L évaluation des facteurs de risques psychosociaux en entreprise

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1 L évaluation des facteurs de risques psychosociaux en entreprise Colloque IRSST Montréal, 18 octobre 2007 Michel Vézina, Conseiller médical en santé au travail, Institut national de santé publique du Québec

2 LES CARACTÉRISTIQUES DES PRINCIPALES APPROCHES EN SANTÉ MENTALE AU TRAVAIL APPROCHES Causaliste Cognitiviste Psychodynamique DOMAINES Sciences expérimentales Psychologie cognitivocomportementale Sciences herméneutiques PRÉMISSES OBJECTIFS Bonne organisation de Travail = État objectivable Identifier les causes des problèmes de santé mentale Problème = échec des efforts d'adaptation de l'individu Modifier les perceptions qu'ont les individus des problèmes et de leurs moyens d y faire face Santé mentale au travail = Interaction dynamique de 3 rationalités : objective, subjective et sociale Comprendre les processus psychiques mobilisés par le travail MÉTHODO- LOGIES Quantitative Qualitative (individuelle) Qualitative (en groupe) 2

3 Problématique générale de la santé et de la sécurité au travail Expositions dans le milieu de travail (types d agresseurs) Physiques Chimiques Mécaniques Biologiques Psychosociaux Caractéristiques individuelles (attributs) Âge Âge Sexe Sexe Appartenance sociodémographique Personnalité, etc. socio- etc. Expositions extraprofessionnelle Vie Vie familiale Activités de de loisir loisir Autres Autres activités hors hors travail travail Manifestations Problèmes de santé: - physiques.accidents de travail. MCV - psychologiques Conséquences:. Consommation. Consultations. Incapacités

4 DYNAMIQUE DE LA SANTÉ MENTALE Trouble mental détresse perçue Bien-être relatif État pathologique État pré-clinique État normal diagnostic + diagnostic - diagnostic - 4

5 Détresse psychologique Indicateur précoce d atteinte à la santé mentale qui mesure la fréquence des symptômes d anxiété, de dépression, d agressivité et de troubles cognitifs mesurés au cours de la semaine précédente. Cet indicateur n est pas une mesure d épuisement professionnel ou de dépression. Il permet d identifier les personnes plus à risque de présenter un problème de santé mentale. 5

6 6 COCHEZ LA RÉPONSE QUI DÉCRIT LE MIEUX VOTRE ÉTAT AU COURS DE LA DERNIÈRE SEMAINE TRÈS ASSEZ DE TEMPS SOUVENT SOUVENT EN TEMPS JAMAIS DÉPRESSION SX PHYSIOLOGIQUE : Avez-vous manqué d appétit? Avez-vous eu des difficultés à vous endormir ou à rester endormi? SX PSYCHOLOGIQUE : Avez-vous pleuré facilement ou vous êtes-vous senti sur le point de pleurer? Avez-vous pensé que vous pourriez

7 Comparaison des indicateurs de santé chez les infirmières de la région de Québec et chez les travailleuses de la province de Québec, en % 36 Travailleuses du Québec (même scolarité) Infirmières de Québec Détresse psychologique Consommation de psychotropes État de santé mauvais ou moyen

8 Indices de santé chez les répondant(e)s de quatre CLSC de la région de Québec (2000) (N = 185) par rapport aux travailleur(euse)s de l ensemble du Québec Pourcentage de sujets % Santé Québec CLSC Détresse psychologique élevée Consultation d'un professionnel de la santé au cours des deux dernières semaines Problèmes de santé mentale à l'origine de la consultation

9 Évolution de l'incidence des épisodes d'absence par 100 personnes années pour des problèmes de santé mentale de à , chez le personnel infirmier de la région de Québec ,7 15, ,9 3,7 5,6 7,3 4,2 10, , années

10 Évolution de la durée moyenne des épisodes d absence pour tout diagnostic et pour des problèmes de santé mentale de à Jours Tout diagnostic Santé mentale 78, ,56 57, , Années

