S e l o r, b u r e a u d e sél e c t i o n d e l a d m i n i s t r a t i o n f é d é r a l e

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1 S e l o r, b u r e a u d e sél e c t i o n d e l a d m i n i s t r a t i o n f é d é r a l e

2 Selor, bureau de sélection de l administr ation fédér ale Mission: Selor est responsable de: l exécution pour ses clients des missions de sélection, d orientation et de certification axées sur les compétences, à chaque fois adaptées aux besoins spécifiques du client la contribution active à l élaboration de la politique au sein du fonctionnement intégré du SPF Personnel et Organisation pour l administration fédérale. A cet égard, Selor tend vers le plus haut degré de professionnalisme et d orientation client dans le respect des règles de la déontologie. Un des objectifs stratégiques de Selor est d ailleurs de «renforcer l image de l administration en tant qu employeur». Vision : Selor a l ambition de devenir l expert par excellence dans le paysage de sélection. Valeurs : ouverture au talent orientation client transparence professionnalisme indépendance Quelques chiffres - clés: 2000 m 2 de bureaux paysagers et de salles de réunion dotés des installations et du matériel les plus modernes 550 places pour des épreuves écrites pendant la semaine, 780 pendant le week-end 432 P.C. pour les candidats répartis dans 6 locaux P.C. 26 locaux pour des sélections orales quelque candidats entrent chaque année en contact avec Selor Selor organise plus de tests P.C. par an la banque de données de C.V. compte plus de C.V. actifs Les sélections se trouvent : sur dans le mailing hebdomadaire «Offres d emploi par » sur sur sur le télétexte de la RTBF, pages 738 et 739 sur dans les journaux d emploi sur les sites d emploi Pour postuler : en ligne via par téléphone : par fax : par courrier au service d information dans le bâtiment Centre Etoile La version néerlandophone de ce rapport annuel est disponible auprès de Selor. Sur vous trouverez également les versions PDF du rapport annuel, ainsi que tous les chiffres et les statistiques de Colofon Éditeur responsable: Marc Van Hemelrijck Création et réalisation: Photos: Carl Vandervoort Dépôt légal: D/2007/7737/11 Ce rapport annuel a été imprimé sur du papier 100% recyclé.

3 Table des matières Avant-propos 2 Introduction 4 Sélection 7 Orientation 19 Certification 27 Diversité 33 Communication & relationmanagement 39 Innovation 47 Personnel & organisation 55 Gestion facilitaire 61 Gestion de la qualité 65 Budget & contrôle de la gestion 71 Recommandations relatives à l indépendance de Selor 74

4 - administrateur délégué avant-propos Comment avez-vous trouvé l année 2006? Parfaite! Une activité intense et beaucoup de grands projets. Mais dans l ensemble, c était parfait. Notre organisation, avec son fonctionnement basé sur les processus, a montré ce dont elle était capable et j en suis fier. Passons tous ces processus en revue, et voyons quelles ont été les activités des différentes sections de l organisation. Commençons par la sélection. La sélection a accompli une lourde charge de travail en L activité n a pas cessé d augmenter. Les chiffres nous montrent que jamais auparavant il n y a eu autant de procédures de sélection avec autant de candidatures. Notre équipe s est aussi pleinement investie pour les sélections de management. La banque de données de C.V. en ligne est aussi de plus en plus performante pour les sélections contractuelles. Chapeau! autonomes pouvant ainsi être intégrés au sein de l administration fédérale. Quant à la certification, elle va progressivement mettre un terme aux mesures de compétences, et se tourner davantage vers la certification de méthodes et de procédures d autres organisations. Les tests linguistiques ont subi un lifting et en 2007, les candidats pourront aussi tester en ligne leur connaissance de l autre langue nationale. Deux processus en expansion. Comment voyez-vous l évolution de la diversité en 2006? La diversité a continué sur la lancée de Nous exportons toujours plus notre expertise et sommes considérés comme chef de file et valeur confirmée dans ce domaine. C est bien pour notre image et cela nous donne aussi le courage de poursuivre dans cette voie et de continuer à investir au maximum dans ce processus. C est une belle illustration de l ancrage sociétal de Selor. Et en ce qui concerne l orientation? L orientation et la certification vont de pair. Ces deux processus se sont développés en La mobilité interfédérale sera possible à partir de 2007, les collaborateurs des entreprises publiques Comment interprétez-vous le processus communication & relationmanagement? De façon positive. Nos gestionnaires de clients gardent le contact avec les clients par le biais de visites mensuelles, de sessions

