Vérification du Système de gestion des ressources humaines (SGRH)

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Vérification du Système de gestion des ressources humaines (SGRH)"

Transcription

1 Vérification du Système de gestion des ressources humaines (SGRH) Janvier 2006 Affaires étrangères Canada et Commerce international Canada Bureau de l inspecteur général Direction de la vérification (ZIV) Ce document peut ne pas être entièrement accessible. Pour une version accessible, prière de consulter

2 Table des matières 1.0 RÉSUMÉ INTRODUCTION MÉTHODOLOGIE Consultations de la direction Entrevues Ateliers Vérification de l efficacité du contrôle CONCLUSIONS Générales Classification Dotation SOLUTION RECOMMANDÉE Vue d ensemble de la solution Cadre de contrôle MISE EN ŒUVRE DU CADRE DE CONTRÔLE Niveau 1 Ordinogramme de mise en oeuvre des politiques documentées Niveau 2 Ordinogramme de mise en œuvre des procédures documentées Niveau 3 Ordinogramme de mise en oeuvre des procédures et contrôles appliqués Niveau 4 Ordinogramme de mise en oeuvre de contrôles et d examens Niveau 5 Ordinogramme de mise en œuvre de procédures et contrôles totalement intégrés ANNEXE Générales Conclusions détaillées Classification Conclusions détaillées Dotation Conclusions détaillées ii

3 1.0 Résumé But et portée Affaires étrangères Canada (AEC) se trouve actuellement confronté à un certain nombre de défis en matière de ressources humaines. Ces défis sont un résultat d une série d événements : l Initiative de transfert du budget salarial, la réorganisation du Secteur des ressources humaines (RH), la séparation du ministère des Affaires étrangères et du Commerce international en deux ministères distincts, et la prochaine mise en œuvre de l interface de PeopleSoft pour la rémunération. AEC se trouve notamment confronté à des problèmes d intégrité des données dans son Système de gestion des ressources humaines (SGRH), ainsi qu à des lacunes perçues dans les processus des RH et les documents à l appui. Les inexactitudes dans les données ont des incidences importantes sur la planification des ressources humaines du Ministère, les budgets, et divers systèmes internes et externes alimentés par le SGRH. Des corrections des données ne sont pas seulement nécessaires dans le SGRH, mais aussi dans les systèmes receveurs, ce qui ajoute une pression supplémentaire à la charge de travail courante du personnel. Quand ces systèmes se trouvent à l extérieur d AEC, les résultats peuvent être préjudiciables à l organisation, placer le Ministère dans une position gênante, et exiger la prise de mesures immédiates pour remédier à ce problème. Un projet de vérification a été mené à bien pour aider AEC à définir un cadre susceptible de permettre d atténuer les problèmes actuels d intégrité des données. Principales conclusions Au cours de la vérification, les principales conclusions communes concernant des problèmes d intégrité des données du SGRH ont été issues de divers documents, consultations, entrevues, ateliers, et de la vérification de l efficacité du contrôle. Ces principales conclusions peuvent se résumer de la manière suivante : Manque de politiques et de procédures opérationnelles clairement documentées Les politiques, les procédures et les processus opérationnels des RH et du SGRH ne sont pas cohérents et documentés dans tous les domaines de la classification et de la dotation. Ce scénario crée de la confusion en termes de rôles, de responsabilités et de responsabilisations, et empêche d optimiser l efficacité de tous les employés des RH. Les politiques et procédures manquantes nuisent à la promptitude des entrées dans le SGRH et à l exactitude des données entrées. Manque de processus de communication pour soutenir la diffusion de l information en amont, en aval et dans toute l organisation Actuellement, aucun processus officiel n est en place pour prendre l information des RH et la diffuser dans toute l organisation. Les communications entre les missions et les RH relèvent du défi pour faire en sorte que l information sur les affectations actuelles, les changements en cours dans les politiques et les procédures soit communiquée en temps opportun. La communication entre les directions ne se fait pas quand la charge 1

4 de travail nuit au traitement de l information en temps opportun, ce qui, à son tour, a des incidences sur les autres secteurs de l organisation. Manque de processus de vérification Des activités de vérification ponctuelles et incohérentes sont accomplies à divers niveaux de l organisation, parce que les employés ne sont pas informés des outils de vérification mis à leur disposition, ou parce que les outils de vérification ne permettent pas de produire une information complète utile. Sans procédures documentées, il n y a rien pour guider les employés sur ce qui a besoin de vérification, quand il convient de la faire, quels outils devraient être utilisés, et comment les corrections devraient être communiquées et exécutées. Dans le cas où une vérification est exécutée, le personnel adopte une approche informelle, fondée sur le «bon sens», pour s assurer qu une vérification ou des activités de contrôle «adéquates» sont effectuées. Recommandations L équipe de vérification recommande qu Affaires étrangères Canada mette en oeuvre son propre Cadre de contrôle des ressources humaines pour fournir l infrastructure nécessaire afin d assurer l intégrité des données par une validation et un contrôle. Le Cadre de contrôle des ressources humaines exige qu AEC atteigne et mette en oeuvre chacun des cinq niveaux consécutifs du Cadre pour remédier aux principales conclusions. Les cinq niveaux sont les suivants : Niveau 1 Politiques documentées. Niveau 2 Procédures et processus documentés. Niveau 3 Procédures et contrôles appliqués. Niveau 4 Contrôles et examens. Niveau 5 Procédures et contrôles totalement intégrés. Au Niveau 1, il faudra créer des politiques et directives internes pour fournir à l organisation une base offrant une orientation et une aide pour la prise de décision lors de la saisie d information dans le SGRH. Au Niveau 2, il faudra également créer une documentation des procédures et processus opérationnels des RH pour appuyer les politiques et directives internes. Celles-ci devraient comprendre des documents à l appui, comme des formulaires, des procédures de vérification et de correction des données, des ententes sur les niveaux de service, et des modules de formation intégrés en RH et au SGRH, pour s assurer que l information est complète et à la disposition des employés pour leur permettre d assumer leurs rôles de manière efficace et efficiente. Par ailleurs, il faut réaligner les processus opérationnels pour améliorer l efficacité et l efficience. Au Niveau 3, AEC devra mettre en œuvre les politiques et procédures et fournir une formation et un soutien aux employés. Des stratégies de changement, des plans de communication et des programmes de formation devraient être mis en œuvre grâce à la participation active de la direction et/ou d un agent du changement, (comme un agent des Communications/RH), et de CFSI. 2

5 Au Niveau 4, on devrait affecter un gestionnaire du risque pour contrôler le niveau des problèmes d intégrité des données relatifs aux politiques, procédures, processus de vérification, programmes de communication, programmes de formation et stratégies de changement, pour s assurer que l on atteigne les résultats prévus. Ces résultats devraient être invariablement rapportés à la haute direction des ressources humaines aux fins d examen. Au Niveau 5, la haute direction des ressources humaines devrait recevoir les résultats du niveau des problèmes d intégrité des données et évaluer le niveau d amélioration de l intégrité des données. On devrait déterminer les risques et les points forts et élaborer une stratégie d atténuation pour continuer le processus d amélioration de l intégrité. La stratégie d atténuation devrait indiquer à quel niveau du Cadre de contrôle d autres travaux sont nécessaires. Cette information devrait être communiquée au Comité exécutif ministériel pour que tout le monde soit au diapason et progresse. Résumé Le présent rapport de vérification a facilité un processus de mise en œuvre en rassemblant les conclusions de la vérification avec chacun des cinq niveaux et en recommandant des améliorations immédiates qui peuvent être apportées à chaque niveau dans les domaines de la classification et de la dotation. Cela préparera AEC à progresser vers la mise en place de son propre Cadre de contrôle des ressources humaines. Les conclusions de la vérification ont révélé qu en l absence de cadre, les employés déploient quotidiennement des efforts considérables pour prendre, en se fondant sur la mémoire institutionnelle, les politiques externes et les guides de formation internes, des décisions de nature opérationnelle susceptibles d avoir des incidences sur d autres secteurs de l organisation. Le Cadre de contrôle des ressources humaines atténuera la frustration et la confusion actuelles du personnel et lui fournira le soutien nécessaire pour prendre des décisions opérationnelles efficaces et efficientes, tout en réduisant le processus d enquête actuel. 3

6 2.0 Introduction En 1998, Affaires étrangères Canada et Commerce international Canada (l ancien ministère des Affaires étrangères et du Commerce international MAECI) a adopté PeopleSoft comme système de gestion des ressources humaines (SGRH) du Ministère. Ce système avait pour but de soutenir la gestion des ressources humaines dans l ensemble de l organisation. Une série d examens de PeopleSoft a eu lieu depuis sa mise en place. En 1999, PeopleSoft a fait l objet d une vérification; en 2003, il a été soumis au Projet d amélioration du rendement du SGRH de PeopleSoft; en 2004, une évaluation du risque du SGRH a été faite. Les études ont régulièrement indiqué un faible niveau de confiance dans l exactitude des données contenues dans le système PeopleSoft. Une recherche a montré que la capacité de PeopleSoft de répondre aux attentes est gênée par les pratiques actuelles et antérieures utilisées en matière de ressources humaines à Affaires étrangères Canada. Afin de prendre des décisions judicieuses, Affaires étrangères Canada a besoin de données saines. Il est essentiel que le Ministère produise en temps réel une information exacte et fiable en matière de ressources humaines. Pour y parvenir, le Comité de vérification et d évaluation d Affaires étrangères Canada a demandé : une vérification des processus opérationnels de ses ressources humaines, notamment dans les domaines de la classification et de la dotation; des recommandations pour parvenir à une intégrité des données en matière de ressources humaines et la maintenir. Le présent rapport de vérification contient des conclusions de haut niveau soutenues par des conclusions détaillées dans l Annexe A. Il recommande qu Affaires étrangères Canada crée un Cadre de contrôle des ressources humaines complet pour les pratiques manuelles et automatisées. La vérification évalue préventivement les conclusions et recommande des améliorations pour aider Affaires étrangères Canada à se préparer à répondre aux exigences du Cadre de contrôle à cinq niveaux. Par ailleurs, elle donne une orientation étape par étape pour le processus de mise en œuvre, afin d aider Affaires étrangères Canada à mettre en place son propre Cadre de contrôle des ressources humaines. Il faut tout mettre en œuvre pour renforcer et maintenir l intégrité des données du SGRH à Affaires étrangères Canada. L exactitude des données du Ministère a une grande portée. À l interne, les systèmes concernés sont le Système de gestion des salaires (SGS), l outil d intelligence d affaires (IA), et le système financier SAP. À l externe, les systèmes concernés se trouvent à la Commission de la fonction publique, au Conseil du Trésor, à l Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada et à la Commission de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada. Se reporter au schéma 1.0 Interfaces du SGRH, ci-après. 4

