Synthèse des travaux. Propositions d observations et suggestions présentées au Conseil Economique et Social. Définition du «Harcèlement moral»

Transcription

1 29, avenue Hoche PARIS Fax Synthèse des travaux Propositions d observations et suggestions présentées au Conseil Economique et Social Définition du «Harcèlement moral» Synthèse du questionnaire Fiche technique à l intention des DRH

2 GROUPE DE TRAVAIL ANDCP sur le «HARCELEMENT MORAL» SYNTHESE DES TRAVAUX Dans le débat sur le harcèlement moral, sujet traité par divers spécialistes et largement débattu dans les médias, s élève aujourd hui la voix des DRH, praticiens directement confrontés au problème. Suite à une enquête réalisée auprès de ses adhérents, l'andcp (Associations Nationale des Directeurs et Cadres de la fonction Personnel) soumet des recommandations concrètes au Conseil économique et social. En effet, le projet de loi de modernisation sociale introduisant la notion de harcèlement moral dans le Code du Travail sera complétée en 2 ème lecture après la remise du rapport du CES au Premier Ministre. 160 DRH témoignent et se déclarent prêts à jouer un rôle de prévention et de médiateur Ainsi : - trois fois plus de cas de harcèlement et deux fois plus de réclamations en 2000 qu'en 1999 ; cependant, plus de 66 % des DRH n'ont pas été confrontés à ce problème dans l'entreprise ; - dans la majorité des cas (76 %), le salarié alerte lui-même le DRH, dans 50% des cas ce sont les organisations syndicales Il n'y a que peu de suites judiciaires et d'interventions de l'inspection du travail (5 %) ; - d après 98% des DRH la personnalité du chef peut être en cause, mais également celle de la victime ou de ses collègues dans 80% des cas - c est à 98% que les DRH répondant pensent que leur rôle est de prévenir et d informer. 89% pensent que le DRH doit être un médiateur. A l'issue de cette enquête, l'andcp a proposé de : 1.Définir le "Harcèlement dans les relations de travail" comme : Toute conduite abusive de la part d'une personne ayant autorité ou non, se manifestant dans l'entreprise ou l'institution, d'une façon répétitive dans la durée, par des comportements, actions, écrits, paroles, brimades, pouvant porter atteinte à la personne, à sa dignité ou à son intégrité physique ou psychique, ou mettant en péril son emploi ou dégradant le climat de travail. 2. Prescrire l'insertion des articles L et L du Code du travail dans le règlement intérieur de l'entreprise ce qui permettra d instaurer le débat sur ce sujet au sein des entreprises 3. De compléter la loi portant droits et obligations des fonctionnaires par 3 alinéas relatifs au harcèlement moral (annexe 3) L'association a réalisé une fiche technique à l'attention des DRH (annexe 5) confrontés à ce type de situation ; divers points de réflexion et d'action ont été répertoriés pour les aider à : 1. diagnostiquer le harcèlement moral ; 2. prévenir les cas de harcèlement ; 3. traiter les cas rencontrés

3 La comission a organisé une journée d étude d échanges et d expérience sur le «Harcèlement moral» le 12 octobre à Paris. Avec 50 participants. 10 intervenants dont Marie-France HIRIGOYEN, Michel DEBOUTdu CES Maitres Alain SUTRA et Rachel SAADA, avocats juristes, des médecins du travail, des psychologues ont animé cette journée qui de l avis de tous a été un grand succès. La commission va poursuivre ses travaux car il y a encore beaucoup à faire en ce domaine : continuer à sensibiliser les DRH, continuer à développer les liens avec les médecins du travail, avec les inspecteurs du travail, former les futurs DRH à ces problèmes. Les adhérents qui souhaiteraient participer à la commission peuvent joindre le secrétariat ANDCP Dara SOURINTHA T F verda@andcp.fr ANDCP 9/3/2001

4 ANDCP 29, avenue Hoche Annexe PARIS T HARCELEMENT MORAL Propositions d observations et suggestions présentées au Conseil Economique et Social 1. Affiner et compléter la définition du harcèlement : notamment ajouter le harcèlement «collatéral» (par des personnes n ayant pas autorité sur la victime, par exemple : des collègues) cf. projet ANDCP. 2. Prescrire l insertion des articles L et L du Code du Travail (votés par l Assemblée Nationale et modifiés comme ci-dessous) dans les règlements intérieurs (après discussion et avis du comité d entreprise et du CHSCT). 3. Etendre la proposition (élargie) à la Fonction Publique cf. projet de modification de l article 6 de la loi n du 13 juillet NB : problème délicat de la charge de la preuve : incombe à la présumée victime ou au présumé coupable?

