ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise

Transcription

1 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 1 LETTRES D INVITATION, FORMULAIRES DE CONSENTEMENT ET LETTRES DES SUIVIS DE 3, 6 ET 12 MOIS 123

2

3 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise LETTRE D INFORMATION ET FORMULAIRE DE CONSENTEMENT POUR LES PERSONNES EN EMPLOI Invitation à participer au projet de recherche Bilan de compétences en entreprise Chercheuse principale, Guylaine Michaud, Ph.D., c.o., professeure, Faculté d éducation Co-chercheur, Réginald Savard Ph.D., c.o., professeur, Faculté d éducation Groupe de recherche pancanadien sur les données probantes en développement de carrière (GPR) Recherche contractuelle obtenue avec Ressources Humaines et Développement Social Canada (RDHSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (ICMT). Madame, Monsieur, Nous vous invitons à participer à la recherche Bilan de compétences en entreprise. L objectif général de cette recherche est d évaluer les effets du processus du bilan de compétences vécu par une personne en emploi à travers une démarche basée sur le modèle de bilan de compétences de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) dans le contexte d une petite ou moyenne entreprise. En quoi consiste le projet? L objectif général de cette recherche est d évaluer les effets du processus de bilan de compétences vécu par une personne en emploi à travers une démarche basée sur le modèle de bilan de compétences de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) dans le contexte d une petite ou moyenne entreprise. Votre participation consiste à participer à une démarche de bilan de compétences pendant vos heures habituelles de travail avec une conseillère ou un conseiller d orientation senior d une firme spécialisée, depuis 1994, dans le domaine du bilan de compétences. Cette démarche de bilan de compétences inclut de 6 à 8 rencontres individuelles d une durée de 60 minutes pour chaque rencontre, un test 125

4 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise psychométrique, selon le besoin de la personne, et un portfolio de compétences en version papier et sur cédérom. Un bilan de compétences est une démarche qui permet à un adulte de faire le point sur les compétences développées au cours de ses expériences touchant principalement le travail et les études. Dans le contexte actuel du marché du travail, il est important, tant pour l individu que pour les entreprises, que la personne en emploi identifie et reconnaisse ses compétences afin de demeurer compétitif sur le marché du travail. Pour la personne participante cela peut lui permettre de valider son projet professionnel ou, autrement dit, de se donner une direction professionnelle et ainsi de clarifier les compétences qu elle souhaite consolider et développer à court et moyen terme afin de se maintenir en emploi de la manière la plus satisfaisante possible. Ainsi, en partant de sa situation actuelle, l adulte fait un retour sur son passé lui permettant de valider ou d identifier sa direction future et de prévoir les actions à faire pour y arriver dans un plan d action. Afin d évaluer les effets du processus de bilan de compétences, les personnes qui participent à la recherche seront invitées à remplir des questionnaires qui prendront environ 25 minutes de leur temps avant de débuter la démarche. Ces questionnaires portent sur des retombées positives reconnues au bilan de compétences soit l estime de soi et la qualité du maintien au travail. À la fin de la démarche, ces mêmes questionnaires devront être complétés. De plus, nous ajoutons un questionnaire portant sur les effets directs de la démarche, notamment la validation ou l identification d un projet professionnel, la rédaction d un portfolio et d un plan d action. Nous pensons qu il faudra environ 35 minutes pour compléter l ensemble des questionnaires. Une entrevue de recherche, indépendante de la démarche de bilan de compétences, aura lieu après la démarche. Cette entrevue d environ 60 minutes permettra aux personnes qui ont participé à la recherche de partager verbalement les retombées de leur démarche de bilan de compétences avec une assistante de recherche. En tout, la participation à ce projet de recherche demande, au maximum, 10 heures de participation directe de votre part. Qu est-ce que la chercheuse fera avec les données recueillies? Les données recueillies par cette étude sont entièrement confidentielles et ne pourront en aucun cas mener à votre identification. Les entrevues de bilan de compétences et l entrevue seront enregistrées sur bande audio afin de permettre une meilleure analyse des données. Ces enregistrements serviront uniquement pour les fins de la recherche. Afin de préserver l anonymat, un code numérique remplacera votre nom sur les bandes audio et les questionnaires. Les résultats de la recherche ne permettront pas d identifier les participantes et participants. Les résultats seront diffusés dans un rapport de recherche remis à RHDSC, des articles scientifiques, des 2 126

5 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise conférences et dans le cadre d essais, de mémoires et d une thèse de doctorat. Les données recueillies seront conservées sous clé dans le bureau de la professeure Guylaine Michaud. En plus de cette dernière, les seules personnes qui y auront accès sont les quelques étudiantes et étudiants qui feront un essai, un mémoire ou une thèse à partir d une sélection de données recueillies dans le cadre de ce projet et des professeurs-chercheurs, collègues de Guylaine Michaud. Les données informatiques seront protégées par un mot de passe confidentiel et celles sur papier seront rangées dans un tiroir sous clé pour s assurer que personne d autre n y ait accès. Les enregistrements audio seront effacés, au plus tard, en Toutefois, nous conserverons plus longtemps les autres données entièrement anonymisées, car nous souhaitons poursuivre notre étude sur le bilan de compétences après ce projet. Les données recueillies pourront donc être analysées dans le cadre d autres projets de recherche par la chercheuse principale de la recherche et d autres chercheuses et chercheurs soumis aux mêmes règles de confidentialité. Est-il obligatoire de participer? La participation à cette étude se fait sur une base volontaire. Vous êtes entièrement libre de participer ou non, et de vous retirer en tout temps, sans préjudice. La décision de participer ou non à cette étude n affectera en rien votre emploi dans votre entreprise. Y a-t-il des risques, inconvénients ou bénéfices? Le principal bénéfice de participer à cette recherche est d avoir accès à une démarche de bilan de compétences gratuite 1 pendant vos heures habituelles de travail avec une conseillère ou un conseiller d orientation senior d une firme spécialisée depuis 1994 dans le domaine du bilan de compétences. Cette démarche de bilan de compétences inclut de 6 à 8 rencontres individuelles d une durée de 60 minutes pour chaque rencontre, un test psychométrique, selon le besoin de la personne, et un portfolio de compétences en version papier et sur cédérom. Le seul inconvénient est d avoir à remplir des questionnaires et de faire une entrevue de recherche qui vous demande environ 90 minutes de plus que votre démarche de bilan de compétences. La contribution à l avancement des connaissances au sujet du bilan de compétences est aussi un bénéfice prévu. Aucune compensation d ordre monétaire n est accordée. Que faire si j ai des questions concernant le projet? Si vous avez des questions concernant ce projet de recherche, n hésitez pas à communiquer avec moi aux coordonnées indiquées ci-dessous : 1 D une valeur d environ 1750 $

6 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise Guylaine Michaud, Ph. D., M.A., M. Ed., B. Ed. Professeure, conseillère d orientation Chercheuse responsable du projet de recherche (819) , poste Courriel : Guylaine.Michaud@USherbrooke.ca J ai lu et compris le document d information au sujet du projet «Bilan de compétences en entreprise». J ai compris les conditions, les risques et les bienfaits de ma participation. J ai obtenu des réponses aux questions que je me posais au sujet de ce projet. J accepte librement de participer à ce projet de recherche. J accepte librement de participer à ce projet de recherche et de donner mes coordonnées personnelles pour qu une conseillère ou un conseiller d orientation puisse communiquer avec moi au cours des prochaines semaines Participante ou participant : Signature : Nom : No de téléphone : Date : S.V.P. Signez les deux copies. Conservez une copie et remettez l autre au chercheur / à la chercheuse. Ce projet a été revu et approuvé par le comité d éthique de la recherche en? Éducation et sciences sociales de l Université de Sherbrooke. Cette démarche vise à assurer la protection des participantes et participants. Si vous avez des questions concernant les aspects éthiques de ce projet (consentement à participer, confidentialité, etc.), vous pouvez communiquer avec M. André Balleux, président de ce comité, au (819) , poste ou à Andre.Balleux@USherbrooke.ca

7 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise LETTRE D INFORMATION ET FORMULAIRE DE CONSENTEMENT POUR LES CONSEILLÈRES OU CONSEILLERS D ORIENTATION Invitation à participer au projet de recherche Bilan de compétences en entreprise Chercheuse principale, Guylaine Michaud, Ph.D., c.o., professeure, Faculté d éducation Co-chercheur, Réginald Savard Ph.D., c.o., professeur, Faculté d éducation Groupe de recherche pancanadien sur les données probantes en développement de carrière (GPR) Recherche contractuelle obtenue avec Ressources Humaines et Développement Social Canada (RDHSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (ICMT). Madame, Monsieur, Nous vous invitons à participer à la recherche Bilan de compétences en entreprise. L objectif général de cette recherche est d évaluer les effets du processus du bilan de compétences (BC) vécu par une personne en emploi à travers une démarche basée sur le modèle de bilan de compétences de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) dans le contexte d une petite ou moyenne entreprise. En quoi consiste le projet? L objectif général de cette recherche est d évaluer les effets du processus de bilan de compétences vécu par une personne en emploi à travers une démarche basée sur le modèle de bilan de compétences de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) dans le contexte d une petite ou moyenne entreprise. Votre participation consiste à accompagner 6 personnes en emploi dans le cadre d une démarche de Bilan de compétences. Cette démarche de bilan de compétences 5 129