7 Schéma 1.0 Les interfaces du SGRH Les systèmes internes touchés par les problèmes d intégrité des données dans le SGRH produisent des rapports inexacts reflétant une mauvaise information et ont des incidences sur les budgets, la présentation des rapports trimestriels par les Secteurs, l efficacité du processus d affectations et les droits des employés. Une haute priorité doit être accordée à la présentation de rapports à l extérieur en ce qui a trait à l exactitude des données, à cause des incidences que cela a sur l organisation. Quand des organismes externes reçoivent des données inexactes, cela peut mettre l organisation dans l embarras et pourrait avoir des incidences financières pour AEC. 5

8 3.0 Méthodologie Diverses techniques ont été utilisées dans la conduite de cette vérification, dont des consultations avec la direction, des entrevues, des ateliers et une vérification de l efficacité du contrôle. Le but était de déterminer : les problèmes d intégrité des données; où se situent les problèmes d intégrité des données dans l organisation; les causes profondes des problèmes d intégrité des données. 3.1 Consultations de la direction Des consultations ont eu lieu avec la haute direction des diverses directions des RH, ainsi que de SMSH, pour : a. déterminer les questions et les préoccupations; b. obtenir leur appui et leur engagement; c. identifier les participants aux prochains ateliers. L information recueillie pendant les consultations a été analysée et a aidé à l élaboration des critères de vérification suivants utilisés dans le processus d atelier : une documentation exacte, pertinente, disponible pour appuyer les processus opérationnels des RH; un accès suffisant au SGRH pour exécuter le processus opérationnel; des formulaires efficaces et efficients; une formation opportune et efficace; des niveaux de service efficaces et documentés; une vérification des données efficace et en temps opportun; une correction des données efficace et en temps opportun. Les aires de contrôle évaluées par rapport aux critères dans les ateliers étaient les suivantes : les politiques, procédures et processus des RH; les contrôles de l accès au SGRH; les formulaires utilisés pour l entrée des données dans le SGRH; les pratiques de formation en RH; l entrée des données en temps opportun; le processus de vérification; le processus de correction. 3.2 Entrevues Des entrevues individuelles ont été réalisées avec des agents de classification, de dotation et d affectation et des adjoints, ainsi qu avec le formateur de CFSI pour le SGRH. Ces personnes ont fourni les éléments suivants : a. une vue des processus opérationnels; b. les rôles et responsabilités des personnes dans le cadre des processus; c. des mouvements élevés du processus opérationnel. 6

9 3.3 Ateliers Trois ateliers ont été tenus dans le cadre de cette étude : Classification; Dotation; et Intégrité des données. Les participants représentaient l ensemble de l organisation des RH, ainsi que SMSH et les CAS. Des groupes ont été formés au sein des ateliers pour : a. aider à déterminer les problèmes d intégrité des données; b. aider à déterminer les causes profondes des problèmes d intégrité des données. Dans les ateliers de Classification et de Dotation, un sous-ensemble des mouvements du processus opérationnel a été présenté aux participants pour vérifier et déterminer les principales activités du SGRH dans le cadre des processus opérationnels d AEC. L objectif était de : a. documenter les problèmes découlant du processus actuel qui nuisent à l intégrité des données; b. déterminer des points de contrôle pour les activités au sein du processus. Un atelier sur l intégrité des données a été organisé pour déceler d autres problèmes touchant l intégrité des données qui n ont pu être cernés au cours des ateliers antérieurs. Il a été réalisé pour examiner les points suivants et en discuter : a. la vérification des données; b. la communication des problèmes de données; c. la correction des données; d. le processus des rapports autour de l intégrité des données. Les participants ont fait part de leurs recommandations sur les manières d améliorer l intégrité des données du SGRH. 3.4 Vérification de l efficacité du contrôle Un élément clé de l approche était d établir dans quelle mesure les objectifs de contrôle des RH avaient été atteints. À cette fin, l approche visait à déterminer le degré d efficacité des contrôles actuels pour : a. éviter les erreurs; b. déceler les erreurs; c. signaler les erreurs. La vérification visait aussi à évaluer les méthodes suivies par le personnel pour : exécuter les contrôles; mener à bien la correction des données. 7

10 4.0 Conclusions Les conclusions sont un résumé de haut niveau des examens de vérification, consultations, ateliers et entrevues tenus avec divers niveaux du personnel au sein de l organisation. Elles ont été classées en trois catégories : Générales; Classification; et Dotation, pour répondre à la demande de vérifier les processus de classification et de dotation au sein d AEC. Ces conclusions ont ensuite été rangées selon les cinq niveaux du Cadre de contrôle des ressources humaines recommandé. Niveau 1 Politiques documentées. Niveau 2 Procédures et processus documentés. Niveau 3 Procédures et contrôles appliqués. Niveau 4 Contrôles et examens. Niveau 5 Procédures et contrôles totalement intégrés. Cela a été fait pour évaluer les mesures correctives immédiates qui doivent être prises avant de pouvoir mettre en place un Cadre de contrôle des RH pour AEC. Pour obtenir des détails sur les conclusions, se reporter au paragraphe 7.0 de l Annexe A. 4.1 Générales Les conclusions générales de haut niveau ont révélé que les Ressources humaines d AEC ne disposent pas de leur propre cadre de contrôle global ou d une perception commune des contrôles et processus pour assurer l intégrité des données. D une manière générale, le personnel adopte une approche informelle, fondée sur le «bon sens», pour s assurer qu une vérification ou des activités de contrôle «adéquates» sont exécutées. AEC se fie à l intégrité des données des RH au sein du Ministère pour prendre des décisions essentielles touchant l organisation. Les conclusions montrent que le défaut actuel de cadre de contrôle nuit à la capacité d AEC de prendre ces décisions cruciales de manière efficace et éclairée. Cela influe aussi sur les économies des RH et du Secteur, en suscitant exponentiellement un surcroît de travail quand des inexactitudes doivent être corrigées. Les conclusions ont aussi révélé que les RH manquent de ressources particulières nécessaires pour entrer l information dans le SGRH. Ce manque de ressources de dotation a des incidences sur l entrée des données dans le SGRH en temps opportun, ce qui, à son tour, a des incidences sur le SGS. Il est alors nécessaire d apporter des corrections dans le SGRH et dans le SGS. Les conclusions ont égale ment indiqué qu une seule ressource de CFSI s occupait d élaborer et d assurer la prestation d une formation au SGRH. 8

11 Les conclusions de haut niveau, en particulier, ont montré qu un nombre important d améliorations doit être apporté au Cadre de contrôle du SGRH pour satisfaire aux exigences des Niveaux 1 et 2 Politiques, procédures et processus documentés. Les recherches ont permis de mettre en évidence les faiblesses suivantes : Un manque de politiques et procédures opérationnelles ayant trait aux activités intégrées du SGRH. La nécessité d une définition claire des rôles, responsabilités et responsabilisations pour toutes les mesures de classification touchant les données du SGRH. La nécessité de mesures de RH et de formulaires du SGRH intégrés. L absence de validation des données au moment de leur entrée. Les rôles pour la vérification et la correction des données sont connus dans chaque direction des RH mais ne donnent pas lieu à des procédures écrites officielles pour soutenir et guider le personnel dans la conduite d une vérification des données efficiente et efficace. De nombreuses activités de vérification sont aussi effectuées au niveau du Secteur, et les résultats sont transmis aux RH aux fins de correction. Cependant, cette procédure pour demander une correction n est pas documentée et suscite des processus incohérents et inefficaces dans l ensemble de l organisation. Les rapports de vérification provenant du SGRH sont volumineux et compliqués. La vérification a lieu aussi à l extérieur du SGRH : dans le Système de gestion des salaires (SGS), l outil d intelligence d affaires (IA) et par les analystes des activités du SGRH des Services ministériels, lors de l essai d une nouvelle fonctionnalité et de nouveaux rapports. Absence de procédures de correction officielles et documentées. Absence d ententes sur les niveaux de service communiquant le niveau de service requis pour la prestation de services des RH efficaces et efficients. Nécessité d un organigramme type. Les conclusions de haut niveau ont également indiqué les exigences auxquelles il faut répondre avant que les Ressources humaines d AEC puissent commencer la mise en place du Niveau 3 Procédures et contrôles appliqués du Cadre de contrôle des ressources humaines recommandé. La vérification a fait apparaître les faiblesses générales suivantes dans les communications et les vérifications ayant trait à l intégrité des données : Il n existe pas de forum pour discuter des problèmes du SGRH en aval et transversalement dans l ensemble de l organisation. Le Groupe de référence de l utilisateur du SGRH, dissout antérieurement, a été réactivé récemment. Il n existe aucun point de contact au sein des diverses directions des RH pour aider les gestionnaires et les conseillers de l administration des secteurs (CAS), lors de l exécution de tâches liées aux RH. 9

12 Roulement élevé dans le personnel des RH; lourde charge de travail; pression pour exécuter les tâches en temps opportun. Au sein d AEC, plusieurs secteurs maintiennent un «cahier d information maison» qui reproduit l information trouvée dans le SGRH, aboutissant à un manque d efficacité et à une mauvaise utilisation coûteuse des ressources. Un cours de perfectionnement pour la maîtrise du SGRH est nécessaire pour les adjoints, de même qu un guide de référence rapide. Puisque aucun Cadre de contrôle des ressources humaines n est actuellement en place, il n y a pas eu de conclusions générales au Niveau 4 Contrôles et examens, ou au Niveau 5 Procédures et contrôles totalement intégrés. 4.2 Classification Les conclusions de haut niveau tirées des divers ateliers et réunions ont révélé que la Classification est très près de répondre au Niveau 1 Politiques documentées du Cadre de contrôle des ressources humaines. Les Ressources humaines d Affaires étrangères Canada sont en train de rédiger à nouveau les politiques/directives internes, conformément aux nouvelles politiques du Conseil du Trésor en matière de classification. Les rôles, responsabilités et responsabilisations pour les mesures de classification des RH concernant les données du SGRH devront être clairement définies et communiquées à tous les intéressés. Cependant, les conclusions ont montré que c est au Niveau 2 Procédures et processus documentés du Cadre de contrôle des ressources humaines que la Classification doit concentrer ses efforts. La Classification manque de procédures et de processus normalisés et documentés pour la création et la reclassification de postes, et la réorganisation et l exécution de toutes les activités liées au SGRH. Cela cause des retards dans l accomplissement des activités, crée un manque de responsabilisation et une confusion pour déterminer quelles mesures de classification devraient être prises, quand, où et comment. La Classification manque aussi de formulaires officialisés et normalisés, et de rapports et de procédures de vérification. La plupart des corrections au SGRH sont demandées verbalement ou par courriel. Il n y a pas de cohérence dans ce processus. La participation active des agents de classification sollicitée par les gestionnaires dans le cadre de l analyse initiale des incidences organisationnelles du processus de réorganisation est incohérente. 10

