Etude pour la Délégation Interministérielle à l Innovation, à l'expérimentation sociale et à l'economie sociale

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1 Vers quelle qualité d emploi dans les associations? Une enquête en Alsace et Lorraine Etude pour la Délégation Interministérielle à l Innovation, à l'expérimentation sociale et à l'economie sociale Réalisée par : et Jacques Trautmann (BETA Céreq Strasbourg) Michèle Forté, Marie Claude Rebeuh, Myriam Niss, Pascal Politanski (BETA Céreq Strasbourg) Jean-Yves Causer (CRESS Strasbourg), Josiane Stoessel Ritz (GSPE PRISME Strasbourg Mulhouse) Bernard Balzani, Hervé Lhotel, Vincent Lhuillier (GREE Nancy) Mars 2009 BETA Céreq Pôle européen d Economie et de Gestion 61 avenue de la Forêt-Noire STRASBOURG CEDEX

2 Sommaire Introduction 5 1. Le cadre d analyse et la présentation de l enquête Le cadre d analyse La démarche d investigation La construction et la présentation de l échantillon d associations Les entretiens Données statistiques de cadrage Au 31/12/2006 De quelques caractéristiques de l emploi salarié dans le champ associatif Les associations de l économie sociale et solidaire en Alsace et en Lorraine Présentation des Associations rencontrées Associations de services individuels ou collectifs 31 Associations fédérant d autres associations appuyées dans leur fonction d employeur 35 Autres services ayant recours à des emplois non standard Associations remplissant une mission d utilité publique Associations assurant l exercice d un métier Associations offrant des emplois d insertion sociale et professionnelle Comparatif des conditions d emploi Variété des statuts d emploi dans les associations Les associations de services individuels ou collectifs 57 Les formes d emploi 58 L emploi dans les services pour jeunes enfants 58 L emploi dans les services socioculturels 59 Des associations relais intervenant en appui des associations locales 60 Autres services 61 Une stabilité des contrats de travail variable selon le degré de qualification 63 Rémunérations et évolution salariale 65 Conditions de travail et attractivité des emplois 66 Mobilités et formations professionnelles 69 Régulation des rapports de travail Associations remplissant une mission d utilité publique 74 Les formes d emploi 74 Rémunérations et évolution salariale 76 Conditions de travail et attractivité des emplois 77 Mobilités et formations professionnelles 78 Régulation des rapports de travail 79

3 4.4. Associations assurant l exercice d un métier 80 Les formes d emploi 80 Rémunérations et évolution salariale 83 Conditions de travail et attractivité des emplois 84 Mobilités et formations professionnelles 86 Régulation des rapports de travail Associations offrant des emplois d insertion sociale et professionnelle 88 Les formes d emploi 89 Rémunérations et évolution salariale 90 Conditions de travail et attractivité des emplois 91 Mobilités et formations professionnelles 91 Régulation des rapports de travail Synthèse sur les conditions de travail et la qualité de l emploi 93 Associations de services individuels ou collectifs 93 Associations remplissant une mission d utilité publique 95 Associations assurant l exercice d un métier 97 Associations offrant des emplois d insertion professionnelle Analyses Des projets associatifs appuyés sur l emploi de salariés Utilité sociale et rigueur des conditions d emploi Exigences de professionnalisation et émergence de professionnalités nouvelles Contrats pour l insertion des personnes ou contrats associatifs Formation et Valorisation du travail Relation sociale au travail et gouvernance associative La qualité de l emploi : où se situe la spécificité associative? 133 L apparition récente de la qualité de l emploi et les notions associées 133 L introuvable satisfaction au travail 136 Conclusion 143 Annexes 147 Bibliographie sur les associations et la qualité de l emploi 148 Guide de questionnement 152 Les conventions collectives qui concernent l économie sociale 157 Tableaux des principales informations recueillies en entretien 158 Données INSEE sur les emplois associatifs en Alsace et Lorraine : source DADS