5 ANDCP Annexe 2 DEFINITION du «HARCELEMENT MORAL» établie par le GROUPE ANDCP: Préalable La commission des droits de l homme a donné 3 formes de harcèlement, nous en avons retenu 2 : Un Harcèlement professionnel organisé à l encontre d un ou plusieurs salariés, précisement désignés, destiné à contourner les procédures légales de licenciement, Un harcèlement individuel, pratiqué dans un but purement gratuit de destruction d autrui et de valorisation de son propre pouvoir La définition proprement dite du «Harcèlement dans les relations du travail» enrichie de nos réflexions : «Tout conduite abusive de la part d une personne ayant autorité ou non, se manifestant dans l entreprise ou l institution, d une façon répétitive dans la durée, par des comportements, actions, écrits, paroles, brimades, pouvant porter atteinte à la personne, sa dignité ou son intégrité physique ou psychique, en vue de mettre ou mettant en péril son emploi, ou dégradant le climat de travail» ANDCP HARCELEMENT MORAL Proposition : Annexe 3 1. Insérer des articles L et L dans le Règlement Intérieur (après avis du CE et du CHSCT). 2. L article 6 de la loi n du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires est complété par trois alinéas ainsi rédigés : - Aucun fonctionnaire ne doit subit les agissements répétés de harcèlement moral de toute personne abusant de l autorité que lui confèrent ses fonctions, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer des conditions de travail humiliantes ou dégradantes. - Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la promotion, l affectation et la mutation ne peut être prise à l égard d un fonctionnaire en prenant en considération le fait qu il ait refusé de subir les agissements de harcèlement d un supérieur hiérarchique ou de toute personne qui, abusant de l autorité que lui confèrent ses fonctions, ont pour objet ou pour effet, de porter atteinte à sa dignité et de créer des conditions de travail humiliantes ou dégradantes. - Ou bien le fait qu il ait témoigné de tels agissements ou qu il les ait relatés.

6 Est passible d une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus. ANDCP Annexe 4 SYNTHESE DU QUESTIONNAIRE SUR LE «HARCELEMENT MORAL» groupe de travail ANDCP Mesurer la réalité dans les entreprises par rapport à ce qu on lit dans les journaux - (Q 1 et 2) La réponse est dans le taux de réponse : 160 réponses dans la progression des cas ou des plaintes - 3 fois plus de cas de harcèlement, 2 fois plus de réclamations en 2000/99. Mais + de 66 % des DRH n ont pas été confronté à ce sujet dans l entreprise. Beaucoup de précisions qualitatives sont apportées IMPORTANCE DES ACTEURS DANS L ENTREPRISE.- QUI ALERTE ET L ENVIRONNEMENT (Q 3, 5 et 6) Celui qui alerte est le salarié (à 76%) et les organisations syndicales (50%). La Médecine du Travail et les collègues sont peu impliqués. Pas de suites judiciaires et peu d intervention de l Inspection du Travail sur le sujet (- de 5%). PRECISER LA NOTION - CAUSES ET CARACTERISTIQUES (Q 4, 7 et 8) Ce sont des rapports interpersonnels anormaux : - personnalité du superieur hiérarchique principalement (+90%) - personnalité de la victime > 80% - des collègues. La responsabilité collective est peu en cause : - contenu du poste, organisation du travail La pression hiérarchique est la caractéristique principale du harcèlement (86%) Les règles de management pas assez claires et la délégation floue favorisent le harcèlement (86%). Le management par objectif n est pas un facteur aggravant. Les commentaires font ressortir que le harcèlement c est porter atteinte négativement à l identité, à l être ; au delà des faits. LE ROLE DE LA DRH 1 - INFORMER - PREVENIR (98%) 2 - ETRE MEDIATEUR - (89%) Le CHSCT n a pas un rôle de leader reconnu dans la prévention. AVOIR DES TEMOIGNAGES 12 personnes acceptent que leur expérience sur le sujet soit utilisée.