13 Les recherches ont aussi montré qu il n y a qu un seul agent de classification accrédité et un seul adjoint à la classification. Il est apparu que ces ressources limitées créent un goulot d étranglement qui nuit à l exécution des activités de classification des ressources humaines en temps opportun et à la mise à jour ultérieure du SGRH. Il y a un manque de membres formés pour le Comité d évaluation de la reclassification, ce qui ralentit le processus d évaluation de la classification. Les conclusions au Niveau 3 Procédures et contrôles appliqués du Cadre de contrôle des ressources humaines ont révélé qu on n a pas établi de lignes de communication claires. Il est nécessaire, notamment, que les RH conseillent les gestionnaires du Secteur quand de lourdes charges de travail auront des incidences sur le traitement des données en temps opportun. Ce manque de communication a ensuite des incidences sur d autres domaines de l organisation. Les recherches ont aussi montré que la correction des données de la Classification est détournée vers le Groupe de la Dotation parce que la Classification n a pas accès au «mode correction» dans le SGRH. Il n y a pas de processus de rétroaction officiel pour signaler quand des corrections ont été faites. Puisque aucun Cadre de contrôle des ressources humaines n est actuellement en place, il n y a pas eu de conclusions générales au Niveau 4 Contrôles et examens, ou au Niveau 5 Procédures et contrôles totalement intégrés. 4.3 Dotation Les conclusions de haut niveau en Dotation ont révélé au Niveau 1 Politiques documentées du Cadre de contrôle des ressources humaines, l absence d un certain nombre de politiques et de directives internes. Des politiques et directives internes intégrées des RH et du SGRH sont nécessaires pour les points suivants : Les détachements à l internes/externes. Les affectations d employés permutants. La date d arrivée à la mission. Les langues officielles. Les rôles, responsabilités et responsabilisations pour les mesures de dotation des RH concernant les données du SGRH n ont pas été clairement définis et communiqués à tous les intéressés. En montant au Niveau 2 Procédures et processus documentés du Cadre de contrôle des RH, les conclusions ont montré un manque de procédures des ressources humaines officialisées et normalisées pour les embauches, les affectations, les avancements et les reclassifications, et notamment d exigences claires en ce qui a trait au SGRH. 11

14 De nombreux problèmes d intégrité des données sont concentrés dans le processus d affectations, car celui-ci exige de multiples étapes et est dépendant de la collecte d information venant de divers endroits et, notamment, de l employé(e). Les agents d affectation étant des employés permutants, comptent sur une documentation à l appui laissée par l agent antérieur, la bonne volonté et les connaissances des autres agents et les capacités de leurs adjoints. Une fois qu un(e) employé(e) arrive dans une mission ou en part, aucun processus clair n est en place pour mettre à jour leurs renseignements personnels et leurs dates d arrivée/départ dans le SGRH. Les gestionnaires ont recours aux BIOS dans le SGRH pour prendre des décisions relatives aux affectations; cependant, elles ne sont pas toujours à jour et exactes. Le processus des affectations étant cyclique, cela exige que le personnel se «rappelle» comment gérer des situations au fil des ans. Le Formulaire de confirmation d affectation est créé et réémis plusieurs fois tout au long du processus d affectation. La date du début de l affectation doit être changée régulièrement dans le SGRH. Les retards dans cette mise à jour ont d importantes incidences sur les budgets et les indemnités. Les questions de choix du moment concernant l entrée des données dans le système de rémunération et le SGRH sont un problème permanent, car l information relative à la paye de l employé(e) est souvent saisie d abord. Les adjoints des RH utilisent les rapports du SGRH pour la vérification des données du SGRH; cependant, on a dit que ces rapports étaient insatisfaisants. Par ailleurs, les gestionnaires utilisent les rapports de l IA; or, même s ils sont plus efficaces que les rapports du SGRH, ils n ont pas été conçus à des fins de vérification. Une information incohérente et souvent incomplète est présentée aux RH en vue d une mesure de dotation, ce qui cause des retards et, en bout de ligne, retarde la mise à jour du SGRH. Les conclusions au Niveau 3 Procédures et contrôles appliqués du Cadre de contrôle des ressources humaines mettent en évidence les problèmes suivants autour des procédures de mise en œuvre, des niveaux de service, des outils et de la formation à l appui. Ces problèmes comprennent les points suivants : Dans la Dotation, le travail est séparé en «filières». Il n y a donc pas de point de contact unique pour les gestionnaires, ce qui cause de la confusion, des retards et des doublons dans le travail. Il faut améliorer la communication entre la Direction des services opérationnels de RH (HMO), la Direction générale des services aux cadres de direction (HCD), et la Direction des affectations et de la gestion des bassins communs (HMA). Les communications provenant des gestionnaires de la mission à l intention de HMA, relatives à la prolongation de l affectation des employés ne se font pas en temps opportun à la fin du cycle d affectation et le processus est mal défini. Le Formulaire d arrivée à la mission n est pas toujours envoyé à temps. 12

15 Les gestionnaires ont signalé un manque d accès à de l information de référence. La formation au processus opérationnel pour les agents et leurs adjoints est incohérente. Le cycle d affectation a des incidences énormes sur la charge de travail, sans qu aucune addition de personnel des affectations ne vienne équilibrer la charge. Puisque aucun Cadre de contrôle des ressources humaines n est actuellement en place, il n y a pas eu de conclusions générales au Niveau 4 Contrôles et examens, ni au Niveau 5 Procédures et contrôles totalement intégrés. 13

16 5.0 Solution recommandée La solution recommandée est de mettre en place un Cadre de contrôle des ressources humaines pour Affaires étrangères Canada, qui assure de manière cohérente l intégrité des données dans le SGRH. Une fois celui-ci en place, tant pour les pratiques manuelles que pour les pratiques automatisées, le Ministère sera en mesure de produire une information fiable en temps réel pour soutenir la prise de décision. Le Cadre de contrôle des ressources humaines comprend cinq (5) niveaux et exige que chaque niveau soit atteint avant de passer au prochain. Ces niveaux sont les suivants : Niveau 1 Politiques documentées. Niveau 2 Procédures et processus documentés. Niveau 3 Procédures et contrôles appliqués. Niveau 4 Contrôles et examens. Niveau 5 Procédures et contrôles totalement intégrés. Une fois ces cinq niveaux atteints dans l ordre, les RH auront intégré un groupe de «contrôles» qui : gère l intégralité, l exactitude et la rapidité de traitement des données entrées dans le SGRH; soutient les principaux processus opérationnels; gère les risques inhérents dans les systèmes de PRE; détermine les responsabilités aux divers niveaux au sein de l organisation. 14

17 SOLUTION RECOMMANDÉE CADRE DE CONTRÔLE DES RESSOURCES HUMAINES 15

18 5.1 Vue d ensemble de la solution La mise en œuvre du Cadre de contrôle des ressources humaines établira des normes pour soutenir les objectifs opérationnels des RH. Ces normes sont intégrées à chaque niveau du cadre pour réduire directement les problèmes d intégrité des données. Une fois le cadre mis en œuvre, la direction sera également en mesure de contrôler un large éventail d activités opérationnelles des RH et de mesurer leurs résultats par rapport aux responsabilités et objectifs précis prescrits. 5.2 Cadre de contrôle Pour appliquer un Cadre de contrôle à l organisation des RH d Affaires étrangères Canada, chacun des cinq niveaux de contrôles successifs doit être en place. La mise en place de chaque étape rapproche AEC de l assurance que les risques pour l intégrité des données sont convenablement gérés. L intégrité des données augmente avec la mise en œuvre de chaque niveau. Les conclusions de la vérification ont été analysées et des améliorations de l intégrité des données ont été recommandées pour les processus de classification et de dotation. Les améliorations particulières de l intégrité des données dans la classification et la dotation sont rassemblées avec chaque niveau du Cadre de contrôle des ressources humaines, dans les graphiques suivant chaque niveau. Ces améliorations de l intégrité des données doivent être réalisées à chaque niveau selon les indications données dans les graphiques, afin de remplir l ensemble des exigences du Cadre de contrôle. La réalisation du changement joue un rôle majeur dans le succès de cette approche. Il est essentiel de faire participer tout le monde au processus et de maintenir les personnes dans ce cadre tout au long du processus de mise en œuvre. LES CINQ NIVEAUX du Cadre de contrôle des ressources humaines Niveau 1 La base est le Niveau 1. Des politiques des RH internes officielles couvrant l Administration centrale et les missions sont élaborées, documentées et diffusées à 16

19 tous. Les politiques officialisées fournissent une orientation aux utilisateurs et aident à la prise de décision lors de la saisie d information dans l application du SGRH. Des politiques devraient être élaborées en ce qui a trait aux exigences opérationnelles des RH propres à AEC. Elles devraient comprendre des dispositions pour déterminer les exceptions et les options disponibles lorsqu on fait face à des problèmes liés aux politiques. Intégrité des données Niveau 1 Politiques Exigences Rédiger, approuver et distribuer des politiques et directives internes. Améliorations de l intégrité des données pour la Classification et la Dotation Classification Créer une politique ou une directive de classification établissant les rôles, responsabilités et responsabilisations pour les données du SGRH. Apporter des éclaircissements sur la politique en ce qui a trait à l utilisation du courrier électronique comme méthode d autorisation des mesures de RH. Dotation Créer des politiques intégrées en matière de RH et de SGRH, pour l embauche, les détachements internes/externes, et les affectations d employés permutants. Faire un nouvel examen des politiques internes en matière de langues officielles pour déterminer si ces politiques ont besoin de révisions à propos de l entrée des données sur les langues officielles. Créer une politique clairement définie autour de la date d arrivée. Définir clairement les rôles, responsabilités et responsabilisations pour les données du SGRH. Réponse et Plan d action de la direction Le Secteur des RH est favorable à l approche de haut niveau décrite dans le rapport et s est engagé à élaborer et à mettre en œuvre un Cadre de contrôle pour faire en sorte que les rôles, responsabilités et responsabilisations soient clairs. Par ailleurs, nous sommes d accord sur le fait que la mise en œuvre du Niveau 1 est essentielle au succès du Cadre de contrôle, car il s agit du niveau de base qui fournira orientation et aide pour la prise de décision au niveau de l entrée des données. Le Plan d action ci-joint (Annexe 1) expose les activités qui doivent être entreprises pour soutenir le Niveau 1 du Cadre de contrôle. Il détermine quelle direction/direction générale assumera la responsabilité des activités décrites, ainsi que les dates d achèvement de ces activités et les indicateurs de succès. 17

