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1 Service juridique CSFV LOI DE MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL : Quelles conséquences pour les conventions collectives? La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, entrée en vigueur le 27 juin 2008, reprend pour l essentiel l accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier Plusieurs dispositions légales concernent des thèmes traditionnellement abordés dans les conventions collectives : - la période d essai - l indemnité de licenciement - le maintien de salaire en cas de maladie. LA PERIODE D ESSAI Reprenant l article 4 de l ANI, l article 2 de la loi introduit pour la première fois des règles relatives à la période d essai dans le code du travail : 1- La fixation de la période d essai Aux termes du nouvel article L du Code du travail : «La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail». À défaut, elle n est pas opposable au salarié. Conséquences : cette règle s impose quelque soit les textes conventionnels en vigueur. Une période d essai uniquement prévue dans la convention collective ne peut plus être imposée au salarié. La jurisprudence selon laquelle une période d essai peut résulter directement d une convention collective est remise en cause. 2- La durée de la période d essai Le nouvel article L du Code du travail dispose que «Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : - Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; - Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; - Pour les cadres, de quatre mois». 1

2 Conséquences : Les conventions collectives conclues après le 28 juin 2008 ne peuvent pas prévoir de période d essai de durées supérieures. Il est possible, en revanche, de convenir, dans la convention collective, dans un accord d entreprise ou dans le contrat de travail de durées plus courtes. Que se passe-t-il pour les conventions et les accords conclus avant l entrée en vigueur de la loi? lorsque la durée fixée dans l accord ou la convention est plus longue : Le nouvel article L prévoit que les durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi restent applicables. (Attention : ce n est pas le cas des accords d entreprise). lorsque la durée fixée dans l accord ou la convention est plus courte : A titre transitoire, les dispositions des accords de branche prévoyant des durées plus courtes restent applicables jusqu au 30 juin Si les branches veulent maintenir des durées plus courtes, elles devront signer un nouvel accord reprenant les mêmes durées. A défaut, les durées légales, plus longues, s appliqueront. A noter : le nouvel article L du Code du travail dispose qu «en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables». 3- Le renouvellement de la période d essai Désormais, l article L dispose que «La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : - Quatre mois pour les ouvriers et employés ; - Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; - Huit mois pour les cadres». De plus, pour être opposable au salarié, la possibilité de renouveler la période d essai doit être expressément prévue dans le contrat de travail. (Art. L C. Trav.) Avant la loi, le renouvellement de la période d essai devait être expressément prévu dans le contrat ou la convention et le salarié devait donner son accord à l issue de la période initiale. Conséquences : la possibilité de renouvellement devra toujours être expressément prévue dans la convention de branche et respecter les nouvelles durées maximales (le contrat ou la convention peuvent retenir des durées plus courtes). De plus, la clause devra préciser les conditions et les modalités du renouvellement. A noter : l exigence de recueillir l accord exprès du salarié au renouvellement à l issue de la période initiale ne devrait pas être remise en cause. 2

3 Que se passe-t-il pour les conventions et les accords conclus avant l entrée en vigueur de la loi et qui autorise déjà le renouvellement de la période d essai? Ils devraient continuer à s appliquer dés lors qu ils remplissent les nouvelles exigences légales et notamment l obligation de prévoir les conditions et les modalités du renouvellement. 4- Le délai i de prévenance La nouvelle loi institue un délai de prévenance minimum applicable au salarié comme à l employeur lorsqu il est mis fin au contrat au cours ou à l expiration de la période d essai. En cas de rupture du contrat par l employeur : Dés lors que le contrat stipule une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : - Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; - Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; - Deux semaines après un mois de présence ; - Un mois après trois mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours. Ce délai de prévenance pourra avoir pour effet de dépasser la durée maximale de la période d essai. Que se passe-t-il pour les conventions et les accords conclus avant l entrée en vigueur de la loi et qui prévoit déjà un délai de prévenance? La loi ne précise pas les modalités d articulation de ce nouveau délai légal avec les dispositions des conventions collectives. On peut recommander d appliquer le délai le plus long sans toutefois prolonger la période d essai au delà du terme initialement prévue. L INDEMNITE DE LICENCIEMENT 1. La diminution de la condition d ancienneté neté La durée d ancienneté dans l entreprise pour prétendre à l indemnité de licenciement passe de 2 à 1 an. Cette nouvelle règle s applique pour toute notification envoyée à compter du 27 juin Rappel : c est à la date d envoi de la lettre de licenciement qu il convient de se placer pour vérifier que le salarié remplit la condition d ancienneté. En effet, la jurisprudence considère que c est à la date de l envoi de la notification que s apprécie l ouverture des droits à indemnisation (Soc., 11 Janv.2007, n ). En revanche, pour le calcul du montant de l indemnité, l ancienneté totale s apprécie à la date de fin du préavis (Soc., 6 fév. 2008, n ). 3