7 LE TEXTE ADOPTE PAR L ASSEMBLEE NATIONALE - Ne nous aidera pas dans le traitement des cas de harcèlement (62%) - Nous aidera modérément dans la prévention (50%) ANDCP Annexe 4 Harcèlement psychologique (ou moral) au travail Fiche technique à l'attention des DRH Syndrome récemment médiatisé ou pratique devenue intolérable, le harcèlement psychologique subi dans le cadre de l'entreprise a pour les personnes qui s'en sentent victimes comme pour l'organisation de très graves répercussions sociales et économiques. Voici la définition établie par le groupe de travail ANDCP : «Tout conduite abusive de la part d une personne ayant autorité ou non, se manifestant dans l entreprise ou l institution, d une façon répétitive dans la durée, par des comportements, actions, écrits, paroles, brimades, pouvant porter atteinte à la personne, sa dignité ou son intégrité physique ou psychique, en vue de mettre ou mettant en péril son emploi, ou dégradant le climat de travail» Quel rôle doit jouer le responsable des ressources humaines face à une situation de ce type? Doit-il intervenir? Comment l'aider à diagnostiquer le harcèlement, à prévenir les pratiques managériales facilitantes, Comment traiter les acteurs? 1. Diagnostiquer le harcèlement moral Le harcèlement moral est un comportement abusif à caractère répétitif dont les moyens consistent à : - Déstabiliser, - Isoler, - Déconsidérer, - Humilier - Pousser à la faute, dans le but de déprimer le salarié, par un processus continu d'usure mentale menant éventuellement à la démission. Le risque majeur est de qualifier de harcèlement tout comportement maladroit ou l exercice du pouvoir disciplinaire. En effet, les prérogatives du pouvoir de direction, d'organisation et de sanction du chef d'entreprise doivent être exercées dans le respect de la personne du salarié et de sa liberté individuelle. Il est éclairant de préciser ce que ce n est pas: - le stress (pas de malveillance) - les difficultés relationnelles (inévitables dans les rapports humains) - un problème collectif de conditions de travail (le harcèlement vise une, parfois quelques personnes) - une agression ponctuelle (le harcèlement est répétitif, sur la durée)

8 Pour établir objectivement une situation de harcèlement, il peut être utile de décrire les catégories de victimes plus particulièrement exposées, les effets du harcèlement sur celles-ci, les profils de harceleurs-types, et les situations où peut se développer ce type de comportement sans entraves. Les cibles "privilégiées" Pour des motifs économiques : salariés anciens et bien rémunérés, dont le licenciement serait coûteux et risqué : femmes enceintes, accidentés du travail, plus de 50 ans, Pour des motifs de "répression" : candidats à des élections professionnelles, représentants du personnel protégés, salariés qui, après avoir été bien notés, sont considérés comme "traitres" après une divergence de vues ou un changement de direction, ou après une demande de statut considérée comme une moindre implication au travail (demande de passage à temps partiel, départ en CIF ), ou encore personnes sur-diplômées, différentes, atypiques, dérangeantes. Les effets du processus de harcèlement Ils sont plus faciles à mettre en lumière que les causes. Les conséquences peuvent être telles que plusieurs années seront nécessaires à la victime pour récupérer : - culpabilisation, - incompréhension et abattement, - dépression et incapacité de travail, arrêt maladie, - terreur à l'idée de retourner au travail, - dépression nerveuse, - recherche d'un nouvel emploi ou démission "sans filet", - tentative de suicide. Typologie des "managers à risques" - maladroits ou caractériels, - chasseurs de coûts (économie du licenciement), - lâches, - autoritaires, - allergiques aux représentants du personnel, - pervers. Indicateurs possibles du processus de harcèlement - Absentéisme - pas d évolution de salaire pendant plusieurs années - Absence de formation - Stagnation professionnelle - etc Composantes facilitant les situations de harcèlement - l'exigence de rendement, de résultat, la pression induite par l'urgence, le stress systématiquement entretenu, notamment par des managers peu surs de leur réussite, - la faiblesse ou l'inexistence d'un système d'évaluation des compétences, ou, lorsqu'il existe, le manque de courage ou d'objectivité de l'évaluateur, - à titre d'indicateur d'ambiance : la soudaine poussée de candidatures aux élections professionnelles ou de désignations de délégués syndicaux dans certaines équipes.