5 Avant-propos d information, d enquêtes de satisfaction, etc. Ils s efforcent également de détecter proactivement leurs besoins en matière de recrutement et d apporter leur aide lorsque c est possible. La communication externe se tourne davantage vers le «sur mesure» pour le client. Ce service a mis sur pied un grand marché de l emploi au mois d octobre avec la deuxième édition de Public, lieu de rencontre entre les employeurs et les demandeurs d emploi. CRM s est également élargi en 2006 : erecruiting, qui est la banque de données C.V. en ligne, et le projet pooling sont venus s ajouter à CRM, en plus du Call Center qui reste aussi une valeur sûre dans cet ensemble. Une croissance positive, donc. Venons-en maintenant à l innovation. L innovation est indiscutablement liée à l ICT. Selor repose de plus en plus sur le digital. De nombreux tests sont passés sur ordinateur. Le site web est l outil de communication de l avenir. Dans cette marche vers la digitalisation, nous pouvons faire appel à un groupe dynamique d experts ICT. Le passage à la gestion en ligne d un seul compte sur le site web représente également une grande étape franchie en 2006, qui intègre même la carte d identité électronique. «Mon Selor» est un bon exemple de projet d innovation. Nous avons également avancé dans le développement de produits, en se concentrant essentiellement l an dernier sur le développement et l achat de tests orientés compétences. efficace. Le monitoring a également conçu un système de feedback, grâce auquel à l avenir toutes les procédures de sélection se clôtureront par une enquête de satisfaction. Il y a aussi le balanced score card qui s est davantage conformé au fonctionnement par processus et qui connaît une évolution constante. Pour terminer, parlons de budget & contrôle de la gestion. La partie facts & figures de Selor. L influence de notre fonctionnement par processus apparaît aussi clairement à ce niveau. Vous verrez que nous travaillons depuis quelque temps avec une comptabilité analytique et que nos activités sont évaluées dans leur ensemble. Cela permet d obtenir une image plus réaliste de nos dépenses. En termes de revenus, nous pouvons également davantage compter sur nos clients externes qui font appel aux services de Selor sur base volontaire. Ces revenus nous permettent d investir dans le capital humain, ce qui me ravit, bien sûr. Autre chose à ajouter? Je pense avoir suffisamment prouvé que le système des processus porte ses fruits. Je considère cette conversion dynamique comme extrêmement positive. Par ailleurs, je voudrais encore remercier tous les stakeholders de Selor, ainsi que mes collaborateurs qui, jour après jour, s investissent vraiment dans leur organisation. Qu ils en soient ici chaleureusement remerciés. Et pour ce qui est de personnel & organisation? Ce processus s est clairement profilé en Les sous-processus sont étroitement liés et interagissent constamment. Je pense d emblée à Seloroptima, où interviennent la gestion des connaissances, la gestion du bien-être, la formation et la communication interne. Cela illustre bien notre fonctionnement par processus, car l innovation et la gestion facilitaire contribuent aussi à Seloroptima ou «saut vers la qualité intégrale». Cela me réjouit. Il faut peut-être mettre l accent sur la gestion facilitaire, qui est souvent sous-estimée. Il faut tout de même souligner que ce processus représente le cœur battant de Selor. Ses activités sont peut-être de nature exécutive, mais sans mise en œuvre concrète, les projets ne pourraient pas aboutir. Un grand merci pour ce support quotidien. Vous venez de parler de la qualité intégrale. Selor repose aussi sur un processus intitulé gestion de la qualité. Quel est le rapport entre ces deux notions? La gestion de la qualité veille à l amélioration de nos processus. C est en quelque sorte notre baromètre. Seloroptima s inscrit tout à fait dans ce cadre. Mais la gestion de la qualité va plus loin et entend garantir un total quality management. Dans cette optique, nous avons mis en place en 2006 une gestion des plaintes

6 - collaboratrice communication externe introduction Quelques mots d explication au sujet de la structure de ce rapport annuel. Comme l an dernier, il s articule autour des dix processus de Selor. Mais cette fois, ce sont les collaborateurs eux-mêmes qui prennent la parole pour présenter leurs réalisations en Pas de longs discours sur les faits et les chiffres. Selon le même principe que dans l avant-propos, ce rapport annuel est basé sur une série d interviews de personnes qui ont dirigé un projet, qui sont chargées du fonctionnement quotidien d un (sous-)processus ou qui témoignent d une bonne pratique. Ici à Selor, nous estimons que la meilleure manière de dévoiler nos talents consiste à en parler et à donner des exemples concrets. Si vous souhaitez en savoir davantage sur un projet ou un processus en particulier, libre à vous de contacter par nos experts en la matière. Leurs coordonnées figurent à côté de leur photo dans les interviews. Mais bien sûr, ce ne sont pas les seules personnes à avoir bâti le succès de Selor en 2006 : celui-ci est l accomplissement de l ensemble de l organisation. Quelques informations d ordre pratique : les informations de base et les notions qui nécessitent un éclaircissement figurent sur les couvertures intérieures du rapport. Vous trouverez ci-contre un aperçu des processus qui constituent la structure horizontale de Selor. Vous noterez que certains projets ou sous-processus ne sont pas présentés sous leur processus d origine, mais cela est la preuve vivante de l interaction entre les processus. Enfin, c est ma photo que vous apercevez sur cette page, et c est moi qui me cache derrière les questions posées à tous les répondants. Je vous souhaite une bonne lecture!