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5 Introduction La recherche dont nous présentons ici les résultats a pour thème central l analyse de l emploi et de sa qualité pour les personnels salariés par des associations de l économie sociale et solidaire en Alsace et en Lorraine. Elle a été réalisée pour l essentiel à partir d entretiens menés dans 27 associations de ces deux régions. Initialement prévu sur l Alsace, ce travail a pu être mené grâce au soutien de la Délégation Interministérielle à l Innovation, à l Expérimentation Sociale et à l Economie Sociale, et sur la proposition de ses représentants au sein des deux SGAR, nous l avons étendu à la Lorraine. L objet de cette recherche est d interroger la notion de qualité de l emploi dans son application au secteur associatif, à partir du point de vue de dirigeants, administrateurs bénévoles et directeurs sur la manière dont ils prennent en compte la problématique de l amélioration des conditions d emploi de leurs salariés, en considérant son articulation avec la mise en œuvre économique du projet de l association. Vers quelle qualité d emploi dans les associations? Notre questionnement initial a été de saisir, compte tenu des contraintes particulières auxquelles sont soumises les associations, comment leurs dirigeants jugent la qualité d emploi de leurs salariés et dans quelle mesure ils tentent, le cas échéant, de l améliorer. Après une partie introductive consacrée au cadre d analyse et à la présentation de l enquête suivie d un cadrage statistique sur l emploi associatif dans les deux régions, ce rapport développe successivement une présentation des associations rencontrées, la mise en correspondance des données recueillies relatives aux conditions d emplois dans chacune des associations ; quelques analyses transversales sont ensuite proposées ainsi qu un repositionnement du questionnement sur la qualité de l emploi associatif dans le cadre général d application de cette notion récente qui concerne les structures de tout statut employant des salariés. Cette étude n aurait pu se faire sans la collaboration des personnes, présidents, directrices ou directeurs et autres responsables d associations, qui ont bien voulu nous consacrer du temps pour répondre à nos questions. Nous leur exprimons ici nos sincères remerciements. 5

6 1. Le cadre d analyse et la présentation de l enquête 1.1. Le cadre d analyse Cette étude s inscrit dans un contexte particulier, celui de la fin des années 90 et du début des années 2000, marqué alors par une réduction du chômage globalement (et une hausse de l emploi dans les associations notamment) et une préoccupation nouvelle pour la question de la qualité de l emploi de la part des instances européennes et des partenaires sociaux (OIT), relayée par les instances représentatives des associations de l économie sociale et solidaire. Cette question de l emploi et de sa qualité dans les associations relevant du champ de l ESS a été abordée dans plusieurs des rapports produits dans le cadre du programme de recherche de la DIES «L économie sociale et solidaire en régions». Un rapport de synthèse en a été fait (Gomel, ), qui juge inquiétants «les dérapages qui perdurent au-delà d une phase de précarité que l innovation peut expliquer» ; il souligne le dilemme entre la qualité de l emploi et la réponse aux besoins, qui a été formulé par ailleurs par la Fondation européenne pour l amélioration des conditions de vie et de travail dans un rapport en Cela pourrait signifier que la mauvaise qualité de l emploi, dans bien des associations, leur serait imposée par les conditions dans lesquelles elles sont tenues d exercer leur fonction sociale. Cadre conceptuel et problématique de l étude Le sujet nous a donc paru mériter d être approfondi, car il engage le crédit de l économie sociale au moins dans sa composante associative, alors que la qualité de l emploi a été posée comme un objectif prioritaire des institutions européennes depuis le sommet de Lisbonne (2000) et la définition de ses dix dimensions par le Conseil de Laeken (2001) 3. Elles concernent à la fois l accessibilité des emplois, les perspectives de mobilité sociale, de qualification et d ascension salariale, les discriminations entre les sexes, ou selon l âge, la nationalité, le handicap ; elles portent aussi sur la santé et la sécurité au travail, le recours au temps partiel et au contrat à durée déterminée, la capacité des emplois à ne pas déséquilibrer la vie familiale ; elles comprennent également la qualité du dialogue social et l efficacité du travail mesurée pas la productivité. Rappelons que ces composantes de la qualité de l emploi ont été retenues en raison de la possibilité de les rapporter à des indicateurs quantifiables. N y figure donc pas la dimension subjective du sens accordé au travail effectué, de la qualité de leur relation au travail du point de vue des salariés. Pour notre part, nous avons cherché à en tenir compte mais dans la mesure, restrictive, où les dirigeants associatifs exprimaient qu ils s en préoccupaient, puisque ce sont eux seuls que nous avons interrogés. Quelle définition donner à cet objectif de qualité de l emploi? Au départ de notre enquête nous nous sommes demandés si, lors de l introduction de nos entretiens, nous nous réfèrerions explicitement à cette notion ou si nous utiliserions une formulation plus vague, car 1 Cf. aussi «L emploi salarié dans le travail des associations», in Chopart, Cancedda A. (2001) L emploi dans les services aux ménages. 3 Il est vrai que depuis, les institutions européennes semblent avoir montré une perte d intérêt pour ce sujet, mais nous partageons l avis de ceux qui y voient surtout l effet d une conjoncture économique qui s était dégradée. 6

