Aides à l embauche des jeunes et des seniors

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1 COMMUNICATION - INFORMATION Juillet 2011 Aides à l embauche des jeunes et des seniors Des mesures visant à développer l emploi des jeunes et des salariés de plus de 45 ans viennent d être créées (Décret du 16 mai 2011). - Ces aides sont subordonnées à la condition que l employeur n ait pas procédé dans les 06 mois précédant l embauche à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement. - Le titulaire du contrat ne doit pas avoir appartenu à l effectif de l entreprise au cours des 06 mois précédant la date du début du contrat. - L employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l égard de l URSSAF et de l assurance chômage. Aide temporaire pour l embauche de jeunes de moins de 26 ans sous contrat en alternance : Si vous avez embauché, depuis le 1 er mars 2011 (effet rétroactif prévu par les textes) et au plus tard le 31 décembre 2011, un jeune sous contrat d apprentissage ou de professionnalisation, une aide de l Etat peut vous être attribuée. Peuvent prétendre à cette aide, les employeurs qui : - Occupent moins de 250 salariés au 31/12/2010 ; (L aide à l embauche sous contrat d apprentissage n est pas ouverte aux entreprises de 11 salariés puisqu elles bénéficient déjà d une exonération totale des cotisations patronales «sauf cotisations AT» ) - Concluent un contrat d apprentissage ou de professionnalisation avec un jeune de moins de 26 ans débutant entre le 1 er mars et le 31 décembre 2011 au plus tard ; - Justifient d une augmentation de l effectif annuel moyen des salariés employés en alternance au 28 février 2011, comparé à l effectif annuel moyen de ces mêmes salariés calculé au terme du premier mois de l embauche. - N ont pas procédé dans les 06 mois précédant l embauche à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement et n ont pas en outre occupé le jeune au cours des 06 mois précédant la date de son embauche sous contrat d apprentissage ou de professionnalisation. L aide est accordée pour une durée de 12 mois et correspond à une compensation totale, ou quasitotale, des cotisations patronales restant dues par l employeur. Celle-ci varie selon le niveau de rémunération des contrats, et est versée en deux fois. Aide à l embauche d un senior en contrat de professionnalisation : Afin de favoriser l emploi des seniors, une nouvelle aide est accordée aux employeurs pour toute embauche en contrat de professionnalisation de demandeurs d emploi âgés de 45 ans et plus. Elle s applique, de manière rétroactive, aux contrats conclus depuis le 1 er mars 2011 et aucune condition d effectif n est exigée. L aide de l Etat est d un montant de Euros, calculée à proportion pour les salariés à temps partiel. Elle est versée en deux fois. A noter : Cette aide est cumulable avec les aides déjà existantes actuellement, à savoir : - Une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale (assurance maladie, maternité, invalidité et décès, vieillesse) et d allocations familiales, - L aide forfaitaire à l employeur de Pôle Emploi de Euros (voir ci-contre). Dans une délibération du 24/05/2011, Pôle Emploi a aligné les modalités d attribution de l aide forfaitaire, versée pour l embauche de demandeur d emploi en contrat de professionnalisation, sur celles de la nouvelle aide de l Etat pour l embauche d un senior. L aide est toujours destinée aux demandeurs d emploi inscrits de 26 ans et plus, ayant des difficultés d insertion dans un emploi durable. Elle reste plafonnée à pour un même contrat de professionnalisation, mais elle est versée en 2 fois comme l aide à l embauche d un senior (au lieu d un versement trimestriel). 1

