Extrait gratuit des fiches conseils «Gestion pratique des rémunérations du BTP»

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1 Extrait gratuit des fiches conseils «Gestion pratique des rémunérations du BTP» Indemnités obligatoires Calculer l indemnité de licenciement économique Référence Internet Saisissez la Référence Internet dans le moteur de recherche du site pour accéder à cette fiche actualisée Le contexte : quand et comment utiliser cette fiche. Vous êtes confronté à une baisse importante de votre carnet de commandes. Vous avez du travail pour les 3 prochains mois, mais rien au-delà. Cette situation vous contraint à envisager la suppression de plusieurs postes dans votre entreprise. Quelle procédure devez-vous respecter et quel sera le coût de chaque licenciement? La bonne méthode Étape 1 Analyser le motif économique Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par l employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant : - d une suppression d emploi ; - d une transformation d emploi ; - ou d une modification, refusée par le salarié, d un élément essentiel du contrat de travail, et consécutive, notamment, à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Il y a donc motif économique qui justifie la suppression ou la transformation d emploi ou la modification d un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, lorsque : - l entreprise est confrontée à des difficultés économiques. Ce peut être, par exemple, en cas de baisse du carnet de commandes, de marge brute d exploitation nettement inférieure aux charges fixes, de surendettement bancaire constant, d une baisse durable de l activité, de la perte de gros clients, etc. Ne sont pas considérées comme difficultés économiques : la perte d un marché ou d un contrat, des difficultés passagères et non durables, la simple baisse du chiffre d affaires et des bénéfices de l entreprise, la simple volonté de réduire les frais fixes dans une entreprise dont la situation financière est excellente ; - l employeur introduit de nouvelles technologies ou change les techniques utilisées. Ce peut être, par exemple, en cas d arrivée dans un atelier de menuiserie d une machine à découper le bois ; - l employeur veut réorganiser l entreprise pour sauvegarder ou maintenir sa compétitivité. Ce peut être, par exemple, en cas de licenciement de 5 personnes pour éviter le licenciement de 15 personnes ultérieurement en raison d une dégradation prévisible des résultats. Le motif économique peut aussi avoir pour origine la fermeture définitive de l entreprise, dès lors que celle-ci ne résulte pas d une faute de l employeur. La cessation définitive peut se justifier par la maladie, le départ à la retraite ou le décès du chef d entreprise. Enfin, le motif économique ne doit pas avoir de lien avec le comportement personnel du salarié. Ainsi, l insuffisance professionnelle du salarié ne peut pas être prise en compte, même si cette dernière a contribué à la baisse d activité de l entreprise. Étape 2 Respecter vos obligations Le licenciement économique d un salarié ne peut intervenir que lorsque l employeur a rempli son obligation d adaptation et de reclassement. Il doit également établir des critères de choix. Obligation d adaptation Le salarié doit pouvoir bénéficier d actions de formation lui permettant une adaptation à son poste de travail ou d actions destinées à lui permettre d occuper d autres emplois. GESTION PRATIQUEDES DES RÉMUNÉRATIONS DU DU BTP EDITIONS TISSOT OCTOBRE

2 Obligation de reclassement L employeur doit par tous les moyens chercher à reclasser les salariés à des postes équivalents ou inférieurs (sous réserve, dans ce cas, d obtenir leur accord express). L obligation s apprécie dans l entreprise, y compris, lorsqu elle est divisée en établissements, dans les autres établissements. Le reclassement est à rechercher tant que le licenciement n est pas notifié. Obligation de déterminer les critères de choix Quatre critères légaux sont à prendre en compte pour déterminer l ordre des licenciements : - les charges de famille, en particulier celles de parents isolés ; - l ancienneté de service dans l établissement ou l entreprise ; - la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes d un certain âge ou handicapées ; - les qualités professionnelles. L employeur peut privilégier un critère plutôt qu un autre, à condition de les avoir tous pris en compte. À noter que l employeur peut modifier l ordre légal. Il peut même en rajouter, dès lors qu ils ont un caractère objectif et non discriminatoire (ex. : être titulaire du permis de conduire). Les critères de choix doivent s apprécier par catégories professionnelles à l ensemble du personnel de l entreprise, et non pas uniquement aux seuls services concernés par le licenciement. Étape 3 Appliquer les procédures de licenciement