EGALITE HOMMES/FEMMES : QUELLES NOUVELLES OBLIGATIONS? PENIBILITE : QUELLES ENTREPRISES CONCERNEES? POUR QUELS RISQUES?

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1 N-Nour EGALITE HOMMES/FEMMES : QUELLES NOUVELLES OBLIGATIONS? SEPTEMBRE 2011 La loi portant réforme des retraites, du 9 novembre 2010, a introduit des dispositions créant de nouvelles obligations en matière d égalité professionnelle entre hommes et femmes. Un décret, n du 7 juillet 2011, a apporté les mesures nécessaires à l application de cette nouvelle législation. PENIBILITE : QUELLES ENTREPRISES CONCERNEES? POUR QUELS RISQUES? Au-delà des questions de report d âge, la pénibilité a été l un des autres thèmes majeurs portés par la loi portant réforme des retraites. Celle-là fait obligation aux entreprises d élaborer un plan d action ou de conclure un accord collectif de prévention de la pénibilité. Deux décrets, n et n , du 7 juillet 2011 en précisent les modalités de mises en œuvre. ALLEGEMENT FILLON : NOUVELLES PRECISIONS SUR LES CAS DE MAJORATIONS Les entreprises de certains secteurs d activité (BTP essentiellement) bénéficient d une majoration du montant de l allègement Fillon en raison de leur affiliation à une caisse de congés payés. Une circulaire Acoss du 29 juillet dernier vient de préciser les incidences, pour ces employeurs, du retrait des cotisations AT/MP du périmètre de l allègement Fillon. RUPTURE CONVENTIONNELLE : QUELLE INDEMNITE EN CAS D ANCIENNETE INFERIEURE A UN AN? L indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure au montant de l indemnité légale. Celle-là est attribuée sous condition d ancienneté d un an. Dès lors l indemnité de rupture conventionnelle doit-elle être versée à un salarié dont l ancienneté est inférieure à 1 an. Oui répond l Administration. Non répondent les juges. PORTABILITE DES GARANTIES COMPLEMENTAIRES : NOUVELLE POSITION DE BERCY SUR LE REGIME FISCAL Les contributions patronales et salariales au financement de la portabilité des garanties complémentaires bénéficient-elles des exonérations fiscales plafonnées du mécanisme de réintégration fiscale. Après avoir répondu par la négative, Bercy revoit sa position. 1

2 REDUCTION DES DEFICITS : QUELS IMPACTS FINANCIERS EN PAIE? Le Gouvernement vient de présenter un train de mesures devant participer à la réduction des déficits budgétaires. Certaines de ces mesures auront pour effet de modifier directement les règles de paies et de cotisations sociales. Elles seront inscrites dans le prochain PLFSS pour 2012 à suivre au cours de l automne prochain. SOMMAIRE I Egalités hommes/femmes : quelles nouvelles obligations? 3 II Pénibilité : quelles entreprises concernées? pour quels risques? 4 III Allègement Fillon : nouvelles précisions sur les cas de majorations 6 IV Rupture conventionnelle : quelle indemnité en cas d ancienneté inférieure à un an? 7 V Portabilité des garanties complémentaires : nouvelle position de Bercy sur le régime fiscal 8 VI Réduction des déficits : quels impacts financiers en paie? 9 2

3 I Egalités hommes/femmes : quelles nouvelles obligations? 1. Rappel des dispositions légales Sont concernées par le dispositif, les entreprises comptant au moins 50 salariés. Ces entreprises doivent élaborer un plan d action ou conclure un accord collectif relatif à l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L absence de plan d action ou d accord collectif est sanctionnée par une pénalité au taux maximum de 1% du brut SS. Ce plan d action est établi après évaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l année écoulée. Il est fondé sur des critères clairs, précis, et opérationnels. Il détermine les objectifs de progression pour l année à venir. Il définit qualitativement et quantitativement les actions permettant de les atteindre et l évaluation de leurs coûts. 2. Informations du comité d entreprise Le plan d action est constitué à partir du rapport annuel sur l égalité professionnelle hommes/femme remis annuellement au comité d entreprise. La loi complète le contenu de ce rapport. Il devra désormais comporter une analyse permettant d apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l entreprise la situation respective des hommes et des femmes en matière de : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale. 3. Contenu du plan d action ou de l accord collectif Les entreprises de moins de 300 salariés devront opter pour au moins deux des domaines d action cités ci-dessus. Les entreprises de 300 salariés et plus devront en retenir trois. Les objectifs et actions ainsi arrêtés sont accompagnés d indicateurs chiffrés. 4. Contrôle du plan d action ou de l accord collectif Le constat administratif d absence de plan d action ou d accord collectif est fait par l inspecteur ou le contrôleur du travail. En cas de constat d absence, l inspecteur ou le contrôleur met en demeure l employeur de se conformer à la loi par LRAR dans un délai de 6 mois. Dans ce délai, l employeur adresse, par LRAR, à l Administration du travail le plan d action ou l accord collectif. 3

