LES SALAIRES À L EMBAUCHE 2007

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1 LES SALAIRES À L EMBAUCHE 2007 Document sous embargo Publiable le 25 octobre 2007 à 0 h 01 les études de l emploi cadre - octobre 2007 SALAIRES À L EMBAUCHE ET COMPARAISON AVEC LES SALAIRES PROPOSÉS DANS LES OFFRES POUR 37 FONCTIONS Enquête auprès de plus de entreprises ayant confié une offre à l Apec en 2006

2 Cet ouvrage est créé à l initiative de l Apec, Association pour l Emploi des Cadres, régie par la loi du 1 er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s agit d une œuvre collective, l Apec en a la qualité d auteur. L Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (Medef, CFE-CGC, CFDT Cadres, UGICA-CFTC, UCI-FO, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle, par quelque procédé que ce soit, sans l autorisation expresse et conjointe de l Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la propriété intellectuelle). L étude a été réalisée par le Département Études et Recherche de l Apec : Laurence Bonnevaux, chargée d études Nathalie Bertrand, responsable d études Raymond Pronier, manager du Pôle R&D Octobre 2007

3 SOMMAIRE MÉTHODOLOGIE LES PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS DE L ÉTUDE État des lieux p. 9 Des commissions pour plus du quart des rémunérations p. 9 Des primes et des téléphones portables p. 10 Le salaire moyen à l embauche sur offre est de 35 KEuros p. 10 Selon les fonctions, des salaires d embauche très différenciés p. 11 L expérience, démultiplicateur du salaire p. 14 Salaire envisagé avec l offre et salaire à l embauche : comparaison p. 15 La fourchette de salaires envisagée avec l offre p. 15 Des salaires à l embauche proches de ce qui était envisagé avec l offre p. 16 Par fonction, plus de diversité p. 17 L expérience, principale variable d ajustement p. 19 Les cadres demandeurs d emploi ont moins de marge de négociation p. 19 Des remplacements moins sujets aux ajustements p. 20 Hommes/femmes, peu de différence p. 20 Les niveaux de salaires à l embauche proches des salaires proposés dans les offres p. 21 Analyse des écarts entre le salaire à l embauche et le salaire dans l offre d emploi p. 25 La fourchette de salaires envisagée avec l offre p. 25 Le profil de la personne recrutée p. 26 Quels effets ont ces écarts de profils sur le salaire à l embauche? p. 28 Les salaires à l embauche dans les SSII p. 29 Le salaire moyen à l embauche est de 34 KEuros p. 29 Un ordinateur portable dans 43 % p. 30 Les trois quarts des salaires à l embauche conformes à ce qui avait été envisagé p. 31 L expérience joue un rôle important mais relatif p. 32 Le marché en première ligne p. 34 Des profils sous-dimensionnés p. 35 ANNEXES Apec - Les études de l emploi cadre

4 MÉTHODOLOGIE Deux sources d information sont mobilisées pour cette étude. L ENQUÊTE SALAIRES À L EMBAUCHE Des entreprises et cabinets de recrutement ayant confié au moins une offre d emploi cadre à l Apec au cours de l année 2006 ont été interrogés. L interrogation a concerné 6403 offres. Considérant qu une offre peut concerner plusieurs postes à pourvoir, ce sont postes qui ont été renseignés. Ont été exclues du champ de l enquête les entreprises de travail temporaire. Ces entreprises ont été interrogées sur: le recrutement, le profil de la personne recrutée, le salaire à l embauche, et si un écart a été constaté entre le salaire à l embauche et la fourchette de salaires initialement envisagée, les raisons de cet écart postes ont été pourvus dont 448 en interne, pour lesquels la question de la rémunération n a pas été posée. Il y a donc eu 4330 interrogations sur le salaire à l embauche salaires ont été renseignés et positions du salaire dans la fourchette envisagée indiquées (en cas de non-réponse sur le montant du salaire, les recruteurs ont la possibilité d indiquer la position du salaire dans la fourchette et, en cas d écart, les raisons de l écart). Les offres des fonctions informatiques ont fait l objet d une interrogation spécifique. En effet, ces offres émanent principalement des SSII, dont les procédures de recrutement ne permettent pas d établir de lien formel entre les offres publiées et les recrutements 1. L interrogation sur le recrutement et le salaire à l embauche concerne le dernier recrutement en 2006 pour un poste de même intitulé que celui d une offre de référence confiée à l Apec en L interrogation porte alors sur la conformité ou non du salaire d embauche avec le salaire envisagé en amont du recrutement et non sur sa position par rapport à la fourchette indiquée avec l offre. 478 SSII ont été interrogées par rapport à un poste à l intitulé identique à celui d une offre confiée à l Apec. Certaines interrogations ont porté sur 2 intitulés de poste. Au total, ce sont 532 interrogations qui ont été menées, et qui ont concerné 344 recrutements. 264 salaires ont été renseignés et 344 réponses ont été apportées sur la conformité du salaire avec ce qui était envisagé a priori. L interrogation téléphonique a été réalisée en mars 2007 auprès d entreprises et cabinets de recrutement ayant confié une ou plusieurs offres d emploi à l Apec au cours de l année Elle a été confiée à la société Le Terrain. 1. Les pratiques de recrutement des SSII, Apec, juillet Apec - Les études de l emploi cadre

5 MÉTHODOLOGIE LES SALAIRES PROPOSÉS DANS LES OFFRES Ils sont issus de la base de données des offres Apec. Cette base de données contient l ensemble des offres d emploi qui sont confiées à l Apec pour être diffusées sur le site apec.fr ou dans Les offres de Courrier Cadres. Le texte de l offre est complété par des informations liées à l entreprise (comme le secteur d activité) ou au poste proposé (niveau d expérience professionnelle demandé, lieu de travail, salaire envisagé, etc.). Le salaire envisagé se présente sous deux formes distinctes: une fourchette de salaires (information invisible pour le lecteur de l offre) et une mention sur le salaire destinée au lecteur de l offre. Les informations statistiques sur les salaires proposés dans les offres d emploi sont calculées à partir de la fourchette de salaires. Comparaison de la rémunération à l embauche par rapport à la fourchette de salaires envisagée En comparant la rémunération à l embauche avec la fourchette de salaires envisagée, trois cas sont possibles. La rémunération à l embauche se situe: au-dessous de la fourchette, dans la fourchette, au-dessus de la fourchette. Dans la mesure où on cherche à comparer la rémunération à l embauche et la fourchette de salaires envisagée, il est important de tenir compte de l amplitude de la fourchette. En effet, une rémunération à l embauche en dehors de la fourchette envisagée n a pas la même signification selon que l amplitude est faible ou importante. Par ailleurs, la rémunération à l embauche peut être comprise dans la fourchette de salaires, mais proche du salaire minimum ou à l inverse, proche du salaire maximum. Ce sont ces deux cas de figure que nous avons souhaité prendre en compte. La méthode suivante a été adoptée afin de déterminer la position du salaire dans la fourchette envisagée, cinq cas étant alors possibles. Le salaire d embauche se situe: au-dessous de la fourchette, dans le bas de la fourchette, dans la fourchette, dans le haut de la fourchette, au-dessus de la fourchette. Le mode de calcul suivant a été appliqué pour déterminer le bas et le haut de la fourchette de salaires: différence = salaire maximum - salaire minimum diff/3 = différence/3 borne au-dessous de laquelle le salaire à l embauche est considéré comme étant dans le bas de la fourchette = salaire minimum + diff/3 borne au-dessus de laquelle le salaire à l embauche est considéré comme étant dans le haut de la fourchette = salaire maximum - diff/3 premier tiers de la fourchette de salaire = bas de la fourchette deuxième tiers = dans la fourchette Apec - Les salaires à l embauche