8 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise inclut de 6 à 8 rencontres individuelles d une durée de 60 minutes pour chaque rencontre, un test psychométrique, selon le besoin de la personne, et un portfolio de compétences en version papier et sur cédérom. Quelles sont les conditions de votre implication? Dans le budget de cette recherche contractuelle, toutes les heures facturées par les c.o. du COREE pour l implication dans cette recherche seront payées au taux horaire habituel des c.o. de cet organisation jusqu à un maximum de $. Les c.o. participeront à la construction des outils d intervention, des questionnaires et feront 30 processus de BC de 6 à 8 rencontres. Ils seront aussi sollicités pour une entrevue semi-directive à la fin de chaque processus avec un assistant de recherche. Environ 150 heures par c.o. seront demandées pour cette recherche. En tout temps les c.o. peuvent se retirer de la recherche sans préjudice pour eux et sur leur salaire régulier. Qu est-ce que la chercheuse fera avec les données recueillies? Les données recueillies par cette étude sont entièrement confidentielles et ne pourront en aucun cas mener à votre identification. Les entrevues de bilan de compétences et l entrevue seront enregistrées sur bande audio afin de permettre une meilleure analyse des données. Ces enregistrements serviront uniquement pour les fins de la recherche. Afin de préserver l anonymat, un code numérique remplacera votre nom sur les bandes audio et les questionnaires. Les résultats de la recherche ne permettront pas d identifier les participantes et participants. Les résultats seront diffusés dans un rapport de recherche remis à RHDSC, des articles scientifiques, des conférences et dans le cadre d essais, de mémoires et d une thèse de doctorat. Les données recueillies seront conservées sous clé dans le bureau de la professeure Guylaine Michaud. En plus de cette dernière, les seules personnes qui y auront accès sont les quelques étudiantes et étudiants qui feront un essai, un mémoire ou une thèse à partir d une sélection de données recueillies dans le cadre de ce projet et des professeurs-chercheurs, collègues de Guylaine Michaud. Les données informatiques seront protégées par un mot de passe confidentiel et celles sur papier seront rangées dans un tiroir sous clé pour s assurer que personne d autre n y ait accès. Les enregistrements audio seront effacés, au plus tard, en Toutefois, nous conserverons plus longtemps les autres données entièrement anonymisées, car nous souhaitons poursuivre notre étude sur le bilan de compétences après ce projet. Les données recueillies pourront donc être analysées dans le cadre d autres projets de recherche par la chercheuse principale de la recherche et d autres chercheuses et chercheurs soumis aux mêmes règles de confidentialité

9 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise Est-il obligatoire de participer? La participation à cette étude se fait sur une base volontaire. Vous êtes entièrement libre de participer ou non, et de vous retirer en tout temps, sans préjudice. La décision de participer ou non à cette étude n affectera en rien votre emploi dans votre entreprise. Y a-t-il des risques, inconvénients ou bénéfices? Les c.o. qui acceptent de participer à cette recherche seront impliqués dans l adaptation du modèle de BC de Michaud et al. principalement conçu pour des adultes en transition professionnelle. Cette implication pourrait leur permettre de développer des compétences plus spécifiques à ce type d intervention (connaissances, outils, etc.). De plus, étant sollicités comme praticiennes ou praticiens réflexifs dans le cadre de cette recherche, les c.o. pourraient valider et/ou développer leurs ressources pour évaluer le processus vécu par une personne à travers une démarche de BC. Dans ce sens, la participation à cette recherche peut donc être perçue comme une forme de formation continue sur l évaluation de processus dans le cadre de services en développement de carrière auprès des entreprises. Cette retombée est avantageuse, notamment dans le contexte actuel dans le domaine de l orientation où il y a un mouvement important qui vise à recueillir des données probantes en orientation, comme celles recueillies dans cette recherche afin de pouvoir justifier les investissements massifs dans de telles démarches. De plus, lorsque le rapport de recherche sera déposé, il est possible de penser que l évaluation des retombées de la démarche permette aux c.o. d être validés dans leur perception de ce qui soutient le processus du bilan de compétences auprès de personnes en emploi. Enfin, ils contribueront à l avancement des connaissances sur le BC en entreprise. Que faire si j ai des questions concernant le projet? Si vous avez des questions concernant ce projet de recherche, n hésitez pas à communiquer avec moi aux coordonnées indiquées sur la page suivante : Guylaine Michaud, Ph. D., Professeure, conseillère d orientation Chercheuse responsable du projet de recherche (819) , poste Courriel : Guylaine.Michaud@USherbrooke.ca J ai lu et compris le document d information au sujet du projet «Bilan de compétences en entreprise». J ai compris les conditions, les risques et les bienfaits de 7 131

10 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise ma participation. J ai obtenu des réponses aux questions que je me posais au sujet de ce projet. J accepte librement de participer à ce projet de recherche. Conseillère ou conseiller d orientation: Signature : Nom : No de téléphone : Date : S.V.P. Signez les deux copies. Conservez une copie et remettez l autre au chercheur / à la chercheuse. Ce projet a été revu et approuvé par le comité d éthique de la recherche en? Éducation et sciences sociales de l Université de Sherbrooke. Cette démarche vise à assurer la protection des participantes et participants. Si vous avez des questions concernant les aspects éthiques de ce projet (consentement à participer, confidentialité, etc.), vous pouvez communiquer avec M. André Balleux, président de ce comité, au (819) , poste ou à Andre.Balleux@USherbrooke.ca

11 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise Suivi du projet de recherche 3 mois Bilan de compétences en entreprise Chercheuse principale, Guylaine Michaud, Ph.D., c.o., professeure, Faculté d éducation Co-chercheur, Réginald Savard Ph.D., c.o., professeur, Faculté d éducation Groupe de recherche pancanadien sur les l impact des services de développement de carrière (GPRC) Recherche contractuelle financée par Ressources Humaines et Développement Social Canada (RDHSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (ICMT). Chère participante, Cher participant, Il y a plus de 3 mois maintenant que nous vous invitions à participer à la recherche Bilan de compétences en entreprise. L objectif général de cette recherche était d évaluer les effets du processus du bilan de compétences vécu par une personne en emploi à travers une démarche basée sur le modèle de bilan de compétences de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) dans le contexte d une petite ou moyenne entreprise. Afin d évaluer les effets du processus de bilan de compétences, nous vous invitons à remplir ces questionnaires ci-joints et nous les retournés par la poste dans l enveloppe préaffranchie ci-jointe. Votre participation à cette partie de la recherche est très importante car elle nous permet d évaluer certaines retombées de la démarche. Afin de compléter ces questionnaires, nous vous contacterons d ici une semaine pour faire une entrevue téléphonique d environ 15 minutes. Merci de votre précieuse collaboration et si vous avez des questions concernant cette partie de la recherche, n hésitez pas à communiquer avec moi aux coordonnées indiquées ci-dessous : Guylaine Michaud, Ph. D., Professeure, conseillère d orientation Chercheuse responsable du projet de recherche (819) , poste Courriel : Guylaine.Michaud@USherbrooke.ca p.j. Questionnaires 133

12

13 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise Suivi du projet de recherche 6 mois Bilan de compétences en entreprise Chercheuse principale, Guylaine Michaud, Ph.D., c.o., professeure, Faculté d éducation Co-chercheur, Réginald Savard Ph.D., c.o., professeur, Faculté d éducation Groupe de recherche pancanadien sur les l impact des services de développement de carrière (GPRC) Recherche contractuelle financée par Ressources Humaines et Développement Social Canada (RDHSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (ICMT). Chère participante, Cher participant, Il y a plus de 6 mois maintenant que nous vous invitions à participer à la recherche Bilan de compétences en entreprise. L objectif général de cette recherche était d évaluer les effets du processus du bilan de compétences vécu par une personne en emploi à travers une démarche basée sur le modèle de bilan de compétences de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) dans le contexte d une petite ou moyenne entreprise. Afin d évaluer les effets du processus de bilan de compétences, nous vous invitons à remplir ces questionnaires ci-joints et nous les retournés par la poste dans l enveloppe préaffranchie ci-jointe. Votre participation à cette partie de la recherche est très importante car elle nous permet d évaluer certaines retombées de la démarche. Merci de votre précieuse collaboration et si vous avez des questions concernant cette partie de la recherche, n hésitez pas à communiquer avec moi aux coordonnées indiquées ci-dessous : Guylaine Michaud, Ph. D., Professeure, conseillère d orientation Chercheuse responsable du projet de recherche (819) , poste Courriel : Guylaine.Michaud@USherbrooke.ca p.j. Questionnaires

14

15 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise Suivi du projet de recherche 12 mois Bilan de compétences en entreprise Chercheuse principale, Guylaine Michaud, Ph.D., c.o., professeure, Faculté d éducation Co-chercheur, Réginald Savard Ph.D., c.o., professeur, Faculté d éducation Groupe de recherche pancanadien sur les l impact des services de développement de carrière (GPRC) Recherche contractuelle financée par Ressources Humaines et Développement Social Canada (RDHSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (ICMT). Chère participante, Cher participant, Il y a plus d une année maintenant que nous vous invitions à participer à la recherche Bilan de compétences en entreprise. L objectif général de cette recherche était d évaluer les effets du processus du bilan de compétences vécu par une personne en emploi à travers une démarche basée sur le modèle de bilan de compétences de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) dans le contexte d une petite ou moyenne entreprise. Afin d évaluer les effets du processus de bilan de compétences, nous vous invitons à remplir ces questionnaires ci-joints et nous les retournés par la poste dans l enveloppe préaffranchie ci-jointe. Votre participation à cette partie de la recherche est très importante car elle nous permet d évaluer certaines retombées de la démarche. Merci de votre précieuse collaboration et si vous avez des questions concernant cette partie de la recherche, n hésitez pas à communiquer avec moi aux coordonnées indiquées ci-dessous : Guylaine Michaud, Ph. D., Professeure, conseillère d orientation Chercheuse responsable du projet de recherche (819) , poste Courriel : Guylaine.Michaud@USherbrooke.ca p.j. Questionnaires

16

17 ANNEXE 2 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 2 LE MODÈLE DU BILAN DE COMPÉTENCES : PHASES ET PROCESSUS 139