9 - pratiques de management non normées (arbitraire managérial) 2. Prévenir le harcèlement Avant tout, informer et communiquer : la Direction générale, l'ensemble de l'encadrement, les représentants du personnel via le CHSCT doivent être sensibilisés - aux régles d éthique pratiquées dans l entreprise (respect des individus) - aux conséquences du harcèlement : risques encourus par les salariés eux-mêmes (victimes et - harceleurs), par l'entreprise (coûts sociaux et financiers générés). Veiller au respect du code de bonne conduite de l entreprise (éthique) dans chacune des étapes du management : - évaluation - recrutement - promotion - structures claires Ne pas faire preuve de complaisance ni cautionner les comportements abusifs et à ce titre, rappeler que : - tout comportement discriminatoire est interdit sur le lieu de travail, - les harceleurs risquent non seulement de se voir réclamer en justice des dommages et intérêts mais aussi d être poursuivis pénalement pour violence ou soumission à des conditions de travail incompatibles avec la dignité humaine ( art , , 624-1, du code pénal) - la passivité de l'employeur devant une situation sciemment tolérée peut être reconnue comme fautive, - la démission, si elle a été provoquée, peut être considérée comme un licenciement abusif, - le risque de voir l'arrêt de travail du salarié victime du harcèlement qualifié d'accident du travail peut conduire son auteur à être personnellement recherché en responsabilité par la CPAM. Former l'encadrement au management d'équipes, dès la prise de fonction d'animation et à intervalles réguliers par la suite. Développer les procédures d'évaluation des compétences pour favoriser l'explicitation des griefs. 3. Traiter les situations avérées Dans le processus de harcèlement, la victime n est pas toujours celle qui alerte la DRH Celle-ci dispose de plusieurs relais d'information ou d'alerte : - Délégués du personnel et membres du CHSCT, - Délégués syndicaux, - Comité d'entreprise, - Médecin du travail, qui peut être rencontré sur demande de la victime ou faire mention de la situation qu'il a constatée sur la fiche d'entreprise présentée au CHSCT en même temps que le bilan annuel, médecin traitant de la victime,

10 - Inspection du Travail, - Avocat. Rompre le silence : - Mener l enquête de la façon la plus exhaustive possible et rassembler les éléments objectifs - Tous les managers maladroits ne sont pas nécessairement pervers. - Rétablir la communication en faisant s'exprimer l'insatisfaction réciproque peut contribuer à - désamorcer un processus d'évitement né de griefs non dits. - Le DRH a un devoir d'ingérence afin de responsabiliser l'auteur du harcèlement et clarifier la situation. Ecouter la victime, afin de lui faire prendre conscience de ses droits et du respect dû à sa dignité. La conseiller : comment établir objectivement les comportements abusifs dans la durée en notant les agissements jugés par elle relevant du harcèlement. Négocier avec elle, dans le cas où elle ne peut supporter le retour dans son équipe, une séparation équitable lui permettant de "sortir la tête haute". En cas de harcèlement avéré et le (ou les) responsable(s) identifié(s) : - Rendre justice de manière équitable, et pas simplement en plaçant la victime hors de portée du harceleur. - Révéler les comportements, - Sanctionner les auteurs, - Réprouver publiquement en rappelant l éthique de l entreprise (aux cadres et aux services concernés) Le projet de loi sur le harcèlement moral donnera lieu à une vaste communication, notamment à l'occasion de l'insertion obligatoire du nouvel article du Code du Travail au Règlement Intérieur. Le problème de la preuve est délicat : la jurisprudence en partagera-t-elle la charge entre la victime et le présumé coupable? Le risque de poursuites pénales pour dénonciation calomnieuse constitue un modérateur important aux éventuelles plaintes abusives. Paris, le 5 mars 2001 Cette fiche a été produit e par un groupe de travail ANDCP sur le «HARCELEMENT MORAL» animé par Charlotte DUDA STREAM International : Secrétariat : Dara SOURINTHA ANDCP 29, avenue Hoche PARIS

11 Tél