11 FACTEURS PROFESSIONNELS LIÉS AU STRESS* Aspects temporels : Travail posté Temps supplémentaire Double emploi Rémunération au rendement Cadence de travail Variation et interruption Contenu du travail : Travail répétitif Autonomie Utilisation et développement des compétences Concentration requise Exigences claires, contradictoires Moyens insuffisants 11 * Réf. : Kasl, S.V. (1991). «Assessing health risk in the work setting», In: Schroeder, H.E., ed.: New directions in health psychology assessment, N.Y., Hemisphere Publishing,

12 FACTEURS PROFESSIONNELS LIÉS AU STRESS* Relations interpersonnelles (horizontale et verticale) : Interaction avec des collègues Taille et cohésion du groupe Reconnaissance et équité Soutien social Harcèlement Participation à la prise de décision Circulation de l information Profil de l entreprise : Taille Structure hiérarchique Prestige et nature du poste Politiques administratives Responsabilités organisationnelles 12 * Réf. : Kasl, S.V. (1991). «Assessing health risk in the work setting», In: Schroeder, H.E., ed.: New directions in health psychology assessment, N.Y., Hemisphere Publishing,

13 UTILITÉ DES MODÈLES THÉORIQUES Réduisent la complexité des situations de travail à certaines dimensions critiques Sont applicables à un large éventail d occupations et de tâches Facilitent l élaboration et la mise en œuvre d interventions 13

14 ÉLÉMENTS DE L ORGANISATION DU TRAVAIL RECONNUS PATHOGÈNES 1- Forte demande / faible autonomie (Karasek). 2- Faible soutien social (ajout à Karasek ). 3- Déséquilibre : effort/reconnaissance (Siegrist). 4- Harcèlement psychologique Injustice organisationnelle(kivimaki)

15 MODÈLE «demand-control» DU STRESS AU TRAVAIL* ÉLEVÉE Apprentissage actif, motivation à développer de nouveaux types de comportement Autonomie décisionnelle DÉTENDU PASSIF ACTIF TENDU FAIBLE * Karasek et Theorell, 1990 Demande psychologique ÉLEVÉE Risque accru de tension psychologique et de maladies

16 DEMANDE (PSYCHOLOGIQUE) ÉLEVÉE Quantité: quantité excessive de travail demandée 2- Complexité: -Travailler très fort -Concentration intense/longues périodes -Recevoir des demandes contradictoires -Tâche souvent interrompue 3- Contraintes de temps: -Travail très mouvementé -Pas suffisamment de temps -Travailler très vite -Souvent ralenti pour attendre les autres

17 AUTONOMIE / CRÉATIVITÉ Autonomie décisionnelle : Prendre des décisions de façon autonome Décider comment faire son travail Avoir de l influence au travail Utilisation des qualifications : Développer ses habiletés Apprendre des choses nouvelles Niveau élevé de qualifications exigé Travail varié Créativité requise Faire plusieurs choses différentes

18 MESURE D ASSOCIATION AJUSTÉE ENTRE LA DIMENSION D ÉPUISEMENT ÉMOTIONNEL ET CHACUN DES DEGRÉS DE TENSION AU TRAVAIL (*) Rapport de cotes ajusté (1) 8 7, , ,39 2,74 3, ,55 1 1,78 0 TENSION Faible Modérée (actif) Modérée (passif) 1 L ajustement a été effectué pour le soutien social au travail, le nombre d heures travaillées par semaine, l âge, les comportements de type A, les événements stressants survenus au cours des douze mois précédant l enquête et le soutien social hors travail. * Bourbonnais et al., Journal of occupational Health Psychology, 4: (1999). Élevée