selon le nombre de salariés à licencier Les procédures sont différentes selon le nombre de salariés touchés par le licenciement, la taille de l entreprise (plus ou moins de 50 salariés) et selon qu il existe des représentants du personnel ou non. Licenciement individuel (avec ou sans représentants du personnel) dans une entreprise de moins de 50 salariés La procédure est la suivante : - convocation du salarié à un entretien préalable à licenciement ; - au cours de l entretien, remise de la convention de reclassement personnalisé (ou du contrat de transition professionnelle dans certains bassins d emploi) ; - notification du licenciement avec mention de la priorité de réembauche et droit au DIF ; - notification du licenciement à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi (DIRECCTE). Licenciement de 2 à 9 salariés sur 30 jours dans une entreprise avec représentants du personnel La procédure est la suivante : - consultation des représentants du personnel, après leur avoir adressé un document écrit reprenant les raisons économiques, le calendrier des licenciements, etc., avec vote des titulaires ; - envoi du procès-verbal de réunion à la DIRECCTE ; - convocation de chaque salarié à un entretien préalable. Au cours de l entretien, l employeur remet la convention de reclassement personnalisé (ou le contrat de transition professionnelle dans certains bassins d emploi) ; - notification du licenciement à chacun des salariés avec mention de la priorité de réembauche et le droit au DIF ; - dans les 8 jours qui suivent la notification, information de la DIRECCTE. Licenciement de 2 à 9 salariés sur 30 jours dans une entreprise sans représentants du personnel La procédure est la suivante : - convocation de chaque salarié à un entretien préalable. Au cours de l entretien, l employeur remet la convention de reclassement personnalisé (ou le contrat de transition professionnelle dans certains bassins d emploi) ; - notification du licenciement à chacun des salariés avec mention de la priorité de réembauche et le droit au DIF ; 312 GESTION PRATIQUE DES RÉMUNÉRATIONS DU BTP EDITIONS TISSOT OCTOBRE 2010 GESTION PRATIQUE DES RÉMUNÉRATIONS DU BTP EDITIONS TISSOT

3 - dans les 8 jours qui suivent la notification, information de la DIRECCTE. Licenciement de 10 salariés et plus sur 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés avec représentants du personnel La procédure est la suivante : - 1 re consultation des représentants du personnel, après leur avoir adressé un document écrit reprenant les raisons économiques, le calendrier des licenciements, etc., avec vote des titulaires ; - le lendemain de la réunion, notification du projet de licenciement économique et envoi du procès-verbal de réunion à la DIRECCTE, qui dispose d un délai de 21 jours pour vérifier la procédure ; - dans les 14 jours calendaires qui suivent la 1re réunion, 2 de réunion avec les représentants du personnel, avec vote des titulaires ; - envoi à la DIRECCTE de la liste des salariés licenciés et procès-verbal de la 2 de réunion ; - remise à chacun des salariés de la convention de reclassement personnalisé (ou du contrat de transition professionnelle dans certains bassins d emploi) ; - à l expiration du délai de 30 jours qui court à compter de la 1 re notification à la DIRECCTE, l employeur notifie les licenciements avec mention de la priorité de réembauche et le droit au DIF. Licenciement de 10 salariés et plus sur 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés sans représentants du personnel La procédure est la suivante : - convocation de chaque salarié à un entretien préalable. Au cours de l entretien, l employeur remet la convention de reclassement personnalisé (ou le contrat de transition professionnelle dans certains bassins d emploi) ; - après l entretien, l employeur notifie à la DIRECCTE la liste des salariés concernés par le licenciement et joint le procès-verbal de carence ; - la DIRECCTE dispose d un délai de 21 jours pour vérifier la procédure ; - à compter de cette notification, l employeur attend un délai de 30 jours calendaires avant de notifier le licenciement. Notez-le L accord du 29 octobre 1986 relatif aux conditions d adaptation de l emploi et aux garanties sociales dans les Travaux publics ne s applique désormais que pour les ouvriers des TP. Il prévoit les dispositions suivantes dans les entreprises de 11 à 49 salariés : - lorsque le licenciement concerne de 6 à 9 ouvriers, l organisation d une seconde réunion des représentants du personnel est possible si les DP le demandent (elle est obligatoire à partir de 10 salariés licenciés dans toutes les entreprises) ; - dès lors que le licenciement concerne au moins 6 ouvriers, au cours de la 1 re réunion, le chef d entreprise communique aux DP un projet de plan de sauvegarde de l emploi (obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus) ; - un délai de 22 jours entre la date de réunion des DP et l envoi de la lettre notifiant le licenciement lorsque le licenciement collectif concerne 6 ouvriers et plus : - cas du licenciement collectif jusqu à 9 ouvriers : l employeur doit respecter un délai de 22 jours calendaires avant de notifier les licenciements. Ce délai court à compter de la date de la 1 re réunion jusqu à l envoi des lettres aux salariés notifiant leur licenciement. On se trouve donc avec deux délais d attente à respecter : 7 jours ouvrables minimum entre l entretien préalable et la notification du licenciement et le délai de 22 jours entre la date de la 1 re réunion des DP et la notification du licenciement, - cas du licenciement collectif à partir de 10 ouvriers : délai d attente de 30 jours pour notifier les licenciements aux salariés et délai de 22 jours à compter de la 1 re réunion des DP pour notifier le projet de licenciement à la DIRECCTE. Or, ce délai de 22 jours est respecté, puisque la notification des licenciements n intervient qu au 30 e jour. Les autres aménagements prévus par l accord concernent les entreprises de 50 salariés et plus. GESTION PRATIQUEGESTION DES RÉMUNÉRATIONS PRATIQUE DES DU RÉMUNÉRATIONS BTP EDITIONS DU BTP TISSOT EDITIONS OCTOBRE TISSOT

4 Étape 4 Calculer l indemnité de licenciement Indemnité légale de licenciement Salaire de référence Faire un comparatif entre : 1/12 de la rémunération brute totale perçue au cours des 12 derniers mois (primes comprises) précédant la notification du licenciement ; et 1/3 de la rémunération brute perçue au cours des 3 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail (fin du préavis). Le montant des primes (annuelles ou exceptionnelles) versées durant cette période doit être calculé au prorata temporis. On prend le montant le plus avantageux pour le salarié. Sont exclues les sommes constituant des remboursements de frais (indemnité de repas, trajet, transport). En cas d absence, il faut reconstituer le salaire, y compris en cas d absence pour congés payés, maladie, chômage partiel, etc. Ancienneté Le droit à l indemnité de licenciement s apprécie à la date de notification du licenciement. Il faut que le salarié ait 1 an d ancienneté. Pour le calcul de l indemnité, l ancienneté s apprécie à la fin du préavis. Attention : les périodes d absences pour maladie, pour congé sabbatique ou pour congé pour création d entreprise qui suspendent le contrat de travail ne sont pas à prendre en compte dans le calcul de l ancienneté. Indemnité conventionnelle de licenciement Salaire de référence Faire un comparatif entre : 1/12 de la rémunération brute totale perçue au cours des 12 derniers mois (primes comprises) précédant la notification du licenciement ; et 1/3 de la rémunération brute perçue au cours des 3 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail (fin du préavis). Le montant des primes (annuelles) versées durant cette période doit être calculé au prorata temporis. Pour les ETAM et les cadres, on prend la rémunération ayant précédé la date de notification du licenciement augmentée, en cas de rémunération variable, du douzième du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant le licenciement. La rémunération variable s entend de la différence entre le montant de la rémunération totale du salarié pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par le salarié au cours de ces 12 mois. Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette période figurant sur la déclaration annuelle des salaires. On prend le montant le plus avantageux pour le salarié Sont exclues les sommes constituant des remboursements de frais (indemnité de repas, trajet, transport) et les primes à caractère aléatoire ou exceptionnel. En cas d absence, il faut reconstituer le salaire y compris en cas d absence pour congés payés, maladie, chômage partiel, etc. Ancienneté Le droit à l indemnité de licenciement s apprécie à la date de notification du licenciement. Il faut que le salarié ait 2 ans d ancienneté. Pour le calcul de l indemnité, l ancienneté s apprécie à la fin du préavis. 314 GESTION PRATIQUE DES RÉMUNÉRATIONS DU BTP EDITIONS TISSOT OCTOBRE GESTION PRATIQUE 2010 DES RÉMUNÉRATIONS DU BTP EDITIONS TISSOT