20 Niveau 2 Le Niveau 2 permet la mise en œuvre des politiques établies au Niveau 1. Des procédures opérationnelles officielles des RH sont formulées, documentées et diffusées à tous. Les procédures mettent en œuvre l application des politiques de RH et décrivent comment les activités des RH devraient être faites de manière cohérente dans toutes les directions. Les procédures décrivent les niveaux d autorisation requis pour les divers processus et formulaires. Il conviendrait, en outre, d intégrer des points de contrôle pour la détection des erreurs tout au long du processus organisationnel pour s assurer que les données sont traitées convenablement et à temps, et que toutes les erreurs sont signalées aux fins de correction et de suivi. Les procédures de mise en œuvre font référence aux principales normes de service qui établissent les niveaux de service des RH et mesurent les objectifs de rendement. De plus, les normes sont conçues pour assurer l efficacité et l efficience des processus visant à soutenir les objectifs opérationnels des RH. Elles visent aussi à assurer la conformité interne. Parallèlement à l élaboration des procédures, des modules de formation sont mis au point pour les soutenir. 18

21 Intégrité des données Niveau 2 Procédures Exigences Créer des procédures pour établir des politiques internes. Évaluer et restructurer les processus opérationnels. Établir des normes de service. Créer des points de contrôle Élaborer des formulaires, des rapports, des demandes de renseignements. Mettre au point des modules de formation/des programmes d orientation. Améliorations de l intégrité des données pour la Classification et la Dotation Classification Créer des procédures pour la création d un poste, le processus de reclassification et le processus de réorganisation, notamment les activités de communication avec les CAS et les autres directions. Établir des procédures pour s assurer que les nouveaux employés reçoivent leur formation opérationnelle avant leur formation au SGRH. Mettre à jour les guides de formation pour y inclure les rapports de vérification et leur but. Créer un guide de formation de référence rapide pour la classification et la gestion des postes. Élaborer un cours de formation de perfectionnement pour la classification et la gestion des postes. Normaliser le formulaire de justification utilisé par les agents de classification dans le processus de classification et l appliquer aux champs dans le SGRH. Élaborer des rapports de vérification à partir du SGRH pour la création de nouveaux postes et la reclassification de postes. Accorder une plus haute priorité à la création de rapports de vérification au sein du groupe du SGRH. Définir clairement le processus opérationnel pour les reclassifications. Dotation On peut obtenir des améliorations en mettant à jour et/ou en créant des procédures et processus opérationnels pour : Déterminer les rôles et responsabilités autour des dates de début, de prolongation et de fin des affectations et pour les employés qui sont détachés à l interne. Définir clairement où, dans le processus opérationnel les dates de début, de prolongation et de fin d affectations sont créés et comment elles sont rapportées aux RH aux fins de mise à jour dans le SGRH. Lors de l embauche d un(e) nouvel(le) employé(e), ajouter une étape avant la création du numéro de leur employé(e) pour vérifier si il (elle) a déjà été engagé(e) auparavant. Préciser la distribution de la lettre d offre. Déterminer les rôles et responsabilités pour communiquer et mettre à jour les données sur les langues officielles. 19

22 Créer des procédures pour que le rôle de la rémunération soit inclus dans le formulaire d arrivée dans les missions. S assurer qu un rôle est indiqué comme étant chargé de l entrée de l information des BIOS. Tous les processus et les procédures devraient clairement établir les liens entre la Dotation et la Classification et HMA, notamment quand les données du SGRH dépendent de décisions et de mesures prises entre elles. Créer des procédures pour le processus d avancement des employés permutants. Créer des procédures pour établir un processus où la «date d arrivée» est déterminée par le groupe des affectations et l employé(e), et convenablement entrée dans Effectuer suivi affectations (ESA). Créer des procédures pour incorporer la demande de création du CDID (Code financier pour les personnes partant en affectation), une fois que le dossier d embauche a été créé pour le détachement à l interne ou pour un employé permutant. Déterminer quand la fonction Données des postes prioritaires devrait être utilisée, et notamment ce qu il convient de faire si cette fonction est activée au cours d un processus de reclassification. Préciser quand les dates de service doivent être modifiées. Créer des procédures pour soutenir les employés en affectation unique revenant à leurs postes d attache. Désigner les gestionnaires comme responsables de communiquer à l agent le profil linguistique du poste. Créer des procédures qui incorporent, au besoin, la transmission des données pertinentes du SGRH à la Rémunération. Créer des procédures pour modifier le processus d absence autorisée, afin que les RH reçoivent l avis d absence autorisée et entrent la fin de l affectation et l absence autorisée. Le dossier d affectation doit être terminé avant l entrée de l absence autorisée. Le processus devrait permettre de s assurer que la dotation transmet l avis d absence à la Rémunération aux fins de traitement dans la paye en direct. Créer des procédures pour le retour de congé, afin de déterminer les rôles et responsabilités autour de la date d affectation dans Effectuer suivi affectations et des dates de retour de congé, dans Gérer effectifs. Créer des procédures pour aborder les affectations interfilières. Toutes les procédures doivent incorporer la communication des données essentielles du SGRH entre les diverses directions des RH, la direction et le niveau d autorisations requis, l utilisation des rapports et interrogations nécessaires aux fins de vérification, et faire référence aux niveaux de service. Examiner et réviser les formulaires de dotation existants pour y inclure les champs de données provenant du SGRH, et assurer une cohérence dans tout le groupe de la Dotation. Créer un nouveau formulaire pour les affectations à l Administration centrale d employés venant des missions. Créer un formulaire de liste de contrôle électronique que le gestionnaire doit remplir et qui accompagnera toute la documentation d embauche. Réviser le formulaire Outlook d Arrivée à la mission/départ de la mission pour y incorporer la date d arrivée telle que la définit la politique. Créer un rapport de vérification personnalisé pour exposer les données de l employé(e) qui révèlent si la classe de celui-ci (celle-ci) est exacte ou pas. Créer un rapport pour dresser la liste des employés qui sont rentrés d une absence autorisée dans Gérer effectifs, et qui ont un dossier d affectation actif, avec une date de début qui ne correspond pas à la date de retour de congé. Créer un rapport comparant la fiche de données du poste et l information sur le poste dans le dossier d attache et le dossier d affectation. Créer des rapports pour déterminer les affectations interfilières de permutants. Créer un rapport pour établir quand la fonction Données du poste prioritaires est activée et que l information sur le poste et l employé(e) correspond, pour déterminer quand l indicateur prioritaire n est plus nécessaire puisqu il y a correspondance des données. 20

23 Créer un rapport pour identifier les titulaires par rapport à un poste reclassifié quand la fonction Données de poste prioritaires est activée. Créer un rapport pour dresser la liste des employés détachés à l interne avec une date d embauche différente de leur date de début d affectation. Réviser les rapports pour que le Groupe des Affectations puisse afficher les rangées indiquant des dates futures. Créer un rapport sur les employés indiquant leurs dates de fin de poste en vue de la création de prolongations. Créer des rapports avec des filtres pour le compte des postes (permutants et non permutants), les postes avec titulaires, et les surclassements, les postes non financés et les postes gelés. Créer une interrogation pour permettre aux adjoints d exécuter une vérification sur le Code de motif. Créer une interrogation pour exécuter une vérification sur la date de début entre la page des données de l affectation et la page d accueil. Créer une interrogation pour exécuter une vérification sur la liste des employés dont le dossier d attache contient un état des congés, et qui ont un dossier hôte actif. Créer une interrogation pour dresser la liste des employés dont le dossier d attache a pris fin, et qui ont un dossier d affectation actif. Créer une interrogation pour déterminer les employés permutants/détachés sans CDID. Créer un module de formation pour le processus d avancement des employés permutants. Créer un guide de formation de référence rapide pour l embauche et pour le processus des affectations. Créer un cours de formation de perfectionnement pour l embauche et pour le processus des affectations. Évaluer la faisabilité de retirer la FCA de Effectuer suivi affectations, afin que l on ne soit pas obligé d entrer les affectations dans Effectuer suivi affectations pour déclencher le processus de la FCA. Envisager le téléchargement des résultats des tests de langues officielles de TPSGC pour les vérifier avec les données du SGRH. Réponse et Plan d action de la direction L opportunité et la qualité de l entrée de données dans le SGRH est une priorité pour la haute direction du Secteur des RH, et des mesures positives ont été prises afin de fournir la base pour l élaboration et la diffusion de la documentation du processus opérationnel des RH et la mise en place de procédures officielles et régulières de validation et de contrôle des données. Cela est mis en évidence par la création, en 2004, de deux postes au sein du Secteur des RH, chargés de collaborer tant avec les gestionnaires qu avec les utilisateurs, pour déterminer les processus qui ne sont pas clairs ou qui sont mal compris et animer des groupes de travail en vue de recommander des solutions. Bien qu il soit entendu que des processus opérationnels bien formulés sont les catalyseurs des politiques internes établies au Niveau 1 du Cadre de contrôle, et que l élaboration et l application de processus opérationnels 21

24 intégrés et normalisés dépendent, dans une grande mesure, de la présence de politiques internes clairement définies, il est également reconnu que l élaboration de processus opérationnels est essentielle à la capacité du Ministère de planifier et de prévoir ses ressources humaines et financières, de produire une information exacte et fiable, et de remplir ses obligations en matière de présentation de rapports aux clients externes. En conséquence, l élaboration de processus opérationnels ne devrait pas dépendre de la création et de la mise en œuvre de politiques au Niveau 1. De ce fait, certaines des activités et recommandations exposées dans le Rapport de vérification ont déjà été réalisées ou sont en cours. À mesure que les politiques à l appui sont créées, les activités déjà en place offriront une base solide sur laquelle établir et construire les maillons manquants, comme les niveaux d autorisation et les points de détection d erreurs. De cette manière, tous les processus seront conçus pour assurer une conformité interne et l établissement de normes de service des RH qui définissent les niveaux de service des RH, et pour mesurer les objectifs de rendement et appuyer les objectifs opérationnels des RH. Le Plan d action ci-joint (Annexe 2) expose les activités qui doivent être entreprises pour soutenir le Niveau 2 du Cadre de contrôle. Le Plan d action détermine quelle direction/direction générale assumera la responsabilité des activités décrites, ainsi que les dates d achèvement et les indicateurs de succès. Niveau 3 Le Niveau 3 applique les procédures et les contrôles des RH. Les procédures et contrôles agissent comme des mécanismes préventifs et de détection pour améliorer l intégrité des données. Les modules de formation présentent les procédures et initient les personnes à leurs rôles, responsabilités et responsabilisations, aux normes de service et aux contrôles intervenant dans leurs processus opérationnels. Le Programme d orientation présentera aux nouveaux employés les politiques, procédures et moyens de communication qui leur permettront d assumer de manière efficace leurs rôles et responsabilités à l égard du SGRH. Une communication efficace des processus est essentielle pour faire en sorte que les procédures et contrôles soient compris et mis en œuvre avec succès. 22

