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1 Description du contenu de la loi «sécurisation de l emploi» adoptée par le Parlement Article 1 : complémentaire santé et portabilité Description : Cet article traduit légalement la généralisation de la complémentaire santé, à l ensemble des salariés du privé quel que soit le secteur dans lequel ils exercent leur activité, revendication phare de la CFDT. Concrètement pour les salariés qui ne bénéficient pas d une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ou qui s ils en ont une, n est pas aussi favorable que les dispositions du II du nouvel article L du code de la sécurité sociale qui définit les paramètres minimum de cette complémentaires santé pour tous : Une négociation de branche ou professionnelle devra s engager avant le 1 er juin Elle devra définir : les prestations et leur niveau ainsi que la répartition des cotisations entre les salariés et l employeur (au moins 50% à la charge de l employeur), les modalités de choix de l assureur, la possibilité d avoir des contributions affectées au financement de l objectif de solidarité, la possibilité d avoir des dispenses d affiliation au profit de certains salariés se trouvant dans des situations particulières, enfin le cas échéant, les adaptations éventuelles à prévoir entre cette complémentaire santé et la couverture dont bénéficient les salariés relevant du régime local d assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin, et de la Moselle tel que défini à l article L du code de la sécurité sociale. Une fois cet accord conclu, les entreprises ont alors un délai maximum de 18 mois (sans que cela ne puisse nous amener au-delà du 1 er janvier 2016) pour rendre applicable cette complémentaire santé. Les entreprises non couvertes par un accord tel que décrit dans le point précédent et dans lesquelles il existe au moins un DS, devront elles, obligatoirement engager à compter du 1 er juillet 2004 et jusqu au 1 er janvier 2016 une négociation pour mettre en place une complémentaire santé conforme à l article L du code de la sécurité sociale. Enfin les entreprises dont les salariés ne bénéficient pas d une couverture collective à adhésion obligatoire soit parce que les négociations précitées n ont pas abouties soit parce qu ils se trouvent dans une entreprise où il n y a pas eu de négociation faute de DS, sont tenues d instituer cette couverture minimale par décision unilatérale de l employeur. le contenu minimum de cette couverture collective obligatoire est défini par le II de l article L du code de la sécurité sociale. Aussi les accords conclus ou la décision unilatérale de l employeur ne peuvent prévoir des dispositions moindres. Un décret viendra déterminer le niveau de prise en charge de ces dépenses ainsi que la liste des dispositifs médicaux entrant dans le champ de la couverture. Il listera également les types de salariés pouvant faire l objet de dispense affiliation ainsi que les adaptations qui pourront être envisagées s agissant des salariés bénéficiant du régime local d Alsace Moselle. Cet article traite également de la portabilité de la garantie contre le risque décès, les risques portant atteinte à l intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d incapacité de travail ou d invalidité. Les salariés qui bénéficient de ce type de garantie bénéficient du maintien de celle-ci, à titre gratuit, en cas de cessation du contrat de travail, sauf si celui-ci est consécutif à une faute lourde. Pour cela, il faut que la rupture du contrat ouvre droit à prise en charge par l assurance chômage. La garantie dure tout au long de la période d indemnisation chômage, dans la limite de la durée du ou des contrats successifs accomplis chez le dernier employeur et sans pouvoir excéder 12 mois. Description loi «sécurisation emploi» CFDT 29 mai 2013 Page 1

2 Pour les conditions d exécution du maintien des garanties, il y a lieu de se reporter à l article L du code de la sécurité sociale. Enfin cet article prévoit des dispositions relatives aux choix des organismes lorsqu un accord professionnel ou interprofessionnel institue des garanties collectives en complément de celles qui résultent de l organisation de la sécurité sociale : dés lors que ces accords prévoient une mutualisation des risques ou lorsqu ils recommandent, sans valeur contraignante, aux entreprises d adhérer pour les risques dont ils organisent la couverture à un ou plusieurs organismes, il doit être procédé à une mise en concurrence préalable de ces organismes. Cette mise en concurrence doit être transparente et impartiale afin d assurer l égalité de traitement entre les candidats. Extension de la négociation à toutes les branches sans complémentaire santé collective OU avec couverture complémentaire inférieure au minimum prévue par la loi ; Recommandation possible par l accord de branche d un ou plusieurs organismes sous réserve d un choix transparent. Ces apports législatifs ne posent pas de problème à la CFDT. Article 2 rapport au Parlement avant le 15 septembre 2014 dans l objectif de généraliser une complémentaire santé à tous les Français en 2017 La loi, comme l ANI, prévoit l extension de la complémentaire santé à tous les salariés d ici le 1er janvier Le Parlement demande un rapport pour examiner l extension de celle-ci aux non salariés (retraités, étudiants ). Cela n était pas du champ de compétences de l ANI ; cela est tout à fait judicieux pour la CFDT. Article 3 rapport au Parlement avant le 1 er septembre 2013 sur régime local Alsace Moselle La loi demande aux branches professionnelles de tenir compte du régime local Alsace Moselle dans leur négociation Demande CFDT satisfaite. Le Parlement souhaite plus largement un rapport pour examiner la situation de ce régime et prendre d éventuelles mesures supplémentaires ultérieurement. A surveiller par nos unions régionales Alsace- Lorraine. Article 4 rapport au Parlement avant le 1 er mai 2014 sur maintien couverture aux salariés d entreprise en liquidation judiciaire Le Parlement souhaite examiner ultérieurement le problème de la portabilité de la complémentaire santé pour les salariés d entreprise en liquidation judiciaire. Non prévu par l ANI, cela ne pose pas de problème à la CFDT. Article 5 compte personnel formation et conseil en évolution professionnelle Description : Cet article a pour objectif de faire de la formation professionnelle tout au long de la vie une obligation nationale, afin qu elle constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. La mesure phare de cet article est constituée par la création d un compte personnel de formation dont bénéficiera chaque personne indépendamment de son statut. Ce compte sera effectif dès l entrée sur le marché du travail. Le compte est comptabilisé en heure, intégralement transférable en cas de changement ou de perte d emploi et ne peut en aucun cas être débité sans l accord du titulaire. Il pourra être mobilisé lorsque le salarié accède à une formation. Ce compte sera alimenté chaque année par des abondements complémentaires, notamment de l Etat ou de la région, en vue de favoriser l accès à certaines formations. Par ailleurs cet article instaure au profit de chaque salarié un droit au bénéfice d un conseil en évolution professionnelle dont l objectif prioritaire est d améliorer la qualification. Cet accompagnement sera mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l orientation. Les employeurs auront l obligation d informer les salariés, de la possibilité de recourir à cet accompagnement. Description loi «sécurisation emploi» CFDT 29 mai 2013 Page 2

