargne des compétences s ajoute au budget que Skandia consacre à la formation de son personnel et vise à accroître le niveau général de connaissances des salariés et donc à améliorer la rentabilité de Skandia. Ce concept repose sur trois éléments clés : un plan personnel de développement, un plan d épargne des compétences et un service d échange de compétences utilisant l internet. L élaboration du plan personnel de développement repose sur une concertation entre Skandia et le salarié. Il convient de noter que ce concept permet au personnel d acquérir des connaissances/formations tant à l intérieur qu à l extérieur du secteur financier, et qu il ne s agit donc pas uniquement de formation spécifique à l emploi. Un autre exemple est fourni par la compagnie italienne Enbicredito : il montre comment le recyclage est utilisé pour permettre à des salariés de la banque de conserver leur emploi. Enbicredito évalue les besoins de formation professionnelle dans le secteur italien de la finance et guide les salariés de ce secteur dans le choix de plans de formation ou de mobilité géographique.

4 3. Fournir des informations et une assistance en matière de principes, droits et responsabilités Il faudrait aider les banques à devenir des organismes de formation, où chacun apprend et s épanouit par le travail pour soi-même et pour le bénéfice de l entreprise. Si elle se développe dans un cadre de responsabilité mutuelle, la formation tout au long de la vie deviendra un modèle bénéfique à toutes les parties concernées, créant de la valeur ajoutée à la fois pour l employeur et pour les salariés. Les partenaires sociaux du secteur bancaire devraient prendre en considération les principes, droits et responsabilités suivants : Tous les acteurs autorités publiques au niveau national et européen, employeurs et salariés ont une responsabilité commune de collaborer en matière de formation tout au long de la vie et d aider les individus à assumer la responsabilité de leur propre formation. Les salariés ont la responsabilité et le devoir d être prêts à participer au processus de formation tout au long de la vie. Ensemble, les partenaires sociaux devraient mener un dialogue social aux niveaux appropriés et, si nécessaire, mettre en œuvre des accords au sujet de l éducation et de la formation sur les lieux de travail. Les employeurs ont la responsabilité clé de créer les conditions nécessaires au développement des compétences de leur main-d œuvre. Les partenaires sociaux encouragent les travailleurs à améliorer leurs qualifications et compétences générales. Chaque travailleur/travailleuse a le droit d être formé(e) pour assumer la fonction qu il/elle occupe. Les activités d apprentissage nécessaires pour assumer une fonction devraient avoir lieu pendant les heures de travail et être payées par l employeur. La formation tout au long de la vie peut créer des opportunités de congés de formation Les partenaires sociaux à tous les niveaux devraient examiner comment comptabiliser les investissements dans la formation et le développement des compétences et comment en rendre compte. Des opportunités de formation tout au long de la vie peuvent se présenter à l intérieur comme à l extérieur des entreprises. Tant les employeurs que les travailleurs ont donc une responsabilité commune d identifier les opportunités de la formation tout au long de la vie et d en tirer parti, responsabilité qui peut amener le travailleur à utiliser son propre temps libre ou l employeur à octroyé des congés-formation. Tout accord spécifique devrait être discuté par les partenaires sociaux au niveau approprié. 4. Emploi et recyclage par la mobilisation des ressources Des opportunités de formation et de formation tout au long de la vie devraient être proposées de façon régulière et systématique à tous les salariés quel que soit leur position ou leur type de contrat de travail. Il faut se garder de supposer que certains groupes de salariés, tels que les femmes ou les travailleurs âgés, ne s intéressent pas au développement des compétences. Les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de promouvoir l égalité des chances pour tous les travailleurs en termes de formation tout au long de la vie. Il faudrait veiller à ce que des travailleurs atypiques, tels que du personnel à temps partiel ou des travailleurs des équipes de nuit, ne soient exclus d opportunités de formation par le seul fait de leur horaire de travail. Les entreprises et les entreprises de formation doivent donc rester sensibles aux circonstances particulières du personnel à temps partiel et à la nécessité de choisir des heures et lieux de formation compatibles avec leurs horaires.

5 La formation tout au long de la vie permettra de développer des qualifications transférables, ce qui renforcera l employabilité des travailleurs. Free translation from the English original text. In case of doubt, the English original text will prevail exclusively *** Steen A RASMUSSEN Président du Comité du secteur bancaire pour les Affaires sociales Giancarlo DURANTE Vice-Président du Comité du secteur bancaire pour les Affaires sociales européennes européennes. Laurie Dufays Directeur adjoint Groupement européen des caisses d épargne Jean-Pierre JACOB Président du Comité des affaires sociales Groupement européen des banques coopératives Sandy BOYLE Président UNI-Europa Finance (Banque)

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