5 Barème 1/5 e de mois de salaire par année d ancienneté dès la 1re année d ancienneté + 2/15 e de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d ancienneté. Exemple : 12 ans et 3 mois d ancienneté. (1/5 x 12 ans) + (2/15 x 2 ans) + (1/5 x 3/12) + (2/15 x 3/12) = 2,75 mois de salaire de référence. Barème Ouvrier : De 2 à 5 ans d ancienneté : 1/10 e de mois de salaire par année d ancienneté Après 5 ans d ancienneté : 3/20 e de mois de salaire par année d ancienneté depuis la 1re année dans l entreprise + 1/20 e de mois de salaire au-delà de 15 ans. Exemple 1 : 12 ans et 3 mois d ancienneté. (3/20 x 12 ans) + (3/20 x 3/12 an) = 1,83 mois de salaire de référence. Exemple 2 : 16 ans et 3 mois d ancienneté. [(3/20 x 16 ans) + (3/20 x 3/12 an)] + [(1/20 x 1 an) + (1/20 x 3/12 an)] = 2,49 mois de salaire de référence. Remarque : Dans les Travaux publics, l ouvrier bénéficie d un complément forfaitaire à son indemnité de licenciement : pour l ouvrier ayant au moins 5 ans d ancienneté dans l entreprise, le montant de ce complément forfaitaire est de 35/100 e de mois de salaire. Le salaire de référence est le même que celui qui sert de référence au calcul de l indemnité de licenciement ; pour l ouvrier ayant de 2 à 5 ans d ancienneté, le montant de ce complément est égal à 70 % de l indemnité de licenciement. Attention : pour les ouvriers du BTP, c est l indemnité légale de licenciement qui est systématiquement la plus avantageuse s ils n ont pas eu de très longues absences maladie ou de congés sans solde. ETAM : 2,5/10 e de mois par année d ancienneté à partir de 2 ans révolus et jusqu à 15 ans d ancienneté et 3,5/10 e de mois par année d ancienneté pour les années au-delà de 15 ans. Dans la limite de 10 mois. Exemple 1 : 12 ans et 3 mois d ancienneté. (2,5/10 x 12) + (2,5/10 x 3/12) = 3,06 mois de salaire de référence. Exemple 2 : 16 et 3 mois d ancienneté. (2,5/10 x 15) + (3,5/10 x 1) + (3,5/10 x 3/12) = 4,19 mois de salaire de référence. Cadre : 3/10 e de mois par année d ancienneté à partir de 2 ans révolus et jusqu à 10 ans et 6/10 e de mois par année d ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d ancienneté. Dans la limite de 15 mois. Exemple : 12 ans et 3 mois d ancienneté (3/10 x 10) + (6/10 x 2) + (6/10 x 3/12) = 4,35 mois de salaire de référence. Remarque : L indemnité de licenciement d un salarié âgé de plus de 55 ans à la date d expiration du préavis est majorée de 10 %. Cette majoration se rajoute au montant plafonné pour les ETAM et les cadres. GESTION PRATIQUEDES DES RÉMUNÉRATIONS DU DU BTP EDITIONS TISSOT OCTOBRE

6 Prise en compte de l ancienneté Indemnité légale de licenciement Les périodes de suspension n entrent pas en compte dans l ancienneté servant au calcul du montant de l indemnité légale. Il s agit de la maladie non professionnelle, des périodes d invalidité, congé pour création d entreprise, congé sans solde, etc. En revanche, sont prises en compte les périodes de suspension assimilées par la loi ou la jurisprudence à du travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Il s agit : - des absences suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ; - du congé de maternité ou d adoption ; - des congés payés ; - du congé individuel de formation, etc. Attention Certaines absences comptent pour moitié (congé parental, congé de présence parentale). Indemnité conventionnelle de licenciement L ancienneté à prendre en compte comprend : - le temps pendant lequel l ouvrier a été employé dans l entreprise en une ou plusieurs fois, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l entreprise situé hors de métropole, quels qu aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois, en cas d engagements successifs, de la durée des contrats dont la résiliation lui est imputable (démission) et quelles que puissent être les modifications survenues dans la situation juridique ; - la durée des interruptions pour périodes militaires, maladie, accident, maternité et congés payés annuels et autorisations pour évènements familiaux. Les périodes assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont prises aussi en compte (congé parental et de présence parentale pour moitié, etc.). Pour les ETAM et les cadres, il est rajouté la notion de groupe, lorsqu il existe un comité de groupe, et la notion d affectation dans tout établissement d une autre entreprise où il aurait été affecté sur instructions de son entreprise. Si un ETAM ou un cadre passe définitivement, sur instruction de son entreprise, au service d une autre entreprise, celle-ci prend en charge la totalité de l ancienneté acquise dans la première entreprise. Évitez les erreurs N oubliez pas d être à jour des élections de vos représentants du personnel Avant d envisager un licenciement pour motif économique, vous devez vous assurer : - si vous avez des représentants du personnel, que leur mandat est en cours et qu il n est pas expiré ; - s il y a eu carence lors des dernières élections des DP, que vous êtes en possession du procès-verbal de carence des élections datant de moins de 4 ans (à condition toutefois que l élection ou le renouvellement de l institution soit intervenu après le 4 août 2005). En effet, en cas de licenciement pour motif économique de deux salariés et plus, vous seriez condamné à payer une indemnité au moins égale à 1 mois de salaire brut pour chaque salarié, pour procédure irrégulière. N oubliez pas de