RUPTURE ANTICIPEE DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE

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1 RUPTURE ANTICIPEE DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE 22/10/2010 La conclusion d un contrat de travail à durée déterminée engage, en principe, les parties jusqu au terme de ce contrat. Le législateur a toutefois permis aux parties de se dégager de leurs obligations dans quatre cas de figure. En effet, selon l article L du Code du Travail, «sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l échéance du terme, qu en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail». L article L ajoute que le contrat à durée déterminée peut «être rompu à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée». Ces dispositions étant d ordre public, toute rupture prononcée pour un cas non prévu par la loi, constitue une rupture abusive du contrat. Précisons enfin que pendant la période d essai, le contrat peut bien sûr être librement rompu par chacune des deux parties. 1/10

2 I. RUPTURE D UN COMMUN ACCORD II. RUPTURE A l INITIATIVE DE L EMPLOYEUR III. RUPTURE A L INITIATIVE DU SALARIE IV. CAS PARTICULIER DE LA RUPTURE DU CDD A OBJET DEFINI POUR LES CADRES ET LES INGENIEURS V. CONSEQUENCES FINANCIERES DE LA RUPTURE I. RUPTURE D UN COMMUN ACCORD Le Code du Travail prévoit que les parties peuvent se mettre d accord pour mettre fin au contrat à durée déterminée avant l échéance du terme initialement prévu. Ce commun accord doit résulter de la manifestation d une volonté claire et non équivoque de chacune des deux parties concrétisée par un écrit. A défaut de manifestation d une volonté claire et non équivoque, les tribunaux conféreront à la rupture un caractère abusif. 2/10

3 II. RUPTURE A l INITIATIVE DE L EMPLOYEUR L employeur peut provoquer unilatéralement la rupture du contrat avant l arrivée du terme en cas de faute grave du salarié ou en présence d un cas de force majeure. En dehors de ces deux cas, la rupture serait considérée comme abusive et ouvrirait droit pour le salarié au versement de dommages et intérêts. A. La faute grave du salarié La faute grave du salarié, rendant impossible la poursuite du contrat de travail, ainsi que sa faute lourde justifient la rupture anticipée du contrat à durée déterminée. Il appartient à l employeur de rapporter la preuve de cette faute grave. 1. Quelles sont les fautes graves qui peuvent être reprochées au salarié? La jurisprudence considère en général que l insuffisance professionnelle ne constitue pas, en soi, une faute grave et donc ne saurait justifier la rupture anticipée du contrat à durée déterminée. Il en est de même de l insuffisance de résultats, de l inaptitude au poste de travail ou du manque de motivation du salarié. Peuvent par contre justifier la rupture anticipée du contrat : un acte d insubordination, l abandon de poste non justifié, un comportement incorrect avec les clients. Le régime juridique de la faute grave commise lors de l exécution d un contrat à durée déterminée est aligné en grande partie sur celui de la faute commise pendant le déroulement d un contrat à durée 3/10

4 indéterminée. D une manière générale les juges sont très exigeants pour admettre qu une faute grave du salarié soit caractérisée. Dans tous les cas, lorsque l employeur permet au salarié de bénéficier d un délai de préavis il se prive, par là même, du droit d invoquer la faute grave. Le comportement fautif du salarié doit donc être suffisamment grave pour rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et entraîner la rupture immédiate du contrat. 2. Quelle est la procédure à respecter par l employeur? Lorsque le contrat à durée déterminée est rompu pour faute grave, l employeur doit respecter la procédure disciplinaire prévue aux articles L et suivants du Code du Travail. En conséquence, l employeur doit tout d abord convoquer le salarié à un entretien préalable. Le salarié doit alors être averti suffisamment à l avance du moment et de l objet de l entretien pour pouvoir le préparer et recourir éventuellement à l assistance d un membre du personnel. Lors de l entretien, l employeur indique le motif de la sanction envisagée et invite le salarié à fournir ses explications. Enfin, l employeur devra notifier cette sanction au salarié en lui envoyant une lettre au plus tôt deux jours ouvrables après le jour fixé pour l entretien et au plus tard, un mois après celui-ci. B. La force majeure Le cas de force majeure est un événement dont la survenance doit être imprévisible, irrésistible et extérieure à celui qui l invoque. Si elle est établie, la force majeure justifiera l impossibilité absolue d exécuter son obligation par l employeur. L employeur invoque ou tente d invoquer, en général, trois motifs pour justifier la force majeure. Tout d abord, les difficultés économiques et financières de l entreprise qui le contraignent à mettre fin de façon anticipée à un contrat à durée déterminée. Ce cas est systématiquement rejeté par la jurisprudence dans la mesure où ce motif n est pas du tout extérieur à l entreprise. Ainsi les juges ont-ils, par exemple, décidé que la liquidation judiciaire de l entreprise ne constitue pas un cas de force majeure justifiant la rupture anticipée d un contrat à durée déterminée. 4/10