3 La mise en œuvre de compte individuel se fera à l issue de la concertation entre l Etat, les régions et les organisations syndicales d employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Celle-ci devant impérativement s ouvrir avant le 1 er juillet Evolution de la loi par rapport à l ANI du 11 janvier 2013 : Sur le compte personnel de formation, le législateur a souhaité encadrer la procédure à développer pour rendre opérationnel rapidement ce compte. Dans la mesure où cela dépendait de la volonté de l Etat et des régions d accepter de s engager dans une telle démarche, cet «encadrement» ne pose pas problème à la CFDT. A noter : la concertation quadripartite s ouvre le 22 mai 2013 et se prolongera de toute évidence en lien avec la prochaine conférence sociale de juin 2013 et de la négociation sur la, formation professionnelle annoncée. Sur le conseil en évolution professionnelle, le législateur a confié sa «gestion» au nouveau service public d orientation que le projet de loi sur la décentralisation projette de mettre en place. L ANI du 11 janvier 2013 confiait ce conseil aux Fongecif et à l APEC Si le SPO n est pas enclavé dans le giron de l Education nationale, la CFDT en accepte l augure. Article 6 Mobilité volontaire sécurisée Description Ce droit concerne les salariés des entreprises ou groupe d entreprises de plus de 300 salariés, justifiant d une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non. Il consiste en la possibilité pour les salariés de bénéficier d une période de mobilité volontaire sécurisée afin d exercer une activité dans une autre entreprise, en bénéficiant d une suspension de son contrat de travail. Si l accord de l employeur est néanmoins requis, celui-ci est soumis à la règle suivante : s il oppose deux refus successifs, l accès au congés individuel de formation est de droit pour le salarié, sans que l on puissent lui être opposées la durée d ancienneté minimum requise par l article L ou les dispositions limitant à 2% le nombre de salariés pouvant être simultanément en congés formation. Cette période de mobilité doit être prévue dans un avenant au contrat de travail. Celui fixe l objet, la durée, le début et la fin de celle-ci. L avenant doit également comprendre la mention d un délai de prévenance et les modalités de mise en œuvre d un retour anticipé dans l entreprise qui reste toujours possible. Si le salarié retourne dans l entreprise d origine, il retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d une qualification et d une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Si en revanche le salarié choisit de rester chez le nouvel employeur, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n est soumis à aucun préavis autre que celui prévu par l avenant au contrat de travail. Les IRP ne sont pas tenus à l écart de ce droit nouveau, puisque l employeur est tenu de communiquer semestriellement au comité d entreprise la liste des demandes de période de mobilité et les suites données à celles-ci. Pas de différence entre la loi et l ANI. Article 7 élargissement des prérogatives en matière de logement Faciliter l accès des salariés à des aides pour accéder à la location ou l achat d un logement. Pour ce faire, l article L élargit les bénéficiaires des prestations fournies par la commission d information et d aide au logement des salariés. Mesure d initiative parlementaire qui ne pose pas de problème. Article 8 Amélioration de l information et des procédures de consultation des IRP Description Le CE doit toujours disposer, lorsqu il est saisi d un délai d examen suffisant. Sauf règles légales spécifiques, les délais dans lesquels sont rendus les avis du CE, sont fixés par un accord entre l employeur et le CE ou, le cas échéant, le comité central d entreprise. Cet accord doit être adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité. A défaut d accord, c est un décret en Conseil d Etat qui fixe ce délai. Description loi «sécurisation emploi» CFDT 29 mai 2013 Page 3

4 Ces délais ne peuvent en aucun cas être inférieurs à 15 jours et ils doivent être de nature à permette au CE d exercer pleinement sa compétence. A l issue de ce délai, le CE est désormais réputé avoir été consulté, c'est-à-dire qu il ne pourra plus tirer argument de l absence d avis émis pour considérer que la procédure est viciée. En contrepartie, on notera que les droits du CE sont améliorés puisque la loi dispose désormais que les membres élus peuvent, s ils estiment ne pas disposer d éléments suffisants, saisir le TGI pour qu il ordonne la communication par l employeur des éléments manquants, le juge a huit jours Pour statuer. Si le juge constate des difficultés particulières liées à la transmission de ces documents, il pourra proroger le délai. D où il ressort que contrairement à ce qui est dit ici ou là sur le sujet, il ne s agit pas de la mise en place de délai préfixe (délais qui par nature ne s interrompent pas ni se prorogent). La loi met en place une nouvelle consultation du CE : sur les orientations stratégiques de l entreprise, définies par l organe chargé de l administration ou de la surveillance de l entreprise, la consultation porte également sur les conséquences de ces orientations stratégiques sur l activité, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la soustraitance, à l intérim à des contrats temporaires ou à des stages. Il s agit là d un droit nouveau pour le CE extrêmement important, ainsi ce dernier pourra rendre plus qu un simple avis consultatif, puisqu il aura la possibilité de proposer des mesures alternatives. Relativement à cette nouvelle expertise, et seulement à celle-ci, le CE qui recourt à l expertcomptable, contribue sur son budget au coût de cette expertise, à hauteur de 20% dans la limite du tiers de son budget. Bien évidemment, un accord avec l employeur peut permettre d obtenir la prise en charge de l expertise par ce dernier. La loi instaure la mise en place de la base de donnée économiques et sociales prévue par l ANI. Elle est régulièrement mise à jour et mise à disposition des membres du CE, et à défaut des DP. Elle est également accessible aux membres du CCE, du CHSCT et aux DS. Les infos contenues dans celle-ci sont énumérées à l article L Il s agit de toutes les informations dont disposaient déjà de droits le CE plus celles qui découlent des droits nouveaux attribués au CE par l ANI. Surtout, ces infos portent sur les deux années précédentes et l année en cours et intègrent des perspectives sur les 3 années suivantes. Les personnes ayant accès à cette base de données sont tenus comme c était déjà le cas, d une obligation des discrétion s agissant des infos qualifiées de confidentielles par le chef d entreprise. La base de donnée sera mise en place dans les entreprises de 300 salariés et plus dans un délai d un an à compter de la promulgation de cette loi. Pour les autres entreprises le délai de mise en place est fixé à deux ans. La loi revisite également les délais des expertises commandées par les IRP. La loi énonce que l expert-comptable ou l expert technique remettent leur rapport dans un délai raisonnable. Ce délai raisonnable est fixé par accord entre l employeur et le CE. Si les deux parties n arrivent pas à s entendre le délai est fixé par référence à un décret en Conseil d Etat. L accord ou à défaut le décret en Conseil d Etat doivent distinguer le délai pour rendre le rapport et le délai pour que l expert demande et obtienne tous les documents qu il juge nécessaires au plein exercice de sa mission. La loi crée également une nouvelle information-consultation du CE sur le crédit d impôt compétitivité emploi. D une part la loi impose que des infos sur les sommes reçues par l entreprise de ce chef et leur utilisation soient contenues dans la base de données. Par ailleurs, le CE est informé et consulté chaque année avant le premier juillet sur l utilisation du crédit d impôt. De surcroît, le CE peut interpeller l employeur quand il estime que l utilisation du crédit d impôt n est pas conforme. Sans réponse de l employeur ou si celles-ci ne lui paraissent pas satisfaisantes il peut rédiger un rapport transmis notamment à la commission de suivi régional du crédit d impôt, et aux organes chargés de l administration ou de la surveillance de l entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés ce rôle échoit aux DP. La loi instaure une instance de coordination des CHSCT Lorsque les consultations obligatoires du CHSCT, portent sur un projet commun à plusieurs établissements, l employeur peut (donc pas d obligation) mettre en place une instance temporaire de coordination des CHSCT. Celle-ci a pour mission d organiser le recours à une expertise unique par un expert agréé qui rendra un avis conformément aux dispositions déjà en vigueur dans le code du Description loi «sécurisation emploi» CFDT 29 mai 2013 Page 4