18

19 ANNEXE 2 - Bilan et développement de compétences en entreprise Tableau 6 - Le modèle du Bilan de compétences : Phases et processus Exploration Compréhension Action Rétrospective Explorer l histoire développementale de ses intérêts, valeurs, besoins et autres ressources pertinentes (qualités, croyances, etc.). Explorer les mécanismes d autorégulation et d autoprotection développés dans son histoire. Identifier les compétences développées à travers son histoire. Explorer les dimensions affectives, cognitives, somatiques, contextuelles, comportementales et relationnelles. Explorer ces mêmes dimensions en lien avec la transition actuelle et les transitions passées. Amorcer l exploration de l information scolaire et professionnelle (ISEP). Comprendre l histoire développementale de ses intérêts (croissance vs adaptation), valeurs (constructive, non constructive, potentialité ou manque) et autres ressources pertinentes (qualités, croyances, etc.). Comprendre comment se sont développés ses mécanismes d autorégulation et d autoprotection et comment ils se manifestent dans la situation actuelle. Comprendre ce qui a amené à développer ces compétences à travers son histoire. Comprendre ses mécanismes d autoprotection réactivés dans sa transition actuelle. Faire des liens avec ses transitions passées et dégager des constantes, s il y a lieu. Comprendre les forces mobilisées pour vivre ces transitions et les limites qui ont nui à son adaptation. Commencer à expérimenter de nouvelles modalités de régulation en lien avec sa compréhension de ses ressources et de ses limites personnelles et environnementales. Prévoir et mettre en place des actions qui permettent d utiliser ses ressources pour vivre la transition actuelle. Prévoir et mettre en place des actions qui permettent de répondre à ses besoins. Rédiger un portfolio de ses compétences. Explorer l information scolaire et professionnelle en lien avec ses compétences, ses besoins actuels, ses espoirs, ses rêves, etc. Explorer ses dimensions affectives, cognitives, somatiques, contextuelles, comportementales et relationnelles touchées par l ISEP. Explorer l espoir, les peurs et les tensions suscitées par ces nouvelles informations. Comprendre les peurs, les espoirs et les tensions suscités par l exploration de l ISEP en faisant des liens avec l histoire développementale de ses différentes ressources. Comprendre les mécanismes d autorégulation et d autoprotection suscités par l exploration de l ISEP. Comprendre les émotions, les pensées, les comportements, etc., qu amène l identification d un projet. Effectuer des démarches (rencontre d information, demandes de renseignements) permettant de clarifier son projet professionnel. Poursuivre la mise en place de ses nouvelles modalités de d autorégulation et se projeter dans l avenir avec celles-ci. Prévoir et mettre en place des actions pour prendre du pouvoir sur les peurs qui bloquent l accès à son projet. Identifier un projet professionnel tolérable et intégrable en fonction de ses ressources et de ses limites personnelles et environnementales. Prospective (suite à la page suivante) 141

20 ANNEXE 2 - Bilan et développement de compétences en entreprise Tableau 6 - Le modèle du Bilan de compétences : Phases et processus Exploration Compréhension Action Réalisation Explorer ses dimensions affectives, cognitives, somatiques, contextuelles, comportementales et relationnelles sollicitées par la réalisation de son projet et les modifications au trajet initial qui peuvent subvenir au cours de celui-ci. Explorer l espoir, les peurs et les tensions suscitées par la rédaction de son plan d action et les étapes de réalisation de son projet. Explorer les différentes étapes susceptibles d amener la réalisation de son projet. Identifier les ressources et limites personnelles et environnementales pouvant faciliter la réalisation de son projet ou lui nuire. Comprendre l espoir, les peurs et les tensions suscitées par la rédaction de son plan d action et les étapes de réalisation de son projet. Comprendre les mécanismes d autoprotection qui se manifestent lors de la réalisation de son projet. Comprendre l impact de ses ressources ou limites personnelles et environ-nementales sur la réalisation de son projet. Comprendre, au besoin, l impact de la transition actuelle ou des transitions passées sur la réalisation de son projet. Rédiger un plan d action qui prévoit les étapes menant à la réalisation de son projet sur les plans professionnel, personnel et de la recherche d emploi. Mobiliser les ressources pour surmonter les obstacles qui peuvent survenir dans la réalisation du projet. Réaliser les actions prévues dans le plan d action tout en demeurant ouvert aux nouvelles possibilités. Adapter, au besoin, ses actions et son plan aux contraintes ou aux opportunités qui émergent dans l action. Source : Michaud, Dionne, et Beaulieu (2007). Bilan de compétences : Regards croisés entre la théorie et la pratique. Sainte-Foy : Septembre. 142

21 ANNEXE 3 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 3 PLAN D ACTION ADAPTÉ AU BILAN ET DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES EN ENTREPRISE 143

22

23 ANNEXE 3 - Bilan et développement de compétences en entreprise Réalisée Réalisée Nom : P LAN D D ACTION POUR LE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES CES Compétence : À développer À faire Échéancier R Savoir-agir Connaissances Qualités À développer ou à acquérir À faire Échéancier R Ressources environnementales Ressources en appui pour développer la compétence IntérêtsValeursAptitudes En cohérence IntérêtsValeursAptitudes En tension Obstacles possibles Michaud et Savard, 2009 Degré de certitude quant à la réussite du développement de la compétence /

24 ANNEXE 3 - Bilan et développement de compétences en entreprise Réalisée Réalisée Objectif ou projet : À développer À faire Échéancier R Savoir-agir Connaissances Qualités À développer ou à acquérir À faire Échéancier R Ressources environnementales Ressources en appui pour atteindre l objectif ou pour réaliser le projet IntérêtsValeursAptitudes En cohérence IntérêtsValeursAptitudes En tension Obstacles possibles Michaud et Savard, Degré de certitude quant à l atteinte de l objectif ou à la réalisation du projet /

25 ANNEXE 3 - Bilan et développement de compétences en entreprise Nom : Court, moyen ou long terme S UIVI DE MON PLAN D D ACTION Compétences à développer À faire C M L R Réalisée Court, moyen ou long terme Obstacles possibles À faire avant, pendant, après C M L R Réalisée 22 Michaud et Savard,

26 ANNEXE 3 - Bilan et développement de compétences en entreprise Nom : S UIVI DE MON PLAN D D ACTION À faire C M L R Court, moyen ou long terme Objectif à poursuivre ou projet à réaliser Réalisée Obstacles possibles À faire avant, pendant, après C M L R Court, moyen ou long terme Réalisée Michaud et Savard,

27 ANNEXE 4 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 4 EXEMPLE DE PORTFOLIO 149

28

29 ANNEXE 4 - Bilan et développement de compétences en entreprise SOMMAIRE DE MON PORTFOLIO Coordination / Organisation Représentation et ventes Service à la clientèle Analyse et évaluation 151

30 ANNEXE 4 - Bilan et développement de compétences en entreprise Compétence : COORDINATI ON / ORGANISATION Description de tâches Voir à l organisation du travail Assurer une communication interpersonnelle efficace Résoudre rapidement les situations problématiques Créer des liens avec les personnes-ressources Assurer la responsabilité d une équipe et/ou d un département Structurer le travail selon les demandes et l équipe en place Bâtir et archiver les méthodes de travail Soutenir l équipe en tout temps Déterminer les besoins matériels, financiers et humains en lien avec les projets VALEURS Logique Autonomie Collaboration Ordre Planification QUALITÉS ET TRAITS DE PERSONNALITÉ Sociable / Méthodique Capacité de créer un lien de confiance Leadership Capacité d adaptation CONNAISSANCES En relations humaines Savoir mobiliser une équipe Bonne maîtrise du travail de bureau ENVIRONNEMENT Ordinateur Téléphone Contact humain INTÉRÊTS Travailler avec des gens Diriger des gens Aime décider Organiser / Planifier Travailler sur des idées Satisfaction d aider des individus 152

31 ANNEXE 4 - Bilan et développement de compétences en entreprise Compétence : REPRÉSENTATION ET VENTES Description de tâches Renseigner la clientèle Solliciter les clients par téléphone Organiser et animer des conférences ainsi que des réunions d informations Établir et appliquer les standards de qualité du service à la clientèle Effectuer la vente Assurer le service après-vente Rechercher, développer et établir des contacts Élaborer le plan de développement promotionnel Établir le développement de stratégies marketing VALEURS Honnêteté Respect Communication Confiance QUALITÉS ET T RAIT S D E PERSONNALITÉ Entregent Convaincante Sociable CONNAISSANCES En relations humaines En marketing ENVIRONNEMENT Salle de conférence Ordinateur Voiture INTÉRÊTS Aime communiquer et organiser Contact avec les clients 153

32 ANNEXE 4 - Bilan et développement de compétences en entreprise Compétence : SERVICE À LA CLI E N TÈ LE Description de tâches Développer une approche personnalisée avec la clientèle Écouter attentivement les besoins et répondre adéquatement Agir avec discernement et un bon sens pratique Parler anglais et français Résoudre facilement des problèmes rencontrés avec la clientèle Gérer les priorités dans un contexte de pression Développer et maintenir des relations avec diverses clientèles Présenter les services offerts aux clients Répondre aux besoins des clients VALEURS Contact avec les gens Ordre / Patience Respect QUALITÉS ET TRAITS DE PERSONNALITÉ Capacité de créer un lien de confiance avec diverses clientèles Dynamique / Débrouillarde Sociable / Attentive CONNAISSANCES En relation humaines Bilingue en relations humaines Connaître les protocoles et les standards ENVIRONNEMENT Collègues (équipe) Ordinateur INTÉRÊTS Contact avec le public Prendre soin des autres Satisfaction d aider des individus 154

33 ANNEXE 4 - Bilan et développement de compétences en entreprise Compétence : ANALYSE ET ÉVALUATION Description de tâches Identifier les lacunes dans un poste de travail Observer et rassembler l information générale Étudier les opérations départementales Procéder à l examen des tâches improductives Analyser la répartition des tâches Évaluer les besoins en fournitures, en matériels et en outils Prévoir les modifications et les soumettre à qui de droit Assurer les suivis des modifications Vérifier les résultats et les appliquer si nécessaire VALEURS Autonomie Logique QUA L I T É S ET TRAITS DE PERSONNALITÉ Observateur Méthodique Logique CONNAISSANCES Travail général de bureau Organisation d un poste de travail dans un bureau ENVIRONNEMENT Environnement calme Coopération des autres INTÉRÊTS Organiser / Planifier Travailler sur des idées 155