5 La 2ème série de motifs est inhérente à la personne du salarié, mais là aussi la jurisprudence apprécie de façon très sévère ces motifs. Elle a retenu, par exemple, que le décès du salarié était constitutif d un cas de force majeure en raison du caractère personnel de la prestation de travail. Par contre, l arrestation et une brève incarcération du salarié, n ont pas été retenues comme telle. Il en est de même de la maladie ou de l inaptitude partielle du salarié. Enfin, l employeur cherche à assimiler à la force majeure certains faits l affectant personnellement ou affectant l entreprise, mais ne résultant pas de problèmes de gestion. Ainsi est considéré comme telle, un incendie ou un cataclysme naturel ayant totalement détruit l entreprise. Par contre, un sinistre n endommageant que partiellement ou momentanément les locaux n est pas considéré comme un cas de force majeure. Par ailleurs, le décès de l employeur, sa maladie, voire la cessation d entreprise, ne sont généralement pas retenus comme des cas de force majeure justifiant la rupture anticipée d un contrat à durée déterminée. Par contre, la force majeure a été retenue dans un cas où l employeur s est trouvé obligé de fermer son entreprise et de se radier du registre du commerce et des sociétés par suite d une décision unilatérale de ses clients de le priver des chantiers sur lesquels il comptait employer le salarié en contrat à durée déterminée et qui n'a pas eu la possibilité de trouver d'autres chantiers. En invoquant un cas de force majeure, l employeur est dispensé du respect de règles procédurales. Il faut constater par écrit la rupture. C. L'inaptitude du salarié La loi du 17 mai 2011 a intégré dans les cas de rupture anticipée d'un CDD l'inaptitude du salarié déclarée par le médecin du travail. Sont visées les inaptitudes d'origine professionnelle ou non. 5/10

6 III. RUPTURE A L INITIATIVE DU SALARIE Tout comme l employeur, le salarié peut aussi invoquer la faute grave ou la force majeure pour obtenir la rupture anticipée du contrat à durée déterminée. Il peut également invoquer une embauche à durée indéterminée pour mettre fin au contrat. A. Faute grave Le salarié peut invoquer la faute grave de l employeur qui aura manqué à ses obligations contractuelles. Ainsi, l employeur qui néglige de payer le salaire du salarié commet une faute lourde lui rendant imputable la rupture anticipée du contrat. Les difficultés financières ne peuvent pas exonérer l employeur de sa responsabilité. La jurisprudence assimile au non-paiement du salaire le non-paiement de l indemnité de congés payés. Les salariés tentent aussi quelquefois d invoquer la faute grave de l employeur qui procède à la modification unilatérale de certains éléments du contrat à durée déterminée. Cela sera accepté s il s agit de la modification d un élément essentiel du contrat de travail non accepté par le salarié. B. La force majeure Les salariés sont parfois tentés d invoquer un cas de force majeure s ils ont des difficultés relationnelles avec leurs supérieurs ou leurs collègues. Mais cela est rarement accepté par la jurisprudence qui considère que l événement n est pas extérieur au salarié. 6/10