25 La mise en œuvre des procédures et contrôles est un mécanisme préventif visant à améliorer et à maintenir l intégrité des données et à réduire au minimum la confusion. Le résultat prévu des changements apportés dans les procédures et les contrôles est évident pour les initiateurs qui doivent maintenant les communiquer aux autres intéressés qui n ont pas pris part à ce processus. Diverses perspectives amènent des besoins différents et de nouvelles activités modifient l environnement. Un processus de réalisation du changement est nécessaire, à ce niveau, pour aider les dirigeants, gestionnaires, employés et autres intéressés et partenaires d AEC à voir le changement d un point de vue objectif et à le soutenir. Au sein de chaque direction des RH, une personne devrait être désignée comme responsable des procédures et processus des RH et de les tenir à jour. Intégrité des données Niveau 3 Procédures et contrôles appliqués Exigences Appliquer les procédures et contrôles. Établir des processus de communications internes. Planifier la formation et en assurer la prestation. Établir les rôles, responsabilités et responsabilisations. Mettre en place un processus de réalisation du changement. Amélioration de l intégrité des données pour la Classification et la Dotation. Classification Établir et communiquer des points de service. Établir une méthode de communication des mises à jour et des changements apportés au SGRH. Établir des lignes de communications claires au sein de la Classification et avec les intéressés externes, pour communiquer quand la charge de travail influe sur le déroulement des activités en temps opportun. Fournir à l adjoint de la Classification un accès à la correction du SGRH. Mettre en œuvre un outil d organigramme soutenu par PeopleSoft et le mettre en œuvre. Dotation Établir et communiquer des points de service. Établir une méthode de communication des mises à jour et des changements apportés au SGRH. Fournir un accès à la fonction Équité emploi pour entrer le genre sur la page d Admissibilité/identité. Publier l information dans l intranet pour rappeler aux employés permutants et non permutants leur responsabilité de maintenir leurs renseignements personnels à jour dans le SGRH. Publier dans le site intranet, à l intention des employés permutants, l information concernant l importance de mettre à jour les renseignements relatifs aux personnes à charge s il y a des changements à ce niveau. Réponse et Plan d action de la direction Des procédures documentées existent sous la forme de manuels de formation utilisés pour assurer la prestation de la formation sur le SGRH, et de guides de procédures de haut niveau qu utilisent les analystes des 23

SERVICES DE CERTIFICATION VÉRIFICATION DU TRANSFERT DU BUDGET SALARIAL. Février 2006

SERVICES DE CERTIFICATION VÉRIFICATION DU TRANSFERT DU BUDGET SALARIAL. Février 2006 SERVICES DE CERTIFICATION VÉRIFICATION DU TRANSFERT DU BUDGET SALARIAL Février 2006 A aires étrangères Canada et Commerce international Canada Bureau de l inspecteur général Direction de la véri cation

Plus en détail

COMMISSARIAT À LA PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE DU CANADA. Vérification de la gestion des ressources humaines

COMMISSARIAT À LA PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE DU CANADA. Vérification de la gestion des ressources humaines COMMISSARIAT À LA PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE DU CANADA Vérification de la gestion des ressources humaines 13 mai 2010 Préparée par le Centre de gestion publique Inc. TABLE DES MATIÈRES 1.0 Sommaire...

Plus en détail

Vérification de la prestation des services ministériels à l AC du MAECI RAPPORT FINAL

Vérification de la prestation des services ministériels à l AC du MAECI RAPPORT FINAL Vérification de la prestation de services ministériels à l AC : Rapport final Vérification de la prestation des services ministériels à l AC du MAECI RAPPORT FINAL Affaires étrangères et Commerce international

Plus en détail

Impartition réussie du soutien d entrepôts de données

Impartition réussie du soutien d entrepôts de données La force de l engagement MD POINT DE VUE Impartition réussie du soutien d entrepôts de données Adopter une approche globale pour la gestion des TI, accroître la valeur commerciale et réduire le coût des

Plus en détail

Liste de vérification de la mise en œuvre d une équipe de santé familiale

Liste de vérification de la mise en œuvre d une équipe de santé familiale Équipes de santé familiale Améliorer les soins de santé familiale Liste de vérification de la mise en œuvre d une équipe de santé familiale Juillet 2009 Version 2.0 Table des matières Introduction...3

Plus en détail

Vérification des procédures en fin d exercice

Vérification des procédures en fin d exercice Vérification des procédures en fin d exercice DIVERSIFICATION DE L ÉCONOMIE DE L OUEST CANADA Direction générale de la vérification et de l évaluation Décembre 2011 Table des matières 1.0 Résumé 1 2.0

Plus en détail

Le talent redéfini en fonction de l économie mondiale. Points de vue sur la situation des talents en finances au Canada. kpmg.ca/lafonctionfinances

Le talent redéfini en fonction de l économie mondiale. Points de vue sur la situation des talents en finances au Canada. kpmg.ca/lafonctionfinances Le talent redéfini en fonction de l économie mondiale Points de vue sur la situation des talents en finances au Canada kpmg.ca/lafonctionfinances Le talent redéfini en fonction de l économie mondiale

Plus en détail

VÉRIFICATION DES PRÊTS À L AFFECTATION. 31 janvier 2001. Direction de la vérification (SIV)

VÉRIFICATION DES PRÊTS À L AFFECTATION. 31 janvier 2001. Direction de la vérification (SIV) Contenu archivé L'information archivée sur le Web est disponible à des fins de consultation, de recherche ou de tenue de dossiers seulement. Elle n a été ni modifiée ni mise à jour depuis sa date d archivage.

Plus en détail

Opérations entre apparentés

Opérations entre apparentés exposé-sondage CONSEIL SUR LA COMPTABILITÉ DANS LE SECTEUR PUBLIC PROJET DE NORMES COMPTABLES Opérations entre apparentés Septembre 2012 DATE LIMITE DE RÉCEPTION DES COMMENTAIRES : LE 21 NOVEMBRE 2012

Plus en détail

Bureau du surintendant des institutions financières. Audit interne des Services intégrés : Services de la sécurité et de l administration

Bureau du surintendant des institutions financières. Audit interne des Services intégrés : Services de la sécurité et de l administration Bureau du surintendant des institutions financières Audit interne des Services intégrés : Services de la sécurité et de l administration Avril 2014 Table des matières 1. Contexte... 3 2. Objectif, délimitation

Plus en détail

Non-Operational Reporting and Analytics (NORA) Mettre à profit l information potentielle aux centres de santé communautaire

Non-Operational Reporting and Analytics (NORA) Mettre à profit l information potentielle aux centres de santé communautaire Non-Operational Reporting and Analytics (NORA) Mettre à profit l information potentielle aux centres de santé communautaire Association des centres de santé de l Ontario Bureau de la direction des projets

Plus en détail

Gestionnaires. Parcoursd apprentissage

Gestionnaires. Parcoursd apprentissage Gestionnaires Parcoursd apprentissage V2 VOTRE PARTENAIRE EN APPRENTISSAGE L École de la fonction publique du Canada offre des produits d apprentissage et de formation qui contribuent au renouvellement

Plus en détail

Bureau du commissaire du Centre de la sécurité des télécommunications

Bureau du commissaire du Centre de la sécurité des télécommunications Bureau du commissaire du Centre de la sécurité des télécommunications 2009-2010 Rapport sur les plans et les priorités L honorable Peter Gordon MacKay, C.P., député Ministre de la Défense nationale TABLE

Plus en détail

APERÇU DES OBLIGATIONS

APERÇU DES OBLIGATIONS Avis sur les règles Note d orientation Règles des courtiers membres Destinataires à l'interne : Affaires juridiques et conformité Détail Formation Haute direction Institutions Vérification interne Personne-ressource

Plus en détail

Proposition liée à l utilisation des débits intermembres Comprend un cadre de travail proposé pour la correction des erreurs de paiement de facture

Proposition liée à l utilisation des débits intermembres Comprend un cadre de travail proposé pour la correction des erreurs de paiement de facture Proposition liée à l utilisation des débits intermembres Comprend un cadre de travail proposé pour la correction des erreurs de paiement de facture juillet 2012 SOMMAIRE 3 I. CONTEXTE ET PRÉSENTATION 6

Plus en détail

Western Climate Initiative, inc. Budget révisé pour l année civile 2015 et dépenses prévues en 2016 6 mai 2015

Western Climate Initiative, inc. Budget révisé pour l année civile 2015 et dépenses prévues en 2016 6 mai 2015 Western Climate Initiative, inc. Budget révisé pour l année civile 2015 et dépenses prévues en 2016 6 mai 2015 Table des matières Introduction... 1 Services de plafonnement et d échange... 2 Système de

Plus en détail

Volume 2 Guide d ouverture et de gestion de compte

Volume 2 Guide d ouverture et de gestion de compte Volume 2 Guide d ouverture et de gestion de compte CITSS Système de suivi des droits d émission (Compliance Instrument Tracking System Service) Mars 2013 Table des matières 1.0 Introduction... 6 1.1 Volume

Plus en détail

Introduction à l évaluation des besoins en compétences essentielles

Introduction à l évaluation des besoins en compétences essentielles Introduction à l évaluation des besoins en compétences essentielles Cet outil offre aux conseillers en orientation professionnelle : un processus étape par étape pour réaliser une évaluation informelle

Plus en détail

AGENCE DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA ACCÈS À L INFORMATION ET PROTECTION DES RENSEIGNEMENTS PERSONNELS

AGENCE DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA ACCÈS À L INFORMATION ET PROTECTION DES RENSEIGNEMENTS PERSONNELS AGENCE DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA ACCÈS À L INFORMATION ET PROTECTION DES RENSEIGNEMENTS PERSONNELS R A PP O R T A N NU E L 2007-2008 Table des matières Introduction 1. À propos de l organisation

Plus en détail

L éduca onfinancière. Manuelduparticipant Lacotedecrédit. Unedivisionde

L éduca onfinancière. Manuelduparticipant Lacotedecrédit. Unedivisionde L éduca onfinancière Manuelduparticipant Lacotedecrédit Unedivisionde 1 DOCUMENT 7-1 Les bureaux de crédit Les bureaux de crédit sont des agences qui recueillent des renseignements sur la façon dont nous

Plus en détail

Équipe de la vérification et de l évaluation. Vérification de la gestion financière des ententes de recherche concertée

Équipe de la vérification et de l évaluation. Vérification de la gestion financière des ententes de recherche concertée Équipe de la vérification et de l évaluation Vérification de la gestion financière des ententes de recherche concertée Septembre 2003 Table des matières 1. Conclusions...1 2. Résumé des observations...1

Plus en détail

Questionnaire de sondage: de la communication interne dans l organisation

Questionnaire de sondage: de la communication interne dans l organisation Cours 7 Audit : Exemple de questionnaire Questionnaire de sondage: de la communication interne dans 1. Votre organisation s est-elle dotée officiellement d une stratégie, d un programme ou d une politique