6 MÉTHODOLOGIE troisième tiers = haut de la fourchette. Pour les cas où le salaire minimum est le même que le salaire maximum: si le salaire à l embauche est égal au salaire minimum (ou salaire maximum) + ou - 10 % du salaire minimum (ou maximum), alors le salaire d embauche est considéré comme étant dans la fourchette; si l amplitude de la fourchette est inférieure ou égale à 3 KEuros: si le salaire à l embauche est compris dans le salaire minimum - 10 % x salaire minimum et salaire maximum + 10 % x salaire maximum, alors le salaire d embauche est considéré comme étant dans la fourchette. Pour les fonctions informatiques des SSII, le salaire à l embauche n est pas comparé à la fourchette de salaires envisagée avec l offre. LES TRAITEMENTS STATISTIQUES Les résultats globaux sont redressés par fonction détaillée et par trimestre de publication de l offre de façon à être représentatifs des offres confiées à l Apec au cours de l année Les informations statistiques sont restituées essentiellement sous forme de deux informations: le salaire médian et la fourchette de salaires (1 er et 9 e déciles). Le salaire médian La médiane est la valeur qui partage une série ordonnée en deux sous-ensembles égaux. La médiane est une caractéristique de position. Son avantage est de ne pas être affectée par les observations extrêmes. Dans l exemple ci-dessous, la moitié des salaires à l embauche est supérieure à 45 KEuros et l autre moitié inférieure médiane La fourchette des salaires (1 er et 9 e déciles) : Les déciles sont les valeurs qui partagent la série en dix sous-ensembles égaux (qui contiennent chacun 10 % des observations). Ce sont également des caractéristiques de position. Quand on utilise ces positions en prenant en compte les intervalles, on dispose d une caractéristique de dispersion (soit une «fourchette»). L intervalle choisi (1 er et 9 e déciles) contient 80 % des observations. 10 % des observations 80 % des observations 10 % des observations 1 er décile Médiane 9 e décile 4 Apec - Les études de l emploi cadre

7 MÉTHODOLOGIE LES FONCTIONS DÉTAILLÉES Les résultats de l enquête sur les salaires à l embauche sont donnés au global, pour les fonctions regroupées de la nomenclature Apec et pour 37 fonctions de cette même nomenclature: 34 pour l interrogation principale et 3 fonctions informatiques. Elles correspondent aux fonctions proposant le plus d offres d emploi, et donc le plus de recrutements de cadres. Ces fonctions sont celles pour lesquelles un nombre suffisant de données a été recueilli (le seuil est fixé à 40) pour fournir des résultats statistiquement significatifs. Pour les fonctions Direction marketing et commerciale et Administration des ventes, les informations statistiques sur les salaires à l embauche sont insuffisantes, donc non publiées. En revanche, suffisamment d informations sur la position du salaire par rapport à la fourchette de salaires ont été recueillies. Apec - Les salaires à l embauche

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9 LES PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS DE L ÉTUDE Quel est le salaire à l embauche des cadres recrutés sur offre d emploi? Est-il conforme à ce que l entreprise avait envisagé lors de la diffusion de l offre? S il ne l est pas, quelles sont les raisons qui expliquent ces écarts? Le salaire moyen à l embauche des cadres recrutés sur offre d emploi est de 35 KEuros Plus du quart des rémunérations est composé d un fixe et de commissions. Sans surprise, ce sont les fonctions commerciales qui sont les principales concernées par les systèmes de commissions. Si on prend en compte ces commissions, estimées par les recruteurs tous objectifs atteints, alors le salaire moyen à l embauche est de 37 KEuros. Le salaire médian à l embauche est de 33 KEuros hors commissions, ce qui signifie que la moitié des salaires à l embauche est supérieure à 33 KEuros et l autre moitié inférieure. Il est de 35 KEuros commissions comprises. La différence que l on observe entre les salaires moyens et les salaires médians s explique par la présence de salaires à l embauche élevés, qui «tirent» le salaire moyen vers le haut. Ainsi, 10% des salaires à l embauche sont supérieurs à 48 KEuros pour les salaires hors commissions et à 50 KEuros pour les salaires commissions comprises. Le niveau d expérience du cadre recruté est de loin le critère le plus discriminant pour le salaire à l embauche. Le salaire à l embauche médian est de 29 KEuros pour les jeunes diplômés de moins de un an d expérience. Il atteint 40 KEuros pour les cadres ayant plus de 10 ans d expérience. Plus que le niveau de salaire, c est l ampleur de la fourchette qui est discriminée par l expérience : 80 % des salaires à l embauche de jeunes diplômés sont compris dans une fourchette de 12 KEuros (de 22 à 34 KEuros) quand 80 % des salaires des cadres ayant plus de 10 ans d expérience se situent dans une fourchette de 33 KEuros (de 27 à 60 KEuros). D une manière générale, le salaire à l embauche est conforme à ce qui avait été envisagé avec l offre d emploi Ainsi, 70 % des salaires à l embauche sont compris dans la fourchette de salaires envisagée avec l offre d emploi. Les cas où le salaire à l embauche est en dehors de la fourchette de salaires ne sont pourtant pas rares : 9 % sont inférieurs et 21 % sont supérieurs. Si on prend en considération l ampleur de la fourchette de salaires envisagée avec l offre et la position du salaire à l embauche dans cette fourchette (bas et haut de la fourchette), alors ce sont 47 % des salaires à l embauche qui sont conformes à ce que l entreprise avait mentionné dans l offre ; 21 % d entre eux sont dans le bas ou en dessous de la fourchette et 32% sont dans le haut ou au dessus. Encore une fois, c est le niveau d expérience de la personne recrutée qui est le plus discriminant. Ainsi, plus la personne a d expérience professionnelle, plus elle a de chances d obtenir un salaire plus élevé que ce qui était prévu pour le poste : un cadre ayant plus de 10 ans d'expérience a trois plus de chances qu'un jeune diplômé de voir sa rémunération d'embauche ajustée à la hausse par rapport à ce qui était envisagé a priori. La situation professionnelle de la personne recrutée n est pas neutre, mais pas non plus décisive. Si les cadres en poste ne sont pas en meilleure position que les demandeurs d'emploi pour négocier un salaire plus élevé que prévu, ils arrivent néanmoins à limiter les ajustements à la baisse par rapport aux demandeurs d'emploi. Le statut du poste est un autre élément de variation du salaire à l embauche par rapport à ce qui était prévu avec l offre. Les salaires sont ainsi plus fréquemment conformes à ce qui était prévu quand le poste correspond à un remplacement : 49 % des salaires à l embauche sont situés dans la fourchette de salaires de l offre, contre 44 % en cas de création de poste. Mais les ajustements dans le cadre d une création de poste se font aussi bien à la hausse qu'à la baisse. Un recrutement pour un remplacement est beaucoup mieux balisé à tous points de vue : profil à recruter, contours du poste et donc également rémunération. Apec - Les salaires à l embauche

