Notre capacité collective à nous adapter et à anticiper sera l une des clés de nos succès futurs.

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1 Ensemble 2006 restera pour chacune et chacun d entre nous un moment exceptionnel dans l histoire d un parcours professionnel ; en effet, en moins d un an, nous avons donné naissance à cette grande banque interrégionale, la Caisse d Epargne de Bourgogne Franche-Comté, ceci dans le respect des femmes, des hommes, des cultures d entreprises et des territoires. L une des clés du succès a été incontestablement la politique sociale voulue et mise en œuvre par le Directoire : le processus de consultation des IRP, le dispositif d affectation permettant à chacun de disposer d un emploi dans les délais prévus, l accompagnement formation, les nombreuses promotions (239), la politique salariale globale - près de 9 millions d euros, soit 14 % de la masse salariale permettant la réduction des écarts entre les deux entreprises d origine, autant d éléments probants de cohésion sociale. Il nous faut poursuivre dans cette voie de la cohésion et du rassemblement de toutes les forces de la CEBFC, dans un contexte de profond changement au sein de la communauté bancaire et du Groupe des Caisses d Epargne. Notre capacité collective à nous adapter et à anticiper sera l une des clés de nos succès futurs. Je suis convaincu qu ensemble, nous continuerons à donner le meilleur de nous-mêmes. Bien à vous, Pascal FATTELAY Membre du Directoire Pôle Ressources Humaines Chiffres clés 2006 Effectif CDI dont 51 % femmes et 49 % hommes Age moyen 41,5 ans Ancienneté moyenne 16 ans 83 recrutements et 92 départs => - 9 CDI 205 CDI à temps partiel (12 % de l effectif) Salaire moyen Rétribution globale Promotions 239 (14 % de l effectif) Taux d absentéisme 5,6 % 77 % des collaborateurs ont bénéficié au moins d une formation Investissement Formation : 4,3 % de la masse salariale Relations sociales 137 réunions avec les représentants du personnel file:///s /madison/avs/vieinterne/gestionrhviesociale/bilansocial/2006/livretsocial06.htm (1 sur 8)12/07/ :03:19

2 Effectifs L effectif CEBFC est composé de collaborateurs (1 727 CDI, 5 contrats en alternance, 5 mandataires sociaux). Effectif par type de contrat CEBO + CEFC CEBFC au 31/12/06 CDI Mandataires sociaux 5 5 CDD 25 0 Contrats de qualification 3 0 Contrats d'apprentissage 6 4 Contrats de professionnalisation 8 1 Cet effectif global est en baisse par rapport à l effectif cumulé de la CEB et de la CEFC au 31/12/05 (-2 %). Répartition de l effectif homme / femme La répartition hommes/femmes des 1732 salariés (hors mandataires sociaux) dans la nouvelle caisse est en faveur des femmes. Répartition non cadres - cadres entre hommes et femmes en 2006 La répartition cadres/non cadres : 74 % de non cadres et 26 % de cadres. L encadrement féminin représente 28 %. Embauches file:///s /madison/avs/vieinterne/gestionrhviesociale/bilansocial/2006/livretsocial06.htm (2 sur 8)12/07/ :03:19

3 Répartition des embauches en CDI par origine de recrutement Les 83 recrutements 2006 se caractérisent ainsi : 27,8 % viennent de notre vivier intérim 1,2 % sont des transformations CDD en CDI 3,6 % sont des retours de détachement GIE Direct Ecureuil 9,6 % sont des recrutements internes au Groupe 57,8 % sont des recrutements externes Priorité est donnée aux recrutements destinés au réseau commercial avec 90 % des embauches contre 10 % pour le siège. CDD L effectif CDD et Contrats en alternance au 31/12/2006 comporte 5 CDD (1 contrat de professionnalisation et 4 contrats d apprentissage). Recours à l intérim La CEBFC a eu recours chaque mois en 2006, à 116 intérimaires en moyenne (dont 40 % consacré à la fusion). 46 % ont été affectés au profit du réseau d agences et 54 % au siège en raison du motif fusion. Au niveau des auxiliaires d été, ce sont 133 intérimaires qui sont venus en renfort, représentant sur les 2 mois d été : 97 Equivalent Temps Plein (ETP). Priorité a été donnée aux enfants des salariés. Politique de stage 231 personnes ont effectué un stage à la CEBFC en Temps partiel Au 31 décembre 2006, 205 collaborateurs en CDI bénéficient d un temps partiel, soit 12 % de l effectif CDI. Parmi ces 205 collaborateurs, 196 sont des femmes (96 %). Age des collaborateurs file:///s /madison/avs/vieinterne/gestionrhviesociale/bilansocial/2006/livretsocial06.htm (3 sur 8)12/07/ :03:19

