La réforme : une opportunité pour la fonction formation

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2 Nombreux sont les articles concernant la réforme de la formation professionnelle. Grâce à ses experts qui récoltent l information législative et réglementaire à sa source, Demos fait un tour d horizon de la réforme et vous présente sa vision des enjeux soulevés par celle-ci. Vous verrez qu il s agit selon nous avant tout d opportunités dont il faut se saisir pour accompagner le changement de fond qui sera prochainement opéré. Au sommaire de notre point de vue : La réforme : une opportunité pour la fonction formation 1. Fini le budget formation : place à l investissement formation 2. Liberté totale sur les formats et les durées de formation 3. L évaluation formative à la place de l évaluation-sanction 4. Du développement personnel au développement professionnel 5. Pas de concurrence entre les profils diplômés et les qualifications de niveau V Et maintenant : quelles sont les prochaines étapes opérationnelles? La réforme : une opportunité pour la fonction formation Cette réforme est porteuse d opportunités pour les acteurs du monde de la formation professionnelle. Le mouvement qui s engage esquisse quelques zones de risques, mais il marque surtout le rapprochement entre le volet organisationnel des formations et la visée stratégique du développement des compétences de l entreprise. Le rythme des transformations nécessaires peut générer des décalages dans les temps d appropriation de la réforme par les organismes de formation, les entreprises, les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), les instances représentatives du personnel (IRP) ainsi que les institutions publiques. Au-delà de ces réglages structurels inévitables, la dynamique à l œuvre vise à créer une connexion étroite entre les actions de formation suivies par les collaborateurs tout au long de leur présence dans l entreprise et les objectifs de la Direction Générale à court, moyen et long termes. La réforme ouvre une phase d évolutions intenses pour la fonction formation. C est l occasion de rebattre les cartes de la gestion des compétences et des talents. Ce «New Deal» est une véritable occasion à saisir pour faire gagner la fonction formation en visibilité et en efficacité. 1- Fini le budget formation : place à l investissement formation Jusqu à présent, l organisation de la formation s appuyait sur un «impôt» qui ne disait pas vraiment son nom. La réforme clarifie incontestablement la donne pour les salariés. Il y a maintenant d un côté une contribution fiscale à l effort de formation à destination des salariés et des personnes en transition professionnelle, et de l autre les investissements réalisés par les entreprises pour développer l efficacité et l employabilité de leurs salariés. Après le 31 décembre 2014, le budget formation traditionnel 1 va disparaître. Il avait la particularité d englober artificiellement les salaires des collaborateurs en formation. À partir du 1er janvier 2015, l entreprise sera libre de gérer son investissement en formation comme elle l entend. Le tutorat sur le poste de travail, le mentorat, le teambuilding, l accompagnement opérationnel, le coaching, les learning camp ou encore le co-développement rentraient hier difficilement dans les sacro-saints critères d imputabilité. Ils vont trouver toute leur place dans ce qui devient un investissement formation qui est totalement distinct du 1 % de la masse salariale versé par les entreprises aux OPCA. Avec la réforme, ce financement de solidarité nationale de 1% n est plus une enveloppe dans laquelle on peut puiser avec l autorisation des OPCA en fonction de la nature des financements. La logique du budget imposé est abandonnée au profit des logiques d investissement stratégique et de retour sur investissement. C est l occasion pour les porteurs de la fonction formation dans l entreprise de jouer un véritable rôle de business partner. 1 Au minimum de 1,6 % de la masse salariale annuelle brute pour les entreprises de 20 salariés et plus, quel que soit le niveau d utilisation de ces fonds pour former leurs collaborateurs. 2