5 travail. Cette instance est composée a) de l employeur ou de son représentant. b) Côté salarié : quand moins de 7 CHSCT sont concernés, 3 représentants de chaque CHSCT, de 7 à 15 CHSCT 2 représentants par comité. Enfin, au-delà de 15 comités un seul représentant par CHSCT. Ces représentants sont désignés au sein de chaque comité par la délégation du personnel. c) et de personnes qualifiées listées à l article L du code du travail, telles notamment le médecin du travail et l inspecteur du travail. Le rapport remis par l expert est ensuite transmis à tous les CHSCT concernés par le projet. Ceux-ci rendent alors leur avis. La loi diffère de l ANI sur deux points : - elle introduit la nouvelle information consultation sur le Crédit d impôt compétitivité emploi (CICE) ; cette mesure n était pas dans l ANI, mais lors du débat parlementaire instaurant le CICE, cette mesure avait été annoncée. Pas de problème pour la CFDT. - la nouvelle base de données, contrairement à ce que prévoit l ANI, ne sera pas accessible aux délégués du personnel quand ils ne font pas office dans leur entreprise de comité d entreprise. La CFDT avait demandé le rétablissement de l accès de la base de données à tous les représentants des salariés quelle que soit leur qualité ; le rapporteur au Sénat avait accepté de porter cette demande, mais le blocage du débat au Sénat ne lui a pas permis de le faire. Dommage. Article 9 : administrateurs salariés Description La loi impose la mise en place, dans les conseils d administration de certaines entreprises, d administrateurs représentant les salariés. Les entreprises soumises à cette obligation sont celles qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, au moins salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, et dont le siège social est situé en France. Sont aussi concernées les entreprises qui emploient au moins salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français et à l étranger. Le nombre d administrateur représentants les salariés est au moins égal à 2 dans les sociétés ou le nombre total d administrateur est supérieur à 12, et à 1 lorsque ce nombre est inférieur ou égale à 12. La loi impose que les statuts des sociétés soient modifiés pour prévoir les modalités de désignation de ces administrateurs salariés, selon une des modalités suivantes : Organisation d une élection spécifique dans toutes les entreprises de l entité Désignation par le comité de groupe ou le comité central d entreprise ou le comité d entreprise. Désignation par l organisation syndicale ayant obtenu le plus de suffrage au premier tour de l élection servant à mesurer la représentativité dans l entreprise, lorsqu il n y a qu un administrateur à désigner. Où par chacune des deux organisations en tête des élections quand i y a deux administrateurs à désigner. Lorsqu au moins 2 administrateurs sont à désigner, la désignation de l un des administrateurs se fait selon l une des modalités fixées aux 1) à 3) et l autre désignation se fait par décision du comité d entreprise européen s il existe, ou par l organe de représentation des salariés mentionné à l article L du code du travail, ou à défaut, par le comité de la société européenne mentionnée à l article L du code du travail. La nomination des administrateurs salariés doit intervenir dans les 6 mois de la modification des statuts. En cas d inaction de l entreprise un recours judiciaire est possible afin, sous astreinte, d obtenir l application de ce droit. A défaut de modification des statuts la désignation se fait selon les modalités prévues au 1). Les administrateurs représentant les salariés disposent du temps nécessaire pour exercer leur mission. Ils peuvent à leur demande bénéficier d une formation adaptée à l exercice de leur mandat. C est sûrement sur cet article que le législateur a le plus enrichi le texte de l ANI qui n avait fait que poser le principe. La CFDT souhaitait que la désignation se fasse par priorité sur la base de la représentativité établie dans l entreprise ; cela sera une des alternatives au choix de l entreprise. Description loi «sécurisation emploi» CFDT 29 mai 2013 Page 5

6 Article 10 : droit rechargeable Assurance Chômage et prime CSP expérimental Description : La loi inscrit le principe des droits rechargeables dans les obligations de la convention d assurance chômage et modifie la loi «Cherpion» sur le contrat de sécurisation professionnelle pour permettre le versement d une prime à certains bénéficiaires du CSP expérimental. Transposition telle quelle des mesures prévues par l ANI. Article 11 : majoration minoration contributions sociales en fonction des contrats Description : La loi donne ainsi compétence aux partenaires sociaux qui négocie la convention d assurance chômage, pour majorer ou minorer les taux de contribution en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours à un contrat de telle nature, de l âge du salarié ou de la taille de l entreprise. Cette insertion législative était nécessaire pour que la prochaine convention d assurance chômage puisse contenir licitement les dispositions sur la taxation des contrats courts contenus dans l ANI. Plutôt que de fixer par la loi le niveau des contributions en fonction de la nature ou de la durée des contrats de travail, celle-ci crée un droit «permanent» aux partenaires sociaux de les moduler. Ainsi dès juillet 2013, il suffira d un avenant à la convention d assurance chômage actuelle pour que les mesures prévues par l ANI pour les CDD de moins d un mois, pour les CDD de moins de 3 mois, pour les CDD d usage et pour les embauches en CDI de jeunes. Dès la négociation de la nouvelle convention d assurance chômage en fin 2013, ces mesures pourront être révisées en fonction des premiers résultats, par exemple sur l intérim en cas d échec de la négociation en cours. Article 12 : travail à temps partiel Description : La loi donne obligation aux organisations couvertes par un accord de branche ou par des accords professionnels d ouvrir des négociations sur les modalités d organisation du temps partiel dès lors qu au moins un tiers de leurs effectifs occupe un emploi à temps partiel. Cette négociation porte sur : Sur la durée minimale d activité hebdomadaire ou mensuelle Le nombre et la durée des périodes d interruption d activité Le délai de prévenance préalable à la modification des horaires La rémunération des heures complémentaires Indépendamment de ces accords, la loi fixe un socle minimum de droit pour les salariés à temps partiel : Les compléments d heures demandées aux salariés doivent obligatoirement faire l objet d un avenant au contrat de travail qui mentionne les modalités d accomplissement de celles-ci au-delà de la durée fixée au contrat. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou le cas échéant à l équivalent mensuel de cette durée ou à l équivalent calculé sur la période de référence prévue par l accord collectif en vigueur. Une durée inférieure aux 24 heures peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités correspondant à un temps plein. Cette demande devant être écrite et motivée. A noter que chaque année le CE est informé du nombre de salarié ayant demandé une dérogation. La loi prévoit qu il peut être dérogé à ce socle de droits, moyennant des contreparties pour les salariés : Ainsi la loi prévoit que si une convention ou un accord de branche fait le choix de choisir une durée inférieure aux 24 heures, ce texte doit impérativement comporter des garanties quant à la mise en œuvre d horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d atteindre un temps plein. Par ailleurs que la dérogation au 24 heures, existe sur demande du salarié ou qu elle découle d un accord ou d une convention collective l employeur à l obligation de regrouper les horaires de travail sur des journées ou des demi-journées régulières et complètes. Un accord de branche étendu peut Description loi «sécurisation emploi» CFDT 29 mai 2013 Page 6