7 Sélection Sélections de management Sélections statutaires Sélections contractuelles Réserves de recrutement Diplômes Orientation Marché interne Accession Missions d orientation Certification Tests linguistiques Gestion des compétences Diversité Handicap Minorités ethnico-culturelles La problématique du «genre» Communication & relationmanagement Communication externe Gestion des clients Call center Pooling Banque de données de C.V. en ligne Innovation Innovation de produits Innovation de processus ICT Personnel & organisation Administration du personnel Cercles de développement Gestion des connaissances Gestion du bien-être Formations Communication interne Gestion facilitaire Servicepoint Selectsupport Gestion de la qualité Gestion des plaintes Contrôle de la qualité Monitoring Gestion des risques Budget & contrôle de la gestion

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9 Sélections de management Sélections statutaires Sélections contractuelles Réserves de recrutement Diplômes sélection E n t a n t q u e b u r e a u d e s é l e c t i o n d e l a d m i n i s t r a t i o n, S e l o r r é a l i s e d e s m i s s i o n s d e s é l e c t i o n à l a d e m a n d e d e s e s c l i e n t s. E n c o n c e r t a t i o n a v e c c e s d e r n i e r s, S e l o r d é t e r m i n e l a p r o c é d u r e d e s é l e c t i o n l a p l u s a p p r o p r i é e. E n u t i l i s a n t d e s t e c h n i q u e s m o d e r n e s e t l e s t e c h n o l o g i e s l e s p l u s r é c e n t e s, S e l o r p a r v i e n t à r é a l i s e r u n t r a v a i l e f f i c a c e à c h a q u e p h a s e d e l a p r o c é d u r e, d e p u i s l e c h o i x d e s t e s t s j u s q u a u t r a i t e m e n t d e s r é s u l t a t s.

10 Niveau A Chiffres Chiffres Chiffres 2006 Chiffres evolution du nombre d inscriptions sur base annuelle dont la période d inscription s est clôturée entre le premier janvier et le 31 décembre top 5 des sélections les plus populaires 2 Sélections Agents pénitentiaires pour les établissements pénitentiaires de Wallonie et de Bruxelles du SPF Justice (AFG06857) Adjuncten van de directeur (algemene kwalificatie) voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, de Vlaamse Wetenschappelijke Instellingen en sommige Vlaamse Openbare Instellingen (ANV05024) Medewerkers voor alle diensten van de Vlaamse Overheid (ANV06045) Inscriptions Penitentiair beambten voor de strafinrichtingen in Vlaanderen en Brussel van de FOD Justitie (ANG06857) Attachés pour le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale et les Organismes d Intérêt public (AFB06801) evolution des inscriptions en ligne Niveau A 49% 65% 75% 78% 81% Niveau B 44% 58% 63% 81% 83% Niveau C 44% 49% 52% 79% 81% Niveau D 24% 32% 37% 65% 32% Total 40% 50% 58% 79% 71% répartition des sélections par client 8,0% 63,6% 17,8% 0,4% 1,9% 8,3% L administration flamande Le Ministère de la Communauté française La Région de Bruxelles-Capitale La Région wallonne L administration fédérale Les clients externes 1 Il s agit de l ensemble des inscriptions pour les procédures de sélection statutaires (les sélections pour les fonctions de management incluses) et contractuelles, exception faite des sélections dans la banque de données de C.V. en ligne. Ces sélections n ont pas toutes été clôturées en Ces statistiques comprennent également les inscriptions aux sélections pour lesquelles Selor ne traite pas entièrement le dossier (dans la plupart des cas, il s agit d une publication sur notre site web). 2 Les sélections sont mentionnées dans la langue dans laquelle elles ont été organisées.