soumettre à cotisations l indemnité compensatrice de préavis, mais pas l indemnité de licenciement En effet, l indemnité compensatrice de préavis est un salaire soumis à toutes les charges sociales, y compris la CSG et la CRDS. L indemnité de licenciement, dès lors que vous respectez le barème légal ou conventionnel, est entièrement exonérée de cotisations et de CSG et CRDS. Le rôle des représentants du personnel Vous devez les consulter en cas de procédure pour motif économique. Lors de l envoi de la convocation à la réunion des représentants du personnel, vous devez leur adresser un document comprenant : - les raisons économiques, financières ou techniques du licenciement ; - le nombre de salariés habituellement employés, l importance des licenciements 316 GESTION PRATIQUE DES RÉMUNÉRATIONS DU BTP EDITIONS TISSOT OCTOBRE 2010 GESTION PRATIQUE DES RÉMUNÉRATIONS DU BTP EDITIONS TISSOT

7 envisagés, ainsi que les catégories professionnelles concernées ; - le calendrier prévisionnel des licenciements ; - les critères proposés pour l ordre des licenciements ; - les mesures de nature économique que vous envisagez de prendre, les mesures de reclassement, etc. Les sanctions possibles Vous risquez un délit d entrave en cas de nonconsultation des représentants du personnel, soit un emprisonnement d 1 an et plus et / ou une amende de euros. Vous risquez une contravention de 750 euros en cas de non-respect des règles relatives aux critères de choix pour fixer l ordre des licenciements. Si vous commettez une erreur dans le montant de l indemnité de licenciement, le salarié peut saisir le conseil des prud hommes pour obtenir le versement de l indemnité de licenciement complémentaire, voire des dommages et intérêts. Notre conseil Questions/Réponses Étant une entreprise de rénovation, j ai deux activités : une de plomberie et l autre d électricité. J ai décidé de cesser définitivement l activité électricité pour des raisons économiques et donc de licencier tous les électriciens Dois-je établir les critères de choix? Non. Lorsque tous les emplois d une même catégorie sont supprimés, il n y a pas lieu d établir les critères de choix. En revanche, l employeur doit établir les critères de choix quand une partie du personnel appartenant à la même catégorie est concernée (ex. : licenciement de quatre électriciens sur dix électriciens). J ai licencié un ouvrier pour motif économique. Celui-ci adhère à la convention de reclassement personnalisé (CRP). Quelle est l ancienneté à retenir pour calculer son indemnité de licenciement? Vous devez prendre en compte l ancienneté à la date de rupture de son contrat de travail, c està-dire à l issue du délai de réflexion de 21 jours. Contractez une assurance licenciement pour les ouvriers, les ETAM et les cadres Selon l ancienneté du salarié licencié, le montant de l indemnité de licenciement peut être élevé, et représenter jusqu à 15 mois de salaire dans certains cas. En contractant une assurance qui prendra en charge ces sommes, vous lisserez leurs coûts dans le temps (à travers la police d assurance) et éviterez les mauvaises surprises. Créez une grille d application des critères lorsque vous établissez les critères de choix La grille peut prendre la forme suivante : - critère de charges de famille : 1 enfant = 1 point, 2 enfants = 2 points, 3 enfants = 3 points, etc. ; - qualités professionnelles : compétence technique de 1 à 3 points, polyvalence de 1 à 3 points, autonomie de 1 à 3 points, etc. En effet, le juge du conseil des prud hommes peut vous condamner à payer des dommages et intérêts au salarié pour non-respect de cette obligation. GESTION PRATIQUEGESTION DES RÉMUNÉRATIONS PRATIQUE DES DU RÉMUNÉRATIONS BTP EDITIONS DU BTP TISSOT EDITIONS OCTOBRE TISSOT

8 Saisissez la Référence Internet dans le moteur de recherche du site pour accéder à cette fiche actualisée ainsi qu aux rubriques suivantes : Modèles téléchargeables Montant des indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail - MOD.2651 Régime social et fiscal des indemnités de rupture - MOD.2650 Pour aller plus loin sur le sujet Diminuer le salaire en raison de difficultés de trésorerie - GRB Répercuter le chômage partiel sur la paie : fermeture de l entreprise et chômage partiel pour diminution de l activité - GRB Références aux textes officiels rattachés à cette fiche 318 GESTION PRATIQUE DES RÉMUNÉRATIONS DU BTP EDITIONS TISSOT OCTOBRE 2010 GESTION PRATIQUE DES RÉMUNÉRATIONS DU BTP EDITIONS TISSOT

