Les différents modes de rupture du contrat de travail & le rôle des IRP

Transcription

1 FORMATION ASSISTANCE EXPERTISE CONSEIL Les différents modes de rupture du contrat de travail & le rôle des IRP Siège social : 20, rue Martin Bernard Paris Cedex 13 Tel : Fax :

2 Introduction Les modes de rupture du contrat de travail sont multiples : licenciement pour motif personnel, licenciement pour motif économique, départ et mise à la retraite, démission, rupture conventionnelle. Finalement, seuls les licenciements économiques collectifs font l objet d une procédure d informationconsultation vis-à-vis du CE; le CE n intervenant pas dans les ruptures individuelles du contrat de travail, laissant les directions en mesure de réduire par d autres biais la masse salariale à peu de frais en évitant de procéder au remplacement des salariés partis. Une telle situation risque de désorganiser les services, augmenter les charges de travail, et détériorer les conditions de travail. Dans ce contexte, quels peuvent être malgré tout le rôle et les actions possibles des représentants du personnel et des organisations syndicales? page 2

3 Sommaire I Les différents modes de rupture du contrat de travail La démission ; Le départ à la retraite ; La mise à la retraite; La rupture conventionnelle ; Les licenciements pour motif personnel Les licenciements pour motif économique II Les cas de consultation du CE Les licenciements économiques collectifs Certains départs de salariés protégés III Les autres moyens d action des IRP Les informations régulières du CE La consultation au titre de la marché générale de l entreprise page 3

4 FORMATION ASSISTANCE EXPERTISE CONSEIL Les différents modes de rupture du contrat de travail et le faible rôle des IRP

5 La démission, le départ à la retraite, la mise à la retraite La démission (L à L du Code du travail) Rupture du contrat à la seule initiative du salarié et qui s impose à l employeur. Fondée sur la liberté du salarié, pas d information consultation des représentants du personnel sauf à veiller à ce que la décision du salarié soit bien claire et non équivoque. Le départ à la retraite (L et L du Code du travail) Départ volontaire à la retraite du salarié qui a atteint l âge requis (de 60 à 62 ans durant la période transitoire). Si le salarié liquide sa pension de vieillesse, l employeur est contraint d accepter ce départ. Les représentants du personnel n ont pas à en être informés. La mise à la retraite (L à L du Code du travail) L employeur peut imposer au salarié sa mise à la retraite dès lors que celui-ci a atteint 70 ans, ou sur l accord du salarié dès lors que celui-ci pourrait bénéficier d une retraite à taux plein. Aucun formalisme particulier n est requis auprès des instances représentatives du personnel. page 5

6 La rupture conventionnelle La rupture conventionnelle (L à L du Code du travail) Mode de rupture amiable à l initiative de l employeur ou du salarié, elle requiert un commun accord des deux parties et l homologation par l inspection du travail. Source : Unédic, FNA, échantillon au 40ième. Champ : demandeurs d emploi indemnisés au RAC au 30 juin 2006 et au 30 juin 2011 En revanche, aucune procédure particulière auprès des représentants du personnel (sauf assistance éventuelle lors de l entretien préalable àla conclusion de la la rupture conventionnelle), constituant pourtant un mode de rupture de plus en plus fréquent. Ceci peut s expliquer notamment en raison : De la procédure relativement souple ; De l intérêt pour la partie à son initiative : pour le salarié alternative à la démission et bénéfice d indemnités de rupture et de l assurance chômage ; pour l employeur une solution à défaut de motifs réels et sérieux de licenciement. page 6

7 Le licenciement pour inaptitude, pour insuffisance professionnelle, pour faute Les licenciements pour motif personnel Pour chacun de ces licenciements pour motif personnel, la procédure à suivre ne nécessite pas l intervention des instances représentatives du personnel sauf en cas de licenciement pour inaptitude d origine professionnelle. Les DP doivent être consulté sur les offres de reclassement avant le licenciement (L du Code du travail). L intervention de représentants du personnel peut se faire par l assistance du salarié lors de l entretien préalable. Minimum 5 jours ouvrables Minimum 2 jours ouvrables (maximum 1 mois en cas de licenciement disciplinaire) Convocation à l entretien Entretien préalable Notification du licenciement page 7