11 Sélection nombre de procédures de sélection clôturées traitées par Selor dans sa totalité 3 evolution générale Type de sélection Nombre Durée moyenne (JOURS) Sélections statutaires ,8 Sélections contractuelles Sélections pour des fonctions de management Epreuves complémentaires Inscriptions Rejets Présences Lauréats Total 264 evolution des inscriptions par rôle linguistique 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Candidats néerlandophones Candidats francophones Candidats germanophones evolution des inscriptions selon le sexe 60% 50% 40% 30% 20% 10% Hommes Femmes 0% evolution des inscriptions par niveau 50% 40% 30% 20% 10% 0% Niveau A Niveau B Niveau C Niveau D 3 Ce chiffre comprend toutes les procédures de sélection statutaires (les sélections pour les fonctions de management incluses) et contractuelles traitées par Selor dans sa totalité en La durée d une sélection se calcule à partir de la date limite d inscription jusqu à la communication officielle des résultats au service recruteur. 4 Sont considérés comme lauréats les candidats qui ont obtenu le minimum des points, déterminé dans le règlement de sélection et qui ont été inclus dans la réserve de recrutement. Un candidat peut réussir sans être inclus dans la réserve de recrutement. En 2006, candidats ont réussi sans être repris dans la réserve.

12 Selor a effectué la plupart des sélections pour l administration fédérale mais à part cela, vous avez eu à nouveau de nombreuses missions pour les clients externes. En 2006, nous avons effectué 8% des sélections pour des clients externes qui ont volontairement fait appel à Selor. Il s agit quand même presque d un dixième de nos missions. Des clients comme la Ville d Anvers, De Lijn, le Collège des médiateurs fédéraux, le Sénat et bien d autres ont choisi Selor pour leur recherche de nouveaux talents. Néanmoins, la majorité des sélections sont encore organisées pour le fédéral. Cependant, ce pourcentage est en diminution de presque 20% par rapport à l année passée. Par contre, le pourcentage de sélections pour l administration flamande et de la Région wallonne est en nette augmentation. De leur côté, la Région de Bruxelles-Capitale ainsi que la Communauté française se sont sans doute servies des réserves constituées les années précédentes. Qu est-ce qui se passe avec le taux de réussite? Il est toujours difficile de parler d un taux de réussite général. De nombreux facteurs entrent en jeu comme, par exemple, le nombre d inscriptions pour chaque sélection, le type de - directrice recrutement et sélection Tout d abord félicitations a battu tous les records en ce qui concerne les sélections. Vous avez reçu un nombre record d inscriptions ( ) et vous avez également clôturé 264 procédures de sélection. En effet, nous avons eu du pain sur la planche en Et 2007 suit la même direction! En 2006, on a clôturé les sélections francophone et néerlandophone d assistants administratifs et techniques. On a également entamé la procédure de sélection pour les agents pénitentiaires. Cette dernière est organisée également dans les deux langues et sera clôturée en Ces deux sélections sont en grande partie à l origine de ces chiffres records. Au niveau des inscriptions, mais de façon moins marquée que l année passée, le nombre des francophones (57%) dépasse encore le nombre des néerlandophones (43%). Et contrairement à l année passée, il y a presque autant d hommes que de femmes qui se sont inscrits (respectivement 52% et 48%). Quand on regarde les niveaux des sélections, la majorité des inscriptions (près de 40%) se sont effectuées dans le niveau C. La sélection d assistants administratifs et techniques joue à nouveau ici un rôle prépondérant, ce qui est logique avec plus de inscriptions. 10