9 Sommaire général de «Gestion pratiques de rémunérations du BTP» Susceptible de modifications Partie n 01 Embaucher un salarié et déterminer sa rémunération - Mettre en place une politique salariale à l embauche - Utiliser un contrat aidé - Embaucher une catégorie particulière Partie n 02 Déterminer le salaire chaque mois - Un mois normal - Les heures supplémentaires - Les absences - Les événements particuliers Partie n 03 Gérer les remboursements et les retenues - Les remboursements des frais professionnels - Les retenues sur salaire Partie n 04 Motiver et fidéliser ses salariés - Revalorisation des salaires et versement de primes - Avantages en nature - Mutuelle et prévoyance complémentaires - Intéressement, participation, épargne salariale Partie n 05 Limiter le coût des départs - Indemnités obligatoires - Indemnités négociées ou facultatives Partie n 06 Contrôler ses charges sociales - Cotisations et contributions à l URSSAF - Contributions aux autres organismes - Exonérations, déductions, abattements - Contrôle et injonction GESTION PRATIQUE DES RÉMUNÉRATIONS DU BTP EDITIONS TISSOT JANVIER 2011

10 Gestion pratique des rémunérations du BTP Les rémunérations dans le BTP enfin simples à mettre en place et à suivre : disposez de toutes les informations pratiques pour faire face aux situations quotidiennes et exceptionnelles. Spécial entreprises de moins de 50 salariés. Les fiches conseils Toutes les solutions opérationnelles pour faire quotidiennement les bons choix en matière de rémunération dans le BTP Chaque situation concrète, vécue par les entreprises du BTP, est traitée de manière synthétique et simple. Pour toutes les questions sur la rémunération, vous trouverez une fiche solution, qui vous guidera étape par étape en suivant : - La bonne méthode > pour agir efficacement, pas à pas ; - Les erreurs à éviter > pour déjouer les pièges éventuels ; - Le rôle des DP > pour savoir à quel moment ils doivent intervenir ; - Les sanctions possibles > pour maîtriser les risques que vous encourez ; - Les modèles personnalisables > pour avoir les documents prêts à l emploi. Cette publication est spécialement conçue pour les entreprises de moins de 50 salariés. Support Internet : accès illimité pendant 1 an. 140 fiches. Mises à jour permanentes directement intégrées dans le corps des fiches. Récapitulatif mensuel du contenu des mises à jour par . Moteur de recherche par mots-clés. Liens hypertextes vers les articles du Code du travail cités dans les fiches. Support papier : 1 ouvrage broché. Édition annuelle. Format 16 X 24 cm. 100 fiches Les modèles personnalisables Tous les outils pratiques pour passer à l action Retrouvez tous les modèles de lettres, les contrats, les certificats, les formulaires, les check-lists, les tableaux de synthèse essentiels pour agir concrètement. Indispensable pour ne plus faire d erreur et gagner du temps, vous personnalisez le modèle depuis votre traitement de texte. Il suffit ensuite d imprimer directement le document final. Support Internet : accès illimité pendant 1 an. Format Word, Excel ou Pdf selon les documents. Mis à jour en permanence. Vos conventions collectives Accédez pendant 1 an à 4 conventions collectives de votre choix en intégralité et à jour parmi plus de 400 disponibles. Vous êtes alerté par à chaque modification de vos conventions. Vos avantages Prenez les solutions les plus économiques pour votre entreprise pour rémunérer vos salariés Appliquez chaque décision simplement en suivant la procédure étape par étape Gagnez du temps en accédant directement à toutes les données indispensables et propres à votre secteur Evitez les litiges en maitrisant le sujet de A à Z et grâce aux informations actualisées en permanence Support Internet Support papier Les salaires minimaux Retrouvez les salaires minimaux, les valeurs de point, les indemnités de repas et de petits déplacements pour les ouvriers, les ETAM et les cadres. Chaque accord est détaillé par région ou département en précisant la date d'application. Les chiffres à jour sont disponibles à tout moment pour ne pas faire d'erreur. Les chiffres et indicateurs clés actualisés Consultez en accès illimité : les données sociales (SMIC, plafonds salariaux, cotisations, barèmes ), les aides à l emploi et le calendrier des obligations sociales. L'accès aux e-news Tissot Recevez chaque semaine par des conseils opérationnels sous forme de brèves d actualité sociale, de cas de jurisprudence commentés, de modèles de lettres, etc. Pour 1 an d abonnement Les fiches conseils Les mises à jour Les modèles personnalisables Vos conventions collectives Les salaires minimaux Les chiffres et indicateurs clés Les e-news Tissot Offre Duo Papier + Internet Offre Internet Prix 253 HT 233 HT Référence GRBD GRBW SOMMAIRE DE LA PUBLICATION (susceptible de modifications) Partie 1 - Embaucher un salarié et déterminer sa rémunération Partie 2 - Déterminer le salaire chaque mois Partie 3 - Gérer les remboursements et les retenues Partie 4 - Motiver et fidéliser ses salariés Partie 5 - Limiter le coût des départs Partie 6 - Contrôler ses charges sociales A l issue de la première année, le montant du réabonnement annuel sera d environ 20 HT/mois.