34

35 ANNEXE 5 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 5 GUIDE DU BDC DESTINÉ À L INTERVENTION OCTOBRE

36

37 Bilan de compétences en entreprise (BCE) Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention Octobre 2007 Guylaine Michaud et Réginald Savard

38 TABLE DES MATIÈRES 1. CONTEXTE DE LA RECHERCHE DU BILAN DE COMPÉTENCES EN ENTREPRISE ADAPTATION DU BILAN DE COMPÉTENCES AUPRÈS D INDIVIDUS EN ENTREPRISE Finalités du BCE Phases, processus et tâches du BCE L ARRIMAGE DE LA DÉMARCHE DE BILAN DE COMPÉTENCES ET L ENTREPRISE SUPERVISION DES C.O...14 LISTE DES TABLEAUX Tableau 1 Modèle du BCE, Phases et tâches...7 Tableau 2 Tâches de la recherche et du BCE selon chacune des phases et des rencontres avec la travailleuse ou le...11 LISTE DES FIGURES Figure 1 Démarche de Bilan de compétences en entreprise...5 Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 2

39 Le présent manuel vise à vous présenter le modèle du bilan de compétence de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) adapté au contexte spécifique des travailleuses et des s en entreprise. 1. Contexte de la recherche du Bilan de compétences en entreprise Cette recherche portant sur le Bilan de compétences en entreprise (BCE) est financée par Ressources Humaines et Développement Social Canada (RHDSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (IMCT). Tel que l indique son nom, le premier objectif de ce programme est de promouvoir le développement de compétences en milieu de travail par des actions innovantes dans le domaine du développement de la main-d œuvre. Dans le cadre de cette étude, le Bilan de compétences dans les petites et moyennes entreprises est considéré comme une action innovante. En effet, bien qu il existe une pratique du Bilan de compétences en entreprise, cette pratique n a jamais fait l objet d une étude empirique au Québec. Dans le cadre de cette étude nous cherchons à évaluer les effets d une démarche de bilan de compétences en entreprise auprès des s et des s ainsi que de leur employeur. Pour ce faire, à partir d une recension des écrits sur le BC et de réflexions de l équipe de recherche de l Université de Sherbrooke, il nous est apparu que la première étape de cette recherche consiste à adapter le modèle du Bilan de compétences de Michaud et al. (2007) au contexte particulier de petites et moyennes entreprises afin de produire des connaissances éclairantes sur cette démarche tel que vécu par les personnes en emploi. Ce modèle de BC s est construit à partir d un processus itératif de réflexion et de confrontation de la perception des auteures à la fois de la théorie, des modèles en counseling et de la pratique du BC. La pratique du BC ayant le plus inspirée les auteures est celle auprès de personnes en transition professionnelle et sans emploi. Bien que le modèle permet également d accompagner des personnes dans le cadre de leur maintien en emploi, les enjeux spécifiques aux bilans de compétences en entreprise sont explicités principalement du lieu de l individu (ou du microsystème 1 ) et très peu du lieu des interactions entre les autres systèmes (mésosystème, exosystème et macrosystème 2 ) dans lesquels évolue l individu en entreprise 3. Par ailleurs, le modèle de Michaud et al. (2007) insiste sur l aspect de la transition professionnelle vécue par les personnes sans emploi. Il va sans dire qu une travailleuse ou un en entreprise vit également des transitions. Toutefois, la personne en emploi qui souhaite un BC n est pas automatiquement en transition. Par ailleurs, le En référence au modèle de Bronfenbrenner. En référence au modèle de Bronfenbrenner. Il est à noter que cette tendance est constaté dans l ensemble des écrits sur le BC, voir la recension de Michaud et Dionne (en cours). Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 3

40 BCE est souvent une occasion de transition parce que la travailleuse ou le va possiblement se mettre en mode actif quant au développement de ses compétences. Eu égard à ce qui procède, la partie suivante propose une adaptation du modèle du BC de Michaud et al. (2007) au contexte de l entreprise. À cette étape, l adaptation proposée est provisoire car cette étude a également comme objectif de mieux comprendre les enjeux du BCE ce qui permettra probablement de raffiner le modèle de Michaud et al. (2007). 2. Adaptation du Bilan de compétences auprès d individus en entreprise À la lumière des écrits consultés et des connaissances acquises de la pratique du Bilan de compétences, les phases de rétrospective, de prospective et de réalisation ainsi que le processus de conscience réflexive de soi demeurent les mêmes que ceux évoqués dans le modèle de Michaud et al. (2007). Par contre, les finalités du Bilan doivent être révisées. 2.1 Finalités du BCE Les finalités du BCE doivent être plus explicites concernant le développement de compétences en emploi, qui représente le principal objectif d une telle démarche. Cette particularité nous a amené à identifier 5 finalités du BCE, soit la validation de ses compétences, le changement de poste et/ou ajout de fonctions, l activité de perfectionnement, le congé de formation continue et la formation initiale. On retrouve ces 4 finalités dans la figure 1 à partir du modèle de Michaud et al. (2007). La validation de compétences correspond à la première finalité du BC qui est de valider ses compétences. Cette validation a permis à la personne en emploi de reconnaître ses compétences et de les identifier de manière explicite et systématique dans un portfolio. Le maintien en emploi de la personne ne passe pas par l ajout de formation, le développement de ses compétences se fait par d autres actions au travers ses tâches habituelles. Le changement de poste ou ajouts de tâches est une manière de développer les compétences de la travailleuse ou du sans nécessairement passer par de la formation. Ce type de changement doit être dans la zone de confort ou de développement proximal 4 de l individu en emploi. Le changement de poste se fait à l intérieur de l entreprise. Dans le cas, d impossibilité d arrimage entre les besoins de la travailleuse ou du et ceux de l entreprise, ils pourraient arriver à la décision de ne plus travailler ensemble. L activité de perfectionnement correspond à une formation de courte durée. Ce type de perfectionnement vise la poursuite du développement d une compétence que possède déjà la personne. Il consiste principalement à développer une ou des 4 En référence au concept de Vygotski. Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 4

41 ressources qui permettent la mise à niveau de la compétence ou l ajout de ressources essentielles compte tenu du développement de ses tâches (exemple : formation d un nouveau logiciel, cours sur la gestion du temps, nouveau procédé etc.). Cela peut nécessiter de brèves absences, qui varient souvent entre une demi-journée et 2 jours avec un maximum cumulatif de 4 semaines. Le congé de formation continue correspond à une formation intensive d une durée qui nécessite que la personne cesse d occuper son poste pendant plus de 4 semaines et au maximum 12 mois. Cette formation vise à développer des ressources qui contribueront de manière importante au développement d une compétence déjà acquise, voire à développer une nouvelle compétence. La formation initiale quant à elle, équivaut à une réorientation de carrière. Ce choix vise à développer des compétences en lien avec ses intérêts, valeurs, aptitudes et autres ressources personnelles et environnementales identifiées dans la démarche de Bilan de compétences. Cette option survient lorsque la personne prend conscience d un besoin important de réaliser un projet professionnel ayant plus ou moins de lien avec son emploi actuel. Les modifications quant aux finalités ainsi que la réflexion suite à la recension des écrits et l expérience en formation du Bilan de compétences permettent d envisager des changements significatifs dans les tâches associées aux différentes phases en lien avec le processus tel que présenté au tableau de la page de l ouvrage de Michaud et al. (2007). Le tableau a été repris et adapté suite à l avancement des réflexions sur ces phases depuis la parution du livre ainsi qu à l enjeu principal d une démarche de Bilan de compétences en entreprise. L enjeu prédominant étant le développement de compétences, il commande une directionnalité spécifique lors du BCE. Cette adaptation nous apparaît nécessaire afin d éviter que le BCE soit davantage centré sur la réorientation de carrière ou le changement d emploi que sur l accompagnement des travailleuses et des s à se maintenir en emploi. Bien qu il soit possible qu à la suite d un BCE, l individu prenne la décision de quitter l entreprise, mettre l emphase sur la réorientation ou le changement d emploi, pourrait constituer un effet «pervers» du BCE pour un employeur même si au premier abord, il apparaît bénéfique pour la personne en emploi. Il est important lorsque l on crée l alliance de travail 5 avec la personne en emploi de considérer qu il y a un tiers impliqué (le représentant de l entreprise). 5 L alliance de travail regroupe, selon Bordin (1994), les caractéristiques suivantes : un lien émotionnel entre le client et le conseiller, la qualité de la participation du client et du conseiller dans les tâches de la relation d aide et le degré de concordance entre le client et le conseiller quant au but du traitement. En accord avec cette définition, Savard (1997) précise que : «Une forte alliance est caractérisée par un conseiller et un client qui, mutuellement, endossent et valorisent les buts qui deviennent les objectifs du counseling». (p. 29) Cette alliance repose donc sur l expérience de régulation mutuelle entre les 2 participants. Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 5

42 Figure 1 Démarche de Bilan de compétences en entreprise Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 6

43 2.2 Phases, processus et tâches du BCE En cohérence avec le concept de compétences à la base du BCE, il apparait plus approprié en phase rétrospective de viser à accompagner l individu afin qu il identifie d abord ses compétences pour ensuite clarifier les ressources significatives qui les sous-tendent ou encore celles qui sont sous-tensions plutôt que d explorer globalement l histoire développementale des IVAC tel que proposé au tableau de la p. 67 de Michaud et al. et finalement arriver à identifier les compétences. Cette manière d intervenir permet d aller plus rapidement à un objectif essentiel du BCE soit l identification des compétences en lien avec l emploi sans par ailleurs laisser de côté les autres compétences développées par la personne. Pour la personne en emploi, il est probable que ce type d accompagnement facilite la compréhension de la démarche de BC qui vise à identifier ses compétences et identifier les actions lui permettant de développer ses compétences pour le maintien en emploi et plus globalement un projet professionnel. De plus, les interventions portant sur des situations de transition professionnelle sont également envisagées, mais dans une perspective de développement des compétences pour le maintien en emploi. Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 7