10 LES PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS DE L ÉTUDE Les écarts entre le salaire à l embauche et le salaire proposé dans l offre d emploi s expliquent pour l essentiel par un ajustement du profil professionnel de la personne recrutée par rapport à ce qui était envisagé au départ. Qu'il s'agisse d'ajustements à la hausse ou à la baisse, les entreprises expliquent les écarts entre le salaire à l embauche et le salaire proposé dans l offre par un ajustement entre le profil professionnel de la personne recrutée et le profil demandé dans l offre. Ainsi, dans les cas où le salaire à l embauche est supérieur à ce qui était prévu, près de 7 recruteurs sur 10 expliquent cet écart par le profil professionnel du cadre et plus précisément par son expérience professionnelle, soit parce que «son niveau d expérience était supérieur à celui envisagé» ou bien même «parce qu il correspondait parfaitement». Les autres explications sont essentiellement liées au marché de l emploi et à la négociation avec le candidat. Dans les cas d écarts à la baisse, c est une nouvelle fois l expérience professionnelle du candidat qui est mise en avant par les entreprises. La mention «son niveau d expérience était inférieur à celui recherché» est ainsi citée dans près de la moitié des cas. De fait, quand on interroge les recruteurs sur le profil de la personne recrutée et sur son adéquation avec le profil recherché, on constate que les cas d écarts de profils (en particulier sur l expérience professionnelle) s accompagnent fréquemment d un ajustement du salaire à l embauche par rapport à ce qui était prévu lors de la diffusion de l offre. Ainsi, quand l expérience professionnelle est supérieure à ce qui était envisagé au départ, le salaire à l embauche est ajusté dans plus de la moitié des cas dans le haut ou au dessus de la fourchette de salaires envisagée au départ. À l inverse, quand elle est inférieure, 35 % des salaires sont situés dans le bas ou en dessous de la fourchette. Les SSII (Sociétés de Services en Informatique et Ingénierie), de par le lien distendu dans leur cas entre les offres et les recrutements, ont, pour les fonctions informatiques, été interrogées de façon spécifique. Le salaire moyen à l'embauche s'y élève à 34 KEuros, le salaire médian à 32 KEuros et 80% des rémunérations se trouvent dans une fourchette de 24 à 48 KEuros. Avec l'expérience, la rémunération augmente, passant de 28 KEuros en moyenne pour un jeune diplômé à 58 KEuros pour un cadre de plus de 10 ans d'expérience. Il est à noter que ces derniers ne représentent que 9% des recrutés contre 20% des autres recrutements. Les trois quarts des salaires à l'embauche sont conformes à ce que le recruteur avait envisagé en amont du recrutement. La fonction Systèmes, réseaux, data se distingue avec les deux tiers des salaires conformes et presque un quart qui s'avère supérieur à ce qui avait été envisagé a priori. L'expérience joue un rôle déterminant mais à relativiser. En effet, les cadres ayant de 6 à 10 ans d'expérience sont mieux placés pour négocier à la hausse leur rémunération d'embauche que ceux ayant plus de 10 ans d'expérience. Pour expliquer les cas d'écarts, essentiellement à la hausse, les recruteurs des SSII mettent en avant des raisons liées au marché de l'emploi avec, en premier lieu, la rareté du profil recherché. Néanmoins, ce discours est à relativiser, n'observant pas de tension très forte sur les salaires à l'embauche. En effet, le salaire étant le principal déterminant du tarif de leurs prestations et les SSII évoluant dans un univers ultra concurrentiel, ce sont des facteurs de frein à une éventuelle surenchère sur les salaires. Et ce d'autant plus que les entreprises n'arrivant pas à recruter les profils souhaités se voient souvent contraintes de recruter des profils sous-dimensionnés en termes d'expérience. 8 Apec - Les études de l emploi cadre

11 I - ÉTAT DES LIEUX DES COMMISSIONS POUR PLUS DU QUART DES RÉMUNÉRATIONS Plus du quart des rémunérations sont assorties d un système de commissionnement. Les fonctions commerciales sont, bien sûr, les plus concernées : globalement, près des deux tiers des rémunérations y sont composées d un fixe et de commissions. Et 64 % des rémunérations avec commissions sont attachées à des fonctions commerciales. Mais toutes ne sont pas concernées à même hauteur. En effet, les cadres de la fonction Ventes sont les plus nombreux, 84 %, à connaître cette forme de rémunération, suivis des technico-commerciaux (72 %) et des dirigeants commerciaux et marketing (66 %). En revanche, les cadres des fonctions support sont beaucoup moins concernés. PART DES RÉMUNÉRATIONS ASSORTIES DE COMMISSIONS Rémunérations assorties de commissions 27 % Rémunérations sans commission 73 % PART DES POSTES CADRES DONT LA RÉMUNÉRATION EST ASSORTIE DE COMMISSIONS PAR FONCTION Marketing, commercial 63 % Activité tertiaire 41 % Direction générale 19 % Communication, création 15 % Ressources humaines 14 % Production 13 % Finance, comptabilité 11 % Recherche, développement 11 % Services techniques 9 % Gestion administrative 7 % Santé, social, culture 4 % PART DES POSTES CADRES DONT LA RÉMUNÉRATION EST ASSORTIE DE COMMISSIONS POUR LES FONCTIONS COMMERCIALES Ventes 84 % Technico-commercial 72 % Direction marketing 66 % et commerciale Direction régionale, d agence 64 % Import-export 56 % Distribution 54 % Marketing 27 % Administration des ventes 21 % Le montant de ces commissions a été évalué par les recruteurs interrogés. Il faut souligner que cette évaluation est faite «tous objectifs atteints» et peut être un peu surévaluée par rapport à ce que toucheront réellement les cadres concernés. La moyenne des commissions estimées s élève à 10 KEuros et la médiane à 6 KEuros. Apec - Les salaires à l embauche