7 déterminer les modalités selon lesquelles s opèrent ces regroupements. Les salariés de moins de 26 poursuivant leurs études peuvent bénéficier de droit (l employeur ne peut s y opposer) d une période de travail inférieure aux 24 heures, afin de rendre cette activité compatible avec le bon déroulement des études. Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l article L du code du travail (10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail) donne lieu à une majoration de salaire de 10%. Ce taux pouvant être amélioré par un accord de branche étendu. Les compléments d heures ne sont désormais plus possibles sans qu une convention ou un accord de branche étendu n en prévoie la possibilité. Ce texte doit obligatoirement prévoir l existence d un avenant obligatoirement temporaire. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25%, l accord de branche étendu pouvant prévoir plus. Par ailleurs il revient à la convention ou à l accord de déterminer le nombre d avenants pouvant être conclus dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d un salarié absent nommément désigné ; elle peut aussi prévoir la majoration salariale (ce n est pas obligatoire mais les OS seront en position de force dans la négociation car s il n y a pas d accord il ne peut y avoir d avenants) des heures effectuées dans le cadre de cet avenant. Elle détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d heures. Les dispositions de la loi relative aux 24 heures hebdomadaires et à la majoration de 10% des heures complémentaires entrent en vigueur le 1 er janvier Pour les contrats en cours, à cette date, une période transitoire est mise en place. Les 24 Heures hebdomadaires ne sont pas de droit pour les salariés à temps partiel. Toutefois tout salarié déclarant vouloir en bénéficier devra être reçu dans sa demande, sauf pour l employeur de justifier d une impossibilité compte tenu de l activité économique de l entreprise. A noter qu un accord ou une convention de branche peut décider l application immédiate des 24 heures hebdomadaires au contrat en cours. Cette période transitoire prend fin obligatoirement le 1 ER janvier 2016, à cette date tous les salariés à temps partiel bénéficieront de ce droit nouveau. Le débat sur cette question a été très «tendu», certains voulant étendre les secteurs professionnels dérogatoires automatiquement (service à la personne, portage de presse ), d autres voulant au contraire contraindre la négociation de branche, notamment sur les compléments d heures. En dehors de précisions utiles sur la gestion de la période transitoire pour les contrats en cours, le texte de la loi reprend intégralement le texte de l ANI. Article 13 : rapport au Parlement avant le 1 er janvier 2015 sur évolution des contrats à temps partiels La loi prévoit que le gouvernement fournisse au parlement avant le 1 er Janvier 2015, un rapport sur l impact des mesures de l article 12 sur l évolution du nombre de contrats à temps partiel et la nature de ceux-ci. Non prévu dans l accord, mais mesure positive. Article 14 : GPEC Cet article enrichit le droit afférent à la gpec : désormais la négociation obligatoire prévue par l article L du code du travail, doit être engagée sur la base des orientations stratégiques de l entreprise telles qu elles doivent désormais être présentées au CE. Le contenu de la négociation est désormais élargie pour traiter des conditions de mobilité interne, des orientation à 3 ans de la formation professionnelle et des objectifs du plan de formation, des perspectives de recours par l employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi qu aux moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires. Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l emploi et les compétences. Transposition très satisfaisante de l ANI. Description loi «sécurisation emploi» CFDT 29 mai 2013 Page 7

8 Article 15 : Mobilité interne Description : L employeur peut (ce n est donc pas obligatoire) engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne dans l entreprise. Attention ceci ne peut se faire que dans le cadre de mesures collectives d organisation courantes et en aucun cas pour remédier à un projet de réduction d effectif de l entreprise! Cette négociation peut intervenir dans les entreprises de plus de 300 salariés mais aussi dans les autres entreprises, la négociation étant alors l occasion d aborder la gpec dans l entreprise. On peut donc considérer que par ce biais on fait rentrer un droit à négocier la GPEC dans les moins de 300 salariés. L accord conclu comporte obligatoirement : les limites imposées à la mobilité géographique d emploi du salarié ; la définition dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié de la zone géographique d emploi (ce qui est un progrès très important pour les salariés qui sauront enfin dans quelle mesure refuser une mobilité peut être considéré comme une faute) ; les mesures visant à concilier la vie professionnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé et les mesures d accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique, qui comprennent notamment la participation de l employeur à la compensation d une éventuelle perte de pouvoir d achat a aux frais de transport. L accord ne peut avoir pour effet d entraîner une diminution de la rémunération ou de classification du salarié. L employeur doit obtenir l accord du salarié pour lui appliquer une mobilité telle que prévue par l accord collectif. Lorsqu un ou plusieurs salariés refusent l application à leur contrat de travail des stipulations de l accord sur la mobilité, ils peuvent être licenciés. Leur licenciement est alors prononcé pour un motif économique et ouvre droit aux mesures d accompagnement et de reclassement que doit prévoir l accord, qui adapte le champ et les modalités de mise en œuvre du reclassement interne prévu aux articles L et L du code du travail. Là encore le gouvernement devra remettre au parlement un rapport sur l impact de ces mesures nouvelles. L ANI prévoyait que le refus par un salarié d une mobilité interne répondant aux principes négociés se traduisait par un licenciement individuel pour motif personnel. Le gouvernement sur la base de l avis du Conseil d Etat a modifié cette clause ; le refus d un salarié se traduira par un licenciement économique individuel. Article 16 : activité partielle Description Conformément à L ANI, il s agit d avoir désormais un régime unique désormais qualifié d activité partielle. Ce régime se déclenchant après l obtention par l employeur d une autorisation expresse ou implicite de l autorité administrative. Un décret en Conseil d Etat en énoncera les modalités, une concertation est toujours en cours entre les partenaires sociaux et l Etat sur le contenu de ce texte réglementaire qui sera publié rapidement après la promulgation de la loi. Transposition très satisfaisante de l ANI Article 17 : Accords maintien et sauvegarde de l emploi Description En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l entreprise avérées par un diagnostic qui peut être le fait d un expert-comptable mandaté par le CE ; un accord d entreprise peut, e contrepartie de l engagement de l employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l accord, aménager pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d organisation et de répartition ainsi que la rémunération. L application de l accord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération lorsque celle-ci est égale ou inférieure au smic majoré de 20%. Description loi «sécurisation emploi» CFDT 29 mai 2013 Page 8