44 Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 8 TABLEAU 1 66 MODÈLE DU BCE, PHASES ET TÂCHES 77 Rétrospective Exploration Compréhension Action Explorer ses compétences dans le but de les identifier Explorer dans le but de les identifier, s il y a lieu, les autres compétences de la personne Explorer l histoire développementale de mes compétences. Identifier, dans l agir de mes compétences, les ressources personnelles et environnementales qui les sous-tendent et celles qui sont sous tensions (IVAC) Explorer à l aide des dimensions de l expérience humaine (affective, cognitive, somatique, comportementale, relationnelle et contextuelle), mon vécu dans l agir de mes compétences Explorer les ressources et les limites environnementales influençant l agir de mes compétences en entreprise, voire pour mon maintien en emploi Clarifier et comprendre l agir de mes compétences en considérant la pluridimensionnalité de l expérience humaine, soit les dimensions suivantes : affective, cognitive, somatique, comportementale et relationnelle et contextuelle. Comprendre l histoire développementale de l agir des compétences de la personne en lien avec ses ressources et ses limites personnelles et environnementales qui les soustendent et celles sous-tensions (IVAC) Clarifier et comprendre les mécanismes d autorégulation et d autoprotection dans l agir de mes compétences en considérant leur histoire développementale et leurs effets sur son maintien en emploi Clarifier et comprendre les ressources que j ai développées pour m insérer et me maintenir en emploi ainsi que les limites qui ont nui à mon adaptation ou celles qui pourraient éventuellement agir comme obstacles à mon maintien en emploi Clarifier et comprendre les ressources environnementales qui ont participées à mon adaptation et les limites qui ont fait obstacle à mon adaptation et celles qui pourraient éventuellement agir comme obstacle à mon maintien en emploi Faire les différentes activités Rédiger un portfolio de mes compétences. Valider ses compétences à partir de la réorganisation intersubjective déclenchée par le processus de BC 6 7 Les pointillés entre les différents modes tendent à soutenir le processus omniprésent de la conscience réflexive de soi dans ses 3 modes. Les pointillés démontrent que les modes ne sont ni cloisonnés, ni linéaires. Pour comprendre l aspect dynamique se référer à l illustration du modèle. Les descriptions sont faites dans la perspective de la personne qui fait le Bilan de compétences.

45 Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 9 Prospective Explorer les possibilités de développement de mes compétences en considérant mes ressources et mes limites personnelles (IVAC) et environnementales (entreprise, loi gouvernementale) Explorer les effets (tensions IVAC) suscitées par les possibilités et les restrictions contenues dans les informations recueillies Explorer les risques associés au développement de mes compétences Clarifier et comprendre les effets (tensions) des informations recueillies sur le développement et l agir de mes compétences Clarifier et comprendre mes mécanismes d autorégulation et d autoprotection réactivées par les possibilités et par les restrictions identifiées à partir des informations recueillies Clarifier mon expérience pluridimensionnelle reliée au(x) projet(s) possible(s) de développement de mes compétences en lien avec mon espoir et le risque associé Clarifier les effets de l histoire du développement de mes compétences actuelles sur le développement des mes futures compétences (répétition, réparation, développement) Effectuer des démarches dans le but de valider mes possibilités de développement de compétencesensuite de valider les restrictions identifiées en lien avec les ressources de mon environnement Expliciter mon projet professionnel tout en le validant à la lumière de ses ressources et de ses limites personnelles et environnementales Réalisation Identifier mes ressources et mes limites personnelles et environnementales à considérer dans la mise en œuvre de mon projet Identifier les dimensions de mon expérience (affectives, cognitives, somatiques, comportementales, relationnelles et contextuelles) sollicitées ou affectées par la mise en œuvre de mon projet et les modifications possibles au trajet initial Identifier les tensions (IVAC) suscitées par chacune des étapes de réalisation de mon projet Identifier les différentes étapes susceptibles d amener la réalisation de mon projet. Clarifier mes tensions (IVAC) suscitées par l identification des étapes de réalisation de mon projet (risques) Clarifier mes mécanismes d autorégulation et d autoprotection qui peuvent être des ressources et des limites lors de la réalisation de mon projet. Clarifier chacune des étapes de réalisation de mon projet afin de s éviter les pièges de la dynamique de l espoir et du risque associé Clarifier dans quelle mesure le développement des compétences identifiées est en lien avec des comportements de répétition, de réparation ou de développement Rédiger un plan d action qui prévoit les différents comportements menant à la réalisation de mon projet (incluant des objectifs de changement, s il y a lieu). Mettre en œuvre les comportements prévus dans mon plan d action tout en demeurant ouvert aux nouvelles possibilités d action. Adapter, au besoin, mes comportements et mon plan d action selon les opportunités et les contraintes qui émergent de ma réflexion sur et dans l action. Identifier mes ressources et limites personnelles et environnementales pouvant faciliter ou empêcher la réalisation de mon projet

46 Cette adaptation des tâches du Bilan de compétences liées aux phases permet de clarifier la démarche en fonction du nombre de rencontres prévues dans le cadre de cette étude, soit de 6 à 8 rencontres par travailleuse ou travailleur. Au tableau 2, des rencontres selon les descriptions faites au tableau 1 sont envisagées. Les tâches et les activités spécifiques pour chacune des rencontres incluant les tâches spécifiques à la recherche sont également précisées. Tableau 2 : Tâches de la recherche et du BCE selon chacune des phases et des rencontres avec le travailleur Rencontres * Avant la démarche Tâches de la recherche et tâches de la démarche du BCE Faire de la recherche afin de recueillir des informations sur l entreprise dans laquelle vous allez intervenir. Mettre au dossier. DuréeE en min. 20 PHASE RÉTROSPECTIVE 1 A) Les phases de la recherche et de la démarche BCE B) Les instruments de mesure 88 (30-40 minutes) Administrer les 4 questionnaires Mettre les questionnaires dans une enveloppe scellée. Remettre à Christiane Malenfant qui le remettra à la chercheure principale. C) L entrevue de BCE 99 proprement dite (60 minutes) Énoncé explicatif subjectif : qu est-ce qui fait que vous avez accepté de participer à une démarche de Bilan de compétences? Exploration des compétences utilisées dans l emploi actuel et compréhension de l histoire développementale de la principale compétence ou celle que la personne souhaite discuter a priori (voir activité) Activités : listes intérêts, valeurs et qualités (remplir les cases de la compétence choisit en identifiant les ressources mobilisées) D) L instrument de mesure : Alliance de travail par le c.o. et par le travailleur (mettre dans une enveloppe scellée) E) La rédaction du journal de bord selon le modèle proposé 90 à SVP, ne pas prendre connaissance des questionnaires de la recherche afin de ne pas influencer les effets. Merci. Les tâches ne sont pas toutes rapportées, se référer à celle dans le tableau Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 10

47 2 A) L entrevue de BCE L exploration et la compréhension des compétences utilisées dans son emploi actuel (voir activité) L exploration et la clarification des autres compétences, s il y a lieu (voir activité) La passation du test de personnalité (Gordon) ou autres tests plus ajustés à la dynamique de la personne pour l aider à effectuer son bilan de compétences B) L instrument de mesure : Alliance de travail par le c.o. et la travailleuse ou le travailleur (mettre dans une enveloppe scellée) C) La rédaction du journal de bord selon le modèle proposé 3 A) L entrevue de BCE (60 minutes) Poursuivre l exploration et la compréhension des compétences : approfondissement des ressources personnelles et environnementales mobilisées par le travailleur Interprétation du test de personnalité Gordon (ou autres) en lien avec les ressources et les limites du travailleur. Moment privilégié pour identifier les mécanismes d autorégulation et d autoprotection et leur rôle dans le développement des compétences et le maintien en emploi L activité pour finaliser la description des compétences du portfolio** B) L instrument de mesure : Alliance de travail par le c.o. et le travailleur (mettre dans une enveloppe scellée) C) La rédaction du journal de bord selon le modèle proposé PHASE PROSPECTIVE 4 A) L Entrevue de BCE L exploration et le compréhension des besoins de formation du travailleur dans une perspective de maintien et de développement en emploi L exploration et la compréhension des besoins de l entreprise et de l arrimage possible entre les besoins du travailleur et les besoins de l entreprise L activité «Recherche d information et remplir le portrait» (p.115 du livre) B) L instrument de mesure : Alliance de travail par le c.o. et la travailleuse ou le travailleur (mettre dans une enveloppe scellée) C) La rédaction du journal de bord selon le modèle proposé 5 A) L entrevue de BCE (60 minutes) La clarification pour rendre explicite son projet professionnel à partir du portrait en s assurant qu il soit tolérable et intégrable en fonction de ses ressources et de Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 11