4 2. le montant de l indemnité légale de licenciement L indemnité légale de licenciement sera désormais de 1/5 de mois de salaire par année d ancienneté, que le motif du licenciement soit personnel ou économique. Cette indemnité sera majorée pour les salariés ayant plus de 10 ans d ancienneté : elle sera égale à 1/5 de mois de salaire par année de présence auquel il faudra ajouter 2/15 de mois par année d ancienneté au delà de 10 ans. A noter : Il reste toujours possible de prévoir une indemnité conventionnelle plus avantageuse pur le salarié. L indemnité légale étant un minimum, l employeur devra continuer à verser l indemnité conventionnelle ou contractuelle si celle-ci est plus avantageuse pour le salarié. Quelles conséquences? Les conventions collectives devront être mises à jour et les dispositions qui étaient plus avantageuses que la loi devront être réévaluées, notamment l indemnité conventionnelle de licenciement. LE MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE La condition d ancienneté permettant de bénéficier du maintien de salaire en cas de maladie est abaissée de 3 à 1 ans. Cette règle s applique à tout arrêt de travail débutant à compter du 27 juin Le délai de carence en cas d indemnisation pour maladie ou accident non professionnel est désormais de 7 jours d absence. En outre, les durées d indemnisation seront augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d ancienneté en plus de la durée de 1 an (au lieu de 3 précédemment) requise (décret n du 18 juillet 2008). Rappel : l ANI du 11 janvier 2008 précise que toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise dans le cadre d un contrat de travail sont prises en compte pour l appréciation de l ancienneté requise pour bénéficier des indemnités conventionnelles de maladie. Conséquences : les conventions collectives devront être mises à jour en considération de ces nouvelles conditions d indemnisation. 4

5 Zoom sur les l autres dispositions de l ANI: Des chantiers à ouvrir dans les branches Certaines dispositions de l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 ne nécessitent pas l intervention du législateur mais elles confient néanmoins certains objectifs aux branches professionnelles. Les signataires de l ANI précisent dans sa section III qu ils confient aux branches professionnelles le soin d ouvrir des négociations sur les thèmes suivants : - l utilisation responsable des contrats (article 1) - l orientation professionnelle (article 2) - l embauche des jeunes (article 3 b) - l accès aux droits (article 5) - la formation des salariés à temps partiel (article 7 c) - les outils de GPEC (article 9 c) - le CDD pour la réalisation d'un objet défini (article 12 b) - la portabilité des droits (article 14). Ils préconisent que ces thèmes soient abordés dans le cadre d'une négociation globale afin que les négociations s'ouvrent dans des conditions permettant de parvenir à des solutions cohérentes et équilibrées. L utilisation responsable des contrats Article 1 : «Il appartient aux branches professionnelles, à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire, de jouer pleinement leur rôle et de s'assurer, à partir du rapport prévu à l'article L du code du travail, qu'il est fait appel à ces types de contrats (CDD, intérim, temps partiel) de façon responsable et dans le respect de leur objet». L orientation professionnelle Article 2 : «L orientation professionnelle est un élément primordial pour toute personne qui est amenée à faire un choix, soit au cours de son cursus scolaire ou universitaire, en faveur d'un métier, soit au cours de sa vie professionnelle, pour améliorer sa situation ou se reconvertir.. Elle doit être fondée sur une information concrète et facilement accessible, sur les secteurs d activités, la diversité des métiers, les entreprises et les organisations, ainsi que sur la formation tout au long de la vie. Elle doit également prendre en compte les débouchés professionnels offerts par les différentes filières scolaires et universitaires. Cette information doit plus largement prendre en compte la situation du marché du travail et s'accompagner d'interventions plus systématiques de professionnels en activité, notamment de jeunes professionnels, dans les établissements d enseignement, en liaison avec les chefs d'établissement, dans le cadre d'une amélioration des relations entre le monde de l'éducation et le monde de l'entreprise. Pour favoriser ce type d'action, les branches professionnelles examineront les modalités susceptibles d'êtres mise en œuvre pour faciliter l'intervention de professionnels dans les 5