12 I - ÉTAT DES LIEUX DES PRIMES ET DES TÉLÉPHONES PORTABLES Les primes et les téléphones portables sont les éléments les plus fréquemment attribués en plus de la rémunération annuelle brute. À noter que 14 % des rémunérations d embauche ne sont accompagnées d aucun élément autre. AVANTAGES ET AUTRES ÉLÉMENTS DE RÉMUNÉRATION Des primes 48 % Un téléphone portable 47 % Un ordinateur portable 39 % Un intéressement 36 % Une participation 31 % Une voiture 25 % Un abondement du plan d épargne 15 % D autres éléments 13 % Une retraite par capitalisation 9 % Un plan d actionnariat 6 % Des stock-options 1 % (plan d options sur titre) Total supérieur à 100 car plusieurs réponses possibles LE SALAIRE MOYEN À L EMBAUCHE SUR OFFRE EST DE 35 KEUROS La rémunération annuelle brute fixe hors commissions, primes exceptionnelles, intéressement ou participation, s élève à 35 KEuros. Si l on y ajoute les commissions, cela porte la rémunération à 37 KEuros. La rémunération médiane s élève à 33 KEuros, et à 35 KEuros commissions incluses. La médiane est inférieure à la moyenne car elle n est pas influencée par les valeurs extrêmes (ici, les salaires les plus élevés) mais divise la série en deux parts égales: la moitié des salaires à l embauche sont inférieurs à la médiane, l autre moitié est supérieure. Enfin, les premier et neuvième déciles délimitent la fourchette à l intérieur de laquelle 80 % des rémunérations d embauche se situent. Ainsi, 80 % des rémunérations d embauche se situent entre 24 et 48 KEuros, et entre 25 et 50 KEuros commissions incluses. RÉMUNÉRATIONS À L EMBAUCHE En K Moyenne 1 er décile Médiane 9 e décile Rémunération annuelle fixe Rémunération annuelle fixe commissions 10 Apec - Les études de l emploi cadre

13 I - ÉTAT DES LIEUX SELON LES FONCTIONS, DES SALAIRES D EMBAUCHE TRÈS DIFFÉRENCIÉS Par fonctions regroupées, les rémunérations annuelles moyennes s échelonnent de 32 KEuros (Communication, création) à 44 KEuros (Direction générale) pour les grandes fonctions. RÉMUNÉRATION ANNUELLE FIXE En KEuros Moyenne 1 er décile Médiane 9 e décile Direction générale Production Services techniques Recherche, développement Marketing, commercial Activité tertiaire Gestion administrative Finance, comptabilité Ressources humaines Communication, création Santé, social, culture Par fonctions détaillées, en ne prenant pas en compte les fonctions commerciales dont les rémunérations sont plus pertinentes commissions incluses, les rémunérations annuelles d embauche les moins élevées sont celles des fonctions Études socio-économiques et Secrétariat de direction, avec une moyenne de 31 KEuros, suivies de la fonction Recrutement-administration des RH avec une rémunération annuelle moyenne de 32 KEuros. À l opposé, on retrouve les fonctions Direction d établissement médical, social ou culturel et Adjoint conseil de direction avec une rémunération moyenne d embauche à 41 KEuros. Suivent les fonctions Contrôle de gestion audit et Chimie pharmacie - agro avec une moyenne de 39 KEuros. La moitié des fonctions affiche une rémunération moyenne d embauche inférieure à 34 KEuros, l autre moitié une moyenne supérieure. Apec - Les salaires à l embauche

14 I - ÉTAT DES LIEUX RÉMUNÉRATION ANNUELLE FIXE MOYENNE PAR FONCTION (EN K ) Adjoint, conseil de direction Direction d'établissement Chimie, pharmacie, agro Contrôle de gestion, audit Achats, logistique Assurances Maintenance, sécurité Banque Import-export Projets, affaires Direction régionale, d'agence Cadre de chantiers Expertise, assistance technique Electrique, électronique Mécanique, métallurgie Médical, social, culturel Méthodes, contrôle, qualité Marketing Comptabilité Gestion, organisation Juridique, fiscal Recherche, études techniques Urbanisme, architecture Communication Formation continue Immobilier Recrutement, administration des RH Distribution Ventes Secrétariat de direction Études socio-économiques Technico-commercial Les fonctions se différencient fortement selon la rémunération annuelle moyenne, mais aussi selon la fourchette dans laquelle ces dernières s inscrivent. En effet, ces fourchettes, délimitées par les premier et neuvième déciles, comprennent 80 % des rémunérations d embauche et peuvent varier à la fois en termes de niveau et d ampleur. Néanmoins, ces deux notions sont souvent liées: les salaires les moins élevés s accompagnent, en général, d une fourchette étroite et les salaires les plus élevés s inscrivent dans une large fourchette de rémunération: 80 % des salaires des fonctions Secrétariat de direction et Études socio-économiques se situent dans une fourchette de respectivement 15 KEuros et 19 KEuros. En revanche, l ampleur de la fourchette de la fonction Adjoint, conseil de direction est considérable, 45 KEuros. 12 Apec - Les études de l emploi cadre

15 I - ÉTAT DES LIEUX RÉMUNÉRATION ANNUELLE FIXE En K Moyenne 1 er décile Médiane 9 e décile Adjoint, conseil de direction Mécanique, métallurgie Électrique, électronique Chimie, pharmacie, agro Cadre de chantiers Achats, logistique Méthodes, contrôle, qualité Maintenance, sécurité Expertise, assistance technique Recherche, études techniques Projets, affaires Urbanisme, architecture Études socio-économiques Direction régionale, d agence Marketing Import-export Technico-commercial Ventes Distribution Banque Assurances Immobilier Gestion, organisation Juridique, fiscal Secrétariat de direction Contrôle de gestion, audit Comptabilité Recrutement, administration des RH Formation continue Communication Direction d établissement Médical, social, culturel Apec - Les salaires à l embauche