Plus en détail

Appel de mises en candidature et d inscriptions

Appel de mises en candidature et d inscriptions www.csae.com Prix Leadership 2013 Appel de mises en candidature et d inscriptions Prix Pinnacle Prix Griner Prix de membre honoraire à vie Prix Donna Mary Shaw Prix «Les associations, sources d un Canada

Plus en détail

EVALUATION FINALE SEN/024. Programme d Appui à la Mise en Œuvre de la Réforme de l Enseignement technique et Formation professionnelle

EVALUATION FINALE SEN/024. Programme d Appui à la Mise en Œuvre de la Réforme de l Enseignement technique et Formation professionnelle EVALUATION FINALE SEN/024 Programme d Appui à la Mise en Œuvre de la Réforme de l Enseignement technique et Formation professionnelle FICHE SYNTHETIQUE Pays Titre long du projet Titre court du projet Code

Plus en détail

L expérience à votre service. Guide du Crédit lié à la gestion de risques d ENCON

L expérience à votre service. Guide du Crédit lié à la gestion de risques d ENCON L expérience à votre service Guide du Crédit lié à la gestion de risques d ENCON Table des matières Introduction Contexte Condition «fondamentale» : Entente écrite 1 2 3 Condition n o 1 : Sous-condition

Plus en détail

Activité des programmes de médicaments

Activité des programmes de médicaments Chapitre 4 Section 4.05 Ministère de la Santé et des Soins de longue durée Activité des programmes de médicaments Suivi des vérifications de l optimisation des ressources, section 3.05 du Rapport annuel

Plus en détail

Chapitre 7 Ministère du Développement des ressources humaines / Andersen Consulting

Chapitre 7 Ministère du Développement des ressources humaines / Andersen Consulting Ministère du Développement des ressources humaines / Andersen Consulting Contenu Contexte................................................................ 101 Examen du contrat........................................................

Plus en détail

Série «Connaissances et employabilité» Préparation au milieu de travail, 8 e et 9 e années

Série «Connaissances et employabilité» Préparation au milieu de travail, 8 e et 9 e années Série «Connaissances et employabilité» Préparation au milieu de travail, 8 e et 9 e années Les cours de la série «Connaissances et employabilité» du secondaire premier cycle sont axés sur l exploration.

Plus en détail

PRÉSENCES : Marcellin Hudon, Jocelyne Rouleau et François Vermette,

PRÉSENCES : Marcellin Hudon, Jocelyne Rouleau et François Vermette, RÉUNION DU COMITÉ EXÉCUTIF JEUDI LE 29 JANVIER 2009 TENUE DANS LES LOCAUX DU RQOH (533, RUE ONTARIO EST, BUREAU 202 À MONTRÉAL)) PROCÈS-VERBAL PRÉSENCES : Marcellin Hudon, Jocelyne Rouleau et François

Plus en détail

Bourse de recherche Jeff Thompson. Politique et procédures

Bourse de recherche Jeff Thompson. Politique et procédures Bourse de recherche Jeff Thompson Politique et procédures Table des matières Objet et contexte... 2 Financement... 2 Candidats admissibles... 3 Processus de sélection et d attribution de la bourse... 4

Plus en détail

ITIL Examen Fondation

ITIL Examen Fondation ITIL Examen Fondation Échantillon d examen B, version 5.1 Choix multiples Instructions 1. Essayez de répondre aux 40 questions. 2. Vos réponses doivent être inscrites sur la grille de réponses fournie.

Plus en détail

Lignes directrices à l intention des praticiens

Lignes directrices à l intention des praticiens Janvier 2005 Lignes directrices à l intention des praticiens Visiter notre site Web : www.cga-pdnet.org/fr-ca Le praticien exerçant seul ou au sein d un petit cabinet et l indépendance Le Code des principes

Plus en détail

Services de conciliation en assurance Cadre de collaboration et de surveillance. Approuvé par le CCRRA en juin 2015

Services de conciliation en assurance Cadre de collaboration et de surveillance. Approuvé par le CCRRA en juin 2015 Services de conciliation en assurance Cadre de collaboration et de Approuvé par le CCRRA en juin 2015 Mise à jour du Forum conjoint des autorités de réglementation du marché financier Réseau de conciliation

Plus en détail

GUIDE SUR LES MUTUELLES DE FORMATION. Règlement sur les mutuelles de formation

GUIDE SUR LES MUTUELLES DE FORMATION. Règlement sur les mutuelles de formation GUIDE SUR LES MUTUELLES DE FORMATION Règlement sur les mutuelles de formation GUIDE SUR LES MUTUELLES DE FORMATION Règlement sur les mutuelles de formation ÉDITION SEPTEMBRE 2010 Dans le cadre d une entente

Plus en détail

Comptabilité Services-Conseils Ressources humaines

Comptabilité Services-Conseils Ressources humaines www.germico.com info@germico.com 418 977-2555 Finance Tableau de bord financier Maximisez la rentabilité de votre entreprise avec l aide de notre tableau de bord financier. UN OUTIL PERFORMANT La simplicité

Plus en détail

Alphabétisation et formation de base. Directives : Sondage sur la satisfaction des apprenantes et des apprenants à la fin de l année 2011-2012

Alphabétisation et formation de base. Directives : Sondage sur la satisfaction des apprenantes et des apprenants à la fin de l année 2011-2012 Alphabétisation et formation de base Directives : Sondage sur la satisfaction des apprenantes et des apprenants à la fin de l année 2011-2012 À quoi sert le sondage sur la satisfaction des apprenantes

Plus en détail

PROGRAMME DES PRESTATIONS D AIDE AU TRAVAIL INDÉPENDANT DE L ONTARIO (PATIO)

PROGRAMME DES PRESTATIONS D AIDE AU TRAVAIL INDÉPENDANT DE L ONTARIO (PATIO) PROGRAMME DES PRESTATIONS D AIDE AU TRAVAIL INDÉPENDANT DE L ONTARIO (PATIO) EXIGENCES EN MATIÈRE DE VÉRIFICATION ET DE RESPONSABILITÉ POUR LA PÉRIODE ALLANT DU 1ER AVRIL 2015 AU 31 MARS 2016 1 PROGRAMME

Plus en détail

Conditions régissant les demandes en ligne de RBC Banque Royale

Conditions régissant les demandes en ligne de RBC Banque Royale Conditions régissant les demandes en ligne de RBC Banque Royale Veuillez passer en revue les conditions ci-après régissant les demandes en ligne de RBC Banque Royale (les «conditions»). Vous devez les

Plus en détail

Guide sur les mutuelles de formation. Règlement sur les mutuelles de formation

Guide sur les mutuelles de formation. Règlement sur les mutuelles de formation Guide sur les mutuelles de formation Règlement sur les mutuelles de formation ÉDITION AVRIL 2008 Dans le cadre d une entente de délégation prévue par la Loi sur le ministère de l Emploi et de la Solidarité

Plus en détail

Décret n 2008-517 du 20 mai 2008

Décret n 2008-517 du 20 mai 2008 Décret n 2008-517 du 20 mai 2008 Décret n 2008-517 du 20 mai 2008 fixant les modalités d organisation et de fonctionnement des Agences régionales de Développement. RAPPORT DE PRESENTATION En application

Plus en détail

VÉRIFICATION COMPTE À FINS DÉTERMINÉES DES RÉCLAMATIONS CONTRE L IRAQ

VÉRIFICATION COMPTE À FINS DÉTERMINÉES DES RÉCLAMATIONS CONTRE L IRAQ AFFAIRES ÉTRANGÈRES ET COMMERCE INTERNATIONAL BUREAU DE L INSPECTEUR GÉNÉRAL VÉRIFICATION DU COMPTE À FINS DÉTERMINÉES DES RÉCLAMATIONS CONTRE L IRAQ SEPTEMBRE 2003 Direction de la vérification ( SIV )

Plus en détail

Normes de mise en œuvre des programmes et applications concrètes. En vigueur à compter du 1 er janvier 2014

Normes de mise en œuvre des programmes et applications concrètes. En vigueur à compter du 1 er janvier 2014 Normes de mise en œuvre des programmes et applications concrètes En vigueur à compter du 1 er janvier 2014 Normes de mise en œuvre des programmes et applications concrètes En vigueur à compter du 1 er

Plus en détail

Appel à l action relativement au chômage, au sous-emploi et à la pénurie de main-d œuvre qualifiée

Appel à l action relativement au chômage, au sous-emploi et à la pénurie de main-d œuvre qualifiée Appel à l action relativement au chômage, au sous-emploi et à la pénurie de main-d œuvre qualifiée Introduction Les diplômés des universités et des collèges du Canada sont confrontés à des taux inacceptables

Plus en détail

Passer à un modèle services de conseils tarifés. Parlons vrai avec les clients : les frais

Passer à un modèle services de conseils tarifés. Parlons vrai avec les clients : les frais Passer à un modèle services de conseils tarifés Parlons vrai avec les clients : les frais De plus en plus d investisseurs dans le monde exigent une meilleure transparence des frais de placement. Le Royaume-Uni

Plus en détail

Conseil d administration Genève, mars 2000 ESP. Relations de l OIT avec les institutions de Bretton Woods BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL

Conseil d administration Genève, mars 2000 ESP. Relations de l OIT avec les institutions de Bretton Woods BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL GB.277/ESP/4 (Add.1) 277 e session Conseil d administration Genève, mars 2000 Commission de l'emploi et de la politique sociale ESP QUATRIÈME QUESTION À L ORDRE DU JOUR

Plus en détail

En fonction de sa proposition, Hydro-Québec s attend à ce que la nouvelle tarification soit effective au début de l année 2007.

En fonction de sa proposition, Hydro-Québec s attend à ce que la nouvelle tarification soit effective au début de l année 2007. NOTE AU LECTEUR Fondée en 1961, l Association provinciale des constructeurs d habitations du Québec (APCHQ) est une référence en matière de construction et de rénovation résidentielles. Regroupant quelque

Plus en détail

Obtenir le titre de prêteur. agréé. La clé qui ouvre de nouvelles portes AU CŒUR DE L HABITATION

Obtenir le titre de prêteur. agréé. La clé qui ouvre de nouvelles portes AU CŒUR DE L HABITATION Obtenir le titre de prêteur agréé La clé qui ouvre de nouvelles portes AU CŒUR DE L HABITATION La SCHL aide les Canadiens à répondre à leurs besoins en matière de logement. En tant qu autorité en matière

Plus en détail

BUREAU DU CONSEIL PRIVÉ. Vérification de la gouvernance ministérielle. Rapport final

BUREAU DU CONSEIL PRIVÉ. Vérification de la gouvernance ministérielle. Rapport final BUREAU DU CONSEIL PRIVÉ Vérification de la gouvernance ministérielle Division de la vérification et de l évaluation Rapport final Le 27 juin 2012 Table des matières Sommaire... i Énoncé d assurance...iii

Plus en détail

Qu est-ce qu un document?