6 établissements d'enseignement. Pour atteindre ces objectifs, les partenaires sociaux diffuseront et valoriseront les informations disponibles, provenant notamment des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, concernant les différents secteurs d'activité et les métiers y afférents et leurs évolutions prévisibles, au besoin par la création d'un portail internet interprofessionnel qui s'appuiera sur les sites existants». L embauche des jeunes Article 3 b : «Les branches professionnelles rechercheront, en privilégiant la négociation collective, tous les moyens permettant de favoriser l'embauche, prioritairement en CDI, des jeunes ayant accompli un stage, ou exécuté un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation dans une entreprise de leur ressort». L accès au droit Article 5 : Dans ce cadre, les branches professionnelles examineront si, pour tout ou partie de certains droits, il est possible d'apprécier l'ancienneté des salariés dans la branche, en veillant à ne pas, de ce fait, générer des freins à la mobilité ou à l'embauche. Enfin, les branches professionnelles et les entreprises rechercheront les autres assouplissements susceptibles d'être apportés aux modalités de décompte de l'ancienneté, en fonction de la nature des droits qui en dépendent. La formation professionnelle Article 7 c/ : «Pour permettre aux salariés à temps partiel de développer leurs compétences, les branches professionnelles non couvertes par un accord portant sur le même objet, ouvriront, dans les 12 mois de l'entrée en application du présent accord, des négociations sur les modalités d'accès à la formation professionnelle de ces salariés». La mobilité professionnelle et géographique Article 8 : «Les branches professionnelles et les organisations territoriales doivent faire connaître aux entreprises et aux salariés, les différents dispositifs existants qui sont destinés à faciliter la mobilité géographique et professionnelle des salariés, tels que les crédits d'impôt, les résultats des travaux des observatoires des métiers et des qualifications, etc.» Article 9 La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ( GPEC) Article 9c / : «Si la gestion des emplois et des compétences relève directement des entreprises, l'importance qui s'attache à celle-ci doit conduire les partenaires sociaux des différentes branches professionnelles à rechercher les moyens d'en développer l'accès dans les entreprises non assujetties à l'obligation triennale de négocier sur la mise en place d'un tel dispositif. Dans tous les cas où cela sera possible et utile, les branches s'emploieront à travailler en synergie. Dans cette optique, les partenaires sociaux des branches professionnelles devront s'attacher : 6

7 à la construction d'outils simples, pratiques, adaptés aux caractéristiques et à la taille des entreprises. à faire connaître aux PME et aux TPE les outils et dispositifs existants susceptibles d'être mobilisés pour faciliter la mise en place d'un plan de gestion prévisionnelle des compétences adapté à leur taille, à faire connaître et à rendre accessibles aux salariés et aux entreprises les résultats des travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications mis en place par les branches professionnelles, et à mettre en place des commissions paritaires de suivi de la GPEC. Le niveau de la branche et des organisations territoriales doit en outre permettre de mettre en place, en liaison entre eux, une logique d'étude sur l'évolution qualitative des métiers qui éclaire les différents acteurs. Elles sont, en effet, les mieux à même de mutualiser les informations existantes sur les évolutions prévisibles en matière d'environnement économique, d'activité des entreprises, et en matière de métiers et de compétences. Dans ce cadre, il appartiendra aux COPIRE et aux CPTE, lorsqu'elles existent, de faire tous les ans une analyse de ces évolutions, dans le ressort de leur champ territorial. Les branches et les organisations territoriales inciteront les entreprises ayant développé des pratiques réussies de GPEC, à mettre en commun leurs expériences pour faciliter des développements de carrière et des mises en relation des offres et besoins de compétences». La mise en place du CDD à objet défini La possibilité de recourir à ce type de contrat est subordonnée à la conclusion d un accord de branche étendu ou à défaut, d un accord d entreprise. Celui doit préciser : les salariés concernés (ingénieurs et cadres, au sens des conventions collectives), sa durée (min. 18 mois ; max. 36 mois), les conditions de mise en œuvre (accord de branche étendu ou, à défaut, accord d entreprise), etc. ; Article 12 b/ : «Afin de permettre la réalisation par des ingénieurs et cadres de certains projets dont la durée est incertaine, il est institué, à titre expérimental, un contrat à durée déterminée à terme incertain et d'une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois, conclu pour la réalisation d'un objet défini. Ce contrat ne peut pas être renouvelé». La mobilisation des droits au DIF Article 14 : «Il appartiendra aux branches professionnelles de rechercher : les aménagements susceptibles d'être éventuellement apportés aux dispositions ci-dessus, et les possibilités de mise en place de mécanismes de portabilité ou de transférabilité pour d'autres droits tels que les comptes épargne-retraite par exemple Elles ouvriront à cet effet des négociations dans les 12 mois de l'entrée en vigueur du présent accord.» 7

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