16 I - ÉTAT DES LIEUX L EXPÉRIENCE, DÉMULTIPLICATEUR DU SALAIRE Bien sûr, le salaire moyen s accroît avec l expérience. La rémunération moyenne d embauche des jeunes diplômés est de 28 KEuros et celle d un cadre expérimenté (+ de 10 ans d expérience) de 41 KEuros. Néanmoins, c est la fourchette dans laquelle s inscrivent les rémunérations qui est le plus discriminée par l expérience: 80 % des rémunérations des jeunes diplômés sont comprises dans une fourchette de 22 à 34 KEuros, soit d une ampleur de 12 KEuros, quand celles des cadres ayant plus de 10 ans d expérience sont dans une fourchette de 27 à 60 KEuros, soit 33 KEuros. Le plafond de la fourchette est particulièrement discriminé par l expérience. En effet, les salaires d entrée des cadres les plus expérimentés sont supérieurs de 23 % à ceux des jeunes diplômés. Et l écart entre les salaires les plus élevés accordés aux jeunes diplômés, d une part, et aux cadres les plus expérimentés, d autre part, atteint 76 %. RÉMUNÉRATION ANNUELLE FIXE SELON L EXPÉRIENCE En KE Moyenne Répartition des recrutements Jeune diplômé ayant moins d un an d expérience % Jeune cadre ayant de 1 à 5 ans d expérience % Cadre expérimenté ayant de 6 à 10 ans d expérience % Cadre expérimenté ayant plus de 10 ans d expérience % RÉMUNÉRATION ANNUELLE FIXE (EN K ) 60 9 e décile Médiane 1 er décile Jeune diplômé ayant moins d un an d expérience Jeune cadre ayant de 1 à 5 ans d expérience Cadre expérimenté ayant de 6 à 10 ans d expérience Cadre expérimenté ayant plus de 10 ans d expérience 14 Apec - Les études de l emploi cadre

17 II - SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L OFFRE ET SALAIRE À L EMBAUCHE: COMPARAISON Il s agit de comparer d une part, la position du salaire à l embauche dans la fourchette de salaires envisagés avec l offre d emploi ; et d autre part de comparer le salaire moyen d embauche avec la moyenne des fourchettes de salaires. LA FOURCHETTE DE SALAIRES ENVISAGÉE AVEC L OFFRE Quand une entreprise ou un cabinet de recrutement confie une offre d emploi à l Apec, il indique une fourchette de salaires, définie donc par un minimum et un maximum. Ces fourchettes peuvent être d ampleur très variable. La moitié des offres est associée à une fourchette de salaires inférieure à 6 KEuros. Dans un quart des cas, la fourchette de salaires envisagés avec l offre est supérieure à 11 KEuros. RÉPARTITION DES FOURCHETTES DE SALAIRES SELON L AMPLITUDE O K 11 % 1 à 3 K 11 % 4 à 6 K 27 % 7 à 10 K 26 % 11 K et + 25 % Total 100 % Les fonctions dont les offres sont le plus souvent associées à de larges fourchettes de salaires sont les fonctions Direction générale et Marketing commercial. Pour la première, qui est une fonction dont les offres s adressent exclusivement à des cadres confirmés, cela va de pair avec la diversité possible des profils, notamment en termes d expérience. Pour la deuxième, les rémunérations sont souvent composées d un fixe et de commissions, et la partie variable étant, par définition, sujette à variation, les recruteurs préfèrent indiquer une fourchette large. RÉPARTITION DES FOURCHETTES DE SALAIRES SELON L AMPLITUDE PAR FONCTION O K 1 à 3 K 4 à 6 K 7 à 10 K 11 K et + Total Direction générale 14 % 12 % 17 % 28 % 29 % 100 % Production 8 % 10 % 30 % 27 % 25 % 100 % Services techniques 12 % 13 % 27 % 27 % 21 % 100 % Recherche, développement 8 % 9 % 27 % 32 % 24 % 100 % Marketing, commercial 11 % 8 % 23 % 22 % 36 % 100 % Activité tertiaire 14 % 11 % 22 % 22 % 31 % 100 % Gestion administrative 15 % 19 % 31 % 26 % 9 % 100 % Finance, comptabilité 12 % 18 % 33 % 25 % 12 % 100 % Ressources humaines 12 % 18 % 31 % 26 % 13 % 100 % Communication, création 10 % 15 % 26 % 34 % 15 % 100 % Santé, social, culture 18 % 25 % 24 % 19 % 14 % 100 % Apec - Les salaires à l embauche

18 II - SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L OFFRE ET SALAIRE À L EMBAUCHE : COMPARAISON DES SALAIRES À L EMBAUCHE PROCHES DE CE QUI ÉTAIT ENVISAGÉ AVEC L OFFRE Plus des deux tiers des rémunérations d embauche sont conformes à ce qui était envisagé avec l offre d emploi. 9 % se fixent en dessous de la fourchette prévue et 21 % au-dessus. On peut donc souligner que les salaires fixés en dehors de la fourchette envisagée se fixent plus souvent au dessus qu en dessous. 70 % POSITION DU SALAIRE À L EMBAUCHE PAR RAPPORT À LA FOURCHETTE DE SALAIRES ENVISAGÉE En dessous de la fourchette 9 % Dans le bas de la fourchette 12 % Dans la fourchette 47 % Dans le haut de la fourchette 11 % Au-dessus de la fourchette 21 % Total 100 % La distinction en 5 positions permet de distinguer parmi les salaires situés dans la fourchette, ceux qui se trouvaient aux marges de cette fourchette, notamment en cas d amplitude large, de ceux qui se trouvaient véritablement au milieu. En effet, un salaire fixé dans le haut d une large fourchette dénote un mouvement à la hausse. Aussi, en termes d analyse, les salaires fixés dans le haut de la fourchette sont regroupés avec ceux fixés au-dessus. Et ceux fixés dans le bas de la fourchette sont regroupés avec ceux finalement fixés en dessous. Tout ceci, en tenant compte de l amplitude de la fourchette, ces cinq positions ne faisant pas sens dans le cas d une fourchette de salaires étroite (cf. méthodologie). POSITION DU SALAIRE À L EMBAUCHE PAR RAPPORT À LA FOURCHETTE DE SALAIRES ENVISAGÉE En dessous/dans le bas de la fourchette* 21 % Dans la fourchette 47 % Au-dessus/dans le haut de la fourchette* 32 % Total 100 % * Cf. Méthodologie pour le calcul haut/bas de la fourchette. 16 Apec - Les études de l emploi cadre