4 A défaut, dans le même délai l employeur doit justifier des motifs de défaillance et informer des efforts accomplis en matière de prévention de la pénibilité. L employeur peut également être entendu par l Administration à sa demande. 5. Pénalité A l issue du délai imparti de 6 mois, le DIRECCTE (DIrecteur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l Emploi) peut décider d administrer une pénalité à l employeur. Il en fixe le taux (maximum 1%) tenant compte des motifs de défaillance lorsqu ils sont indépendants de la volonté de l employeur et notamment : la survenance de difficultés économiques de l entreprise, les restructurations ou fusions en cours, l existence d une procédure collective en cours, le franchissement de seuils de 50 salariés au cours des 12 mois précédents l envoi de la mise en demeure. Il adresse une notification motivée du taux de pénalité. L envoi se fait par LRAR dans un délai d un mois à compter de la date d expiration de la mise en demeure. La pénalité est due pour chaque mois entier non couvert par un plan d action ou un accord collectif et ce jusqu à réception du plan ou de l accord par l inspection du travail. La pénalité est recouvrée par le trésor public. II Pénibilité : quelles entreprises concernées? pour quels risques? 1. Entreprises concernées Doivent élaborer un plan d action ou conclure un accord collectif en faveur de la prévention de la pénibilité : les entreprises comptant au moins 50 salariés, et dont une part de leurs salariés est exposés à l un des risques devant être portés sur la fiche dédiée aux conditions de pénibilité. Un décret vient de fixer à 50% de l effectif la part de ces salariés exposés. L employeur détermine cette proportion et la consigne en annexe du document unique d évaluation des risques. Cette proportion est remise à jour chaque fois que nécessaire et en tout état de cause lors de la mise à jour du document unique d évaluation des risques. 4

5 2. Risques visés Ces risques doivent être liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail. Le tableau ci-après synthétise ces risques arrêtés par décret : 1 Au titre des contraintes physiques marquées 2 Au titre de l environnement physique agressif 3 Au titre de certains rythmes de travail les manutentions manuelles de charges ; les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; les vibrations mécaniques. les agents chimiques dangereux y compris les poussières et fumées ; les températures extrêmes ; le bruit. le travail de nuit ; le travail en équipes successives alternantes ; Le travail répétitif caractérisé par la répétition d un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini. 3. Elaboration du plan d action ou de l accord collectif L employeur peut opter pour un plan d action ou un accord collectif de prévention de la pénibilité. Le plan ou l accord collectif a une durée maximale de 3 ans. Le plan ou l accord collectif revêt les caractéristiques suivantes : Il repose sur un diagnostic préalable de situations de pénibilité, Il prévoit les mesures de prévention qui en découlent, Il prévoit également les modalités de suivi de mise en œuvre qui en résultent. 4. Contenu du plan d action ou de l accord collectif Le plan ou l accord collectif doit traiter : D au moins un des thèmes suivants : La réduction des polyexpositions à l un des facteurs de risque inscrits au tableau ci-dessus ; L adaptation et l aménagement du poste de travail. D au moins deux des thèmes suivants : L amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ; Le développement des compétences et des qualifications ; L aménagement des fins de carrière ; Le maintien en activités des salariés exposés à l un des facteurs de risque inscrits au tableau ci-dessus. Chacun des thèmes retenus doit faire l objet d objectifs chiffrés. Ces objectifs chiffrés sont mesurés au moyen d indicateurs qui sont communiqués annuellement au comité d entreprise. 5

