Le conseil en évolution professionnelle

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1 Page 1 Source : Liaisons Sociales Quotidien 24 juin 2015 Le conseil en évolution professionnelle Comment y recourir en entreprise? Le conseil en évolution professionnelle (CEP) permet à tout actif de faire le point sur sa carrière et/ou d'élaborer un projet professionnel. Totalement gratuit, ce service, dispensé notamment par l'apec et les Opacif, n'est mobilisé qu'à l'initiative de son bénéficiaire. Mais les employeurs ont un rôle à jouer, puisqu'il leur incombe d'informer les salariés de cette possibilité. Ils ont d'ailleurs intérêt à les inciter à recourir au CEP, car ce dispositif peut faciliter la conduite des entretiens professionnels et contribuer à la gestion des emplois et des compétences dans l'entreprise. 1 À qui s'adresse et à quoi sert le CEP? QUELS SONT LES SALARIÉS CONCERNÉS? Le CEP est ouvert à "toute personne tout au long de sa vie professionnelle" (C. trav., art. L , al. 1). Sont visés tous les actifs, qu'ils soient salariés ou indépendants (artisan, profession libérale, autoentrepreneur), qu'ils soient en emploi ou non, et qu'ils travaillent dans le secteur privé ou le secteur public. La loi n'impose aucune condition d'âge. Pour les salariés, aucune condition d'ancienneté dans l'entreprise n'est requise. QUEL EST L'OBJET DU CEP? L'objectif du CEP est de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnelle de toute personne tout au long de sa vie professionnelle. Le conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles. Il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation (C. trav., art. L , ai. 2).

2 Page 2 Comme le précise le cahier des charges du CEP, ce dispositif vise à soutenir tout actif qui en exprime le besoin dans l'élaboration et la concrétisation de son projet personnel d'évolution professionnelle. L'objectif n'est pas simplement de faire le point. Il s'agit pour le bénéficiaire de se projeter dans son avenir professionnel. Le CEP n'est pas limité en fonction de la nature du projet professionnel (acquisition d'une nouvelle qualification, VAE, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité, etc.). Lorsque cela se justifie, le conseil aide aussi l'intéressé à définir et mettre en œuvre un projet de formation afin d'accroître ses compétences et ses qualifications professionnelles. Ces projets doivent être définis en lien notamment avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Sur l'articulation entre le CEP et le bilan de compétences, voir l'encadré en fin d'article. 2 Comment recourir au CEP? QUI PREND L'INITIATIVE? Le CEP est délivré à l'initiative de son bénéficiaire. Autrement dit, le salarié est libre de mobiliser le dispositif auprès des opérateurs qui le délivrent. Il peut y recourir sans l'accord de l'employeur, qui n'a d'ailleurs pas à en être informé. Inversement, l'employeur ne saurait imposer à un salarié de mobiliser le CEP et le sanctionner en cas de refus. QUEL EST LE RÔLE DE L'EMPLOYEUR? Obligation d'informer les salariés Selon le cahier des charges du CEP (Arr. du 16 juillet 2014, NOR: ETSD A), il revient à l'employeur d'assurer l'information des salariés sur la possibilité qui leur est offerte de recourir au CEP. Cette information doit être donnée notamment lors de leur entretien professionnel. Rappelons que cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cette information pourra prendre toutes les formes appropriées. Une brochure papier ou un fascicule sous format électronique peuvent en particulier être diffusés individuellement ou collectivement auprès des salariés. Les managers et services RH peuvent aussi être formés pour transmettre individuellement ou collectivement les informations utiles sur le CEP.

3 Page 3 Possibilité de proposer le CEP Si l'initiative du CEP revient au salarié, rien n'interdit à l'employeur de l'inciter à recourir à ce dispositif. Il ne s'agit pas d'inviter tous les salariés à mobiliser le CEP, mais seulement ceux ayant besoin d'un accompagnement dans la construction de leur parcours professionnel. Le CEP pourra être proposé à tout moment au salarié, dès lors que l'employeur identifie un questionnement du salarié sur son avenir professionnel, ou lors des différents rendez-vous entre le salarié et son manager, notamment lors l'entretien professionnel. Le CEP donne accès aux services de professionnels de l'orientation et offre un appui indirect à l'employeur en termes de compétences. Il peut notamment favoriser l'identification des compétences transférables acquises par le salarié et de celles qu'il doit encore acquérir en vue d'occuper de nouvelles fonctions. Si le CEP intervient en amont de l'entretien, il peut servir à préparer celui-ci en définissant le projet professionnel d'un salarié, ainsi que les formations à suivre pour le mener à bien. L'entretien professionnel sera alors l'occasion de déterminer si ces actions peuvent répondre à des besoins en compétences pour l'entreprise et comment les financer. 3 Comment est organisé le CEP? QUEL ORGANISME DISPENSE LE CEP? Différents opérateurs sont chargés de mettre en œuvre le dispositif. Pour les salariés, deux opérateurs nationaux ont vocation à dispenser le CEP : - l'apec pour les cadres ; - les Opacif pour les autres salariés. Les régions sont également compétentes pour désigner des opérateurs régionaux pour dispenser le CEP. Les trois autres opérateurs nationaux en charge du CEP sont Pôle emploi, les Cap emploi et les missions locales, mais ils sont principalement orientés vers les demandeurs d'emploi. Toutefois, il n'est pas exclu qu'ils soient amenés à recevoir des salariés, notamment ceux qui occupent des contrats précaires (contrats courts, saisonniers ou intermittents).