9 L accord doit prévoir également les modalités selon lesquelles les dirigeants salariés ou les mandataires sociaux ainsi que les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés. La durée de l accord ne peut excéder 2 ans. Pendant cette durée, l employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l accord s applique (cette mention légale consacre ainsi une vraie protection de l emploi des salariés couverts par ce type d accord, ce qui n existe pas dans tous les accords qui se signent aujourd hui dans ce type de contexte). L accord doit prévoir qu en cas de retour à meilleure fortune, cela doit entraîner des conséquences sur la situation des salariés. L accord doit énoncer les modalités selon lesquelles l acceptation du salarié doit être recueillie, à défaut c est le droit commun fixé par l article L du code du travail qui s applique. Lorsqu un ou plusieurs salariés refusent l application de l accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, et les règles applicables aux licenciements économiques individuels (csp et obligation de reclassement notamment) trouvent à s appliquer. L accord devant préciser les mesures d accompagnement envisagées. L accord contient ce que l on appelle une clause pénale. Elle fixe le montant des dommages et intérêts que toucheront les salariés si l employeur n exécute pas ses engagements (là encore c est un plus majeur par rapport au régime actuel des accords de maintien dans l emploi). La validité de l accord est subordonnée à sa signature par des organisations syndicales ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d organisations représentatives. Lorsque l entreprise est dépourvue de DS l accord peut être conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. A défaut de représentants élus du personnel, l accord peut être conclu avec des salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. L accord peut être suspendu par décision du président du TGI, à la demande de l un des signataires lorsqu il considère que l employeur est défaillant dans l exécution de l accord. En fonction de la réaction de l employeur il prononcera soit la poursuite de l accord soit sa résiliation. En cas de rupture du contrat de travail suite à cette décision du juge, tous les droits des salariés afférents à la rupture du contrat de travail (y compris ceux liés à l indemnisation chômage) seront calculés sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l accord. Enfin là encore l application de ces dispositions fera l objet d un rapport du gouvernement remis au parlement. La loi reprend fidèlement l ANI. Article 18 : encadrement des licenciements collectifs Description La loi modifie essentiellement les dispositions relatives aux «grands licenciements pour motifs économiques», c est-à-dire aux licenciements pour motifs économiques dans les entreprises de 50 salariés et plus qui licencient au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Dans ces entreprises, deux voies peuvent être empruntées pour déterminer les modalités de consultation du comité d entreprise et le contenu du plan de sauvegarde de l emploi : soit l employeur fixe lui-même le contenu du plan de sauvegarde, ainsi que les modalités de consultation, soit il négocie un accord sur ces thèmes avec les organisations syndicales représentatives dans l entreprise. Dans les deux cas, un contrôle renforcé de l administration sera exercé : «homologation» en cas de document unilatéral, ou bien «validation», en cas d accord collectif. Les règles d information-consultation du comité sont également légèrement modifiées, en particulier les délais, qui sont pour la plupart allongés. Le droit des entreprises ayant engagé une procédure de sauvegarde ou en redressement ou liquidation judiciaires est modifié de la même manière (à quelques ajustements près) que le droit commun du licenciement pour motifs économiques. Les dispositions du présent article sont applicables aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1 er juillet Une procédure est réputée engagée à compter de la date d envoi de la Description loi «sécurisation emploi» CFDT 29 mai 2013 Page 9

10 convocation à la première réunion du comité d entreprise. L accord sur les modalités de consultation et le contenu du PSE (Nouveaux articles L à L du Code du travail et article L modifié) Les possibilités de négociation à la fois sur les modalités de consultation du comité d entreprise et sur le contenu du plan de sauvegarde de l emploi sont enrichies par rapport aux anciens accords de méthode et le passage par la négociation gagne en légitimité par la condition de signature majoritaire de ces accords. *Négociation et signature majoritaire de l accord L administration doit être informée sans délai de l ouverture de la négociation. L employeur doit informer l administration de son intention, ou non, d ouvrir une négociation au plus tard le lendemain de la première réunion des instances représentatives du personnel. Le fait d ouvrir cette négociation avant même la première réunion ne constitue pas, à lui seul, le délit d entrave au comité d entreprise. Par ailleurs, pour mener à bien la négociation, les organisations syndicales peuvent être assistées d un expert-comptable (mandaté par le comité d entreprise lors de sa première réunion). L accord doit être signé «par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections». *Contenu de l accord L accord porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l emploi (plan de reclassement pour éviter les licenciements, actions favorisant le reclassement interne et externe, de formation, d adaptation, de réduction du temps de travail, de soutien à des activités nouvelles ), mais peut aussi contenir des stipulations sur : les modalités d information-consultation, la pondération et le périmètre d application des critères d ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d emploi et les catégories professionnelles concernées, la mise en oeuvre des formations, et des mesures d adaptation et de reclassement. En revanche, l accord ne peut déroger ni à l obligation de formation, d adaptation et de reclassement, ni aux règles générales d information consultation (selon lesquelles le comité d entreprise doit être consulté avant toute prise de décision par l employeur qui doit transmettre des informations précises et écrites, lui permettre de disposer d un délai d examen suffisant et répondre à ses observations, le comité doit également avoir accès aux informations utiles détenues par les administrations publiques), ni aux règles d information-consultation applicables dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaires. De plus, l accord ne peut dispenser l employeur de son obligation de proposer, selon les cas, soit le contrat de sécurisation professionnelle, soit le congé de reclassement. Le document unilatéral élaboré par l employeur (Nouvel article L du Code du travail) Lorsque c est l employeur qui élabore seul un document, celui-ci doit non seulement fixer le contenu du plan de sauvegarde de l emploi, mais aussi préciser : les modalités d informationconsultation, la pondération et le périmètre d application des critères d ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d emploi et les catégories professionnelles concernées, la mise en oeuvre des formations, et des mesures d adaptation et de reclassement. L employeur doit élaborer ce document (de manière définitive pour transmission à l administration), dès après la dernière réunion du comité d entreprise. La procédure de consultation du comité d entreprise et l expertise (Modifications de l article L , nouveaux articles L à L du Code du travail) *Objet de la consultation En l absence d accord, la consultation doit porter non seulement sur «l opération projetée», c est-à-dire le projet économique sous-jacent à la réorganisation, mais aussi sur le «projet de licenciement», ce qui renvoie à un certain nombre de points : modalités d informationconsultation, les critères d ordre des licenciements, calendrier des licenciements, nombre de suppressions d emploi et les catégories professionnelles concernées, les mesures sociales d accompagnement prévues par le PSE. Lorsqu un accord est signé avec les organisations syndicales et que cet accord comporte des Description loi «sécurisation emploi» CFDT 29 mai 2013 Page 10