13 Sélection Chiffres tion, allant de la sélection pour des fonctions de management à des épreuves complémentaires, le nombre de sélections francophones et néerlandophones Un autre facteur important est le nombre d épreuves qu une sélection peut comporter et il faut également tenir compte de la différence entre une personne ayant réussi et un lauréat. Quelqu un peut réussir sans être lauréat, c est-à-dire sans figurer dans la réserve de recrutement. Le nombre de places dans la réserve de recrutement dépend du nombre d emplois vacants. Lorsqu il n y a que quelques places, il est inutile de constituer une réserve de centaines de candidats. Nous calculons le taux de réussite général en prenant une moyenne des taux de réussite de toutes les procédures. Le taux de réussite en 2006 est de 40,75%. Une petite hausse de plus ou moins 3% en comparaison avec Il existe une différence entre le taux de réussite des néerlandophones (45,78%) et celui des francophones (35,78%). Cela peut s expliquer en partie par le petit nombre d épreuves que comportent de nombreuses sélections pour l administration flamande. Statistiquement il est plus aisé de réussir une ou deux épreuves que trois ou quatre Si on enlève le taux de réussite de l administration flamande, on arrive à un taux de 38.65% pour les néerlandophones et de 35.45% pour les francophones. Ces deux taux sont bien plus comparables. Si on aborde les statistiques de réussite en fonction du «genre», le taux de réussite des femmes est de 42,57% tandis que celui des hommes est de 37,67%. Une différence de 0,8% existait déjà en faveur des femmes en Cette différence pour l année 2006 a augmenté et atteint maintenant presque 5%. Quid des rejets et des présences? Là on constate plus ou moins un status quo en comparaison avec Le lien entre les rejets et le nombre des candidats présents existe toujours et est encore lié au niveau de la fonction. En effet, plus le taux de rejet est élevé ce qui se passe le plus souvent au niveau A plus le taux de présence est élevé. Pour les sélections qui comptent peu de rejets - surtout au niveau D le taux de présence est assez bas. On peut donc affirmer que le «formulaire de confirmation», qui oblige le candidat à envoyer des documents complémentaires, fait augmenter à la fois le taux de rejet et le taux de présence. Le nombre d inscriptions en ligne a baissé en comparaison avec Y a-t-il une explication? Le taux moyen d inscriptions en ligne a diminué de 8% en comparaison avec l année précédente. Si on regarde la répartition par niveau, on constate deux tendances. Les pourcentages des niveaux A, B, C ont augmenté, respectivement à 81, 83 et 81 %. Au niveau D, on constate l inverse. Le pourcentage y a diminué jusqu à 32%. Ceci s explique par les sélections d agents pénitentiaires pour lesquelles - afin de respecter un timing très serré promis au SPF Justice- il a été demandé aux candidats de rentrer directement un formulaire d inscription spécial qui, bien que téléchargeable, devait être envoyé soit par soit par courrier. Beaucoup de candidats ont choisi de s inscrire par courrier. La durée moyenne pour les sélections statutaires (98,6 jours) a dépassé un peu la norme (93 jours). Y a-t-il une raison particulière? Tout d abord, il faut mentionner qu il s agit d une norme que Selor s est imposée à lui-même. On remarque que la majorité (90%) des sélections organisées en 2006 comportent une ou deux étapes et représentent ce que nous appelons des procédures typiques. Si on ne tient compte que de cette majorité, la durée moyenne est de 91 jours et respecte donc largement la norme. Cependant, il existe des procédures comprenant plus de deux épreuves. Certaines procédures peuvent compter jusqu à cinq épreuves. Dans la plupart des cas, elles sont imposées par arrêté royal mais il arrive aussi que le client nous demande explicitement d organiser une sélection comprenant trois, voire quatre étapes. Il est donc évident que la procédure dure alors plus longtemps. D autre part, le chiffre de 264 procédures clôturées peut également représenter un certain signal. En effet, le nombre de procédures menées en parallèle, la qualité et les échéances rentrent parfois en conflit. La qualité coûte cher, et si la durée moyenne a légèrement augmenté pour 2006, c est qu on a opté résolument pour la qualité. 11

14 - expert en sélection 40 procédures clôturées. Pas mal. Quelle est la différence entre une sélection statutaire et une sélection pour des fonctions de management? Essentiellement la procédure. Elle est prévue dans un arrêté royal ainsi que la façon de composer la commission de sélection. Cette procédure prévoit, après une batterie de tests informatisés, une étude de cas pratique que le candidat présente devant une commission composée de six membres spécialisés dans le management, les ressources humaines, le domaine d expertise de la fonction à pourvoir ainsi que des représentants de la fonction publique. Le reste de l interview est consacré à la motivation des candidats ainsi qu à l évaluation des compétences liées à l expertise technique de la fonction. Je vois aussi que beaucoup de candidatures sont rejetées? Y-a-t-il des raisons particulières? Le taux de rejet pour ces procédures est sensiblement le même que l année passée et ceci s explique par le fait que les conditions d admission sont très strictes. En effet, les candidats doivent posséder l expérience requise : au moins six ans d expérience dans le management et/ou dix ans d expérience dans le domaine de l expertise technique lié à la fonction. Le nombre important de rejets s explique également par le fait que de nombreux candidats s inscrivent mais ne renvoient pas le C.V. standard. Cependant, depuis octobre 2006 qui a vu éclore notre nouveau site web les annonces pour les fonctions de management ont maintenant une place à part. Elles sont différenciées par rapport aux autres annonces. Nous espérons donc que les condidats sont conscients qu ils doivent respecter les canditions de participation. L année 2007 nous permettra de voir si cela a une influence positive. 12