48 ses limites personnelles et environnementales. *** B) L instrument de mesure : Alliance de travail par le c.o. et le travailleur (mettre dans une enveloppe scellée) C) La rédaction du journal de bord selon le modèle proposé PHASE RÉALISATION 6 A) L entrevue BCE (60 minutes) La rédaction d un plan d action qui prévoit les comportements à mettre en œuvre menant à la réalisation de son projet (incluant les objectifs de changements, s il y a lieu) B) La passation des instruments de mesure (30-40 minutes) Alliance de travail par le c.o. et la travailleuse ou le travailleur (mettre dans une enveloppe scellée) Administrer les 4 questionnaires Mettre les questionnaires dans une enveloppe scellée. Remettre à Christiane Malenfant qui le remettra à la chercheure principale. C) Remise du Portfolio format papier et CD D) La rédaction du journal de bord selon le modèle proposé 90 à 120 * Vous avez 2 rencontres flottantes que vous pouvez utiliser dans une ou l autre des phases du BCE, mais il n est pas nécessaire de les utiliser. ** Ici, si le travailleur n est pas très avancée dans la description des compétences de son portfolio, prévoir une rencontre centrée sur la tâche de description (soutien à l explicitation des ressources et savoir-agir des compétences) *** Ici, il se peut que le travailleur ait besoin d une rencontre de plus pour la clarification de son projet en lien avec le portrait de ses ressources personnelles et environnementales. Il est important de suivre chacune des étapes de la démarche BCE tout en demeurant flexible aux besoins du travailleur afin de pouvoir comparer les différentes personnes en emploi qui composent l échantillon de l étude. Le journal de bord 1010 que vous avez à rédiger tout au long du BCE permettra de documenter les particularités de chaque démarche et éventuellement de mieux comprendre les spécificités du Bilan de compétences en contexte d entreprise. 10 Un document intitulé «Journal de bord des c.o. pour la recherche Bilan de compétences en entreprise» vous sera remis. Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 12

49 3. L arrimage de la démarche de Bilan de compétences et l entreprise Il est clair qu un Bilan de compétences dans ce contexte avec une finalité de développement de compétences a tout intérêt à se faire en dialogue avec l entreprise dans laquelle œuvre le travailleur. On retrouve ici l aspect délicat du BCE qui fait que, jusqu à maintenant en France, les entreprises demeurent dubitatives face à ce type de service offert par un tiers indépendant (en comparaison à un BC qu euxmêmes commanderaient à une firme de consultants). Dans ce contexte particulier, la question à se poser est : «qui est notre client?». Il est à la fois le travailleur et l employeur. L employeur est notre client en ce sens qu il sera le principal soutien pour aider le travailleur à développer ses compétences afin de leur (individu et employeur) permettre de se maintenir compétitif sur le marché. Cette situation exige d être vigilent par rapport à la déontologie et l éthique professionnelle. Le code de déontologie de l OCCOPPQ s applique 1111 également dans ce contexte. Sur le plan éthique, il est tout à fait possible de vivre une tension entre les besoins de l individu et ceux de l employeur en ce qui a trait au développement de compétences. Cette tension est considérée afin que la travailleuse ou le travailleur ainsi que l employeur, trouvent un avantage à ce BCE. Toutefois, comme on l a déjà souligné précédemment, la finalité de la démarche BCE peut mener à une rupture avec l entreprise lorsque le contexte offert ne permet pas le développement des compétences de la travailleuse ou du travailleur. Cependant, avant d accompagner la travailleuse ou le travailleur dans cette option, nous avons l obligation morale de s assurer que tout a été mis en œuvre pour qu il envisage un maintien en emploi dans l entreprise d origine. En ce sens, le counseling d adaptation devient fondamental. Les mécanismes d autoprotection réactivés dans cette situation doivent être clarifiés et on doit rester vigilant à ne pas «devenir complice» de ceuxci. D ailleurs, lorsque l on est confronté comme c.o. aux mécanismes d autoprotection on sait que cela représente une porte d entrée pour le développement d une compétence, voire plusieurs compétences. En effet, développer une nouvelle modalité d autorégulation ou d autoprotection influence inévitablement le savoir-agir du travailleur. Ainsi, dans le cadre de cette étude, il est privilégié d accompagner la personne en emploi à s adapter à son environnement immédiat par une recherche adaptative créatrice pour se maintenir, en restant évidemment vigilant sur l aspect tolérable et intégrable de cette adaptation. 11 Notamment l article 23 qui stipule que «Le membre qui transmet un rapport à un tiers doit s assurer d avoir l autorisation explicite de son travailleur et que les renseignements qui y apparaissent lui soient préalablement exposés». Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 13

50 4. Supervision des c.o. Tout au long de la démarche auprès des travailleuses et des travailleurs, Guylaine Michaud et Réginald Savard sont disponibles pour des rencontres de supervision et d études de cas individuellement ou en groupe. Une rencontre est minimalement obligatoire pour chaque c.o. avec l une ou l autre des personnes de l équipe de recherche au cours du BCE. Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l intervention - 14

51 ANNEXE 6 - Bilan et développement de compétences en entreprise ANNEXE 6 GUIDE DU BDC DESTINÉ À L INTERVENTION (GUIDE DE MISE EN ŒUVRE) MARS

52

53 Bilan et développement de compétences en entreprise Guide de mise en œuvre Mars 2010

54

55 BDC - GUIDE de mise en œuvre Un projet du Groupe canadien de recherche sur la pratique en développement de carrière fondée sur les données probantes Auteurs Guylaine Michaud, Ph.D. Réginald Savard, Ph.D. REMERCIEMENTS Les auteurs désirent remercier Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) pour son soutien financier à ce projet dans le cadre du programme d Initiative en matière de compétences en milieu de travail (ICMT) COORDINATION ET ÉDITION Fondation canadienne pour le développement de carrière (FCDC) CRÉDITS CONCEPTION GRAPHIQUE Lorraine Beaudoin, Productions AlphaZULU Ce document est aussi disponible en anglais sous le titre: ASSESSMENT AND DEVELOPMENT OF COMPETENCIES - IMPLEMENTATION GUIDE Mars 2010 Tous droits réservés. Toute reproduction ou utilisation sous toutes ses formes en tout ou en partie de ce document est strictement interdite sans l autorisation des auteurs. page 1

56

57 BDC - GUIDE de mise en œuvre TABLE DES MATIÈRES 1. BILAN ET DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES EN ENTREPRISE Finalités du Bilan et développement de compétences en entreprise Phases, processus et tâches du Bilan et développement de compétences en entreprise Activités dans le cadre d une démarche de Bilan et développement de compétences Arrimage de la démarche de BDC en entreprise Durée d un Bilan et développement de compétences en entreprise FINANCEMENT D UN BILAN ET DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES EN ENTREPRISE 15 BIBLIOGRAPHIE 16 ANNEXE 1 Exemple de portfolio 17 ANNEXE 2 Plan d action pour le développement de compétences 25 LISTE DES TABLEAUX Tableau 1 Modèle du Bilan et développement de compétences en entreprise : Phases et tâches 10 Tableau 2 Instruments psychométriques et activités utilisés dans le cadre de la démarche de Bilan et développement de compétences 12 LISTE DES FIGURES Figure 1 Démarche de Bilan et développement de compétences en entreprise 7 page 3

58

59 BDC - GUIDE de mise en œuvre Une étude portant sur le Bilan et développement de compétences (BDC) en entreprise, financée par Ressources Humaines et Développement Social Canada (RHDSC) dans le cadre du programme d Initiative en matière des compétences en milieu de travail (IMCT), a permis, entre autres, d adapter le modèle de Bilan de compétences de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) au contexte des petites et moyennes entreprises. 1. BILAN ET DEVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES EN ENTREPRISE La démarche de Bilan et développement de compétences en entreprise s avère le résultat d une série d adaptations apportées à un modèle d intervention issu de la pratique auprès de personnes sans emploi (Michaud et al., 2007) 1. À la lumière des écrits consultés, des connaissances acquises de la pratique du Bilan de compétences et des résultats de la recherche de Michaud et Savard, les phases rétrospective, prospective et réalisation, de même que le processus de conscience réflexive de soi du modèle de Michaud et al. (2007) ont été conservés. Par contre, un Bilan de compétences en entreprise auprès de personnes en emploi, demande d ajuter les finalités du processus ainsi que les tâches en lien avec chacune des phases ont donc été révisées selon cette nouvelle clientèle. Étant donné l importance accordée au développement des compétences dans l intervention auprès des personnes en emploi, le titre Bilan de compétences en entreprise est ainsi devenu Bilan et développement de compétences (BDC) en entreprise. 1.1 Finalités du Bilan et développement de compétences en entreprise Les finalités du BDC en entreprise doivent être explicites concernant le développement de compétences en emploi, développement qui représente le principal objectif d une telle démarche. Cette particularité amène l identification de quatre finalités, soit : la validation de ses compétences, l identification d une activité ou d un projet, le congé de formation continue et la formation initiale. 1 Ce guide est donc un complément du livre de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007). Le bilan de compétences. Regards croisés entre la théorie et la pratique. Ste-Foy : Septembre éditeur. Afin de bien comprendre les modifications proposées il est suggéré de consulter cet ouvrage avant la lecture de ce guide. page 5

60 BDC - GUIDE de mise en œuvre page 6 La validation de compétences correspond, dans sa nomination même, à la première finalité du Bilan et développement de compétences. Cette validation permet à la personne en emploi de reconnaître ses compétences et de les identifier de manière explicite et systématique dans un portfolio. L identification d une activité ou d un projet correspond à une formation de courte, moyenne ou longue durée dont les modalités favorisent le maintien en emploi. Ce type de perfectionnement vise la poursuite du développement d une compétence que possède déjà la personne. Il consiste principalement à développer une ou des ressources qui permettent la mise à niveau de la compétence ou l ajout de ressources essentielles compte tenu du développement des tâches à effectuer (ex. : formation d un nouveau logiciel, cours sur la gestion du temps, nouveau procédé). La notion de projet inclut non seulement des activités de formation, mais aussi des activités contribuant au développement personnel dans la mesure où celui-ci a une incidence positive sur la qualité du maintien en emploi. Par ailleurs, changer de poste ou ajouter des tâches est considéré comme un projet. Ce type de changement doit s effectuer dans la zone de confort ou de développement proximal de la personne en emploi. Le changement de poste se fait à l intérieur de l entreprise. Dans le cas d impossibilité d arrimage entre les besoins de la personne en emploi et ceux de l entreprise, les deux parties pourraient décider de ne plus travailler ensemble. Le congé de formation continue correspond à une formation intensive d une durée exigeant que la personne cesse d occuper son poste pendant plus de quatre semaines. Cette formation vise à développer des ressources qui contribueront de manière importante au développement d une compétence déjà acquise, voire à l acquisition d une nouvelle compétence. La formation initiale, quant à elle, correspond à une réorientation de carrière. Ce choix vise à développer des compétences en lien avec ses intérêts, valeurs, aptitudes et autres ressources personnelles et environnementales identifiées dans la démarche de Bilan et développement de compétences. Cette option survient lorsque la personne prend conscience de la nécessité de réaliser un projet professionnel moins en lien avec son emploi actuel.