11 Votre commande : Gestion pratique des rémunérations du BTP Cochez votre choix : Offre DUO Papier + Internet BON DE COMMANDE À renvoyer par fax au ou à Éditions Tissot - BP Annecy-le-Vieux Cedex Frais de Frais d ouverture Réf. Prix HT port HT** d abonnement Total HT Total TTC HT L'abonnement d'un an comprend : l'ouvrage broché, un an d'accès illimité sur aux fiches conseils, à l'ensemble des modèles personnalisables, à 4 conventions collectives, aux salaires minimaux, aux chiffres et indicateurs clés et aux e-news de votre choix. Offre 100 % Internet L abonnement d un an comprend : un an d accès illimité sur aux fiches conseils, à l ensemble des modèles personnalisables, aux e-news de votre choix, à 4 conventions collectives, aux salaires minimaux et aux chiffres et indicateurs clés. GRBD 253,00 7,50 35,00 295,50 334,52 GRBW 233,00 35,00 268,00 320,53 Votre mode de paiement : Chèque bancaire ou postal (à l'ordre des ÉDITIONS TISSOT) Virement bancaire (Banque LAYDERNIER - RIB ) Vos coordonnées : *Champs obligatoires Raison sociale*:... Civilité* : M. Mme Mlle Nom*:... Prénom*:... *:... Fonction*:... Adresse de facturation*:... Code postal*: Ville*:... Adresse de livraison (si différente) :... Code postal : Ville :... Tél.* :... Fax :... Effectif :... N SIRET :... Code N.A.F. :... Commentaires : TVA incluse (5,5 % support papier ; 19,6 % support informatique et services). Tarifs en vigueur jusqu au L abonnement couvre une période d un an et se renouvelle par tacite reconduction. Conformément à la loi Informatique et Libertés du 06/01/78, vous disposez d un droit d accès et de rectification pour toute information vous concernant. **DOM-COM et étranger : selon nos conditions générales de vente disponibles sur une participation aux frais de port et d'emballage d'un montant forfaitaire de 18 HT (pour toute commande au montant inférieur à 120 HT) ou de 27 HT (pour toute commande au montant supérieur ou égal à 120 HT) pourra vous être réclamée. Photos, dates et sujets non contractuels. Les conditions générales de vente sont disponibles sur simple demande ou sur le site Date, cachet et signature obligatoires Pour tout renseignement, notre service commercial est à votre disposition au : WM/SAF0135 Éditions Tissot - B.P Annecy-le-Vieux Cedex Fax commercialeditions-tissot.fr SAS au capital de euros R.C. Annecy 76 B 129 SIRET NAF 5811Z TVA intracommunautaire FR 60/

12 Pour aller plus loin, découvrez la formation complémentaire Pratique de la paie spécial BTP Toutes les bases de la paie BTP : charges sociales, absences, abattements, frais professionnels O B J E C T I F S Établir une paie conforme à la réglementation et aux spécificités BTP Calculer les charges, abattement, déplacement étape par étape Répondre aux interrogations des salariés et de l employeur sur les bulletins de paie L E S + T I S S O T - Initiation sur différents modèles de bulletin de paie BTP - Explications des formules et des termes de la paie BTP : abattement, prime de panier, chômage intempérie, réduction Fillon P R O G R A M M E 1. Être en règle et appliquer les nouvelles réglementations - Retraite supplémentaire, régime de prévoyance, frais de transport domicile-lieu de travail, nouvelles taxes, aide à l embauche 2. Les mentions obligatoires du bulletin de paie concernant le salarié et l employeur - Emploi, classification, convention collective - Cumul des heures supplémentaires, net à payer, net imposable 3. Établir la rémunération mensuelle - Le SMIC et les salaires conventionnels - Les heures supplémentaires - Les indemnités diverses et les avantages en nature - Les primes 4. La réglementation des frais professionnels - Petits déplacements : appliquer les indemnités obligatoires - Grands déplacements : les règles d application 5. Le traitement des différents avantages en nature - Les avantages en nature : application de la loi du 10/12/ L information obligatoire au salarié 6. Le calcul des absences selon les conventions collectives du BTP - Avec des heures supplémentaires structurelles ou ponctuelles - Pour un salarié à temps partiel P U B L I C C O N C E R N É - Collaborateur service paie ou gestion du personnel - Collaborateur de cabinet d expertise comptable Particulièrement adapté aux profils débutants dans le BTP 7. La rémunération du chômage partiel, du chômage intempéries : incidence sur la paie - Les absences et indemnités - Les charges sociales et le net imposable 8. L abattement de 10 % pour déduction forfaitaire spécifique : choix, incidence et application - L incidence en fonction de la pratique ou non de l abattement - Le choix du salarié - Les avantages de l abattement - Trouver des économies en analysant les cas selon le versement des indemnités de