2 Inaptitude et CDD : Nouveau cas de rupture anticipée! (Loi du 17 mai 2011 de «simplification et d amélioration de la qualité de droit» JO du 18/05/2011. Depuis le 19 mai 2011, il est possible de rompre un contrat à durée déterminée de manière anticipée en raison de l inaptitude du salarié, qu elle soit d origine professionnelle ou non. Rappel : Jusqu à maintenant, il n existait aucune disposition autorisant la rupture anticipée ; le salarié devrait donc être maintenu dans l effectif de l entreprise mais, ne pouvant travailler, il n avait pas droit à sa rémunération. Lorsque l inaptitude avait pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, l employeur ne pouvait pas de lui-même rompre le contrat à durée déterminée, mais il pouvait demander au juge sa résiliation judiciaire. Cette procédure est désormais supprimée. Procédure à mettre en œuvre : Les obligations sont les mêmes que pour un CDI! Procéder aux recherches de reclassement en tenant compte des propositions formulées par le médecin du travail. Si l inaptitude est d origine professionnelle, l avis préalable des délégués du personnel devra être recueilli et l employeur devra formuler par écrit les motifs qui s opposent au reclassement. Si l employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi ou si le salarié refuse les emplois proposés, l employeur est en droit de procéder à la rupture anticipée du CDD. Passé le délai d un mois après la seconde visite médicale, l employeur devra reprendre le versement du salaire s il n a ni reclassé le salarié, ni rompu le CDD. Indemnité supplémentaire à verser : La rupture du CDD prononcée en cas d inaptitude permet au salarié de bénéficier, sans condition d ancienneté : Pour une inaptitude non professionnelle : De l indemnité légale de licenciement. Pour une inaptitude professionnelle : Du double de l indemnité légale de licenciement. Attention : Cette indemnité se cumule avec l indemnité de précarité, elle est versée en même temps que le dernier salaire. Le DIF et le CRP et le CTP : (DIF = Droit Individuel à la Formation. CRP = Contrat de Reclassement Personnalisé. CTP = Contrat de Transition Professionnelle.) Dans le cadre de la réforme des OPCA, la DGEFP a élaboré un «Questions/réponses» qui comporte des points particuliers sur le Droit Individuel à la Formation (DIF). L un des points marquant concerne le DIF et la CRP ou le CTP et plus précisément la question de savoir comment mobiliser le droit à DIF lorsque le salarié adhère à l un ou l autre de ces dispositifs. L administration du travail précise que l entrée d un salarié dans un dispositif du CRP ou de CTP a bien pour effet de consommer les droits acquis au titre du DIF et en conséquence de solder les droits. Elle ajoute que le mécanisme de portabilité des droits à DIF prévus par l article L du Code du travail n a plus vocation à s appliquer. Attention : Même si cette réponse n engage que l Administration, il est vivement conseiller de mentionner dorénavant, dans le certificat de travail, que les droits à DIF sont à «0». Si seuls sont visés la CRP et le CTP, cette solution sera très probablement transposable au futur dispositif remplaçant la CRP et le CTP. Le DIF et la prise d acte de la rupture du contrat de travail : Dans un arrêt du 18 mai 2011, la Cour de Cassation (Cass. Soc du 03/05/2011, n ) a indiqué clairement que lorsque la prise d acte est justifiée et que le salarié n est pas tenu d exécuter un préavis, il a droit à être indemnisé de la perte de chance d utiliser les droits qu il a acquis au titre du DIF. La Cour de Cassation a transposé la solution déjà adoptée à propos de la résiliation judiciaire du contrat. 2

3 Véhicule : Le retrait du permis de conduire en dehors du temps de travail n est plus sanctionnable! Dans un arrêt du 03 mai 2011, la Cour de Cassation a opéré un revirement de jurisprudence en décidant que la suppression ou le retrait du permis de conduire en dehors du temps de travail ne peut jamais débouché sur un licenciement pour faute ou sur une quelconque autre sanction disciplinaire! Rappel des faits : Dans cette affaire, le permis de conduire, d un salarié employé en tant qu agent de propreté, a été retiré en raison de plusieurs infractions au Code de la route commises en dehors de son temps de travail avec son véhicule personnel. N étant plus en mesure d effectuer son travail qui nécessitait la conduite de véhicules, il est licencié pour faute grave en application de la jurisprudence de la Cour de Cassation. Auparavant, la Cour avait admis que pour un chauffeur livreur, la suspension du permis de conduire pour conduite sous l emprise alcoolique en dehors de son temps de travail justifiait un licenciement pour faute dans la mesure où ce fait de la vie personnel se rattachait à la vie professionnelle. Or, dans son arrêt du 03 mai 2011, la Cour de Cassation change totalement de point de vue. Il n est donc plus possible de se placer sur le terrain disciplinaire lorsque l infraction est commise en dehors du temps de travail et relève, de ce fait, de la vie privée du salarié. Si la voie du licenciement pour faute est fermée, il reste toutefois éventuellement possible de procéder à un licenciement personnel, dit de droit commun, motivé par le trouble causé à l entreprise compte tenu de la répercussion des faits sur le fonctionnement de l entreprise. Si le retrait ou la suspension du permis de conduire à lieu pendant le temps de travail, le pouvoir disciplinaire de l employeur s exerce pleinement. Prévoyance : Attention au manquement lié à l obligation d information! L employeur à l obligation d informer les salariés par écrit de toute réduction de la couverture prévoyance. Le manquement à cette obligation d information expose l employeur à devoir réparer le préjudice subi par le (les) salarié(s) de ce fait. Rappel des faits : Dans cette affaire, un salarié bénéficiait, d un régime de prévoyance ouvrant droit, en cas d invalidité permanente, à l équivalent de 90 % du salaire brut jusqu à la retraite. En 2000, suite au transfert de l activité de restauration de son précédant employeur, son contrat de travail a été repris par une autre société qui lui a appliqué son propre régime de prévoyance qui ne prévoyait pas de complément de salaire en cas d invalidité. Le salarié n a découvert cette particularité qu après avoir été licencié en 2004 pour inaptitude physique et classé en invalidité 2 ème catégorie et, de ce fait, il a réclamé en justice la réparation de son préjudice. Sa demande d indemnisation est acceptée, mais les juges accordent une somme inférieure à celle réclamée par le salarié (à savoir, le montant de l indemnité d invalidité prévue dans le régime de prévoyance antérieur). En effet, pour la Cour de Cassation, le salarié irrégulièrement ou insuffisamment informé est en droit de réclamer des dommages et intérêts, dont le montant est équivalent à la perte de chance d obtenir, par une souscription individuelle à un contrat de prévoyance, une garantie comparable. La perte d une chance doit être mesurée à la chance perdue et non à l avantage qu aurait procuré cette chance si elle avait été réalisée (en l espèce, le montant de l indemnité d invalidité). En conséquence : Il est important de bien informer les salariés du changement de régime de prévoyance et des garanties nouvelles. Cette obligation d information s applique aussi en cas de changement de prestataires impliquant le transfert de salariés en application de la convention collective. Prêt de Main d œuvre illicite entre société mère et filiale! Sans remettre en cause le fait que le personnel d une filiale peut être composé majoritairement, voire entièrement, de salariés mis à disposition par la société mère, les juges ont adopté une position très stricte sur le caractère lucratif de l opération. Rappel des faits : Dans cette affaire, une société mère disposait d une filiale dont le personnel était composé uniquement de salariés détachés par la mère qui les rémunérait et qui refacturait à l uros près à la filiale. Après plusieurs années de mise à disposition, un salarié a assigné la filiale en vue d obtenir des dommages et intérêts pour travail dissimulé et rappels de salaires sur le fondement de son «forfait jours». Le salarié soutenait que la convention collective de la filiale, qui aurait dû lui être applicable, ne prévoyait pas la possibilité de recourir à 3