15 Chiffre Sélection 2006 Chiffres 2006 Chiffres Nombre d inscriptions, rejets, présences et lauréats pour les sélections de management N N-1 N-2 Staff Total Inscriptions Rejets Présences Lauréats Taux de rejet 73% 67% 85% 60% 74% Taux d absentéisme 24% 34% 21% 20% 29% Taux de réussite 30% 36% 22% 13% 31% Beaucoup de candidats viennent du secteur privé. Est-ce une nouvelle tendance? En tout cas, les personnes provenant du secteur privé ont été plus nombreuses à poser leur candidature que l année passée. Cela veut dire que le secteur public est de plus en plus attrayant y compris pour des managers du privé! En effet, au niveau des inscriptions aux procédures de sélection pour les fonctions de management, on est à 50% des candidats provenant du privé et 50% provenant du public! Après le screening des C.V., on arrive à 44% provenant du privé et 56% provenant du public. On arrive donc à un équilibre intéressant! Le taux de réussite est souvent plus bas pour les femmes que pour les hommes, surtout pour les fonctions N-1, N-2 et Staff. Comment cela se fait-il? En fait, c est assez différent d un niveau à l autre. Pour le niveau N -Président de Comité de Direction ou fonction équivalente- le taux de réussite des femmes est toujours plus élevé que celui des hommes. Concernant le niveau N-1, c est-à-dire Directeur général et Directeur des Services d encadrement, c est l inverse et pour le niveau N-2 Directeur-, cela se situe dans la même zone. De plus, l échantillon des femmes est beaucoup plus réduit que l échantillon des hommes. En effet, le nombre de femmes présentant les épreuves de sélection est nettement inférieur à celui des hommes. Donc, statistiquement, il est plus difficile d y trouver le même nombre de lauréats. Et vu que cet échantillon est limité, la variation dans les pourcentages est beaucoup plus sensible ; s il y a deux femmes et une seule lauréate, cela fait 50% de réussite. Si on compte une réussite en moins, on tombe directement à 0%! Le taux de réussite est donc étroitement lié au nombre de participants. Enfin, le fait que les résultats soient si différents prouvent bien que l aspect «genre» n est pas discriminatoire. Dans ce contexte, nous avons participé en 2006 à une étude sur l influence du genre dans les procédures de sélections pour les fonctions de management en collaboration avec le cabinet du Ministre Dupont, la cellule diversité du SPF P&O et la K.U. Leuven. Je suis assez fière de pouvoir dire que la conclusion de cette étude indique que le genre n est pas un facteur discriminatoire dans ces procédures. 50% 44% Nombre d inscriptions, rejets, présences et lauréats pour les sélections de management selon le sexe Inscriptions Rejets Présences Lauréats Taux de rejet H F H F H F H F H F Taux d absentéisme H F Taux de réussite H F N N-1 N-2 Staff Total % 92% 25% 17% 29% 40% % 77% 28% 47% 40% 20% % 85% 42% 9% 27% 20% Répartition des candidats selon leur origine professionnelle avant le screening des C.V. 13% 31% Répartition des candidats selon leur origine professionnelle après le screening des C.V. 3% 3% 40% % 89% 11% 100% 13% % 84% 27% 32% 34% 23% L administration fédérale Les Communautés Les Régions Autres services publics Le secteur privé L administration fédérale Les Communautés Niveau Les A Régions Niveau B Autres services publics Niveau C Niveau Le D secteur privé 11% 3% 2% 13