7 il était vraisemblable que ce n était pas une expression familière pour tous nos interlocuteurs. En tout état de cause, il nous fallait arrêter une définition provisoire, sachant que ce n est qu au terme de notre étude que nous serions en mesure de revenir sur la pertinence de la notion. Ce qui nous a d emblée paru essentiel était que la «qualité de l emploi» soit comprise non comme un optimum des conditions de travail et d emploi constituant un modèle de référence pour tout emploi décontextualisé, mais comme le résultat relatif de dispositions prises pour éviter que tels emplois précis puissent être considérés comme de mauvaise ou de médiocre qualité. Autrement dit, nous en avons adopté une définition «négative», variable et transitoire, désignant le produit d une amélioration délibérée apportée à une situation insatisfaisante en matière de conditions de travail, de rémunération, de durée des contrats de travail et de protection sociale. Il s agit donc d «une» qualité d emploi («acceptable» 4 ) donnant des garanties de non dévaluation de l emploi et censée aussi permettre un travail plus productif. Car l enjeu principal est celui de la possibilité de contrecarrer l extension de la précarisation des contrats de travail favorisant une dégradation des conditions de travail ainsi qu une déperdition du sens du travail effectué et la croissance des «travailleurs pauvres». Or, la double contrainte à laquelle sont soumises les associations, dépendance financière à l égard des financeurs publics, d une part, et injonction de la puissance publique à engager des personnes durablement sans emploi notamment en contrats aidés, d autre part, tend à favoriser le développement, précisément dans les associations, d emplois de mauvaise qualité. Le risque serait alors pour elles d être entraînées dans une position de légitimation de ces formes d emploi sous couvert de leur vocation d utilité sociale et de leur désintéressement : n ayant pas de but lucratif et offrant des emplois à ceux qui y ont difficilement accès, elles ne sauraient se voir imputer d être de «mauvais employeurs». Se dégager de ce piège justifierait ainsi l importance que les organisations représentatives des associations ou des employeurs de l ESS veulent donner à la promotion de la qualité de l emploi. Inversement il pourrait leur être opposé qu elles se déchargent à bon compte sur les pouvoirs publics de la responsabilité des emplois de mauvaise qualité fréquents dans leur secteur et qu il y aurait là une forme de chantage aux conditions d emplois pour obtenir davantage de financement. L objet de la recherche La manière dont les organisations exercent leur responsabilité d employeur constitue un indicateur essentiel de leur positionnement dans le champ économique. La tradition des coopératives de production est ainsi ancrée dans la volonté de garantir la qualité des emplois par la propriété de leur outil de travail partagée entre les salariés sociétaires. De leur côté, les coopératives de consommation, les mutuelles ont la culture d un rapport salarial aussi favorable aux intérêts des salariés qu elles en ont la possibilité. En revanche, au sein des associations occupant du personnel rémunéré 5, on observe des situations beaucoup plus contrastées. Nous ne prenons pas en compte celles dont l objet même correspond à des intérêts particuliers spécifiques qui les situent hors du champ des organismes d utilité sociale. Mais parmi 4 Cf. le discours du Directeur général de l Organisation internationale du Travail de juin 1999 (OIT, 1999). 5 Elles-mêmes sont minoritaires parmi les associations : selon une étude du MATISSE (Tchernonog V., 2003, «Profils et rôles des acteurs associatifs dans la conduite de l association - Premiers résultats sur les profils des bénéficiaires et des dirigeants bénévoles des associations» - Appel d offres «L économie sociale et solidaire en région», DIES - MIRE), sur associations estimées nationalement, 16% auraient des salariés réguliers ou intermittents. Leur objet les situe le plus souvent dans le champ de l action sociale et dans celui de l animation d équipements collectifs. 7