4 Pyramide des âges La population de moins de 40 ans représente 40 % de l effectif à fin A l inverse, les plus de 40 ans représentent désormais 60 %. Ancienneté des collaborateurs Pyramide des anciennetés (CDI) Ancienneté moyenne Les collaborateurs ayant moins de 10 ans d ancienneté représentent 32 % de l effectif CDI. A l opposé, l ancienneté «20 ans et plus» reste élevée (39 % de l effectif). Niveau de formation file:///s /madison/avs/vieinterne/gestionrhviesociale/bilansocial/2006/livretsocial06.htm (4 sur 8)12/07/ :03:19

5 Le nombre des collaborateurs ayant un niveau de formation minimum Bac+2 représente 53 % des CDI. Notons que 79 % des CDI ont un nivau supérieur ou égal au Bac. Absentéisme Le taux d absentéisme de l année 2006 est de 5,6 %, ce qui représente un nombre total de jours ouvrés d absence sur l année. Répartition du nombre de jours ouvrés d absence par motif file:///s /madison/avs/vieinterne/gestionrhviesociale/bilansocial/2006/livretsocial06.htm (5 sur 8)12/07/ :03:19

6 Chiffres clés 2006 Le salaire moyen des collaborateurs de la CEBFC ressort à : 35,9 K 2006 Politique salariale Versement de l augmentation générale (0,5 % en juillet) pour un budget de 155 K. En 2006, poursuite d une politique salariale dynamique et motivante (239 promotions, 254 augmentations individuelles et 475 primes exceptionnelles, soit K ) qui a permis à 57 % du personnel de bénéficier d une mesure salariale individuelle au titre de Il convient de noter que 32 collaborateurs ont bénéficié de primes de formation (PAI) pour un budget de 26 K collaborateurs ont perçu la part variable pour une enveloppe globale de K. Participation financière Respectivement, la CEBFC a effectué un versement moyen par salarié bénéficiaire de : au titre de l intéressement 440 au titre de l abondement Globalement, l ensemble des versements (augmentation générale, mesures individuelles, part variable, intéressement/abondement) représente 8,9 millions d euros, soit 14 % de la masse salariale. La rétribution globale (salaire moyen + intéressement + abondement PEE + charges patronales) atteint 62 K en Décomposition de la rétribution globale file:///s /madison/avs/vieinterne/gestionrhviesociale/bilansocial/2006/livretsocial06.htm (6 sur 8)12/07/ :03:19

7 Les avantages sociaux (Mutuelle, Titres Restaurant, Médaille du travail, jours de congés supplémentaires, jours flottants) ont représenté K, soit 6% de la masse salariale. Plan de formation L année 2006 se caractérise par la poursuite du plan de formation (2ème année du plan triennal) avec une formation particulièrement orientée sur : le développement des compétences managériales et le renforcement du professionnalisme. En 2006, le temps passé à la formation représente près de journées ( heures), soit l équivalent de 28 collaborateurs à temps plein en permanence. L investissement formation représente 4,30 % de la masse salariale. En 2006, collaborateurs ont bénéficié d au moins une formation (soit 77 % de l effectif). Actions de formation 2006 Développement des compétences managériales : «Développer son LEADERSHIP», «Les fondamentaux du Management», «Conduite de l entretien d appréciation». Renforcer le professionnalisme : «Nouveau concept d agence», «Formation OPCVM», «IZICEFI», «Techniques crédits immobiliers», «Délégation crédits», «Assurances Santé»... Sécuriser les relations du travail : «Prévention et gestion des incivilités» et «Gestion de l agressivité clientèle». file:///s /madison/avs/vieinterne/gestionrhviesociale/bilansocial/2006/livretsocial06.htm (7 sur 8)12/07/ :03:19

8 Dialogue social en 2006 Le projet de fusion s est concrétisé par 8 rencontres avec les organisations syndicales des 2 caisses et la finalisation de 5 projets d accords sur des thèmes majeurs : durée et organisation du temps de travail, mobilité géographique, mobilité fonctionnelle, horaire variable pour les personnels du siège et compte épargne temps. 10 réunions du Comité d Entreprise et 6 réunions du CHSCT ont permis de réaliser et finaliser le processus d information et de consultation des instances sur le projet et le traité de fusion. 8 rencontres avec les organisations syndicales ont permis d aboutir à la signature du nouvel accord d intéressement et d un accord formalisant le cadre et les moyens de fonctionnement des instances représentatives et des organisations syndicales de la CEBFC. 2 réunions du CHSCT dédiées à la fusion informatique. Renouvellement des instances de représentation du personnel. Plus de 70 % des électeurs ont pris part au vote téléphonique. Le Comité d Entreprise et les délégués du personnel sur chacun des groupes commerciaux sont en place. Parallèllement, 63 réunions des délégués du personnel et 12 réunions du Comité d Entreprise consacrées notamment au projet NATIXIS. Au total, tous sujets confondus, 137 réunions avec les représentants du personnel se sont tenues en Contenu : Direction des Ressources Humaines Conception : Département Communication Interne file:///s /madison/avs/vieinterne/gestionrhviesociale/bilansocial/2006/livretsocial06.htm (8 sur 8)12/07/ :03:19

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