8 Les licenciements pour motif économique Le licenciement pour motif économique individuel Si un seul salarié est licencié pour motif économique sur une même période de 30 jours, il s agit d un licenciement individuel respectant les règles classiques de licenciement, sans rôle particulier des représentants du personnel (sauf encore l assistance lors de l entretien préalable). Le licenciement pour motif économique collectif La consultation du CE est obligatoire (articles L et L du Code du travail). Petit licenciement collectif (entre 2 et 10 salariés) : information- consultation du CE (et/ou CCE). Grands licenciements collectifs (10 et plus) : information- consultation du CE (et/ou CCE) avec possibilité de recours à un expert comptable rémunéré par l employeur. page 8

9 FORMATION ASSISTANCE EXPERTISE CONSEIL Les cas de consultation du CE

10 La consultation du CE en cas de petits licenciements économiques Dans les entreprises d au moins 50 salariés, le CE, ou à défaut les DP, doit être informé et consulté sur tout projet de licenciements économiques visant entre 2 et 9 salariés. Pour pouvoir rendre un avis motivé, les élus doivent obtenir toutes les informations sur ce projet (les motifs et les impacts) et les réponses à leurs questions et observations (L du Code du travail). En fonction de la qualité de celles-ci, le projet sera l occasion d échanger au cours d une ou de plusieurs réunions. Convocation des représentants du personnel 3 jours au moins Réunion(s) CE (et/ou CCE) Convocation à l entretien individuel page 10

11 La consultation du CE en cas de grands licenciements économiques Dans les entreprises d au moins 50 salariés, le CE doit être consulté en deux temps sur le projet de licenciement économique visant au moins 10 salariés (concomitance possible) : Livre 2 (L du Code du travail) : consultation du CE sur le projet de restructuration, les compressions d effectifs (causes économiques), et l impact de ces mesures tant au niveau des conditions de travail qu en matière économique et financière. Livre 1 ( L du Code du travail) : consultation du CE sur le contenu du PSE, le calendrier, les catégories socioprofessionnelles, les critères d ordre. La loi, au titre du livre 1, prévoit le recours à l expert comptable, choisit par les élus et rémunéré par l employeur (L du code du travail). Cette expertise permet de mieux comprendre le contexte du licenciement, le projet de restructuration et de présenter des contre-propositions à la direction : il est question d une part de connaître les raisons justifiant ces départs et le nombre de suppressions de poste, et d autre part d appréhender leurs impacts pour les salariés restant. C est aussi l occasion pour les élus de négocier le PSE et les mesures sociales d accompagnement. En fonction de l incidence du projet sur les conditions de travail, il sera par ailleurs possible d exiger que le CHSCT soit également consulté. page 11

12 La consultation du CE pour certaines ruptures du contrat du salarié protégé 1/2 Une procédure spéciale est applicable pour certains modes de rupture du contrat qui concerne un salarié protégé : Modes de rupture visés Mandats visés Durée de protection Le licenciement ; quelque en soit le motif La mise à la retraite La rupture conventionnelle Les élus du CE (titulaires et suppléants) Les membres du CHSCT Les délégués du personnel (titulaires et suppléants) Les membres de la DUP (titulaires et suppléants) Les représentants syndicaux au CE Les représentants de section syndicale Les candidats aux élections non élus et les salariés demandant les élections Pendant le mandat Dans les 6 mois suivants Sauf exception d une désignation tardive par rapport à l engagement de la procédure de licenciement (notamment arrêt sur un RS au CE; Cass. soc., 6 déc 2011, n ). page 12

13 La consultation du CE pour certaines ruptures du contrat du salarié protégé 2/2 Les élus du CE doivent donner un avis sur la rupture du contrat de travail envisagé, ce qui requiert en pratique : Une fois ce point de l ordre du jour connu des élus, une enquête préalable et officieuse pour discuter de la rupture avec le salarié concerné, connaître le contexte et vérifier l absence éventuelle de discrimination syndicale. Lors de la réunion plénière, l audition officielle du salarié et la remise d informations de la part du président de CE (notamment en cas de mise à la retraire: information sur les trimestres validés; CE du 26 octobre 2011, n ). Une fois suffisamment informés, le rendu de l avis consultatif par les élus titulaires. Cette information-consultation permet au CE d avoir connaissance de certaines ruptures de contrat et des motifs s y rattachant. C est donc un 1 er axe de visibilité sur l évolution des effectifs par les représentants du personnel. page 13