16 - expert en sélection a la recherche de photographes 14 De nombreuses personnes ont l impression que les fonctions exercées dans les services publics sont toujours de nature administrative ou bien que vous recrutez principalement des profils généraux. Il s agit d une impression erronée. Selor organise un nombre croissant de sélections pour des fonctions spécifiques. Prenons par exemple la procédure de sélection de photographes pour l IRPA, l Institut royal du Patrimoine artistique. Il s agit là d une procédure tout à fait sur mesure. L IRPA est peut-être inconnu du grand public mais il remplit un rôle important. Le département documentation recueille notamment du matériel photographique de bâtiments, d objets d art, de peintures et les archive en tant que documentation et matériel de reconstruction pour les travaux de restauration. L IRPA était à la recherche de photographes mais n avait aucune expérience en matière de recrutement de nouveaux talents. Comment s est déroulée cette collaboration? Ce fut une expérience fort enrichissante. L IRPA et Selor ont beaucoup appris l un de l autre. L IRPA a réellement investi dans la recherche du profil adéquat et s est quelque peu familiarisé avec le domaine du recrutement et de la sélection. Pour nous également, il s agissait d un réel défi. Les compétences techniques d un photographe d objets d art ne sont pas décrites de manière standard. Une bonne photo pour l IRPA n est pas du tout la même chose qu une prise de vues de style glamour pour un magazine de mode. L expertise combinée des deux parties a permis une approche effective. Parlons de la sélection. De quelles épreuves était-elle composée? Nous avons reçu environ 160 inscriptions. Il y a eu tout d abord une présélection en vue de tester les connaissances techniques. Cette présélection a été suivie d un entretien au cours duquel nous avons sondé la motivation et les affinités du candidat pour un emploi à l IRPA. Le responsable du département documentation et un photographe expérimenté de l IRPA faisaient partie de la commission de sélection. Lors de l entretien, les candidats ont dû choisir, parmi la série de photos qui leur était présentée, les photos qui leur semblaient les plus appropriées pour l IRPA. Enfin, une épreuve pratique a été organisée au sein de l IRPA lui-même. Les candidats devaient photographier deux objets en tenant compte de l éclairage, de la distance, de la palette de couleurs, etc. Ils ont ensuite dû traiter cette photo en Photoshop afin d en obtenir un format imprimable. Le programme s est clôturé par le développement d un négatif noir et blanc «à l ancienne», en chambre noire. Malgré les trois épreuves intensives, la procédure s est déroulée assez aisément et rapidement. 160 inscriptions: pas mal. Pourquoi tant de personnes ontelles été intéressées par cette fonction? Les participants venaient d horizons forts différents. Il s agissait d un niveau B et aucune expérience n était requise. De nombreux jeunes diplômés ont tenté leur chance mais aussi des photographes indépendants qui voulaient réaliser autre chose que les reportages de mariage traditionnels. Des photographes désireux de mettre fin à leur activité d indépendant, notamment en raison de la digitalisation croissante, se sont également présentés. Lorsque nous avons demandé aux candidats quelle était leur motivation pour rejoindre l IRPA, la majorité d entre eux ont répondu l amour du métier, la photographie pure. Pour d autres, il s agissait de relever un défi : collaborer au maintien du patrimoine artistique.

17 Sélection Chiffres - expert en sélection de plus en plus de recherches en ligne pour des fonctions contractuelles Il y a eu 689 recherches dans la base de données de C.V. en ligne en Etes-vous satisfait du résultat? Tout à fait! Il y a une augmentation remarquable par rapport à 2005 (437 consultations). En 2006, on atteint 689 consultations et il faut être également conscient qu une seule consultation peut aboutir à l engagement de plusieurs personnes. Le nombre d engagements de contractuels en 2006 (1.087) le prouve. Chiffres 2006 Nombre de demandes de consultation de la banque de données C.V. en ligne Nombre de candidats recrutés pour une fonction contractuelle Comment se déroule exactement une sélection contractuelle via la banque de données de C.V.? Quel est le rôle de Selor? En fait, le service public recherche lui-même le candidat idéal en ligne par le biais de certains critères de sélection. Ensuite, sur la base de cette recherche, il rencontre les candidats qui répondent au profil demandé. Mais que fait donc Selor me direzvous. On accompagne le processus. En effet, notre rôle est de vérifier que les critères choisis pour le tri dans la banque de données sont en concordance avec la description de fonction et les compétences attendues. Nous donnons également notre avis sur la procédure de sélection que le service public met en place avec les candidats sélectionnés dans la base de données. Ensuite, une fois la sélection effectuée, on vérifie encore que les motivations d échec ou de réussite de chaque candidat ou candidate correspondent aux compétences à mesurer; et tout cela en ligne. Et, cerise sur le gâteau, le premier tri sur base des critères choisis, se fait de façon anonyme afin de garantir la totale objectivité de ce premier tri! 15