6 5. Contrôle et administration de la pénalité Le contrôle du plan d action ou de l accord collectif est exécuté par l Administration du Travail selon les mêmes règles relatives à l égalité professionnelle hommes/femmes (voir ci-dessus) L administration de la pénalité est faite également selon la même procédure que celle relative à l absence de plan d action ou d accord collectif relatif à l égalité professionnelle hommes/femmes. III Allègement Fillon : nouvelles précisions sur les cas de majorations 1. Majoration d allègement Les entreprises dont les congés payés sont gérés par une caisse de compensation bénéficient d une majoration de l allègement Fillon. Le montant de l allègement obtenu au terme du calcul légal est augmenté de 10%. Cette mesure vise à prendre en considération les contributions au financement des congés payés non considérées comme des rémunérations et ne pouvant bénéficier de l allègement Fillon. 2. Limites de la majoration Le montant de l allègement Fillon est limité à la somme des cotisations patronales vieillesse, maladie, et allocations familiales. Depuis le 1 er janvier, les cotisations AT/MP sont exclues de cette limite. L allègement est alors, par application de cette nouvelle législation, d un montant supérieur à la limite. L Administration, circulaire Acoss n présentant en annexe le courrier de la DSS, précise que la réforme de la limite, à savoir l exclusion des cotisations AT/MP de la détermination de la limite, n a pas pour objet de modifier le montant de la réduction dont peut bénéficier l employeur. L Administration en tire la conclusion suivante : «le montant de l allègement pourra être porté jusqu au montant des cotisations patronales de Sécurité sociale vieillesse maladie et famille majoré de 10%». La limite du montant d allègement est constitué des éléments habituels (cotisations patronales vieillesse, maladie, allocations familiales) et c est cette limite qui est augmentée de 10%. 6

7 IV Rupture conventionnelle : quelle indemnité en cas d ancienneté inférieure à un an? 1. Règles applicables L article L du code du travail précise que le montant de l indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui prévu par l article L du même code. Ce dernier détermine le montant de l indemnité légale de licenciement. Il précise également que cette indemnité est due dès lors que l ancienneté du salarié au service d un même employeur est au moins égale à un an. Le renvoi opéré par l article L aux dispositions régissant le montant de l indemnité légal vaut-il uniquement pour le calcul de l indemnité ou bien convient-il de prendre ces dispositions dans leur globalité? 2. Position de l Administration L Administration du travail répond non à cette question, dans une circulaire du 17 mars 2009 (circulaire DGT n ). Elle argumente sa réponse de la manière suivante: «La loi de modernisation du marché du travail ne renvoie à l indemnité légale de licenciement que pour définir le montant minimal de l indemnité spécifique de rupture conventionnelle, sans en définir les conditions d attribution» Elle en conclut alors qu en cas d ancienneté du salarié inférieure à un an, l indemnité de rupture conventionnelle est calculée au prorata du nombre de mois de présence. En clair, pour l Administration, peu importe l ancienneté du salarié, l indemnité de rupture conventionnelle est due avec un calcul proportionnel au temps de présence. 3. Réponse des juges Les juges répondent différemment à la question du droit à l indemnité en cas d ancienneté inférieure à un an. Pour la Cour d appel de Montpellier, dans une décision en date du 1 er juin 2011, l ancienneté d un an conditionne le droit à l indemnité conventionnelle. Pour expliquer leur décision, les juges exercent ici un double renvoi de texte. Les modalités de calcul de l indemnité légale de licenciement, prévue par l article L du code du travail, sont régies par l article R du même code. Ce texte prévoit un calcul de l indemnité par année de service. Le calcul par mois est effectué pour les périodes d activités au-delà des années pleines. En conséquence, les juges considèrent qu il ne saurait y avoir versement d indemnité sans au moins une année pleine. L indemnité de rupture conventionnelle n est pas due en cas d ancienneté inférieure à une année. 4. Solution Une circulaire administrative ne revêtant aucune valeur juridique, il y a lieu ici de retenir la solution dégagée par la Cour d appel de Montpellier. 7