8 les autres, on observe des situations d emploi qui paraissent tantôt très satisfaisantes tantôt tout à fait problématiques : temps de travail très réduits, contrats précaires, faiblesse des rémunérations, emplois peu qualifiés, accès rare à la formation, etc. Toutes ces associations, par ailleurs, ne s identifient pas elles-mêmes comme des organisations de l économie sociale et solidaire (OESS), soit parce que l essentiel de leur activité repose sur le travail de bénévoles, soit parce que leurs références sont celles de l action caritative ou communautaire hors de tout rapport marchand, ou encore parce que, délibérément ou non, elles préfèrent ignorer la dimension économique de leur activité et ne se considèrent donc pas comme relevant de l ESS. L objet que nous nous proposons d étudier est constitué de ces associations dont la finalité se fonde sur une notion générale d utilité sociale, qu elles se revendiquent formellement ou non comme OESS. Cette notion d utilité sociale qui continue à faire débat pour en fixer le contenu et en définir les critères, nous sert ici d indicateur renvoyant à un principe de responsabilité à l égard de la société, qui se traduit par un projet légitimant l action de ces associations. Or en première approximation, cette orientation du travail pour autrui ne paraît pas s accompagner, dans bien des cas, de la conscience d une responsabilité en matière de qualité des emplois sur lesquels s appuie leur fonctionnement. Et l hypothèse que nous souhaitons vérifier est que cette sous-estimation est en rapport direct avec le fait que ces associations ne se reconnaissent pas comme des acteurs économiques et dès lors mesurent mal l enjeu d une professionnalisation de leur organisation et des personnes qu elles emploient. La recherche porte donc sur la confrontation entre une caractérisation détaillée des emplois dans les associations, dont l objet relève de l économie sociale et solidaire, et l appréciation portée sur la qualité de leurs emplois par les dirigeants des structures auditionnées, ainsi que sur l écart éventuel avec ce qui leur apparaît souhaitable. Il s agira en ce cas de recueillir les explications sur les difficultés rencontrées, celles qui sont estimées irréductibles et celles dont la réduction est soit programmée soit seulement envisagée. Notre objectif ne saurait être d opérer, nous l avons dit, une classification par rapport à une improbable norme de qualité qui nous paraîtrait établie ou que nous aurions nous-mêmes définie. Les degrés de qualité auxquels parviennent ces associations employeurs doivent en effet être rapportés au contexte de leur activité, aux contraintes auxquelles elles sont soumises, notamment par leurs ressources, largement publiques, et pour certaines d entre elles à leur projet même, quand il vise la réinsertion professionnelle des personnes employées, qui ne doivent l être alors que de façon temporaire. Il s agira de mettre en évidence l application d un principe de compromis, dont on précisera les formes et la portée, permettant de mettre en œuvre le projet de la structure en dépit des contradictions auxquelles les soumet leur environnement ou leur propre histoire. Notre problématique étant d interroger l articulation entre le traitement de l emploi et la mise en œuvre économique du projet de l association, les choix opérés en matière de gestion des ressources humaines seront examinés au regard des résultats atteints dans la réalisation des objectifs de la structure. Mais ces compromis, s ils peuvent avoir l assentiment des personnes employées, leur sont aussi parfois imposés. Et même quand ils sont acceptés, à un moment donné, on doit aussi envisager qu un autre équilibre pourrait être atteint par la suite. En conséquence, la question centrale de notre investigation porte sur la manière dont les dirigeants associatifs se préoccupent de l évolution de la qualité d emploi pour leurs salariés et sur les moyens qu ils se donnent de l évaluer et de l améliorer. 8

9 Les questions clés posées par une meilleure qualité d emploi Pour obtenir une participation intéressée de nos interlocuteurs à nos entretiens il nous fallait savoir résumer et sérier les interrogations principales pour lesquelles nous souhaitions recueillir des réponses. Nous en avons distingué trois : - Qu est-ce qui peut justifier dans une association l attention portée à une qualité d emploi satisfaisante? Car les justifications identifiées (alternatives ou cumulatives) vont orienter la manière de traiter cet objectif. Ce peut être les valeurs sur lesquelles repose l activité de l association, la volonté d assurer une cohérence entre les buts poursuivis et la manière de les atteindre. Cela se traduira notamment par une présentation devant l Assemblée générale d un tableau de bord social. Ce peut être une logique de gestion des ressources humaines pour garantir la relation sociale avec les salariés et assurer ainsi l activité de l association dans la durée. C est davantage le terrain de la négociation