19 II - SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L OFFRE ET SALAIRE À L EMBAUCHE : COMPARAISON PAR FONCTION, PLUS DE DIVERSITÉ POSITION DU SALAIRE À L EMBAUCHE PAR RAPPORT À LA FOURCHETTE DE SALAIRES ENVISAGÉE PAR FONCTIONS REGROUPÉES En dessous/dans le bas Dans la fourchette Au-dessus/dans le de la fourchette haut de la fourchette Direction générale 16 % 55 % 28 % Production 23 % 41 % 35 % Services techniques 19 % 47 % 34 % Recherche, développement 30 % 43 % 27 % Marketing, commercial 19 % 48 % 32 % Activité tertiaire 23 % 39 % 38 % Gestion administrative 14 % 56 % 30 % Finance, comptabilité 17 % 46 % 37 % Ressources humaines 14 % 51 % 34 % Communication, création 18 % 59 % 23 % Santé, social, culture 16 % 52 % 31 % Quelle que soit la fonction, le salaire à l embauche se fixe en priorité dans la fourchette de salaires envisagée avec l offre. Seul celui de la fonction Assurances voit autant de postes pourvus se fixer dans le haut/au-dessus de la fourchette que dans la fourchette (36 %). Plusieurs groupes de fonctions se distinguent selon des situations types : Les fonctions pour lesquelles les salaires se fixent plus souvent que la moyenne dans le haut ou au-dessus de la fourchette. Pour certaines, qui connaissent également peu de salaires tirés vers le bas, cela correspond à un véritable mouvement vers le haut des rémunérations d embauche : Administration des ventes, Ventes, Contrôle de gestionaudit, Comptabilité, Achats-logistique. Pour d autres, telles que Mécanique-métallurgie, Assurances et Immobilier, cela s accompagne d une relativement forte proportion de salaires tirés vers le bas. Les salaires sont donc plus rarement fixés dans la fourchette que la moyenne. Ce double mouvement, en apparence contradictoire, s explique souvent par le profil des cadres recrutés. S ils sont nombreux à être «moyennement expérimentés», c est-à-dire entre 1 et 10 ans d expérience, cela laisse beaucoup de marges de manœuvre aux recruteurs, à la hausse comme à la baisse. Les fonctions dont la caractéristique principale est de compter une faible proportion de salaires à l embauche dans le bas ou en dessous de la fourchette envisagée, et dont le report se fait essentiellement sur les salaires situés dans la fourchette, qui souvent dépassent alors 50 %: Adjoint conseil de direction, Chimie-pharmacie-agro, Maintenance-sécurité, Gestion-organisation, Formation continue, Directeur d établissement et Médical-social-culturel. Malgré la faible proportion de salaires revus à la baisse, on ne peut pas parler de tendance haussière, les salaires se fixant essentiellement dans la fourchette. Ce sont souvent des fonctions qui recrutent peu de jeunes diplômés ou de jeunes cadres, ce qui limite les ajustements à la baisse dont ils sont souvent l objet. Les fonctions Direction marketing et commerciale et Marketing se rapprochent des précédentes mais ont la particularité d être celles présentant la plus forte proportion de rémunération d embauche conforme à ce qui était prévu, respectivement 59 % et 58 %. Les fonctions qui se rapprochent du comportement moyen: Méthodes-contrôle-qualité, Expertise-assistance technique, Études socio-économiques, Import-export, Technico-commercial, Distribution, Juridique-fiscal, Secrétariat de direction et Recrutement-administration des RH. Apec - Les salaires à l embauche

20 II - SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L OFFRE ET SALAIRE À L EMBAUCHE : COMPARAISON Enfin, les fonctions dont les salaires à l embauche sont plus souvent ajustés à la baisse que la moyenne: Électrique-électronique, Cadre de chantiers, Recherche-études techniques, Projets-affaires, Urbanisme, Direction régionale d agence, Banque et Communication. Ce mouvement à la baisse s explique, en général, soit par un nombre élevé de candidatures sur offre, soit par la forte proportion de jeunes diplômés parmi les cadres recrutés. Et bien souvent, c est un effet conjugué de ces deux phénomènes qui placent les recruteurs en position de négocier la rémunération d embauche en deçà ou au minima de ce qui était prévu. POSITION DU SALAIRE À L EMBAUCHE PAR RAPPORT À LA FOURCHETTE DE SALAIRES ENVISAGÉE En dessous/dans le bas Dans la fourchette Au-dessus/dans le de la fourchette haut de la fourchette Adjoint, conseil de direction 13 % 55 % 32 % Mécanique, métallurgie 23 % 40 % 37 % Électrique, électronique 27 % 45 % 29 % Chimie, pharmacie, agro 16 % 54 % 30 % Cadre de chantiers 32 % 39 % 29 % Achats, logistique 19 % 42 % 39 % Méthodes, contrôle, qualité 22 % 45 % 33 % Maintenance, sécurité 16 % 50 % 35 % Expertise, assistance technique 26 % 45 % 29 % Recherche, études techniques 30 % 41 % 28 % Projets, affaires 31 % 45 % 25 % Urbanisme, architecture 29 % 48 % 23 % Études socio-économiques 24 % 51 % 24 % Direction marketing et commerciale 10 % 58 % 31 % Direction régionale, d agence 27 % 40 % 33 % Marketing 18 % 59 % 24 % Import-export 21 % 50 % 29 % Administration des ventes 18 % 46 % 36 % Technico-commercial 24 % 51 % 25 % Ventes 18 % 47 % 36 % Distribution 21 % 47 % 32 % Banque 27 % 48 % 25 % Assurances 28 % 36 % 36 % Immobilier 24 % 41 % 35 % Gestion, organisation 12 % 56 % 32 % Juridique, fiscal 20 % 51 % 29 % Secrétariat de direction 17 % 49 % 34 % Contrôle de gestion, audit 16 % 48 % 36 % Comptabilité 18 % 45 % 37 % Recrutement, administration des RH 17 % 50 % 33 % Formation continue 9 % 61 % 31 % Communication 26 % 54 % 20 % Direction d établissement 10 % 55 % 34 % Médical, social, culturel 16 % 52 % 32 % 18 Apec - Les études de l emploi cadre