Qu est-ce qu un document? OBJET La présente ligne directrice vise à aider les conseils scolaires à déterminer les renseignements qu ils doivent conserver conformément à leur programme de gestion de l information et de la vie privée

Plus en détail

Désignation/mise en place des points focaux nationaux RSI

Désignation/mise en place des points focaux nationaux RSI 1 GUIDE DES POINTS FOCAUX NATIONAUX RSI Désignation/mise en place des points focaux nationaux RSI 1. Introduction Le Règlement sanitaire international (2005) (RSI(2005)) définit un point focal national

Plus en détail

Programme des Nations Unies pour l'environnement

Programme des Nations Unies pour l'environnement NATIONS UNIES EP Programme des Nations Unies pour l'environnement Distr. GÉNÉRALE UNEP/OzL.Pro/ExCom/68/12 2 novembre 2012 FRANÇAIS ORIGINAL : ANGLAIS COMITÉ EXÉCUTIF DU FONDS MULTILATÉRAL AUX FINS D APPLICATION

Plus en détail

L entreprise prête pour l informatique en nuage Élaborer un plan et relever les principaux défis

L entreprise prête pour l informatique en nuage Élaborer un plan et relever les principaux défis ÉTUDE TECHNIQUE L entreprise prête pour l informatique en nuage Élaborer un plan et relever les principaux défis Pour une entreprise, l informatique en nuage constitue une occasion majeure d améliorer

Plus en détail

EXPORTATION ET DÉVELOPPEMENT CANADA MANDAT DU COMITÉ DE LA VÉRIFICATION DU CONSEIL D ADMINISTRATION

EXPORTATION ET DÉVELOPPEMENT CANADA MANDAT DU COMITÉ DE LA VÉRIFICATION DU CONSEIL D ADMINISTRATION EXPORTATION ET DÉVELOPPEMENT CANADA MANDAT DU COMITÉ DE LA VÉRIFICATION DU CONSEIL D ADMINISTRATION I. COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DU COMITÉ DE LA VÉRIFICATION 1. Le Comité de la vérification (le «comité»)

Plus en détail

Guide d administration RÉGIME VOLONTAIRE D ÉPARGNE-RETRAITE (RVER) RÉGIME DE PENSION AGRÉÉ COLLECTIF (RPAC)

Guide d administration RÉGIME VOLONTAIRE D ÉPARGNE-RETRAITE (RVER) RÉGIME DE PENSION AGRÉÉ COLLECTIF (RPAC) Guide d administration RÉGIME VOLONTAIRE D ÉPARGNE-RETRAITE (RVER) RÉGIME DE PENSION AGRÉÉ COLLECTIF (RPAC) Gestion de votre RVER/RPAC Vous avez eu raison de mettre en place un régime d épargne au travail

Plus en détail

PROFIL DE L EMPLOI. Titre du service : Titre du supérieur immédiat: Titre du responsable fonctionnel: Subordonné(s):

PROFIL DE L EMPLOI. Titre du service : Titre du supérieur immédiat: Titre du responsable fonctionnel: Subordonné(s): PROFIL DE L EMPLOI Titre de l emploi : Catégorie de l'emploi : Numéro du plan d'effectif : Soutien administratif 929-SECCL1001 Titre de la direction : Titre du service : Titre du supérieur immédiat: Titre

Plus en détail

Entente administrative sur la certification de produits conclue entre. la Direction générale de Transports Canada, Aviation civile (TCAC)

Entente administrative sur la certification de produits conclue entre. la Direction générale de Transports Canada, Aviation civile (TCAC) Entente administrative sur la certification de produits conclue entre la Direction générale de Transports Canada, Aviation civile (TCAC) et l Agence européenne de la sécurité aérienne (AESA) (ci-après

Plus en détail

NORME 5 NORMES ET PROCÉDURE D AUTO-ACCRÉDITATION

NORME 5 NORMES ET PROCÉDURE D AUTO-ACCRÉDITATION NORME 5 NORME ET PROCÉDURE D AUTO-ACCRÉDITATION Bien que cette Norme apparaisse dans le Code canadien de sécurité pour les transporteurs routiers, il est important de noter qu'elle s'applique à tous les

Plus en détail

Plan de travail du Bureau de l audit et de la surveillance du FIDA pour 2011

Plan de travail du Bureau de l audit et de la surveillance du FIDA pour 2011 Cote du document: EB 2010/101/R.41 Point de l'ordre du jour: 17 b) Date: 9 novembre 2010 Distribution: Publique Original: Anglais F Plan de travail du Bureau de l audit et de la surveillance du FIDA pour

Plus en détail

AVERTISSEMENT CONCERNANT LA NORME 20 EN MATIÈRE D ÉVALUATION MUNICIPALE

AVERTISSEMENT CONCERNANT LA NORME 20 EN MATIÈRE D ÉVALUATION MUNICIPALE AVERTISSEMENT CONCERNANT LA NORME 20 EN MATIÈRE D ÉVALUATION MUNICIPALE Le 31 janvier 2013, le conseil d administration de l Ordre a adopté la norme 20.1 afin de refléter les travaux du ministère des Affaires

Plus en détail

Vérification des contrats et processus propres au Service du parc automobile. Déposé devant le Comité de la vérification le 12 mars 2015

Vérification des contrats et processus propres au Service du parc automobile. Déposé devant le Comité de la vérification le 12 mars 2015 Bureau du vérificateur général Vérification des contrats et processus propres Résumé Déposé devant le Comité de la vérification le 12 mars 2015 Cette page a été intentionnellement laissée en blanc. Vérification

Plus en détail

Ce que l on doit savoir sur la conversion salariale durant un congé sabbatique

Ce que l on doit savoir sur la conversion salariale durant un congé sabbatique Information partagée par Daniel Lefebvre (Bureau de la vice-rectrice recherche) 2010-01-15 Important de se rappeler qu il y a deux processus distincts : o Le processus d approbation du congé sabbatique

Plus en détail

BUREAU DU CONSEIL PRIVÉ. Vérification de la sécurité des technologies de l information (TI) Rapport final

BUREAU DU CONSEIL PRIVÉ. Vérification de la sécurité des technologies de l information (TI) Rapport final Il y a un astérisque quand des renseignements sensibles ont été enlevés aux termes de la Loi sur l'accès à l'information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels. BUREAU DU CONSEIL

Plus en détail

Message du sous-ministre adjoint

Message du sous-ministre adjoint Message du sous-ministre adjoint Message du sous-ministre adjoint Le renouvellement du milieu de travail est une priorité pour le gouvernement. Dans le Dix-huitième rapport annuel au Premier ministre sur

Plus en détail

VÉRIFICATION DES SERVICES FINANCIERS ACTIVITÉS DU BUREAU DU CAISSIER

VÉRIFICATION DES SERVICES FINANCIERS ACTIVITÉS DU BUREAU DU CAISSIER AFFAIRES ÉTRANGÈRES ET COMMERCE INTERNATIONAL BUREAU DE L INSPECTEUR GÉNÉRAL VÉRIFICATION DES SERVICES FINANCIERS ACTIVITÉS DU BUREAU DU CAISSIER MARS 2003 Direction de la vérification (SIV) Ce document

Plus en détail

L évaluation du transfert des apprentissages suite à un programme de perfectionnement

L évaluation du transfert des apprentissages suite à un programme de perfectionnement L évaluation du transfert des apprentissages suite à un programme de perfectionnement Johann Jacob, M.A.P. et Richard Marceau, Ph. D. Centre de recherche et d expertise en évaluation (CREXE) Colloque annuel

Plus en détail

Conseil de recherches en sciences humaines du Canada

Conseil de recherches en sciences humaines du Canada Conseil de recherches en sciences humaines du Canada Annexe à la Déclaration de responsabilité de la direction englobant le contrôle interne en matière de rapports financiers (non vérifiée) Exercice 2011-2012

Plus en détail

Étapes suivantes du plan d action du Manitoba

Étapes suivantes du plan d action du Manitoba Juillet 2005 Pour aller de l avant : L apprentissage et la garde des jeunes enfants Étapes suivantes du plan d action du Manitoba Introduction En novembre 1999, le gouvernement du Manitoba a confirmé son

Plus en détail

COMMANDITÉ DE BROOKFIELD RENEWABLE ENERGY PARTNERS L.P. CHARTE DU COMITÉ D AUDIT

COMMANDITÉ DE BROOKFIELD RENEWABLE ENERGY PARTNERS L.P. CHARTE DU COMITÉ D AUDIT COMMANDITÉ DE BROOKFIELD RENEWABLE ENERGY PARTNERS L.P. CHARTE DU COMITÉ D AUDIT Février 2015 Un comité du conseil d administration (le «conseil») du commandité (le «commandité») de Brookfield Renewable

Plus en détail

Prestation électronique de service pour la transmission d un bilan de phosphore

Prestation électronique de service pour la transmission d un bilan de phosphore Avis au lecteur sur l accessibilité : Ce document est conforme au standard du gouvernement du Québec SGQRI 008-02 afin d être accessible à toute personne handicapée ou non. Toutes les notices entre accolades

Plus en détail

(POSTES)...7 TABLE DES MATIÈRES PAGE DÉFINITION DES TERMES ET APPLICATION...3 LA CONSULTATION...6

(POSTES)...7 TABLE DES MATIÈRES PAGE DÉFINITION DES TERMES ET APPLICATION...3 LA CONSULTATION...6 TABLE DES MATIÈRES PAGE DÉFINITION DES TERMES ET APPLICATION...3 LA CONSULTATION...6 L ORGANISATION ADMINISTRATIVE ET LES RÈGLES D EFFECTIFS (POSTES)...7 LA DÉFINITION DES FONCTIONS ET LES CRITÈRES D ÉLIGIBILITÉ...8

Plus en détail

Sélection d un moteur de recherche pour intranet : Les sept points à prendre en compte

Sélection d un moteur de recherche pour intranet : Les sept points à prendre en compte Sélection d un moteur de recherche pour intranet : Les sept points à prendre en compte 1Les bases : vos objectifs 2 Sélection d un moteur de recherche pour intranet : Les sept points à prendre en compte

Plus en détail

Le rôle du courtier principal

Le rôle du courtier principal AIMA CANADA SÉRIE DE DOCUMENTS STRATÉGIQUES Le rôle du courtier principal Le courtier principal (ou courtier de premier ordre) offre aux gestionnaires de fonds de couverture des services de base qui donnent

Plus en détail

POLITIQUE RELATIVE AUX SERVICES DE TRADUCTION

POLITIQUE RELATIVE AUX SERVICES DE TRADUCTION POLITIQUE RELATIVE AUX SERVICES DE TRADUCTION Affaires intergouvernementales Division des affaires acadiennes et francophones C.P. 58 Wellington (PE) C0B 2E0 Téléphone : 902-854-7442 Télécopieur : 902-854-7255

Plus en détail

GUIDE SUR LES INDICATEURS DE PERFORMANCE DANS LES UNITÉS DE VÉRIFICATION INTERNE

GUIDE SUR LES INDICATEURS DE PERFORMANCE DANS LES UNITÉS DE VÉRIFICATION INTERNE GUIDE SUR LES INDICATEURS DE PERFORMANCE DANS LES UNITÉS DE VÉRIFICATION INTERNE FRVI Mars 2009 Guide sur les indicateurs de performance dans les unités de vérification interne 2 Table des matières Introduction..04

Plus en détail

Organisation des Nations Unies pour le développement industriel

Organisation des Nations Unies pour le développement industriel Organisation des Nations Unies pour le développement industriel Distr. générale 14 octobre 2014 Français Original: anglais Conseil du développement industriel Quarante-deuxième session Vienne, 25-27 novembre

Plus en détail

BUREAU DE LA SÉCURITÉ DES TRANSPORTS DU CANADA

BUREAU DE LA SÉCURITÉ DES TRANSPORTS DU CANADA BUREAU DE LA SÉCURITÉ DES TRANSPORTS DU CANADA Vérification de la disponibilité d outils de travail bilingues Le 25 avril 2007 TABLE DES MATIÈRES 1. RÉSUMÉ... 2 2. CONTEXTE... 3 3. OBJECTIF ET CRITÈRES...