sociale. On peut enfin y chercher une argumentation à utiliser face aux contributeurs aux ressources de l association (financeurs publics et/ou usagers) pour leur demander un effort financier supplémentaire. L enjeu est cette fois de contractualisation avec des partenaires externes. - Dans une problématique de gestion du travail soucieuse de la satisfaction des usagers, d une qualité des services assurés et d un professionnalisme du personnel intervenant, comment s établit le rapport entre des objectifs de plus forte professionnalisation (qui peut concerner non seulement les salariés mais aussi parfois du personnel bénévole) et une amélioration de la qualité de l emploi? Celle-ci se fait-elle au détriment des usagers des services (notamment dans l aide à domicile) comme l estime un rapport de la Fondation européenne sur les conditions de vie et de travail, point de vue que reprend Gomel dans son rapport sur l emploi dans les associations sous-titré «un dilemme entre la qualité de l emploi et la réponse aux besoins?» (cf. note 1). - Dans le contexte des politiques d emploi qui attendent du secteur associatif une forte contribution à la création d emplois, mais aussi plus particulièrement une offre d emplois aidés permettant des réinsertions sociales et professionnelles, comment s articule demande de travail des associations (déterminée par des objectifs d activité) et offres d emplois, dont une part d emplois aidés (fixée pour satisfaire une demande publique parfois contraignante), de quelle manière se résout leur non coïncidence éventuelle? Et complémentairement, quelle place accorde-t-on à l attractivité des emplois associatifs qui susciterait une demande pour ces emplois? Autrement dit, dans quelle mesure celle-ci se définit-elle par défaut de pouvoir trouver de l emploi ailleurs ou correspond-elle à un choix en connaissance de cause de la qualité de travail et d emploi offerte? Il est évidemment hors de question de produire des recommandations concernant les associations particulières de nos interlocuteurs. En revanche nous souhaitons parvenir à des résultats présentant une utilité pour les acteurs associatifs sur deux plans : - parce que les emplois dans les associations et leur degré de qualité sont fortement déterminés par leurs ressources, qui sont pour une grande part publiques (et quand elles proviennent des usagers elles peuvent faire l objet d un encadrement public), nous souhaitons pouvoir fournir des éléments précisant les aspects relatifs à la qualité des emplois dans les négociations entre associations et institutions contractualisant leurs politiques d intervention publiques (sociales, culturelles, d emploi ) ; - parce que l organisation et la gestion du travail et de l emploi demeure une question qui appelle d abord un traitement interne à la structure, qu elle est une prérogative essentielle de sa direction, notre objectif est aussi de répertorier des indicateurs utilisables par les associations qui veulent tenir un tableau de bord de la qualité de l emploi (c est avec cette visée qu à été rédigé le questionnaire dans ses parties VI et VII). 9

10 1.2. La démarche d investigation Pour mener notre analyse de la compréhension qu ont les dirigeants associatifs des conditions d emploi de leurs salariés et de leur évolution possible, notre démarche s appuie sur une enquête qualitative, auprès d associations dont nous avons estimé qu elles relevaient de l économie sociale et solidaire La construction et la présentation de l échantillon d associations Les critères de choix Nous avons choisi de centrer notre étude sur les organismes employeurs de l économie sociale et solidaire de statut associatif. En effet, cette forme d organisation offre la commodité d imposer peu de règles lors de sa constitution et autorise en particulier de faire cohabiter, pour la réalisation des activités que l association veut promouvoir, des personnes de statuts divers. Celles-ci peuvent être bénévoles, salariées de droit commun, mais aussi sous contrats aidés plus ou moins spécifiques aux associations. Ce contexte particulier de travail est rarement sans conséquence sur les conditions de son exercice et sur les formes de contractualisation qui lient l association aux personnes qui concourent à son activité. Lorsqu elles occupent un emploi rémunéré, le rapport salarial peut se trouver modifié par une demande d engagement personnel influencé par la référence au bénévolat. Celle-ci peut servir de justification à des libertés prises avec les règles fixées par le droit du travail, en matière de durée du travail, de rémunérations, etc., de façon plus ou moins délibérée, parfois aussi avec le consentement des intéressés. De telles situations ont d ailleurs conduit à l innovation de la loi du 23 