7 C. L'embauche extérieure pour une durée indéterminée Aux termes de l article L du Code du travail, «le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l échéance du terme à l initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d un contrat à durée indéterminée». Dans ce cas, le salarié doit, sauf accord avec l'employeur, respecter un délai de préavis. Sans pouvoir excéder deux semaines, la durée de ce préavis est de un jour par semaine, compte tenu : de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis, de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis. IV. CAS PARTICULIER DE LA RUPTURE DU CDD A OBJET DEFINI POUR LES CADRES ET LES INGENIEURS Le contrat à durée déterminée à objet défini pour les cadres et les ingénieurs a été mis en place, à titre expérimental pour 5 ans, par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Ce CDD a objet défini peut prendre fin : quand l objet pour lequel il a été conclu est réalisé (après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois), à l initiative de l une ou l autre des parties, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois ou à la date anniversaire de la conclusion du contrat (soit à 24 mois). Pour plus d information sur le CDD à objet défini, vous pouvez consulter notre note : Le contrat de travail à durée déterminée. 7/10

8 V. CONSEQUENCES FINANCIERES DE LA RUPTURE A. Rupture anticipée légitime Le salarié n a droit ni à des dommages intérêts, ni à l indemnité de fin de contrat en cas de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée en raison de sa faute grave ou de la force majeure. Par contre, l indemnité compensatrice de congés payés reste due (sauf faute lourde du salarié). Enfin, si la rupture du contrat intervient pour un cas de force majeure en raison d'un sinistre dans l'entreprise, le salarié a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Dans le cas où c est le salarié qui prend l initiative de la rupture en invoquant la faute grave de l employeur, il a droit à l indemnité de fin de contrat (si le contrat a été conclu dans l une des hypothèses y donnant droit) et à des dommages et intérêts dont le montant sera fixé par les juges en fonction du préjudice subi. Enfin, devra lui être versée l indemnité compensatrice de congés payés. En cas de rupture par commun accord des parties, seules les indemnités de fin de contrat et de congés payés sont dues au salarié. B. Rupture anticipée irrégulière à l initiative de l employeur La rupture provoquée par l employeur en dehors du commun accord des parties, et sans qu il puisse rapporter une faute grave ou un cas de force majeure, ouvre droit à des dommages et intérêts au bénéfice du salarié. Selon l article L du Code du travail, ces dommages et intérêts sont d un montant au moins égal aux rémunérations qu aurait perçues le salarié et jusqu au terme du contrat. 8/10

9 Cette indemnité constitue un minimum et peut être augmentée par les juges s il apparaît que le salarié a subi un préjudice supérieur au simple préjudice matériel constitué par la privation des salaires. Dans l hypothèse d un contrat à durée déterminée pour remplacement d un salarié sans terme précis, il appartient aux juges d évaluer le préjudice subi par le salarié en raison de la perte de son emploi sans qu il soit fait application du minimum légal prévu par l article L précité. La jurisprudence admet la validité de clauses pénales portant sur le montant de l indemnité due à l autre partie en cas de rupture anticipée du contrat, à condition que cette indemnité ne soit pas inférieure au minimum fixé par la loi. La rupture anticipée et irrégulière du contrat à l initiative de l employeur, ouvre droit pour le salarié, à l indemnité de précarité si ses conditions d attribution sont remplies. Cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle que le salarié aurait perçue jusqu au terme du contrat. C. Rupture anticipée irrégulière à l initiative du salarié Dans un tel cas l employeur a droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi par lui. Le montant de cette indemnisation est fixé par le juge de façon souveraine. Ainsi, on peut citer l exemple du salarié qui a rompu le contrat à durée déterminée 4 mois avant son échéance et qui a été condamné à des dommages et intérêts d un montant d'environ euros représentant le coût supplémentaire de main-d œuvre intérimaire que l entreprise a du engager du jour au lendemain. Si c est le salarié qui a pris l initiative de la rupture anticipée irrégulière, l indemnité de précarité n est pas due. 9/10

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