Plus en détail

CNAC. Appel à commentaires. Missions d examen. préparé par le Conseil des normes d audit et de certification

CNAC. Appel à commentaires. Missions d examen. préparé par le Conseil des normes d audit et de certification Appel à commentaires Missions d examen préparé par le Conseil des normes d audit et de certification Date limite de réception des commentaires : le 11 avril 2011 CNAC APPEL À COMMENTAIRES MISSIONS D EXAMEN

Plus en détail

Contrats d assurance vie avec droits acquis

Contrats d assurance vie avec droits acquis Contrats d assurance vie avec droits acquis Introduction Le budget fédéral de novembre 1981 proposait des modifications fondamentales à l égard du traitement fiscal avantageux accordé aux contrats d assurance

Plus en détail

Ordonnance sur la formation professionnelle initiale

Ordonnance sur la formation professionnelle initiale Ordonnance sur la formation professionnelle initiale 1 avec certificat fédéral de capacité (CFC) du 14 décembre 2006 70610 Assistante en pharmacie CFC/Assistant en pharmacie CFC Pharma-Assistentin EFZ/Pharma-Assistent

Plus en détail

ANNEXE A LA CIRCULAIRE SUR LE CONTROLE INTERNE ET L AUDIT INTERNE TABLE DES MATIERES

ANNEXE A LA CIRCULAIRE SUR LE CONTROLE INTERNE ET L AUDIT INTERNE TABLE DES MATIERES PPB-2006-8-1-CPA ANNEXE A LA CIRCULAIRE SUR LE CONTROLE INTERNE ET L AUDIT INTERNE TABLE DES MATIERES Introduction 0. Base légale 1. Le contrôle interne 1.1. Définition et éléments constitutifs 1.2. Mesures

Plus en détail

Guide d accompagnement à l intention des entreprises désirant obtenir ou renouveler une autorisation pour contracter/souscontracter avec un organisme

Guide d accompagnement à l intention des entreprises désirant obtenir ou renouveler une autorisation pour contracter/souscontracter avec un organisme Guide d accompagnement à l intention des entreprises désirant obtenir ou renouveler une autorisation pour contracter/souscontracter avec un organisme public Juin 2015 1 INTRODUCTION... 4 À QUI S ADRESSE

Plus en détail

ÉNONCÉ DE PRINCIPES LE COMMERCE ÉLECTRONIQUE DES PRODUITS D ASSURANCE

ÉNONCÉ DE PRINCIPES LE COMMERCE ÉLECTRONIQUE DES PRODUITS D ASSURANCE ÉNONCÉ DE PRINCIPES LE COMMERCE ÉLECTRONIQUE DES PRODUITS D ASSURANCE Le présent document reflète le travail d organismes de réglementation membres du CCRRA. Les opinions qui y sont exprimées ne doivent

Plus en détail

COMMISSION DES NORMES DU TRAVAIL. Votre employeur a fait faillite?

COMMISSION DES NORMES DU TRAVAIL. Votre employeur a fait faillite? COMMISSION DES NORMES DU TRAVAIL Votre employeur a fait faillite? Quand une entreprise pour laquelle vous travaillez fait faillite, vous devez entreprendre trois démarches en même temps afin de tenter

Plus en détail

Obligations à prime du Canada Titres avec certificat (formulaire CPB-12) Achats avec certificat Table des matières

Obligations à prime du Canada Titres avec certificat (formulaire CPB-12) Achats avec certificat Table des matières Obligations à prime du Canada Titres avec certificat (formulaire CPB-12) Achats avec certificat Table des matières Généralités... 1 Conservation des documents... 1 Types de formulaires de souscription...

Plus en détail

GUIDE DE L UTILISATEUR DE CONNEXION HOOPP

GUIDE DE L UTILISATEUR DE CONNEXION HOOPP GUIDE DE L UTILISATEUR DE CONNEXION HOOPP MAI 2013 Introduction... 3 À propos de Connexion HOOPP... 3 Navigateurs pris en charge... 3 Onglets Connexion HOOPP -- Aperçu... 3 Accueil... 4 Retraite... 4 Rente...

Plus en détail

ORGANISATION DES NATIONS UNIES POUR L EDUCATION, LA SCIENCE ET LA CULTURE CONVENTION SUR LA PROTECTION DU PATRIMOINE CULTUREL SUBAQUATIQUE

ORGANISATION DES NATIONS UNIES POUR L EDUCATION, LA SCIENCE ET LA CULTURE CONVENTION SUR LA PROTECTION DU PATRIMOINE CULTUREL SUBAQUATIQUE 5 MSP UCH/15/5.MSP/INF4.3 REV 15 janvier 2015 Original : anglais Distribution limitée ORGANISATION DES NATIONS UNIES POUR L EDUCATION, LA SCIENCE ET LA CULTURE CONVENTION SUR LA PROTECTION DU PATRIMOINE

Plus en détail

Gestion de la sécurité de l information par la haute direction

Gestion de la sécurité de l information par la haute direction Étude technique Gestion de la sécurité de l information par la haute direction _la force de l engagement MC Groupe CGI inc. 2004, 2010. Tous droits réservés. Aucune partie de cette publication ne peut

Plus en détail

Standards d accès, de continuité, de qualité, d efficacité et d efficience

Standards d accès, de continuité, de qualité, d efficacité et d efficience Standards d accès, de continuité, de qualité, d efficacité et d efficience Ligne provinciale d intervention téléphonique en prévention du suicide 1 866 APPELLE Octobre 2014 Table des matières Contexte...

Plus en détail

Proposition d un MODÈLE D ORGANISATION DE SERVICES

Proposition d un MODÈLE D ORGANISATION DE SERVICES Proposition d un MODÈLE D ORGANISATION DE SERVICES JUIN 2007 Nous tenons à remercier Madame Suzanne Nicolas, consultante en santé primaire et gestion, pour la consultation qu elle a effectué et le rapport

Plus en détail

Projet de loi n o 25 (2003, chapitre 21) Loi sur les agences de développement de réseaux locaux de services de santé et de services sociaux

Projet de loi n o 25 (2003, chapitre 21) Loi sur les agences de développement de réseaux locaux de services de santé et de services sociaux PREMIÈRE SESSION TRENTE-SEPTIÈME LÉGISLATURE Projet de loi n o 25 (2003, chapitre 21) Loi sur les agences de développement de et de services sociaux Présenté le 11 novembre 2003 Principe adopté le 10 décembre

Plus en détail

Dans les faits, Mabe a déclaré elle-même la faillite, sans qu un ou plusieurs créanciers l aient forcé à le faire.

Dans les faits, Mabe a déclaré elle-même la faillite, sans qu un ou plusieurs créanciers l aient forcé à le faire. COMMUNIQUÉ Mercredi 8 octobre 2014 À tous les ex-employés de Mabe Canada Voici un résumé de l assemblée qui s est tenue le 25 septembre dernier. D abord, nous tenons à souligner la forte participation

Plus en détail

F é d é r a t i o n d e l h a b i t a t i o n c o o p é r a t i v e d u C a n a d a. Choisir un modèle de gestion pour votre coopérative

F é d é r a t i o n d e l h a b i t a t i o n c o o p é r a t i v e d u C a n a d a. Choisir un modèle de gestion pour votre coopérative F é d é r a t i o n d e l h a b i t a t i o n c o o p é r a t i v e d u C a n a d a Choisir un modèle de gestion pour votre coopérative À propos de ce guide 1 Introduction 1 À propos de ce guide... 1

Plus en détail

Conseil d examen du prix des médicaments brevetés

Conseil d examen du prix des médicaments brevetés Conseil d examen du prix des médicaments brevetés 2010-2011 Rapport sur les plans et les priorités L honorable Leona Aglukkaq Ministre de la Santé Table des matières Message du Président...5 Section I

Plus en détail

Gestion commerciale LCA.8Z. Information : (514) 376-1620, poste 419

Gestion commerciale LCA.8Z. Information : (514) 376-1620, poste 419 Gestion LCA.8Z Information : (514) 376-1620, poste 419 Programme de formation Type de sanction Attestation d études collégiales permettant de cumuler 35 unités 1/3. Buts généraux du programme Ce programme

Plus en détail

EVALUATION DES SERVICES GUIDE A L INTENTION DE LA CHEFFE OU DU CHEF DE SERVICE ET DE SES COLLABORATRICES ET COLLABORATEURS

EVALUATION DES SERVICES GUIDE A L INTENTION DE LA CHEFFE OU DU CHEF DE SERVICE ET DE SES COLLABORATRICES ET COLLABORATEURS EVALUATION DES SERVICES GUIDE A L INTENTION DE LA CHEFFE OU DU CHEF DE SERVICE ET DE SES COLLABORATRICES ET COLLABORATEURS Ce document présente la procédure d évaluation des services centraux de l UNIL

Plus en détail

Conseil économique et social

Conseil économique et social NATIONS UNIES E Conseil économique et social Distr. GÉNÉRALE ECE/MP.PP/2005/2/Add.4 8 juin 2005 Original: ANGLAIS, FRANÇAIS, RUSSE COMMISSION ÉCONOMIQUE POUR L EUROPE Réunion des Parties à la Convention

Plus en détail

la Direction des ressources humaines et des relations de travail (langue du travail ; maîtrise du français par les employé(e)s)

la Direction des ressources humaines et des relations de travail (langue du travail ; maîtrise du français par les employé(e)s) L'application de cette politique est sous la responsabilité et la coordination de la Direction générale en collaboration avec la Direction des études et la Direction de la formation continue (langue d

Plus en détail