mai 2006 qui a créé le contrat de volontariat associatif et celui d engagement éducatif qui ne relèvent plus du salariat. Quant aux contrats aidés, lorsqu ils ont une finalité d insertion à la fois sociale et professionnelle, ils s inscrivent en principe dans une relation de réciprocité personnalisée qui excède le rapport salarial communément appliqué en y ajoutant une dimension d aide à la constitution d un parcours professionnel. Les composantes du champ associatif Pour distinguer les associations en les catégorisant, des données de cadrage peuvent être tirées de la codification des activités effectuée par l INSEE. À partir de la nomenclature NAF 700, nous avons opéré une répartition particulière aux associations employant des salariés ; elle donne une première représentation des divers domaines d activité que développent ces associations, en considérant le nombre de structures concernées et leurs effectifs en personnes et en équivalents temps plein. Les données utilisées sont les Déclarations annuelles de données sociales (DADS) de Une analyse plus approfondie des enseignements qui peuvent être retenus des données statistiques disponibles constitue la partie 2 du rapport (p. 17). Ainsi, lorsqu on compare la répartition des associations employeurs en fonction de leur objet dans les deux régions, on observe qu elle est très semblable (avec toutefois une part plus importante en Alsace qu en Lorraine des associations non classées). On relève aussi que si un quart des associations relèvent dans les deux régions des activités liées au sport ou aux loisirs et à la culture, elles n ont occupé cependant que 1/10 e de l ensemble des emplois associatifs et moitié moins si on convertit ces postes en équivalents temps plein. À l inverse, la part des emplois est beaucoup plus importante que celle des établissements associatifs dans les domaines de l accueil des handicapés, de l aide à domicile et de la santé. On observe d ailleurs que ce sont des domaines où le poids relatif des équivalents temps plein est 10

11 supérieur à celui des postes occupés, ce qui souligne par contraste celui, considérable, des emplois annexes dans les autres domaines d activité des associations, c est-à-dire des emplois dont la durée est inférieure à 1 mois dans l année ou dont la rémunération annuelle a été inférieure à 3 SMIC. Les associations d aide à domicile et celles gérant des établissements de santé sont aussi celles où l on constate une proportion plus forte d emplois en Lorraine qu en Alsace. C est l inverse pour les associations gérant des crèches ou des accueils périscolaires, et dans une moindre mesure pour celles en charge de publics handicapés ou gérant de l hébergement touristique, domaines où la part des emplois est plus forte en Alsace. Répartition des employeurs et des emplois entre secteurs associatifs Etablissements Postes année 2006 Equ. Tps plein 2006 Lorraine Alsace Lorraine Alsace Lorraine Alsace Formation, enseigenement 9% 7% 9% 9% 8% 6% Tourisme 4% 4% 4% 6% 2% 6% Sport 15% 13% 4% 5% 2% 3% Spectacle culture 10% 10% 7% 6% 3% 3% Mises à disposition de pers. 2% 1% 5% 6% 2% 3% Hébergement 2% 2% 2% 2% 2% 2% Enfance 4% 6% 3% 6% 4% 8% Aide à domicile 4% 2% 9% 4% 10% 5% Personnes âgées 3% 3% 5% 5% 6% 7% Handicap 5% 5% 12% 14% 20% 22% Autre action sociale 10% 9% 14% 11% 12% 11% Santé 3% 3% 10% 7% 15% 9% Services aux entreprises 5% 3% 3% 3% 3% 3% non classé 22% 28% 13% 15% 8% 10% Source INSEE : DADS 2006 (cf. autres tableaux en annexe p.185) Une typologie des positions dans le champ de l économie sociale Une autre manière de différencier les associations consiste à leur appliquer des critères permettant de spécifier leur appartenance à l économie sociale. Le rapport du LERFAS et du laboratoire VST 6 pour la MIRE et la DIES (LERFAS VST, 2003) en retient trois (appliqué à l ensemble des OESS) : leur positionnement entre le marché et la redistribution, la part de l engagement ou du volontariat (qui tient compte de la part des non salariés mais peut aussi concerner les salariés eux-mêmes) et le destinataire de l action (entre soi ou au bénéfice d autrui). La typologie qui en ressort distingue : 6 Le Laboratoire Etudes Recherche et Formation en Action Sociale (Tours) et l équipe Ville, Sociétés et Territoires (Université François Rabelais). 11