18 - expert en sélection retour des réserves de recrutement La gestion des réserves est revenue fin 2005 chez Selor. Qu est-ce que ceci implique? En gros, la gestion des réserves fait que chaque année quelques 2000 nouveaux fonctionnaires entrent au service au sein de l administration fédérale. Selor veille dans ce processus à ce que les clients contactent leurs lauréats et à ce que les choix des lauréats soient respectés. La consultation, comment s effectue-t-elle concrètement? Commençons par le début. Il existe deux types de sélections : celles qui sont organisées à la demande de plusieurs ou de tous les services publics, par exemple la sélection pour les assistants administratifs et assistants techniques et celles qui sont organisées pour un seul organisme. Pour les premières, Selor envoie à tous les lauréats une liste des organismes et régions dans lesquels ils peuvent travailler. En fonction de leurs choix, les lauréats reçoivent les propositions d emploi correspondantes et participent, le cas échéant, à des épreuves complémentaires. Ils peuvent bien entendu faire évoluer leurs choix en nous adressant un courrier. Le rôle de Selor est alors de transmettre le dossier du lauréat en fonction de son classement dans la réserve et de sa réussite à l épreuve complémentaire. Qu est-ce qui se passe pour les autres sélections, celles qui sont organisées pour un seul service public? Là les choses sont plus simples. Selor transmet la proposition que les candidats peuvent, soit accepter, soit refuser. Dans les deux types de réserves, si le candidat refuse trois fois une proposition ferme d emploi, il est rayé de la réserve. Cette mesure a pour but de ne pas «encombrer» les réserves avec des lauréats qui refusent systématiquement des propositions d emploi. Qu est-ce qu une épreuve complémentaire? Cela n existe que pour les sélections organisées pour plusieurs ou tous les services publics. En effet, le profil est très général et l épreuve complémentaire permet à chaque organisme d affiner ce profil. Le rôle de Selor est de présider ces épreuves complémentaires en majorité des entretiens et de transmettre les bons dossiers aux bons organismes. Y a-t-il des projets pour 2007? Nous offirons la possibilité aux candidats faisant partie d une réserve de gérer leurs préférences en ligne dans «Mon Selor». Ainsi, ils pourront suivre leur place dans la réserve. Un pas en avant. 16

19 Sélection Chiffres expertise en matière de diplômes Micheline Heerinckx - collaboratrice administrative Sébastien Catteau - collaborateur administratif Guillaume Becue - expert études et formation Marie-Louise De Wit - collaboratrice administrative Quelle est la tâche du service diplôme de Selor? G. Becue Au début d une sélection, nous déterminons les diplômes qui répondent au profil recherché en concertation avec le responsable de sélection et le service recruteur. En quelque sorte, nous traduisons les compétences requises en un ou plusieurs diplômes. Lorsque la sélection a commencé, nous sommes là pour valider les diplômes participants. Que voulez-vous dire? M-L. De Wit Dans le règlement, nous précisons quels diplômes peuvent entrer en ligne de compte pour la sélection. Il s agit essentiellement d une démarche d orientation générale car il y a de grandes différences dans les dénominations exactes des diplômes par exemple entre les communautés ou encore des différences liées à l époque de délivrance des diplômes. Il suffit de penser aux accords de Bologne avec la structure BAMA. C est ainsi que nous pouvons demander, pour une sélection en particulier, un diplôme de l enseignement supérieur de type long, orientation «économie». Cette orientation regroupe plusieurs titres de diplômes. Comment procédez-vous aux vérifications? M. Heerinckx Au fil des années, nous avons accumulé une belle expertise. Nous avons aussi des contacts étroits avec les universités, les écoles supérieures, les écoles secondaires, les communautés et les autres centres de formation, contacts qui nous permettent de vérifier la validité de nos décisions. Lorsqu un candidat a obtenu un diplôme à l étranger, nous vérifions aussi quel est le diplôme équivalent en Belgique. Pour établir ces équivalences, nous nous adressons aussi à nos contacts. Qu en est-il lorsque le candidat ne dispose pas du diplôme adéquat? S. Catteau Après l inscription, les candidats reçoivent un formulaire de confirmation par lequel ils sont invités à nous renvoyer des informations complémentaires et, selon la sélection en question, des documents supplémentaires comme le diplôme. Si le candidat envoie le bon diplôme, il est alors intégré dans la sélection concernée. S il omet de le faire ou ne le fait pas dans le délai requis, il est alors exclu de la sélection. Il peut aussi arriver qu il nous envoie un autre diplôme. Il en est alors averti et il dispose de dix jours supplémentaires pour nous envoyer le bon diplôme. G. Becue Dans le cadre du dossier unique, le candidat a également la possibilité de charger son diplôme en ligne dans la rubrique «Mon Selor». Nous procédons alors aussi à une vérification. Le dossier unique permet au candidat de ne pas nous envoyer deux fois les mêmes informations. Nous effectuons aussi des vérifications dans le cadre des matchings pour les fonctions contractuelles et pour les fonctions du marché interne dans la banque de données de C.V. Partagez-vous connaissances et expertise dans la validation des diplômes avec d autres instances? M-L. De Wit Nous sommes au service de tous les processus au sein de Selor. Mais nous recevons aussi des questions de candidats comme : «Je veux travailler dans l administration, quelles études me conseillez-vous?» ou «Où puis-je travailler dans l administration avec mon diplôme?». Il y a aussi des partenaires externes qui nous demandent conseil en ce qui concerne la validation et l équivalence de diplômes, comme le FOREM, les ASBL, les CPAS, les communes et la Police. Nous sommes sollicités comme consultants en la matière. 17

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