petits déplacements 9. Le calcul des charges sociales en fonction de la pratique ou non de l abattement - Le calcul des charges sociales et les taux de cotisations - La neutralisation du plafond pour les périodes de congés payés versés par la Caisse de Congés Payés et les intempéries 10. La gestion des arrêts de travail : ouvrier, etam, cadre - Subrogation des indemnités journalières et le complément de salaire Retrouvez le programme complet sur I N T E RV E N A N T Marie MAZUEL, 25 ans d expérience et de pratique dans l environnement social BTP et l établissement du bulletin de paie BTP RETROUVEZ TOUS LES PROGRAMMES SUR DURÉE : 2 JOURS TARIF : 1100 HT DATES & LIEUX : MAI 2011, PARIS SEPTEMBRE 2011, PARIS BULLETIN D INSCRIPTION page suivante

13 Bulletin d inscription À imprimer, compléter et renvoyer : Par fax au Par mail à contacttissot-formation.fr Par courrier à Tissot Formation rue de Crimée PARIS TITRE DU STAGE Pratique de la paie spécial BTP Vous pouvez également réserver : Par téléphone au Sur DATE *Groupez vos inscriptions pour bénéficier de tarifs préférentiels ( 10 % sur vos 2 ème Remise Prix et 3 ème inscriptions ; 15 % sur la 4 ème et suivantes). Les réductions s appliquent sur les formations les moins chères et ne sont pas cumulables avec d autres offres. N de déclaration d activité : Montant Participant Participant 1 : NOM : PRÉNOM : Montant Participant 2 Montant Participant 3 10 % 10 % FONCTION : SERVICE : TEL. : FAX : TOTAL HT TOTAL TTC (TVA : 19,6 %) ETABLISSEMENT : Participant 2 : Participant 3 : NOM : PRÉNOM : FONCTION : SERVICE : TEL. : FAX : ETABLISSEMENT : NOM : PRÉNOM : FONCTION : SERVICE : TEL. : FAX : ETABLISSEMENT : Responsable du suivi de l inscription : Adresse de facturation (si différente) / organisme collecteur : NOM : PRÉNOM : FONCTION : TEL. : FAX : ETABLISSEMENT : NAF : TAILLE : ADRESSE : NOM : PRÉNOM : FONCTION : TEL. : FAX : ETABLISSEMENT : NAF : TAILLE : ADRESSE : CODE POSTAL : VILLE : CODE POSTAL : VILLE : Cachet, date et signature : W0/SGG0199 CONDITIONS GENERALES DE PARTICIPATION L inscription aux formations suppose le renvoi à Tissot Formation, par courrier, télécopie ou sur le site d un bulletin d inscription dûment complété soit par le stagiaire, soit par le responsable de l inscription. Les inscriptions par téléphone ne sont définitivement prises en compte qu à réception d une confirmation écrite. Suite à la réception du bulletin d inscription, le stagiaire reçoit sa convention de formation récapitulant l ensemble des caractéristiques de la formation. Les réductions pour inscriptions multiples s appliquent sur les formations les moins chères et ne sont pas cumulables avec d autres offres. Les frais d inscription comprennent l accès à la formation, les pauses, le déjeuner et aux documents dédiés. Ils ne comprennent pas l hébergement et le transport. Tissot Formation se réserve le droit de modifier le programme si les circonstances les y obligent, sans que les participants ne puissent prétendre à une quelconque indemnisation. Dates, programmes et intervenants non contractuels. Le règlement peut se faire par chèque ou par virement à l ordre de : Éditions Tissot. Domiciliation : Laydernier Entreprises Banque : Laydernier - Code banque : Code guichet : N de compte : Clé RIB : 20 BIC : LAYDFR2W IBAN : FR Adresse d envoi du règlement : éditions Tissot - Tissot Formation BP Annecy-le-Vieux Cedex Remplacement / Report Les participants peuvent, sans frais, se faire remplacer ou reporter leur inscription à une date ultérieure. En cas d annulation reçue moins de 15 jours avant la date de la Formation, les frais d inscription restent dûs en totalité. En cas d annulation reçue plus de 15 jours avant la date de la Formation, des frais de dossier à hauteur de 190 HT seront dûs. Les annulations doivent nous être communiquées par écrit, le cachet de la poste faisant foi. Confidentialité Le stagiaire s interdit de reproduire ou de représenter au bénéfice de toute personne n ayant pas pris part à la formation, à titre gratuit ou onéreux, tout ou partie des supports de formation qui lui ont été remis, sans avoir préalablement obtenu l autorisation expresse des Éditions Tissot ou de ses ayants droit. Informatique et libertés En application de la loi Informatique et Libertés du 6/01/1978, les informations qui vous sont demandées sont nécessaires au traitement de votre inscription. Vous pouvez exercer votre droit d accès, d opposition et d annulation par courrier adressé à Tissot Formation - BP Annecy-le-Vieux Cedex. Vos données personnelles peuvent être transmises à nos partenaires commerciaux. Vous pouvez vous y opposer en écrivant à cette même adresse.

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