19 ATTEINTES À LA SANTÉ RELIÉES AU MODÈLE DE KARASEK* TEMPS 1 re PHASE 2 e PHASE 3 e PHASE DEMANDE ÉLEVÉE ET AUTONOMIE FAIBLE RÉACTIONS PSYCHO- PHYSIOLOGIQUES et COMPORTE- MENTALES PATHOLOGIES RÉVERSIBLES ATTEINTES IRRÉVERSIBLES COMPORTEMENTALES PSYCHO-PHYSIOLOGIQUES Sédentarité et tabagisme Sécrétions accrues d adrénaline Hypertension artérielle Incapacité permanente Réduction des loisirs sociaux et Fatigue et irritabilité Anxiété généralisée Mortalité prématurée : des activités communautaires Troubles de sommeil Troubles d adaptation - maladie cardiovasculaire Consommation de médicaments Réactions anxiodépressives Maladie dépressive Violence et intimidation Troubles musculosquelettiques * Adapté de : Vézina et coll. (1992) «Pour donner un sens au travail».

20 L intensification du travail 1 Aux USA : «Travailler très vite» : 55 % 68 % «Ne jamais avoir assez de temps pour terminer son travail» : 40 % 60 % 2En Europe : «Travail très rapide» : 48 % 54 % 56 % «Échéanciers serrés» : 50 % 56 % 60 % 1 Réf. : Théorell, 1999, Scand. J. Work Env. Health special issue, 25: Réf. : Merllié, D. et Paoli, P., Fondation européenne pour l amélioration des conditions de vie et de travail, Communiqué, mars 2001.

21 Évolution de l intensification du travail en Europe de 1991 à 2005 (1) Pourcentage des travailleurs (*) 70 % % 48% 56% 54% 60% 56% 62% Échéanciers serrés Travail très rapide 60% (1) Fourth European Working Conditions Survey, (*) % des travailleurs qui ont à faire face à des échéanciers serrés ou un travail très rapide pour au moins le quart de leur temps de travail

22 FAIBLE AUTONOMIE DÉCISIONNELLE AU TRAVAIL, SELON LE SEXE ET L ÂGE, POPULATION DE 15 ANS ET PLUS OCCUPANT UN EMPLOI RÉMUNÉRÉ, QUÉBEC, ET % % Hommes 40,3 51,3 Femmes 49,6 61,5 Sexes réunis ans 63,2 70, ans 44,6 55,0 45 ans et plus 36,5 51,9 Total 44,1 55,5 22 Sources: Santé Québec, Enquête sociale et de santé Institut de la statistique du Québec, Enquête sociale et de santé 1998.

23 SOUTIEN SOCIAL «L ensemble des interactions sociales utilitaires qui sont disponibles au travail tant de la part des collègues que des superviseurs» 23

24 Soutien social / esprit d équipe SOUTIEN SOCIO-ÉMOTIONNEL : Degré d intégration sociale et émotionnelle et de confiance entre les collègues et les superviseurs

25 Soutien social /collaboration SOUTIEN INSTRUMENTAL : L importance de l aide et de l assistance donnée par les autres dans l accomplissement des tâches

26 SOUTIEN SOCIAL DU SUPERVISEUR 26 -Me donne confiance au travail -Possibilité de lui demander conseil -Capacité à faire travailler les gens ensemble -Possibilité de lui demander de l aide -Donner le crédit aux employés pour le travail effectué

27 SOUTIEN SOCIAL DES COLLÈGUES -Me donnent l impression que je fais partie de l équipe -Relations amicales -Aide en cas d urgence -S intéressent à moi 27 -Possibilité de les consulter pour des conseils

28 Rapports d incidence (RI) ajustés* des épisodes d absence du travail pour des problèmes de santé mentale en fonction de contraintes de travail des infirmières en (N=1316) 6 RI 5, ,92 2,92 1,25 1,49 2,09 1,07 2,77 1,49 2,87 2,28 1,91 1,62 1,16 1,27 0 Demande psychologique élevée (DP+) Faible latitude décisionnelle (LD-) DP + et LD - Faible soutien social au travail Faible reconnaissance 28 * Ajustés pour l âge et le statut d emploi

29 Le modèle déséquilibre effortreconnaissance (Siegrist 1996) demandes / obligations effort -salaire -estime/respect - promotion/ sécurité reconnais -sance Déséquilibre maintenu si pas d alternative disponible si accepté pour des raisons stratégiques si traits de personnalité présents (surinvestissement)