61 BDC - GUIDE de mise en œuvre La figure suivante présente le modèle adapté de Michaud et al. (2007) avec les nouvelles finalités. Ce modèle adapté devient donc la référence pour le BDC en entreprise. Figure 1 Modèle du Bilan et développement de compétences en entreprise Source : Adapté de Michaud, G., Dionne, P. et Beaulieu, G. (2007). Le bilan de compétences. Regards croisés entre la théorie et la pratique. Septembre Éditeur, Québec, p Phases, processus et tâches du Bilan et développement de compétences en entreprise La modification des finalités, la réflexion suscitée par la recension des écrits et l expérience en formation du Bilan de compétences permettent d envisager des changements significatifs dans les tâches associées aux différentes phases du processus, tel que présenté dans l ouvrage de Michaud et al. (2007, p ) 2. 2 Afin de bien comprendre les modifications dans les tâches il est recommandé de consulter l ouvrage de Michaud et al. (2007) ou le rapport de Michaud et al. (2010) page 7

62 BDC - GUIDE de mise en œuvre La pratique du bilan de compétences auprès de personnes sans emploi pour l identification des compétences dans une perspective de réinsertion et de réorientation a inspiré en grande partie la construction du modèle de Michaud et al. (2007). La pratique du bilan auprès de personnes en emploi pour le développement des compétences dans une perspective d adaptation ou de maintien en emploi demande que la démarche soit adaptée. Par ailleurs, il est important de souligner qu un BDC en entreprise peut également amener la personne en emploi à se réinsérer ou à se réorienter. En effet, selon les finalités adoptées (la validation de ses compétences, l identification d une activité ou d un projet, le congé de formation continue et la formation initiale) et les enjeux de développement de compétences de la personne en emploi, un processus de réorientation et de réinsertion pourrait s enclencher. L accompagnement des personnes en emploi dans le développement de leurs compétences privilégie une adaptation créatrice en entreprise, et ce, dans une perspective de maintien en emploi. Ce positionnement permet à la personne en emploi d investir dans son travail actuel les compétences acquises et d effectuer les ajustements nécessaires en développant certaines compétences avant d envisager d utiliser ses compétences ou d en développer d autres dans la perspective d un changement d emploi. Le modèle présenté par Michaud et al. (2007, p. 67) proposait d emblée d explorer globalement l histoire développementale des IVAC (intérêts, valeurs, aptitudes et connaissances) pour finalement en arriver à identifier les compétences. En cohérence avec la directionnalité de la démarche de BDC centrée sur le développement de compétences, il est recommandé en phase rétrospective d accompagner la personne en emploi à identifier d abord ses compétences. Les intérêts, valeurs, connaissances, qualités et ressources de l environnement sont ensuite identifiés en lien avec les compétences. Cette façon d intervenir réduit les tâches de la démarche qui concernent davantage la réorientation et la réinsertion. Le tableau 1 à la page suivante présente les trois phases du modèle incluant les tâches adaptées pour le Bilan et développement de compétences en entreprise. page 8

63 BDC - GUIDE de mise en œuvre 1.3 Activités dans le cadre d une démarche de Bilan et développement de compétences Dans le cadre du BDC en entreprise, certains instruments psychométriques et une partie des activités 3 viennent soutenir l identification des compétences. À la suite de ces activités, les personnes en emploi rédigent un portfolio 4 illustré à l annexe 1. De plus, d autres instruments psychométriques ou activités peuvent être utilisés dans le cadre des démarches de BDC en entreprise. Certaines de ces activités complémentaires sont énumérées au tableau 2 5. L élaboration d un plan d action soutient davantage la directionnalité de la démarche vers le développement de compétences. Les documents à l annexe 2 (Plan d action du développement des compétences ; Plan d action des objectifs ou des projets ; Synthèse du plan d action du développement des compétences et Synthèse du plan d action des objectifs ou des projets) présentent ce type de plan d action adapté 6 au BDC en entreprise. 3 Lors de l expérimentation, les intervenantes et intervenants ont utilisé des instruments psychométriques et des activités proposés dans le livre de Michaud et al. (2007), p Lors de l expérimentation, le tableau synthèse de Michaud et al. (2007) à la page 114, expliqué à la page 172 a été également utilisé par certains intervenants. 5 Les tests psychométriques et les activités énumérés au tableau 2 sont ceux qui ont été utilisés par les intervenantes et les intervenants qui ont participé à l expérimentation. On retrouve également d autres tests et activités dans le livre de Michaud et al. (2007). De plus, il est important de souligner que les intervenantes et intervenants peuvent utiliser d autres activités et tests psychométriques que ceux cités, selon les besoins des personnes en emploi. 6 Des adaptations ont également été apportées au Plan d action tiré du livre de Michaud et al. (2007, p ). La recherche a permis de mettre en lumière l importance de proposer un plan d action directement en lien avec le portfolio de compétences. page 9

64 BDC - GUIDE de mise en œuvre Tableau 1 - Le modèle du Bilan et développement de compétences en entreprise : phases et tâches Exploration Compréhension Action Rétrospective Explorer l agir des compétences dans le but de les identifier Explorer l agir des compétences en considérant la pluridimensionnalité de l expérience humaine (affective, cognitive, somatique, comportementale, relationnelle et contextuelle) Explorer l agir des compétences à travers leur histoire développementale Explorer l agir des compétences en identifiant les ressources personnelles (IVAC) * qui les sous-tendent ainsi que celles qui sont sous tensions Explorer l agir des compétences en identifiant les ressources et les limites environnementales qui les influencent * IVAC : intérêts, valeurs, aptitudes et croyances Clarifier et comprendre l agir des compétences à travers la pluridimensionnalité de l expérience humaine (affective, cognitive, somatique, comportementale et relationnelle et contextuelle) Clarifier et comprendre l agir des compétences à travers l histoire développementale pour identifier les ressources et les limites personnelles et environnementales (IVAC) ainsi que celles qui sont sous tensions Clarifier et comprendre l agir des compétences à travers l histoire développementale pour identifier les mécanismes d autorégulation et d autoprotection Clarifier et comprendre les ressources personnelles développées (IVAC) qui favorisent l adaptation ainsi que les limites qui y ont fait obstacle ou celles qui pourraient éventuellement y faire obstacle Clarifier et comprendre les ressources environnementales qui ont participé à l adaptation et les limites qui y ont fait obstacle ou celles qui pourraient éventuellement y faire obstacle Se mobiliser en identifiant les compétences acquises Se mobiliser en réalisant différentes activités pertinentes pour explorer et clarifier les compétences développées Se mobiliser en rédigeant un portfolio des compétences développées Se mobiliser en identifiant les compétences développées au cours de la démarche de BDC Prospective Explorer les possibilités de développement de compétences en considérant les ressources et les limites personnelles (IVAC) et environnementales (entreprise, loi gouvernementale) Explorer les effets (tensions IVAC) suscitées par les possibilités et les restrictions, et ce, au regard des informations recueillies Explorer les risques associés au développement des compétences Clarifier et comprendre les effets (tensions) des informations recueillies sur le développement et l agir des compétences Clarifier et comprendre l expérience pluridimensionnelle reliée au(x) projet(s) envisagé(s) de développement de compétences en lien avec l espoir et le risque associé Clarifier et comprendre les mécanismes d autorégulation et d autoprotection réactivés par les possibilités et par les restrictions identifiées au regard des informations recueillies Clarifier et comprendre les motivations sous-jacentes au projet de développement de compétences envisagé (choix de répétition, de réparation, de développement) Se mobiliser en effectuant des démarches pour valider les possibilités envisagées de développement de compétences avec l employeur ou la personne qui le représente d une part et, d autre part, pour valider les restrictions compte tenu des ressources du milieu de travail Se mobiliser en élaborant un projet de développement de compétences en lien avec les ressources et les limites personnelles et environnementales page 10 (Suite à la page suivante)

65 BDC - GUIDE de mise en œuvre Tableau 1 - Le modèle du Bilan et développement de compétences en entreprise : phases et tâches Exploration Compréhension Action Réalisation Explorer les ressources et des limites personnelles et environnementales à considérer dans la mise en œuvre du projet Explorer les dimensions de l expérience pluridimensionnelle (affective, cognitive, somatique, comportementale, relationnelle et contextuelle) sollicitées ou affectées par la mise en œuvre du projet et les modifications possibles à effectuer Explorer les tensions (IVAC) suscitées par chacune des étapes de réalisation du projet Explorer les différentes étapes susceptibles d amener à la réalisation du projet Explorer les ressources et les limites personnelles et environnementales pouvant faciliter ou empêcher la réalisation du projet Clarifier et comprendre les tensions (IVAC) suscitées par l identification des étapes de réalisation du projet (risques) Clarifier et comprendre les mécanismes d autorégulation et d autoprotection qui peuvent être des ressources et des limites pour la réalisation du projet Clarifier et comprendre les étapes de réalisation du projet afin d identifier les pièges associés à l espoir et au risque sous-jacent à un tel projet Clarifier et comprendre les besoins sous-jacents au développement des compétences identifiées (choix de répétition, de réparation ou de développement) Se mobiliser en rédigeant un plan d action qui prévoit les différents comportements menant à la réalisation du projet (incluant des objectifs de changement, s il y a lieu) Se mobiliser en présentant le plan d action à l employeur ou à la personne qui le représente Se mobiliser en mettant en œuvre les comportements prévus dans le plan d action tout en demeurant ouvert aux nouvelles possibilités d action Se mobiliser en adaptant, au besoin, les comportements et le plan d action selon les opportunités et les contraintes qui émergent au cours du processus de BDC page 11