12 - la délégation de service public qui comprend des organismes para-publics, des établissements assurant une mission publique (notamment ceux du secteur social et médico-social soumis à la loi de rénovation de l action sociale de janvier 2002) et les établissements de «substitution concurrentielle au service public» (les établissements privés d enseignement conventionnés). «Ces organismes sont très professionnalisés, l Etat ayant contribué à cette professionnalisation par la reconnaissance des diplômes». - l offre de service d intérêt général, dont la logique d intervention est proche mais qui inclut la régulation marchande : «l usager achète le service». «Le mouvement de professionnalisation est souvent moins abouti que dans la délégation de service public». La légitimation par une politique publique se traduit par une forte dépendance aux instances publiques dont l apport financier est important et induisent des clauses sur le public destinataire ainsi que sur les conditions financières d accès à ces services. Ils concernent notamment les domaines culturels, sportifs, de loisirs, de la formation. Le rapport y inclut, en lui faisant une place à part, l offre de service à domicile. - la création d activités économiques à visée d insertion où le positionnement en marge du droit commun de la concurrence est légitimé par la finalité d une offre d emplois de transition pour des publics en difficulté d insertion sociale et professionnelle. Ces organismes se répartissent entre ceux qui assurent eux-mêmes un service (régies de quartier, entreprises d insertion) et ceux qui font du placement de main d œuvre (associations intermédiaires, ETT d insertion). - l action humanitaire qui sollicite avant tout l engagement bénévole ou de volontaires : actions de secours d urgence aux personnes, distribution d aides alimentaires. La régulation publique y est faible. À ces quatre types d organismes où les associations sont largement dominantes, avec une part plus ou moins importante de salariés, le rapport en ajoute quatre autres qui soit correspondent à des associations n ayant qu exceptionnellement des salariés, soit prennent une forme autre qu associative : - le club, dont les membres sont liés par un intéressement réciproque et dont l activité est centrée sur eux-mêmes, avec éventuellement une composante communautaire. - l échange sur un marché privé où, là également, l activité se fait entre soi mais avec une finalité d échange qui devient centrale (cf. les SEL). - la mutualisation des risques où le statut est en règle générale celui des mutuelles. - la coopération d agents économiques, en principe associé à la forme de la coopérative. L intérêt que peut présenter pour nous cette typologie est de mettre en évidence que notre enquête doit être centrée sur les associations correspondant aux quatre premiers types d organismes. Il réside aussi dans un certain nombre de traits distinctifs qui partagent ces associations entre elles : la visée de service ou celle de favoriser l insertion de publics en difficulté, la mission de service public par rapport à d autres formes de contractualisation avec les institutions publiques, les structures professionnalisées et celles qui sont davantage dans un processus de professionnalisation, dans un rapport souvent délicat avec l engagement bénévole (qui n est pas le propre de l action humanitaire, à notre sens). Dans le premier type, la gestion de l emploi paraît s opérer en grande part en référence à l emploi public, au risque d être entraîné dans une posture de sous-traitant de la puissance publique. Mais le rapport de dépendance financière des associations des quatre types vis-à-vis des instances publiques n est pas foncièrement différent : il est d abord contractuel et même s il s inscrit parfois dans un fonctionnement partenarial, l association n est pas à l abri de limitations budgétaires contraignantes sinon d aléas financiers qui ont des répercussions sur la stabilité des emplois et les niveaux de rémunération en particulier. Sans doute les rémunérations, voire les évolutions de carrière sont-elles souvent encadrées 12

13 par l application de conventions collectives qui assurent une régulation nationale des conditions d emploi des salariés. Elles ne constituent cependant qu une base minimale de qualité d emploi et peuvent parfois paraître insuffisantes, en matière de rémunération par exemple, notamment quand ce sont des conventions spécifiques au secteur associatif Les conventions collectives applicables dans les associations de l économie sociale Bien des associations se conforment dans leur gestion des emplois à des conventions collectives, mais nous en avons aussi rencontrées qui échappaient à leurs champs d application. L intérêt cependant de nous référer aux différentes conventions applicables, pour cibler les associations que nous souhaitions étudier, est qu elles constituent a priori des cadres de référence ressentis comme plus ou moins contraignants par nos interlocuteurs qui valent à la fois au sein de la structure comme base du dialogue social mais doivent également être pris en compte par les parties prenantes publiques finançant l association. L université de Marne-la-vallée compte 19 