30 Les composantes de l effort (Siegrist) EFFORT ÉLEVÉ EFFORT EXTRINSÈQUE : - CONTRAINTES DE TEMPS/surcharge - INTERRUPTIONS FRÉQUENTES -RESPONSABILITÉS ÉLEVÉES -EFFORTS PHYSIQUES - TEMPS SUPPLÉMENTAIRE -EXIGENCES ACCRUES EFFORT INTRINSÈQUE : -PRESSÉ PAR LE TEMPS -OMNIPRÉSENCE DU TRAVAIL - INAPTITUDE À SE DISTANCER DU TRAVAIL - TRAVAIL EMPÈCHE DE DORMIR 30

31 RECONNAISSANCE Respect des supérieurs Respect des collègues Soutien satisfaisant dans les situations difficiles Traitement juste Sécurité d emploi menacée Position professionnelle correspondant à la formation Vu tous les efforts : Respect et estime au travail Salaire satisfaisant Bonnes perspectives de promotion

32 Niveau de risque 6 Risques ajustés (*) de mortalité cardiovasculaire en fonction de la tension élevée au travail et du déséquilibre effort-reconnaissance (1) 5,73 5 4, ,20 2,42 1 1,04 1,02 0 Tension élevée au travail Déséquilibre effort-reconnaissance (1) Réf. Kivinmäki et coll., 2002, «Work stress and risk of cardiovascular mortality : prospective cohort study of industrial employees», BMJ, 325: * Ajustés pour l âge, le sexe, la catégorie professionnelle, le tabagisme, l activité physique, la tension artérielle systolique, le cholestérol et l indice de masse corporelle.

33 COMPARAISON DES MODÈLES DE KARASEK ET DE SIEGRIST AU REGARD DES CONCEPTS DE BASE ET DES OBJETS D ANALYSE KARASEK SIEGRIST CONCEPTS Contrôle Réciprocité DE BASE : Habiletés au travail Justice sociale au travail OBJETS Dimensions liées à l organisation Dimensions liées aussi au marché D ANALYSE : du travail : du travail : - Structure de pouvoir au travail - Salaire - Division du travail - Opportunités de carrière - Démocratie au travail - Sécurité d emploi Notions plus globales de : Notions plus globales de : - Apprentissage - Équité - Développement d habiletés - Justice distributive 33

34 MÉLANGE TOXIQUE Demande psychologique + Latitude décisionnelle Soutien social Reconnaissance ATTEINTES À LA SANTÉ

35 LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE * Conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. 35 Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. * Loi n o 143, Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d autres dispositions législatives, art

36 JUSTICE ORGANISATIONNELLE 1. Composante relationnelle -Capacité du supérieur à prendre en considération le point de vue de l employé et à le traiter de façon juste et équitable 2. Composante procédurale -L impartialité (fairness) dans les processus formels de prise de décision 36

37 CONCLUSION Un environnement psychosocial «salutogène» doit répondre aux besoins fondamentaux de l être humain: EFFICACITÉ PERSONNELLE (Self-efficacy) Perception d une personne de ses capacités à accomplir une tâche Sentiment de contrôle ESTIME DE SOI (Self-esteem) Expérience de valorisation Sentiment d approbation et de succès APPARTENANCE (belonging) soutien et réseau social 37

38 Quelques caractéristiques des organisations performantes (1-3) Autonomie et possibilités d apprentissage. Soutien des supérieurs et des collègues pour la réussite du travail. Intérêt de la haute direction pour le bien-être des salariés. Participation de l employé à la prise de décisions dans son unité. La sécurité d emploi (1)Families and Work Institute, «When Work Works survey»,2002. National Study on The Changing Workforce [ 38 (2)Pfeffer, J. «The Human Equation : building profits by putting people first», Harvard Business School Press, Boston, (3) «Un premier pas vers l efficacité de la main-d œuvre : comprendre les points de vue des salariés», étude Mondiale sur la main-d œuvre, Towers Perrin, 2005.

39 Merci de votre attention!

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