11 dispositions relatives à ces sujets (comme l y autorise la loi cf. ci-dessus), la consultation du comité d entreprise sur le projet de licenciement, n a pas à porter sur ces sujets. *Nombre et espacement des réunions Le nombre de réunions du comité d entreprise n est désormais plus fixé à 2, mais à «au moins deux». Ces réunions sont désormais espacées l une (ou les unes) de l autre (ou des autres) d «au moins» 15 jours, quel que soit le nombre de licenciements. En revanche, le délai entre la première et la dernière réunion varie selon ce nombre. *Modification des délais dans lesquels le CE doit rendre un avis La consultation sur «l opération projetée» est enfermée dans les nouveaux délais prévus pour la consultation du comité d entreprise (cf. partie sur les IRP). En revanche, les délais entre les première et dernière réunions (ou la première et la deuxième, selon), ou en d autres mots entre le début de la procédure et la fin de la procédure d information-consultation varient, comme avant, selon le nombre de licenciements, mais sont allongés comme suit : -jusqu à 99 licenciements : le délai est de 2 mois ; -de 100 à 249 licenciements : le délai est de 3 mois ; -à partir de 250 licenciements : le délai est de 4 mois. Evidemment, l accord peut prévoir des délais «différents» (et non plus seulement plus longs). Lorsque le comité d entreprise ne rend pas d avis dans ces délais, il est réputé avoir été consulté, ce qui doit l inciter à ne pas jouer la politique de la chaise vide car cela signifie que l employeur peut poursuivre son projet. Ces délais, relativement longs, doivent servir à plusieurs choses. Tout d abord, l employeur doit désormais mettre à l étude et faire une réponse motivée, non plus seulement aux «suggestions relatives aux mesures sociales envisagées», mais également aux «propositions alternatives au projet de restructuration». Ensuite, ces délais doivent permettre de tenir le nombre de réunions du Comité d entreprise prévu (cf. supra) avec un espacement suffisant entre deux réunions. Enfin, le comité d entreprise peut lors de la première réunion (à partir de laquelle s écoulent les délais cidessus), mandater un expert-comptable qui lui remet un rapport, ainsi, le cas échéant qu aux organisations syndicales. *Encadrement des délais de l expertise -Expert-comptable nommé par le CE L expert-comptable a 10 jours à compter de sa désignation (par le Comité d entreprise lors de la première réunion) pour demander à l employeur «toutes les informations qu il juge nécessaires à la réalisation de sa mission». L employeur a 8 jours pour répondre à ces demandes. S ensuit un nouveau délai de 10 jours dans lequel l expert peut demander des informations complémentaires, au besoin. L employeur a à nouveau 8 jours pour répondre. Quel que soit le nombre de licenciements, l expert doit au plus tard rendre son rapport 15 jours avant l expiration du délai qu a le comité d entreprise pour rendre son avis. L expert-comptable doit donc rendre son rapport au plus tard, à compter de sa désignation, au bout de : -45 jours s il y a moins de 100 licenciements ; -75 jours s il y a entre 100 et 249 licenciements ; -105 jours s il y a au moins 250 licenciements. *Entreprises dotées d un comité central d entreprise Les réunions du (ou des) comité(s) d établissement(s) se tiennent désormais toujours après celles du Comité central d entreprise. De manière générale, l intervention du comité central d entreprise n a plus pour effet de modifier les délais. Ainsi, si celui-ci nomme un expert-comptable, les délais mentionnés ci-dessus s appliquent. -Expert nommé par le CHSCT ou l instance de coordination (nouveaux articles L à L ) Il doit être nommé lors de la première réunion du CHSCT ou de l instance de coordination. Il est soumis aux mêmes délais que l expert-comptable pour rendre son rapport : au moins 15 jours avant l expiration du délai qu a le CE pour rendre son avis. *Mesures de reclassement interne Description loi «sécurisation emploi» CFDT 29 mai 2013 Page 11

12 (Nouvel article L du Code du travail) Ces dispositions concernent les entreprises de 50 salariés et plus. Dans ces entreprises, quel que soit le nombre de licenciements, donc y compris en cas de PSE (unilatéral ou négocié), des offres de reclassement interne peuvent être proposées aux salariés avant la fin de la procédure d information-consultation du comité d entreprise. *Compétence exclusive de l administration sur la procédure L administration doit être informée par l employeur (lorsqu il notifie le projet de licenciements quelle que soit sa forme) du recours par le comité d entreprise à un expert-comptable, dont il transmet le rapport. En outre, du fait du rôle accru de l administration (cf. ci-dessous), désormais seule compétente pour vérifier la régularité de la procédure devant les IRP, ainsi que le contenu du PSE, les demandes en cours de procédure (c est-à-dire avant la transmission de la demande d homologation ou de validation) tendant à ce qu il soit enjoint à l employeur de fournir des informations relatives à la procédure en cours ou à se conformer à une règle de procédure doit être adressée à l autorité administrative qui se prononce dans un délai de 5 jours (nouvel article L du Code du travail). Les rôles de l administration *Intervention dans les entreprises non soumises à l obligation d établir un PSE (Modification des articles L à L du Code du travail) Dans les entreprises qui comptent soit moins de 50 salariés, soit moins de 10 licenciements sur une période de trente jours (voire les deux), l administration opère les mêmes vérifications qu avant quant au respect de la procédure d information-consultation à l égard des représentants du personnel et au respect de l élaboration de mesures sociales, c est-à-dire ayant pour objet d éviter les licenciements. Ces vérifications sont effectuées dans un délai de 21 jours à compter de la notification du projet de licenciement. Ce délai est désormais le même quel que soit le nombre de licenciements (forcément inférieur à 50) et que le comité, le cas échéant, recourt ou non à un expert-comptable. Comme auparavant, l administration peut faire des observations à l employeur (communiquées simultanément aux représentants du personnel) auxquelles celui-ci doit répondre, mais ne peut, en revanche, pas bloquer le processus. Contrairement à ce qui est dorénavant prévu en cas de «grands licenciements». * Contrôle dans les entreprises soumises à l obligation d établir un PSE (Nouveaux articles L à L du Code du travail) Le contrôle de l administration sur les licenciements économiques est renforcé en cas de licenciements d au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans les entreprises de 50 salariés et plus. Le contrôle opéré par l administration, qui peut aboutir à obliger l employeur à reprendre la procédure (information-consultation, contenu du PSE) depuis le début, est désigné par le terme d homologation, en cas de document unilatéral, et de «validation», en cas d accord collectif portant sur l ensemble des points ouverts à la négociation (cf. supra). L autorité administrative compétente pour prendre la décision d homologation ou de validation est, en principe, celle du lieu où l entreprise ou l établissement concerné par le projet de licenciement est établie. -Validation Dans ce cas, l administration vérifie d abord que l accord collectif est bien conforme aux dispositions légales : règles de conclusion de l accord, interdictions de dérogation, mais aussi dispositions relatives au contenu minimum obligatoire du PSE. Elle vérifie également que la procédure d information-consultation, non seulement du comité d entreprise, mais aussi, le cas échéant, du Comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ainsi que de l instance de coordination en cas de pluralité de CHSCT ; sur ce point, cf. développements sur les IRP) est régulière. La décision de validation l administration doit être notifiée à l employeur dans un délai 15 jours à compter de la réception de l accord collectif. La décision est notifiée dans les mêmes délais aux organisations syndicales représentatives signataires. Le silence de l administration dans ce délai vaut acceptation de validation. Description loi «sécurisation emploi» CFDT 29 mai 2013 Page 12