21 II - SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L OFFRE ET SALAIRE À L EMBAUCHE : COMPARAISON L EXPÉRIENCE, PRINCIPALE VARIABLE D AJUSTEMENT L expérience est la variable la plus discriminante dans la fixation du salaire à l embauche: la probabilité pour un jeune diplômé de voir son salaire se fixer en dessous de ce qui était prévu est trois plus élevée que celle d un cadre expérimenté. À l opposé, un cadre ayant plus de 10 ans d expérience a trois plus de chance qu un jeune diplômé de voir sa rémunération ajustée à la hausse. D ailleurs, il est à noter que près d un cadre sur deux ayant plus de 10 ans d expérience obtient un salaire supérieur ou au maxima de ce qui avait été envisagé par le recruteur. POSITION DU SALAIRE À L EMBAUCHE PAR RAPPORT À LA FOURCHETTE DE SALAIRES ENVISAGÉE SELON L EXPÉRIENCE En dessous/dans le bas Dans la fourchette Au-dessus/dans le haut de la fourchette de la fourchette Jeune diplômé ayant moins 39 % 46 % 15 % d un an d expérience Jeune cadre 22 % 51 % 27 % ayant de 1 à 5 ans d expérience Cadre expérimenté 14 % 46 % 41 % ayant de 6 à 10 ans d expérience Cadre expérimenté 13 % 39 % 48 % ayant plus de 10 ans d expérience LES CADRES DEMANDEURS D EMPLOI ONT MOINS DE MARGE DE NÉGOCIATION Les répartitions ont été calculées sans prendre en compte les jeunes diplômés, majoritairement sans emploi lors des recrutements concernés. Si les cadres en poste ne sont pas en meilleure position pour négocier à la hausse leur rémunération, ils arrivent à limiter les ajustements à la baisse par rapport aux cadres sans emploi. POSITION DU SALAIRE À L EMBAUCHE PAR RAPPORT À LA FOURCHETTE DE SALAIRES ENVISAGÉE SELON LA SITUATION PROFESSIONNELLE DE LA PERSONNE RECRUTÉE En dessous/dans le bas Dans la fourchette Au-dessus/dans le haut Total de la fourchette de la fourchette En activité 16 % 47 % 37 % 100 % Sans emploi 20 % 44 % 36 % 100 % Hors jeunes diplômés. Apec - Les salaires à l embauche

22 II - SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L OFFRE ET SALAIRE À L EMBAUCHE : COMPARAISON DES REMPLACEMENTS MOINS SUJETS AUX AJUSTEMENTS Les remplacements, dont on sait par ailleurs que les procédures de recrutement sont moins problématiques que celles concernant des créations de poste 2, connaissent moins d ajustement des salaires lors de l embauche. En effet, les rémunérations d embauche lors de créations de poste sont plus fréquentes, aussi bien à la hausse qu à la baisse. Un recrutement pour un remplacement étant mieux balisé tant du point de vue des contours du poste que du profil de la personne à recruter, il semble logique que cela soit également le cas de la rémunération. POSITION DU SALAIRE À L EMBAUCHE PAR RAPPORT À LA FOURCHETTE DE SALAIRES ENVISAGÉE POSITION SELON LE STATUT DU SALAIRE DU POSTE À L EMBAUCHE PAR RAPPORT À LA FOURCHETTE DE SALAIRES ENVISAGÉE En dessous/dans le bas Dans la fourchette Au-dessus/dans le haut Total dans de la le fourchette bas du salaire de la fourchette Création de poste 23 % 44 % 34 % 100 % Remplacement 19 % 49 % 31 % 100 % HOMMES/FEMMES, PEU DE DIFFÉRENCE Sans que cela préjuge quoi que ce soit en termes de niveau, on peut souligner le fait qu il y a peu de différence selon que la personne recrutée est un homme ou une femme concernant la position du salaire à l embauche par rapport à la fourchette envisagée. POSITION DU SALAIRE À L EMBAUCHE PAR RAPPORT À LA FOURCHETTE DE SALAIRES ENVISAGÉE SELON LE SEXE DE LA PERSONNE RECRUTÉE En dessous/ dans le bas Dans la fourchette Au-dessus/dans le haut Total de la fourchette de la fourchette Homme 21 % 46 % 33 % 100 % Femme 22 % 48 % 30 % 100 % 2. De l offre au recrutement, Apec, mai Apec - Les études de l emploi cadre

23 II - SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L OFFRE ET SALAIRE À L EMBAUCHE : COMPARAISON LES NIVEAUX DE SALAIRES À L EMBAUCHE PROCHES DES SALAIRES PROPOSÉS DANS LES OFFRES Il s agit ici de comparer les niveaux de salaires et non plus la position du salaire d embauche dans la fourchette, en mettant en regard la moyenne des fourchettes proposées et la moyenne des rémunérations (hors et avec commissions). Globalement, la rémunération annuelle fixe moyenne est de 34,9 KEuros, et 37,1 KEuros si l on y ajoute les commissions. La moyenne des fourchettes de salaires associées aux offres est de 35,8 KEuros. Les niveaux de salaires sont donc assez proches de ce qui était envisagé. SALAIRES À L EMBAUCHE ET FOURCHETTE DES SALAIRES (moyenne en KEuros) Fourchette envisagée Rémunération Rémunération annuelle avec l offre annuelle fixe fixe + commissions Direction générale Production Services techniques Recherche, développement Marketing, commercial Activité tertiaire Gestion administrative Finance, comptabilité Ressources humaines Communication, création Santé, social, culture Seules trois fonctions voient le niveau moyen des rémunérations être finalement en dessous de la moyenne de la fourchette envisagée : Cadre de chantier et Urbanisme-architecture pour lesquelles ce mouvement à la baisse apparaissait déjà avec la position du salaire à l embauche dans la fourchette. Et Marketing, dont les salaires viennent se fixer majoritairement dans la fourchette. Ce recul en termes de niveau indique que les salaires revus à la baisse le sont de façon importante. Pour 14 fonctions, les salaires à l embauche sont fixés à un niveau équivalent ou proche de ce qui était prévu. Et pour 15 fonctions, ce niveau est supérieur. La fonction Contrôle de gestion-audit est celle qui connaît le différentiel le plus important: la moyenne des fourchettes de salaires prévues avec l offre est de 35 KEuros et le salaire à l embauche moyen de 40 KEuros. Ce mouvement à la hausse était perceptible avec la répartition des salaires par rapport à la fourchette envisagée. Cette comparaison permet d en appréhender l ampleur. Mais dans l ensemble, le fait que les salaires d embauche soient quand même assez proches de ce qui était fixé montre que les ajustements, sauf exceptions (à la baisse pour Urbanisme-architecture et à la hausse pour Contrôle de gestion-audit), sont limités. Apec - Les salaires à l embauche