4 Page 4 QUAND EST DISPENSÉ LE CEP? La loi ne précise pas quand a lieu le CEP. Dans la mesure où celui-ci est mobilisé à l'initiative du seul salarié, il est logique qu'il se déroule hors du temps de travail. Toutefois, rien n'interdit à l'entreprise d'accorder unilatéralement ou dans le cadre d'un accord collectif au salarié des autorisations d'absence pour suivre le CEP. QUELLE EST L'ISSUE DU CEP? Le conseil en évolution professionnelle donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse destiné au salarié. Ce document récapitule les services dont il a bénéficié, et comporte une description de son projet d'évolution professionnelle et de la stratégie élaborée pour le mettre en œuvre. Il détaille aussi un plan d'actions, qui comprend le cas échéant, le parcours de formation, les prestations envisagées et un plan de financement. Le salarié ne peut être contraint de présenter ce document à son employeur. Le CEP est confidentiel dans sa globalité. Mais le salarié peut choisir de le communiquer à l'employeur, notamment si les formations envisagées dans ce cadre nécessitent sa participation financière.

5 Page 5 L'OFFRE DE SERVICE DU CEP La mise en place du CEP est coordonnée par les régions sur leur territoire dans le cadre du service public régional de l'orientation (SPRO). Comme le prévoit le cahier des charges relatif au dispositif (Arr. du 16 juillet 2014, JO 24 juillet, NOR: ETSD A - point 2), l'offre de services du CEP se structure autour de trois niveaux qui n'ont pas vocation à être tous systématiquement mis en œuvre. Cela dépendra des souhaits et des besoins du bénéficiaire, en fonction de son degré d'autonomie et de la maturation de son projet. Une personne pourra par exemple arriver directement au troisième niveau lorsqu'elle se présente avec un projet professionnel déjà défini et structuré : Premier niveau : un accueil individualisé. Cet accueil est réalisé par les membres du SPRO afin d'analyser la demande du salarié. Il doit lui permettre de mieux appréhender son environnement professionnel et l'évolution des métiers sur le territoire. Il doit aussi servir à l'informer sur les différents dispositifs existants (prestations, formations, etc.). Cette information pourra se faire dans le cadre de réunions collectives animées par un conseiller. À l'issue de cette phase d'accueil, le bénéficiaire doit avoir analysé sa situation professionnelle et décidé de la poursuite ou non de ses démarches. Deuxième niveau : un conseil personnalisé. Ce conseil est délivré par les opérateurs du CEP. Chaque bénéficiaire est alors suivi par un réfèrent qui sera son interlocuteur jusqu'au terme de son accompagnement. Le conseil personnalisé doit s'adapter aux besoins du salarié selon son degré d'autonomie et lui permettre : de préciser ses priorités en matière d'évolution professionnelle ; d'identifier ses compétences et les emplois qu'il est susceptible d'occuper éventuellement en acquérant de nouvelles compétences. Le salarié doit aussi bénéficier d'une méthodologie de construction du projet professionnel, afin d'aboutir à la définition d'un projet correspondant à ses aspirations et d'en apprécier la faisabilité. Le bénéficiaire et son conseiller élaboreront lors de cette phase une stratégie propre à lui permettre de réaliser son projet en analysant notamment ses besoins en termes de formations (certifiante ou non), l'opportunité d'une VAE et du recours à d'autres prestations complémentaires (ex : bilan de compétence). Troisième niveau : un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel. L'objet de cet accompagnement est de favoriser la concrétisation du projet professionnel. Un plan d'action est défini, qui comprend les étapes de la réalisation du projet professionnel et les actions à conduire au cours de chacune d'elles (formations, prestations, etc.). Il contient aussi un plan de financement. Pour le mettre en place, le conseiller prendra contact avec les financeurs et les prestataires potentiels et étudiera avec eux les possibilités d'adaptation de la durée, du contenu et du coût de la formation ou du service envisagé. Dans ce cadre il pourra envisager de mobiliser le CPF du bénéficiaire. À ce titre, les opérateurs du CEP ont accès aux données du compte des personnes qu'ils accompagnent (C. trav., art. R ). COMMENT S'ARTICULENT CEP ET BILAN DE COMPÉTENCES? CEP et bilan de compétence ont vocation à coexister de manière indépendante, voire à se compléter, selon les conclusions d'un rapport remis au Copanef (Comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation) (v. l'actualité n du 14 avril 2015). Le bilan de compétence peut être mis en œuvre directement par le salarié ou à la suite d'un entretien professionnel. Il peut aussi être mobilisé dans le cadre du CEP, lors de la phase de conseil personnalisé (v. l'encadré page 2). Il correspond alors à une étape intégrée au CEP. Les deux dispositifs ont pour objectif d'aboutir à la définition d'un projet professionnel et éventuellement un projet de formation (C. trav., art. L ), mais le bilan de compétences propose une approche et une analyse plus approfondie et plus large. Le conseiller en évolution professionnelle pourrait ainsi diriger le salarié vers un bilan lorsque la situation à traiter est particulièrement complexe (absence de projet