13 -Homologation Le contrôle effectué ici par l administration est quasiment le même qu en cas de validation : conformité du document envoyé par l employeur aux dispositions légales, en particulier celles relatives au contenu minimum obligatoire du PSE) et régularité de la procédure d informationconsultation des IRP (CE, CHSCT, instance de coordination). Néanmoins, ce contrôle est un peu plus poussé. En effet, dans ce cas, l administration porte cette une appréciation au regard des moyens de l entreprise, de l importance du projet de licenciement, des efforts de formation et d adaptation, ainsi que du rapport du comité d entreprise sur l utilisation du crédit d impôt compétitivité emploi. En outre, elle s assure également du respect par l employeur des dispositions relatives au contrat de sécurisation professionnelle ou au congé de reclassement. La décision d homologation doit être notifiée à l employeur dans un délai 21 jours à compter de la réception de l accord collectif. La décision est notifiée dans les mêmes délais au comité d entreprise. Le silence de l administration dans ce délai vaut homologation. La décision, d homologation ou de validation, est affichée sur le lieu de travail. -Effets de la décision administrative (homologation, validation ou refus de ) Si l administration refuse de valider l accord ou d homologuer le document de l employeur, celui-ci peut former une nouvelle demande après avoir modifié son projet et consulté le comité d entreprise. Si l administration homologue ou valide, l employeur peut poursuivre la procédure et prononcer les licenciements. Les licenciements notifiés par l employeur avant la notification des décisions (de validation ou d homologation ou de l expiration des délais qu a l administration pour se prononcer a pour conséquence la nullité des ruptures prononcées (licenciements notifiés, voire départs volontaires dans le cadre du PSE ). Prononcé des licenciements (Articles L et L du Code du travail modifiés) *Délais pour notifier les licenciements Le point de départ du délai pour notifier les licenciements est modifié, du fait de l existence d un contrôle de la procédure de consultation et du plan de sauvegarde de l emploi, qu il y ait un accord collectif négocié sur ces points ou bien un document élaboré par l employeur. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le délai pour notifier les licenciements (forcément moins nombreux que dans les 50 salariés et plus), quel qu en soit le nombre, est de 30 jours à compter de la notification du projet à l administration. Dans les entreprises d au moins 50 salariés, lorsque le projet concerne au moins licenciements sur une période de trente jours, le point de départ du délai de 30 jours pour notifier les licenciements est la notification de la décision administrative, selon les cas, d homologation ou de validation, ou l expiration du délai qu a l administration pour se prononcer. *Licenciements prononcés avant la notification de la décision administrative Les licenciements notifiés par l employeur avant la notification des décisions (de validation ou d homologation), ou l expiration des délais qu a l administration pour se prononcer, sont nuls (droit à réintégration ou à une indemnisation au moins égale à douze mois). Compétence des juridictions administratives sur la procédure et le PSE (articles L et L du Code du travail) *Création d un bloc de compétence La loi crée un bloc de compétence au profit des juridictions administratives. Ainsi, la contestation de la décision de validation ou d homologation, tout comme celle logiquement de la régularité de la procédure de licenciement collectif et celle relative au contenu du PSE relèvent de la compétence du tribunal administratif (en premier ressort). L employeur et les organisations syndicales ont 2 mois pour agir à compter, concernant l employeur, du refus d homologation ou de validation, et concernant les organisations syndicales de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance. Le tribunal administratif doit statuer dans un délai de 3 mois. Description loi «sécurisation emploi» CFDT 29 mai 2013 Page 13

14 *Annulation de la décision (d homologation ou de validation) En cas d annulation de la décision d homologation ou de validation par les juridictions administratives pour un motif sans relation avec le contenu du PSE, les licenciements prononcés donnent droit, sauf accord des parties pour la réintégration, à une indemnité égale à au moins 6 mois de salaires. En revanche, si l annulation de la décision administrative (homologation ou validation) intervient en raison de l insuffisance du PSE, la procédure ainsi que les licenciements subséquents sont nuls (droit à réintégration ou, en cas d impossibilité, à au moins 12 mois de salaire). La loi reprend la mécanique prévue dans l ANI (accord négocié majoritairement ou homologation administrative d un document unilatéral de l employeur). Mais elle formalise de façon très précise les délais, les modalités et les procédures de cette nouvelle mécanique. L homologation en définitive et de l accord et du document patronal renforce de facto le contrôle en début de processus sans interdire à qui que ce soit des recours judiciaires ultérieurs. Cette clarification devra permettre une plus grande visibilité des projets de restructuration engagés par les entreprises. Article 19 : obligation en cas de reprise de site Lorsqu un projet de licenciement a pour conséquence la fermeture d un établissement, elles ont l obligation de chercher un repreneur et d informer le comité d entreprise sur cette recherche et les offres de reprise. Le comité d entreprise peut se faire assister d un expert-comptable pour analyser le processus de recherche d un repreneur, sa méthodologie, son champ, les informations mises à la disposition des repreneurs potentiels et analyser les projets de reprise. Les informations qui lui sont communiquées dans ce cadre sont confidentielles. Il peut émettre un avis et formuler des propositions dans les délais impartis, pour rendre ses avis dans le cadre d une procédure de licenciement collectifs pour motifs économiques (cf. ci-dessus). Les actions entreprises dans le cadre de la recherche d un repreneur sont prises en compte lors de l établissement de la convention de revitalisation. Transposition satisfaisante de l ANI : d autres évolutions pourront relevées de la proposition de loi «dite Arcelor Mittal» qui a été déposée par le Parti Socialiste. Article 20 : ordre de licenciement et congé de reclassement Ordre des licenciements La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation selon laquelle l employeur peut privilégier l un des critères (par pondération) à condition de prendre en compte l ensemble des autres critères fait l objet d une reprise par la loi. Congé de reclassement La durée du congé de reclassement est portée de 9 à 12 mois. En outre, alors qu auparavant, la durée des périodes de travail effectuées s imputait nécessairement sur la durée totale du congé, désormais, si l employeur est d accord, le terme du congé peut être repoussé d autant. Transposition satisfaisante de l ANI sur les deux mesures. Article 21 : conciliation prud homale et prescription Conciliation prud homale L article rappelle que les parties ont la possibilité de mettre un terme au litige au bureau de conciliation. Il précise par la suite que cette conciliation pourra se faire sur la base d une indemnité forfaitaire. Cette indemnité aura vocation à réparer l ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat. Son montant variera en fonction du critère de l ancienneté du salarié. Le texte précise expressément qu elle est exclusive des sommes dues au titre des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Description loi «sécurisation emploi» CFDT 29 mai 2013 Page 14