66 BDC - GUIDE de mise en œuvre Tableau 2 - Instruments psychométriques et activités utilisés dans le cadre de la démarche de Bilan et développement de compétences Tests psychométriques Autoévaluation des facteurs mesurés par le test de personnalité de Gordon Autoévaluation des traits de personnalité (Big Five) (document inédit) Inventaire de personnalité Gordon Profil de personnalité Gordon Test IPT, l Indice de personnalité de travail Test MBTI, l Indicateur de types psychologiques Myers-Briggs, Niveau II Test NEO PI-R - Inventaire de la personnalité-révisé Test Performance Carrière Activités d information professionnelle Constitution d une liste de milieux de travail potentiels Document officiel de l entreprise sur la description du poste occupé par la personne en emploi Exploration des professions via différents sites internet (ex. : Repères, universités) IMT en ligne - section recherche d une profession - trouver une profession ciblée et utiliser la rubrique «Principales tâches» (pour aider à la formulation des savoir-agir dans le portfolio) imt.emploiquebec.net Liste d agences de placement de la région de Montréal Monographies utilisées dans Repères Activités de soutien au processus de BDC selon les besoins de la personne Activité cimetière /jardin de Limoges (1998) Description des types de Holland (document inédit) Éléments de la Réalité thérapie de Glasser (1998) Étapes du deuil selon Kübler-Ross (2005) Exercices de réflexion inédits : ressortir ses ressources et ses limites en lien avec son style de leadership ; ressortir les gains et les pertes en lien avec son emploi actuel, etc. Fiches à trier Architecte de carrière de Lombardo et Eichinger (1992, 1996) Le modèle de transition selon Roberge (1998) Les 5 choix les plus significatifs de votre vie (document inédit) Ligne de vie (inspirée de Savard, 1990) Liste d intérêts-valeurs-aptitudes et exigences personnelles face à un emploi de Savard (2007) Théorie des besoins de Bélair (1996) page 12

67 BDC - GUIDE de mise en œuvre 1.4 Arrimage de la démarche de BDC en entreprise Il est clair qu un BDC comportant une finalité de développement de compétences a tout intérêt à se faire en dialogue avec la personne qui représente la direction de l entreprise et la personne en emploi dans celle-ci. Ce dialogue favorise la collaboration des différentes parties impliquées, et ce, au service du développement des compétences de la personne en emploi qui effectue un démarche BDC. Dans le contexte de Bilan et développement de compétences en entreprise, l intervenante ou l intervenant a deux clients, soit la personne en emploi et son employeur. L employeur est important à considérer à titre de principal soutien de la personne en emploi qui veut développer ses compétences. Il peut ainsi aider tant la personne que l entreprise à se maintenir compétitifs sur le marché du travail. Dans cette perspective, les attentes de la personne en emploi et celles de l employeur en ce qui a trait au développement de compétences doivent être considérées. Par ailleurs, comme on l a déjà souligné, la finalité de la démarche de BDC en entreprise peut également mener à un projet professionnel à réaliser dans une autre entreprise dans le cas où l entreprise d origine ne pourrait offrir la possibilité de développer les compétences envisagées par la personne en emploi. Cependant, avant d accompagner la personne dans une telle direction, l intervenante ou l intervenant s assure d avoir envisagé avec la personne un maintien en emploi dans l entreprise d origine. Dans une perspective de maintien, l intervention tend vers une adaptation qui permet à la personne en emploi de développer ses compétences par un ajustement créateur exigeant, dans certains cas, des compromis autant de la part de la personne que de l entreprise. Ainsi, l accompagnement de la personne en emploi lui permet d envisager à la fois de développer ses compétences pour s adapter et la possibilité que son environnement immédiat puisse bouger pour lui permettre un tel ajustement. Il est important ici de s assurer de l aspect tolérable et intégrable de cette adaptation tant pour la personne en emploi que pour l entreprise. Lorsque la personne en emploi envisage de réaliser un projet professionnel dans une autre entreprise, il est possible que cela soit motivé par des mécanismes d autoprotection (ex. : l évitement). Ces mécanismes doivent être clarifiés afin de ne pas «devenir complice» de ceux-ci. Qui plus est, la présence de mécanismes d autoprotection représente une porte d entrée privilégiée pour le développement d une compétence, voire plusieurs compétences. En effet, développer une nouvelle modalité d adaptation influence inévitablement le savoir-agir de la personne. page 13

68 BDC - GUIDE de mise en œuvre Pour que le BDC en entreprise soit efficace, la confidentialité au sujet des expériences personnelles vécues par les personnes en emploi est importante à respecter car elle procure un contexte psychologique sécurisant. Plus précisément, cela favorise la liberté de partage, la confiance et le respect mutuel qui permettent l ouverture et l authenticité nécessaires à ce type de démarche. L élément à retenir, cependant, est que le respect de la confidentialité ne doit pas être mis en opposition au partage d informations pertinentes avec l employeur. En ce sens, l intervenante ou l intervenant doit souvent accompagner la personne en emploi pour identifier ce qui peut être important à partager avec l employeur pour favoriser son propre développement et celui de l entreprise. Il est nécessaire de prévoir ce type d accompagnement et d en faire part à la personne en l emploi et à l employeur, afin que la confidentialité n empêche pas la personne en emploi d accéder à un BDC en entreprise. 1.5 Durée d un Bilan et développement de compétences en entreprise La durée d un Bilan et développement de compétences en entreprise dépend, entre autres, des besoins de la personne en emploi 1. Ainsi, le nombre de rencontres d une démarche BDC peut varier entre 3 et 10 avec une moyenne de 7 rencontres 2. En plus du temps accordé aux rencontres, certaines activités peuvent être suggérées à la personne en emploi afin de continuer sa réflexion et d alimenter sa démarche BDC. page 14 1 Pour identifier les besoins en lien avec une démarche de BDC en entreprise, consulter le guide de l employé déposé sur le site du groupe de recherche : ccdf.ca/crwg/aproposdugdrc.html 2 Ces nombres viennent des résultats de l étude. Toutefois, la personne qui a fait trois rencontres n a pas rédigé de portfolio.

69 BDC - GUIDE de mise en œuvre 2. FINANCEMENT D UN BILAN ET DEVELOPPE- MENT DE COMPETENCES EN ENTREPRISE Pour le financement d une démarche BDC en entreprise, il est possible de consulter les lois en vigueur concernant le développement de la main-d œuvre dans votre contexte politique et social. Par exemple, au Québec, il existe une loi sur le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d œuvre 3. Au-delà des programmes et des lois, une entreprise peut décider d investir auprès de ses ressources humaines en leur offrant un BDC en entreprise. Pour plus d informations concernant ce type de démarche Guylaine Michaud, professeure au Département d orientation professionnelle de l Université de Sherbrooke : Guylaine.Michaud@Usherbrooke.ca Réginald Savard, professeur au Département d orientation professionnelle de l Université de Sherbrooke : Reginald.Savard@Usherbrooke.ca Fondation canadienne pour le développement de carrière ccdf.ca 3 On peut consulter cette loi à l adresse : www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicsearch/telecharge.php?type=2&file=/d_8_3/d8_3.html page 15

70 BDC - GUIDE de mise en œuvre BIBLIOGR APHIE Bélair, F. (1996). Pour le meilleur, jamais le pire : Prendre en main son devenir. Montréal : Chenelière/ McGraw-Hill. Bernatchez, F. (1999). Performance carrière. Québec : Gestion carrière. Test téléaccessible à l adresse : Briggs Myers, P. et Myers, K.D. (2005). Myers-Briggs Type Indicator MD Profil - Niveau II (Traduit sous licence accordée par l éditeur CPP Inc.). Test téléaccessible à l adresse Costa, P.T., Jr. et McCrae, R. R. (s.d.). NEO PI-R : Inventaire de personnalité révisé. (Adaption française par J.-P. Rolland). Paris : Hogrefe (éditeur d origine : PAR : Psychological Assessment Resources). Roberge, M. (1998). Tant d hiver au cœur du changement. Sainte-Foy : Éditions Septembre. Glasser, W. (1998). La liberté de choisir (Trad. par J.-P. Laporte). Montréal : Éditions Logiques. Gordon, L.V. (1992). Inventaire de personnalité (Gordon). Adaptation : J.-M. Chevrier. Montréal : Institut de recherches psychologiques. Gordon, L.V. (1992). Profil de personnalité (Gordon). Adaptation : J.-M. Chevrier. Montréal : Institut de recherches psychologiques. Kübler-Ross, E. (2005). On death and dying. Londres : Routledge (1 e éd. 1973). Limoges, J. et Lahaie, R. (1998). Optra : programme cadre d insertion professionnelle. Guide de l animateur. Sainte-Foy : Septembre. Lombardo, M.M. et Eichinger, E. (1992, 1996). Architecte de carrière. Minneapolis : Lominger Limited, Inc. Michaud, G., Dionne, P. et Beaulieu, G. (2007). Bilan de compétences : regards croisés entre la théorie et la pratique. Sainte-Foy : Septembre. Psychometrics Canada (s.d.). IPT : L indice de personnalité au travail. Edmonton : Psychometrics Canada. Test téléaccessible à l adresse Roberge, M. (1998). Tant d hiver au cœur du changement. Sainte-Foy : Septembre. Savard, R. (1990). Counseling d emploi : Démarche d insertion et d adaptation professionnelles. Sherbrooke : Commission de formation professionnelle de la main-d œuvre Région d Estrie. page 16 Savard, R. (2007). Démarche d orientation ou de réorientation approfondie. Sherbrooke : Université de Sherbrooke.

71 Bdc - GUIDE de mise en œuvre annexe 1 ANNEXE 1 EXEMPLE DE PORTFOLIO page 17

72

73 Bdc - GUIDE de mise en œuvre annexe 1 SOMMAIRE DE MON PORTFOLIO Coordination / Organisation Représentation et ventes Service à la clientèle Analyse et évaluation page 19