4 un tel forfait, ce qui lui ouvrait droit à un rappel de salaire au titre d heures supplémentaires non payées. Les juges ont indiqué tout d abord que l interdiction du prêt de main d œuvre à but lucratif concerne non seulement l entreprise qui met à disposition son personnel mais aussi celle qui l utilise et que le caractère lucratif de l opération peut résulter d un accroissement de flexibilité dans la gestion du personnel et de l économie de charges procurée à cette dernière. Pour fonder son raisonnement, la Cour de Cassation indique que la filiale ne supportait aucun frais de gestion de personnel hormis le strict remboursement du salaire et des charges sociales, ce qui suffisait à caractériser l économie réalisé par la filiale, rendant ainsi le prêt de main d œuvre illicite. Par ailleurs, la convention collective de la filiale aurait dû être appliquée au salarié détaché, tout au moins pour ce qui concerne les dispositions relatives à la durée du travail. Le but lucratif est ici caractérisé du fait du profit que la filiale tirait de cette mise à disposition. Source : Cass. Soc. du 18/05/2011, n Désormais, afin d éviter de se retrouver dans une telle situation, nous vous recommandons de facturer à l entreprise utilisatrice, outre les salaires et charges sociales, une somme représentative des frais de gestion réels, liés par exemple à l établissement des bulletins de paie, au coût d un service RH, etc. En restant bien évidemment dans les limites très strict du «sans bénéfice». La carence fautive d organisation des élections va, à l avenir, coûter cher! La Cour de Cassation a rendu un arrêt (Cass. Soc du 17/05/2011 n ) qui devrait inciter à l avenir toutes les entreprises qui s abstiennent d organiser des élections professionnelles, alors qu elles en remplissent les conditions et qui n ont pas de procès-verbal de carence, à régulariser leur situation au plus vite. Rappel des faits : Dans cette affaire, un salarié qui a été licencié pour faute grave a réclamé notamment des dommages et intérêts en raison de l absence de mise en place des institutions représentatives du personnel. Les juges de la Cour de Cassation ont admis le droit du salarié, à titre individuel, à engager la responsabilité civile de l employeur sur le fondement de l article 1382 du Code civil, en raison de la carence fautive de l employeur. Les juges sont encore allés plus loin puisqu ils ont décidé que cette faute de l employeur cause nécessairement un préjudice aux salariés qui sont ainsi privés d une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. En d autres termes, dans une telle situation, le salarié est assuré d obtenir gain de cause! Attention : Cette solution peut avoir des conséquences très importantes si vous vous trouvez dans une telle situation et un salarié pourrait très bien agir devant le Conseil de Prud hommes en dehors de toute rupture du contrat de travail! La représentativité syndicale : Au centre de l actualité de la Cour de Cassation! La Cour de Cassation a rendu plusieurs arrêts le 18 mai dernier autour de la représentativité. Dans une première affaire, les juges ont décidé que le critère d audience (10% des suffrages exprimés lors du 1 er tour des élections) que doit obtenir l organisation syndicale pour être reconnue représentative, est un critère d ordre public absolu. Ainsi, selon les juges, ni le fait qu un accord collectif postérieur mentionne le syndicat dans la liste des syndicats représentatifs, ni l invitation de l employeur à désigner un délégué syndical ne saurait écarter ce critère d audience. Les 2 autres affaires concernent la fin de la période transitoire, durant laquelle les cinq organisations syndicales (CGT, FO, CFE-CGC, CFDT et CFTC) bénéficient encore de la présomption irréfragable de représentativité. Selon les juges, puisque si des candidats (libres) sont élus au second tour, la seule carence au 1 er tour ne permet pas de prolonger l application des règles transitoires. Dès qu il y a eu proclamation d élus, la période transitoire prend fin, il faut donc qu il y ait une absence de résultats sur les 2 tours pour que la période transitoire continue de s appliquer jusqu en août Source : Cass. Soc. du 18/05/2011, n

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