15 Ce texte ne fixe pas le barème, il renvoie à un futur décret. Cependant il précise bien, que ce futur barème réglementaire ne sera qu une référence, ce qui signifie qu une conciliation peut toujours se faire sur une base supérieure, dés lors que les préjudices subis le justifient. Par ailleurs, l ensemble des dispositions réglementaires relatives aux conciliations totales et partielles existantes, n ont pas vocation à évoluer. Ce qui est recherché ici c est donc plus une réhabilitation de la conciliation qu une réforme de fond. Ce même article prévoit que désormais les juges devront justifier du montant des condamnations qu ils prononcent en réparation des préjudices subis par le demandeur. Une telle disposition ne limite pas le pouvoir d appréciation du juge, cependant il lui impose une plus grande formalisation susceptible de générer des difficultés lors de délibérés. Prescription des actions en justice Le texte distingue de manière précise, la prescription de l action et la prescription de la réparation. Concernant la première, le texte ramène le délai existant de 5 à 2 ans. Il précise que ce délai doit être décompté à partir du jour où celui qui exerce l action a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant d exercer son droit. La formulation utilisée ici ne fait que reprendre celle adoptée lors de la grande réforme de 2008 sur la prescription. La nouveauté ne réside donc que dans le passage de 5 à 2 ans. Notons que l alignement sur cette formulation laisse cependant une certaine marge d appréciation aux juridictions prud homales. Ce nouveau délai ne s applique pas à un certain nombre de situations, parfois à l avantage des salariés (harcèlement moral et sexuel, discrimination) parfois à leur désavantage (rupture conventionnelle, solde de tout compte). Concernant la prescription de la réparation, on passe de 5 ans à 3 ans, mais le point de départ s il peut être fixé de manière classique au moment de la saisine de la juridiction prud homale, il peut l être également et c est une nouveauté - à la date de rupture du contrat de travail, ce qui amoindrit l impact de la baisse du délai de prescription. Par ailleurs, comme cela est usuel, le texte précise les conditions de son application aux situations en cours. Il exclut notamment toute forme de rétroactivité pour les instances en cours. La loi renvoie la confection du barème de conciliation à un décret et précise sans ambiguïté que ce barème n est qu indicatif, ce que l ANI ne prévoyait pas explicitement. Les nouveaux délais de prescriptions sont plus fortement encadrés qu ils ne l étaient dans l ANI sans en changer la philosophie. Article 22 rapport au Parlement dans les six mois sur les conditions d accès à la justice prud homale. L ouverture de cette démarche vise explicitement à casser le procès fait à l ANI de vouloir vider de substance la procédure prud homale. Article 23 : effet des franchissements de seuil salarié L article envisage de modifier le Code du travail sur deux points : L article L du Code du travail traite de l organisation des élections de délégués du personnel. Il prévoit que, à chaque échéance électorale, l employeur doit informer le personnel, par voie d affichage, de la date envisagée pour le premier tour de scrutin. Il précise, par ailleurs, que le premier tour doit nécessairement se tenir, au plus tard, le 45 ème jour suivant l affichage. La loi envisage de doubler ce délai maximal mais seulement lorsque l employeur se trouve tenu, pour la première fois, de mettre en place de l institution des délégués du personnel. Ainsi, le délai courant entre l affichage et l organisation du premier tour serait désormais de 90 jours en cas de première mise en place de l institution des délégués du personnel, alors qu il demeurerait de 45 jours en cas de renouvellement de cette même institution. Elle envisage de faire de même s agissant des élections au comité d entreprise, via une modification, dans les mêmes termes, de l article L du Code du travail. Aujourd hui, l article L précise simplement que «la mise en place d un comité d entreprise n est obligatoire que si l effectif de 50 salariés et plus est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes». La loi envisage de le compléter d un second alinéa dont l objet serait d allouer, aux employeurs concernés, un délai d un an pour «se conformer complètement aux obligations récurrentes Description loi «sécurisation emploi» CFDT 29 mai 2013 Page 15

16 d information et de consultation» du comité d entreprise. L on comprend bien qu ici l idée est d échelonner dans le temps la montée en puissance d un comité d entreprise nouvellement installé mais l imprécision du texte est pour le moins frappante. Et l on a franchement du mal à voir à quoi pourrait ressembler cette première année de fonctionnement du comité d entreprise où les informations et les consultations n auraient à être mises en œuvre que de manière partielle Pour la mise en œuvre de cette disposition, la loi renvoie cependant à de futurs décrets en conseil d Etat. Le contenu de ces derniers sera donc, certainement, de nature à nous éclairer sur la réalité opérationnelle de cet aspect de la réforme. Transposition de l ANI ; mais la loi n a pas su lever les ambiguïtés de l ANI Le débat sur le décret devra les lever. A défaut, cette mesure soulèvera de nombreux problèmes d interprétation dans la pratique. Article 24 CDI Intermittent La loi autorise les entreprises de moins de 50 salariés des trois secteurs professionnels prévus par l ANI à expérimenter un recours direct aux CDI intermittent. Le Gouvernement remet au Parlement un rapport d évaluation de l expérimentation avant le 31 décembre Pas de problème pour la CFDT. Article 25 Ordonnance Mayotte dans les six mois Le Code du travail n est pas d application directe à Mayotte. Pour faire bénéficier les salariés de Mayotte de cette loi, un certain nombre de mesures devront être pris par ordonnance. Pas de problème pour la CFDT. Article 26 Rapport au Parlement avant le 31 décembre 2013 sur l articulation code du travail et statut des personnels des chambres consulaires A la demande de la FGA CFDT qui a rappelé que les salariés des chambres d agriculture ne relevaient pas du code du travail, le Parlement a demandé un rapport pour examiner la situation de l ensemble des salariés des chambres consulaires. Pas de problème pour la CFDT. Article 27 Rapport dans les six mois évaluant les coûts et les conséquences, pour les bénéficiaires, d une mesure permettant aux personnes éligibles à l allocation mentionnée à l article L du code de la sécurité sociale d accéder, sans conditions de ressources, à la couverture mutuelle universelle complémentaire. La loi du 24 décembre 2007 a instauré une garantie de ressources aux personnes handicapées composée d une allocation et un complément de ressources. Le Parlement demande un bilan d application de cette loi en coût et en amélioration de vie des bénéficiaires. Pas de problème pour la CFDT. Description loi «sécurisation emploi» CFDT 29 mai 2013 Page 16

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