14 FORMATION ASSISTANCE EXPERTISE CONSEIL Les autres moyens d action des IRP

15 La remise de documents permettant de suivre l évolution de l emploi L employeur est tenu d informer régulièrement les élus du CE du nombre et des causes de départs de l entreprise par la remise de documents : Entreprises/ établissements de - de 300 salariés Entreprises/ établissements de 300 salariés et + Rapport annuel unique (L et R ): mention de l évolution des effectifs retracée mois par mois, des prévisions chiffrées en matière d'emploi et explications de l'employeur sur les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l'évolution effective de l'emploi. Pour les DP : Registre d entrée et sortie du personnel (L ). Bilan social (L et R ): mention sur 3 années du total des départs, du nombre de démissions, de licenciements pour motif économique (dont départs en retraite et préretraite), de licenciements pour d'autres causes, de fins de CDD, de départs au cours de la période d'essai, de départs volontaires en retraite et préretraite. Information trimestrielle sur la situation de l'emploi (L et R ) : l'évolution mois par mois des effectifs et de la qualification des salariés par sexe : nombre de salariés en CDI, en CDD, à temps partiel, en intérim, etc. page 15

16 Un nécessaire suivi au fondement de la marche générale de l entreprise Le CE est compétent en matière de suivi du volume de l effectif au titre de la marché générale de l entreprise. L article L du Code du travail dispose : «Le comité d'entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle.» C est un levier essentiel pour reprendre la main sur les motifs et les conditions de rupture des contrats de travail. Il vous permet d exiger la remise d informations régulières: Sur les raisons amenant à ces ruptures de contrat bien sur ; Mais surtout sur l impact de ces départs sur l organisation et les conditions de travail. L annonce de départs (pendant l exécution du préavis par exemple) doit automatiquement engendrer des réactions sur leurs conséquences sur l emploi : Il faut savoir si le poste occupé par le salarié concerné par la rupture du contrat va à nouveau être occupé (remplacement, par qui? quand?) ou s il va sera supprimé (risque de désorganisation et donc nécessité de réorganisation). Si un fort impact est attendu en matière de conditions de travail, le CHSCT devra également être saisi pour information-consultation (notamment pour les licenciements collectifs). page 16

17 Guide Pratique des élus de CE & de CHSCT Actualisé des dernières dispositions législatives Enrichi notamment sur les sections CHSCT, risques psychosociaux, nouvelle représentativité syndicale, etc Nouveau! Version en ligne actualisée en permanence et fournissant de nombreux outils (documents types et modèles de courriers, lettre mensuelle, calendriers trimestriels, etc.) Pack Premium (1 an) 190 Guide Pratique (1 exemplaire) Guide en ligne Boîte à outils (documents types, code du travail, élections professionnelles, PSE, etc.) Lettes mensuelles d actualités juridiques et sociales Numéros spéciaux (dossiers thématiques) BONUS : 3 questions auprès de nos juristes en droit social + Guide Pratique (exemplaire supplémentaire 56 ) Pack Optimum (1 an) 550 Pack Premium 3 modules de formation en ligne + Guide Pratique (exemplaire supplémentaire 56 ) Pack Intégral (1 an) 1750 Pack Optimum Diagnostic flash du CE (compta et procédures) + Guide Pratique (exemplaire supplémentaire 56 ) page 17

18 Au Service du CE Pour nous joindre sur Paris Pour nous joindre sur Metz Pour nous joindre sur Marseille info@auserviceduce.com Site web : Formation des représentants du personnel Assistance «Droit du travail au quotidien» pour tous les représentants du personnel (CE, CHSCT, DP, DS, RS) Conseils aux élus Règlement intérieur Plans de formation Bilan social Incidences des restructurations Plan de sauvegarde de l emploi (PSE) Enquête auprès des salariés Gestion des activités sociales et culturelles Budget prévisionnel page 18