3 L autonomie donnée à l entreprise pour organiser son investissement formation ne signifie pas la fin du droit d accès à la formation pour les salariés. Bien au contraire. L entretien professionnel désormais obligatoire accompagne la mise en place de nouveaux réflexes en matière de formation professionnelle. Cet entretien professionnel n a pas vocation à évaluer la performance du salarié. Il vise à sanctuariser un temps de bilan et de réflexion partagé entre le collaborateur, le manager ou le département ressources humaines. Prévu tous les 2 ans, il est l occasion de formaliser les actions de développement des compétences, passées et à venir. L échange et les décisions qui en découlent visent à permettre au salarié de développer ses compétences en lien avec les nouveaux enjeux de l entreprise et de préserver son employabilité dans un environnement économique en constante évolution. Le rendez-vous imposé par la loi de bilan des entretiens professionnels tous les 6 ans n en fait pas une mesure cosmétique. Si le salarié n a pas participé à au moins une formation, s il n a pas bénéficié d une évolution professionnelle ou d une augmentation de rémunération, ou s il n a pas obtenu de certification professionnelle, l entreprise sera sanctionnée financièrement. Elle devra verser un abondement au compte personnel de formation (CPF) du salarié. D après une enquête Demos, en 2013, plus de 8 années étaient nécessaires pour que 100% des collaborateurs des entreprises suivent au moins une formation de 1 à 3 jours. Le CPF s inscrit dans la continuité du droit individuel à la formation (DIF) pour l individualisation des droits. Il va cependant plus loin dans la responsabilisation des salariés car c est un droit opposable. L accord de l entreprise n est plus requis pour bénéficier d une formation financée par le CPF. L interlocuteur du salarié pour activer ce nouveau mode d accès à la formation reste l employeur ou l OPCA mais c est la Caisse des Dépôts et Consignations qui gère les compteurs en heures du CPF. Pour les entreprises qui proposent déjà une politique d accès au DIF, la marche du CPF devrait se franchir facilement, car de bonnes habitudes ont déjà été prises par les salariés. Pour celles qui ne s étaient pas saisies du DIF, le dispositif du CPF est l occasion de partir sur de bonnes bases. L objectif est de créer de nouveaux réflexes de développement des compétences dans un esprit de co-construction entre salariés, managers, ressources humaines et IRP. 2- Liberté totale sur les formats et les durées de formation Une lecture rapide des textes de la loi du 5 mars 2014 pourrait laisser croire que seules les formations longues et diplômantes permettent de justifier de l obligation de développement des compétences des salariés et de bénéficier de financements mutualisés. Certes, la réforme met clairement en avant le certifiant. Le certifiant ne se résume cependant pas au diplômant. Il existe de nombreuses certifications professionnelles pour lesquelles l investissement à engager (temps, financement, énergie, etc.) est moins important que pour un diplôme. Le compte personnel de formation n est pas un livret d épargne formation. Avec le CPF, plus la personne se forme, plus ses crédits formation augmentent. Il est dans l intérêt du salarié d exploiter régulièrement les financements à sa disposition. En effet, quand le plafond des 120 heures est atteint, le volume des droits acquis se réduit (12 heures au lieu de 24 heures par année), jusqu à ce que le compteur se bloque à 150 heures. Pour acquérir de nouveaux droits, le salarié doit obligatoirement consommer ses crédits formation mis à sa disposition. Le nouveau cadre pose cependant deux passages obligés : l action de formation ne peut dépasser 150 heures et elle doit être inscrite dans la liste des formations éligibles. L objectif est d inciter les salariés comme les personnes en transition professionnelle à réaliser tout au long de leur carrière des modules de formations imbriqués dans un parcours de certification reconnu. 3

4 3 - L évaluation formative à la place de l évaluation-sanction La certification des formations, fortement mise en avant par les textes de la réforme, vise à reconnaître un niveau de compétences atteint à l issue d une formation. Cette tendance porte les bases d une évaluation plus formative, c est-àdire conçue comme un élément du parcours d apprentissage et non comme une sanction finale, venue de l extérieur. Cette évaluation du niveau atteint est réalisée, en partie, par le stagiaire lui-même, à plusieurs étapes : avant, pendant puis à l issue de la formation. Un accompagnement par un coach ou un mentor, en position de complémentarité avec celle de formateur, peut être mis en place pour proposer une démarche de certification. La présence d un temps d évaluation pouvait décourager certains participants peu enclins à emprunter la voie de la formation souhaitant éviter d être confrontés à un cadre trop proche du système scolaire. L évaluation formative appréhende les éléments d ancrage des apprentissages qu il s agisse de savoirs, de savoir-faire ou de savoir-être. La certification formalise une démarche d évaluation des apprentissages tout au long de la formation. L esprit de la réforme est de fractionner les formations en modules courts, indépendants les uns des autres mais imbriqués dans un parcours certifiant reconnu. 4 - Du développement personnel au développement professionnel Les formations liées à la gestion du stress, à la prise de parole en public ou encore à l optimisation du temps vont connaître un véritable bouleversement. D une part, le développement personnel sans lien avec des compétences professionnelles va sortir du champ de la formation professionnelle. D autre part, la réforme, par le biais du socle de compétences du CPF, identifie des formations qui renforcent les compétences de base, qu il s agisse de savoirs fondamentaux ou de savoir-être. Les compétences relationnelles sont, à ce titre, reconnues comme un vecteur d employabilité dans tous les métiers. 5 - Pas de concurrence entre les profils diplômés et les qualifications de niveau V La réforme ne privilégie pas une catégorie de salariés en fonction de leur niveau de formation ou de qualification. En revanche, la réforme instaure davantage de financements fléchés pour les collaborateurs des entreprises de moins de 50 salariés (sur la base du 1% de la masse salariale versé à l OPCA). Ce ciblage s inscrit dans une logique de solidarité nationale, au bénéfice des entreprises de petite taille dans lesquelles la fonction et les outils formation (services ressources humaines, IRP, SIRH, etc.) ne sont pas ou peu présents. Et maintenant : quelles sont les prochaines étapes opérationnelles liées à la réforme de la formation? Fin 2014, c est la fin du DIF et de la fiscalisation du budget formation. 2015, les compteurs en heures du CPF sont gérés par la Caisse des Dépôts et Consignations. À partir du 14 juin 2015, la base de données unique (BDU) est mise en place pour les entreprises de moins de 300 salariés. Cette obligation s applique aux entreprises d au moins 300 salariés depuis le 14 juin sera aussi l année de la dernière déclaration 2483 (sur l exercice 2014). En 2016, les informations sur la formation communiquées aux IRP s affranchiront de la déclaration Certains indicateurs de cette déclaration vont cependant continuer à faire sens. D autres vont disparaître ou se transformer. Pour saisir les opportunités et éviter les zones de risques, il est nécessaire d identifier clairement trois phases à venir : Le temps du diagnostic : c est un temps opportun pour se questionner. Où l entreprise se situe-t-elle en termes de développement des compétences? Quels sont les enjeux clés en matière d évolution des métiers et de gestion des talents? Quelles sont les actions de formation qui répondent bien aux attentes des collaborateurs, des managers et 4