24 II - SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L OFFRE ET SALAIRE À L EMBAUCHE : COMPARAISON SALAIRES À L EMBAUCHE ET FOURCHETTE DES SALAIRES (moyenne en KEuros) Fourchette Rémunération Rémunération envisagée annuelle fixe annuelle fixe avec l offre + commissions Adjoint, conseil de direction Mécanique, métallurgie Électrique, électronique Chimie, pharmacie, agro Cadre de chantiers Achats, logistique Méthodes, contrôle, qualité Maintenance, sécurité Expertise, assistance technique Recherche, études techniques Projets, affaires Urbanisme, architecture Études socio-économiques Direction régionale, d agence Marketing Import-export Technico-commercial Ventes Distribution Banque Assurances Immobilier Gestion, organisation Juridique, fiscal Secrétariat de direction Contrôle de gestion, audit Comptabilité Recrutement, administration des RH Formation continue Communication Direction d établissement Médical, social, culturel Les salaires d embauche des jeunes diplômés sont en moyenne proches de la moyenne des fourchettes des offres, un peu plus en retrait si on considère les rémunérations hors commissions. Plus le cadre est expérimenté, plus le niveau des salaires à l embauche s éloigne, vers le haut, du niveau prévu. Ce qui est somme toute logique, l expérience étant la principale variable justifiant des ajustements. 22 Apec - Les études de l emploi cadre

25 II - SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L OFFRE ET SALAIRE À L EMBAUCHE : COMPARAISON SALAIRES À L EMBAUCHE ET FOURCHETTE DES SALAIRES SELON L EXPÉRIENCE (moyenne en KEuros) Fourchette envisagée Rémunération annuelle Rémunération annuelle avec l offre fixe fixe + commissions Jeune diplômé ayant moins 31 % 28 % 30 % d un an d expérience Jeune cadre 34 % 32 % 35 % ayant de 1 à 5 ans d expérience Cadre expérimenté 37 % 38 % 41 % ayant de 6 à 10 ans d expérience Cadre expérimenté 40 % 41 % 44 % ayant plus de 10 ans d expérience Les cadres en activité sont recrutés avec des rémunérations d embauche supérieures en moyenne à celles des cadres demandeurs d emploi, respectivement 38 KEuros et 34 KEuros, soit un différentiel de 4 KEuros. Deux phénomènes se conjuguent: Les rémunérations d embauche des cadres en activité sont globalement ajustées à la hausse, par rapport à ce qui était envisagé avec l offre, ce qui n est pas le cas des rémunérations des cadres demandeurs d emploi. Les cadres en activité sont embauchés sur des offres dont les rémunérations envisagées sont supérieures à celles des offres sur lesquelles sont recrutés les cadres demandeurs d emploi. Les cadres en activité en recherche de mobilité peuvent se positionner de façon plus sélective sur les offres que les cadres demandeurs d emploi. SALAIRES À L EMBAUCHE ET FOURCHETTE DES SALAIRES SELON LA SITUATION PROFESSIONNELLE DE LA PERSONNE RECRUTÉE (moyenne en KEuros) Fourchette envisagée Rémunération annuelle Rémunération annuelle avec l offre fixe fixe + commissions En activité Sans emploi Hors Jeunes diplômés. Apec - Les salaires à l embauche

26 II - SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L OFFRE ET SALAIRE À L EMBAUCHE : COMPARAISON La représentation graphique des valeurs de position des différentes séries considérées jusqu ici permet de voir comment se fixent les salaires en fonction de leur position : les salaires les moins élevés (1 er décile) viennent se fixer près du minimum de la fourchette de salaires envisagée avec l offre, les salaires médians se fixent au milieu de la fourchette envisagée avec l offre, les salaires les plus élevés (9 e décile) s ajustent dans la moitié supérieure de la fourchette. Les cadres qui ont le plus de possibilité de négocier leur salaire d embauche à la hausse sont ceux qui ont les rémunérations les plus élevées, donc les plus expérimentés. Encore une fois, on retrouve l expérience comme levier de négociation de la rémunération. 60 K 50 K 40 K 30 K Salaire minimum offre Salaire maximum offre Rémunération annuelle à l embauche fixe Rémunération à l embauche fixe + commissions 20 K 1 er décile Médiane 9 e décile 24 Apec - Les études de l emploi cadre

27 III - ANALYSE DES ÉCARTS ENTRE LE SALAIRE À L EMBAUCHE ET LE SALAIRE DANS L OFFRE D EMPLOI LA FOURCHETTE DE SALAIRES ENVISAGÉE AVEC L OFFRE Quand un écart a été constaté entre le salaire à l embauche et la fourchette indiquée avec l offre d emploi, le recruteur a été interrogé sur les raisons de ce décalage. Les écarts à la hausse sont à l origine de plus de citations que les écarts à la baisse, qu ils s agissent de raisons liées au profil du candidat ou au marché: à la fois plus de citations différentes et plus de citations par recruteur en moyenne. Les raisons liées au marché et à la négociation sont quand même beaucoup plus citées dans le cas des ajustements à la hausse: 52 % contre 16 % pour les ajustements à la baisse. Alors que celles liées au profil du candidat sont aussi souvent citées dans l un ou l autre cas. Et dans les deux cas, l expérience est le premier critère avancé pour justifier un ajustement du salaire d embauche par rapport à ce qui était prévu. Bien sûr, la frontière entre le marché/la négociation et le profil n est pas étanche, l un étant lié à l autre. Néanmoins, l expérience apparaît clairement comme le facteur essentiel dans la fixation du salaire d embauche. EXPLICATIONS DES ÉCARTS ENTRE LE SALAIRE ENVISAGÉ ET LE SALAIRE À L EMBAUCHE POUR LES SALAIRES SITUÉS DANS LE HAUT/AU-DESSUS DE LA FOURCHETTE ENVISAGÉE PLUSIEURS RÉPONSES POSSIBLES Raisons liées au profil du candidat 72 % Son niveau d expérience était supérieur à celui envisagé 26 % Son niveau d expérience correspondait parfaitement 14 % Le profil du candidat correspondait bien ou mieux au profil du poste 12 % Son niveau d études correspondait parfaitement 3 % Son niveau d études/de formation était supérieur 4 % Son niveau de compétence était supérieur 4 % Son niveau de compétence correspondait parfaitement 5 % Salaire calculé par rapport à la grille de la convention 2 % La personnalité même du candidat (autonomie, responsabilité, etc.) 3 % La disponibilité immédiate du candidat 1 % Raisons liées au marché ou à la négociation 52 % Hausse du salaire liée à la difficulté pour trouver ce profil 13 % Alignement du salaire sur la réalité du marché 11 % Nous nous sommes mis d accord, après négociation 11 % Alignement du salaire sur les prétentions salariales, les attentes du candidat 10 % Hausse du salaire due à notre souhait d intégrer cette personne 7 % Autres raisons 11 % Autres 8% La définition du profil a changé au cours du recrutement 3 % Apec - Les salaires à l embauche