8 V Portabilité des garanties complémentaires : nouvelle position de Bercy sur le régime fiscal 1. Conditions de l exonération plafonnée L article 83 du code général exonère, sous conditions et dans certaines limites, les contributions patronales et salariales à un régime de prévoyance complémentaire. Le mécanisme induit en paie par l article 83 est communément appelé réintégration fiscale. Pour bénéficier de ce mécanisme, les contributions patronales et salariales doivent financer un régime de prévoyance complémentaire auquel le salarié est affilié à titre obligatoire. 2. Portabilité des garanties complémentaires Le salarié dont le contrat de travail est rompu, à conditions de bénéficier des prestations d assurance chômage, conserve sa couverture complémentaire santé (voir Infos d Expert avril et juin 2009). Le dispositif prévoit que le salarié peut y renoncer. Cette renonciation est faite par écrit dans le délai de 10 jours à compter de la fin effective du contrat de travail. 3. Régime fiscal des contributions : 2009 La possibilité de renonciation par le salarié du maintien des garanties complémentaires fait-elle échec au régime fiscal porté par l article 83 du code général des impôts? Autrement dit, la possibilité de renonciation est-elle en contradiction avec l exigence d une affiliation obligatoire au régime de prévoyance complémentaire? A l occasion d un rescrit fiscal publié en octobre 2009 (rescrit n 2009/60), l Administration fiscale a considéré que la faculté de renonciation globale et définitive au dispositif de maintien des garanties complémentaires rend ce maintien facultatif. Elle en tire les conclusions suivantes : la part patronale du financement constitue une rémunération imposable, la part salariale n est déductible des revenus soumis à l impôt. 4. Régime fiscal des contributions : 2011 A l occasion d un rescrit fiscal, sur la même question, publiée en août 2011, l Administration fiscale revient sur sa réponse émise en Pour cette Administration, le maintien de la couverture complémentaire peut correspondre à la poursuite du contrat obligatoire et collectif dont bénéficiait le salarié auprès de son ex-employeur. Si tel est le cas, et parce que ce contrat revêt un caractère obligatoire et collectif, alors les dispositions de l article 83 (mécanisme de réintégration fiscale) sont applicables. En conséquence de quoi, ces sommes sont prises en compte dans le mécanisme de la réintégration fiscale. 8

9 Elles le sont dans la limite de la durée prévue pour la portabilité à savoir 9 mois. Au-delà de cette durée, la patronale est soumise à l impôt sur le revenu et la part salariale n est pas déductible de cet impôt. Au terme de ce rescrit, l Administration précise que cette nouvelle doctrine s applique pour les revenus 2009 et les années suivantes. Elle confère donc à ces règles un caractère de rétroactivité en revenant totalement sur sa position d octobre Questions en suspens Inclure dans le mécanisme de la réintégration fiscale, les contributions finançant la portabilité des garanties complémentaires est d un intérêt certain pour le salarié. Reste, néanmoins, qu à l occasion de ce rescrit l Administration laisse des questions sans réponses. L une d entre elles résident dans l appréciation de la rémunération annuelle brute, élément constitutif des calculs de réintégration, notamment en cas de période de portabilité à cheval sur deux années. Quelle rémunération annuelle brute doit-on retenir lorsque sur la deuxième année, aucune rémunération n est versée au salarié? Le traitement doit-il être distinct selon que le financement fait l objet d un prélèvement global lors de la réalisation du solde de tout compte ou lorsque ce financement est échelonné? VI R éduction des déficits : quels impacts financiers en paie? 1. Allègement Fillon Depuis la réforme TEPA, entrée en vigueur en octobre 2007, les heures supplémentaires exonérées ne sont pas prises en compte dans la détermination de l allègement Fillon. Cette règle trouve son application dans la déductibilité de ces sommes au brut SS inscrit au dénominateur de la formule de calcul. Le Gouvernement envisage d intégrer ces sommes au calcul de l allègement Fillon. A ce jour, sans que soit définitivement arrêté le mode opératoire, différentes pistes sont à l étude. Il s agit de pistes de réflexion, chacune d entre elles est susceptible d être retenue. Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2012, toujours en cours d arbitrage, apportera les éclaircissements nécessaires à la bonne appréhension de la mesure. 9

10 2. Forfait social Entré en vigueur en 2009, le forfait social s applique aux sommes exonérées de cotisations de sécurité sociale mais soumises à CSG/CRDS. A titre d exemple, la participation ou l intéressement placé sont assujettis au forfait social. A sa création, le taux du forfait social était de 2%. Il est passé à 4% en 2010, et à 6% en Le Gouvernement envisage de porter ce taux à 8% pour CSG/CRDS et abattement pour frais professionnels L assiette de la CSG/CRDS est égale à la rémunération brute soumise à cotisations à laquelle il convient d ajouter la part patronale de financement de la prévoyance, le tout bénéficiant d un abattement au titre des frais professionnels. Le taux d abattement est actuellement de 3% de ce montant. Ce taux devrait être réduit à 2%. Par ailleurs, les sommes non considérées comme des revenus d activités seraient exclues du bénéfice de l abattement. Sont concernées notamment, la participation, l intéressement, les indemnités de rupture, les contributions patronales à un régime de prévoyance ou un régime de retraite supplémentaires, Une telle mesure obligerait à distinguer dans les systèmes de paie d une part les sommes auxquelles serait applicable l abattement et d autre part, les sommes non abattues. 10