5 de la direction de l entreprise? Quels dispositifs et fonctionnements sont à reconduire? Quelles sont les marges de progression pour imbriquer plus harmonieusement le développement de compétences des salariés et les objectifs stratégiques de l entreprise? Le temps de l exploration : certaines entreprises ont commencé et parfois depuis de nombreuses années à expérimenter des dispositifs innovants (ingénierie pédagogique, optimisation des financements, relations sociales, etc.). Dans d autres organisations, tous les acteurs vont devoir entamer un changement profond de pratiques pour faire du développement du capital humain le cœur de la fonction formation. Cette phase exploratoire est cruciale pour poser les bases du déploiement d une nouvelle stratégie d investissement formation. Le temps de la négociation : la précipitation en matière de négociation ne sert pas le dialogue social. Des échanges constructifs et réguliers entre partenaires sociaux permettent de signer des accords sur la base du bilan des expérimentations. Certaines entreprises ont déjà convenu de reconduire en 2015 le budget formation de 2014 pour prendre le temps de l adaptation au nouveau cadre en présence. L exploration concertée est indispensable à une négociation réussie. La réforme est un véritable tremplin pour faire évoluer la fonction formation, hier fortement liée à des impératifs de gestion, vers une stratégie concertée de professionnalisation de l entreprise tant au niveau individuel que collectif. Pour vérifier la bonne adéquation entre formation et performance, il va être indispensable d évaluer l impact à la fois des moyens investis et des nouveaux dispositifs mis en œuvre pour renforcer l efficacité professionnelle des collaborateurs et atteindre les objectifs stratégiques de l entreprise (restructuration, développement, transformation). La réforme est porteuse d une incroyable opportunité pour les acteurs de la formation qui sauront participer à la transformation de leurs entreprises en organisations apprenantes et performantes. DU RESPONSABLE FORMATION AU LEARNING MANAGER Une véritable zone de liberté s ouvre pour les responsables formation. La fonction formation ne va plus être cantonnée à la vérification de l imputabilité des actions engagées. Avec la fin de l imputabilité, les responsables formation qui ne sauront pas saisir ce virage, risquent par contre de perdre leur légitimité professionnelle. Le responsable formation de demain, ou learning manager, sera au cœur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de la mise en œuvre des entretiens professionnels, du dialogue avec les partenaires sociaux, de la négociation des moyens. Il devient partie prenante d une fonction formation pensée comme un véritable levier de performance au sein de l entreprise. Pour s appliquer la notion de développement de compétences aux évolutions législatives, certains responsables formation vont être amenés à se former par exemple aux bases du contrôle de gestion, pour être en mesure de discuter et de négocier avec les autres business partners de l entreprise. Pour les innovants : il est urgent de ne pas tout changer tout de suite. L expérience du DIF montre bien que ce ne sont pas les précurseurs qui ont atteint finalement l objectif de permettre à leurs salariés une montée en compétences dans une approche concertée ou non avec l entreprise. Pour les conservateurs : il est urgent de se mettre en mouvement. Cette réforme n implique pas une révolution complète de l existant. Mais la phase de diagnostic et d expérimentation pour initier une ère de changement des pratiques est indispensable. L attentisme est un risque réel pour la fonction formation car certaines opportunités en matière de financement vont se présenter lors de la transition , du fait du chevauchement des dispositifs (DIF et CPF notamment). 5

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