conventions applicables aux OESS, dont 4 ne concernent pas les associations (banque, coopératives de consommation, sociétés coopératives HLM, mutualité). Cette liste aménagée figure en annexe. Pour opérer le choix des associations à étudier, nous avons eu pour objectif de retenir au moins une association relevant des principales de ces conventions collectives, ce qui conduit à examiner à la fois comment chaque association traite la question de la qualité de l emploi mais aussi ce qu induit la convention collective dont elle relève. La constitution de l échantillon Compte tenu du nombre limité d associations que nous pouvions rencontrer, nous n avons pas cherché à nous fixer des critères de représentativité, ni entre domaines d activité ni entre les deux régions. Nous avons en revanche choisi de privilégier les associations intervenant dans des domaines où l on considère communément que les conditions d emplois peuvent davantage poser problème : l accueil d enfants, l animation, les services domestiques, mais aussi des domaines correspondant à des activités nouvelles. En contrepoint nous avons aussi cherché à rencontrer des associations dont l ancienneté pouvait sembler un gage de pérennité ou dont la spécialisation professionnelle laissait supposer des conditions d emploi plus avantageuses parce qu elle requérait un niveau de compétence élevé de la part des salariés. Il reste que l établissement de critères de différenciation ne suffisait pas pour déterminer nos choix des associations à rencontrer. En ayant opté pour une enquête par entretiens, nous nous obligions à adopter une démarche collaborative : il nous fallait obtenir un minimum de confiance et d intérêt pour notre enquête, ce qui nous a conduits à retenir dans notre échantillon les associations qui ont manifesté un intérêt pour notre enquête en acceptant le principe d un entretien. La répartition des 27 associations interviewées, selon les conventions collectives qu elles appliquent, donne : - 5 relevant de la CCN des centres sociaux et socioculturels, dont 3 appliquent l annexe VI concernant spécifiquement les établissements d accueil de jeunes enfants ; - 4 pour la CCN de l animation ; - 1 qui applique une convention collective propre à sa fédération nationale (champ de l animation) ; 13

14 - 3 qui relèvent des accords collectifs de la branche de l aide à domicile ; - 3 où s applique la CCN des établissements pour les personnes inadaptées ou handicapées, dont une qui se réfère à aux accords collectifs concernant les CHRS spécifiant cette CCN ; - 2 pour la CCN des entreprises artistiques et culturelles (subventionnées) ; - 1 qui applique la CC des Missions locales et PAIO ; - 1 qui relève d une convention collective éloignée du champ des associations (CCN du travail mécanique du bois [ ] de 1955). Les 7 autres associations n appliquent pas de convention collective (l une d elle utilisant néanmoins la grille salariale des CHRS). Les associations rencontrées sont, par leurs effectifs salariés, de petites structures en général, très petites pour quelques unes d entre elles. Il y en a toutefois 6 qui emploient plus de 75 salariés. Lorsque les associations sont fédératives, nous n avons pris en compte que les effectifs correspondant à cette fonction, pour l échelon départemental ou régional qu elles occupent. Lorsque les associations ont un statut d association intermédiaire ou qu elles sont Chantier et atelier d insertion, nous n avons pas inclus les salariés en contrats d insertion (en revanche, nous les avons pris en considération dans notre questionnement sur la qualité de l emploi). Les structures se partagent donc ainsi, selon leurs effectifs : - 6 ont plus de 75 salariés, dont l une en a ; - 8 ont entre 14 et 35 salariés ; - 9 ont de 9 à 12 salariés ; - 4 ont moins de 9 salariés (une n en ayant qu un). Quand on considère les associations selon leur ancienneté, il ressort que 3 ont moins de 10 ans, 8 ont été créées pendant la décennie 90, 5 pendant la décennie 80, 5 pendant la décennie 70, 3 pendant les années qui ont suivi la guerre et 3 au cours de celles qui l ont précédée Les entretiens Le questionnement Nous avons élaboré collectivement un schéma de questionnement qui a servi de fil conducteur à tous les entretiens que nous avons menés. Il nous semblait indispensable que l ensemble des interlocuteurs rencontrés soient invités à s exprimer sur tous les aspects retenus afin de disposer d informations comparables (cf. guide d entretien en annexe p.152). Ce questionnement a pour principal objectif de mettre en évidence la logique d emploi des salariés, pris globalement et par catégories, logique elle-même articulée à celle de l occupation de personnels non salariés éventuellement : comment se manifeste-t-elle et avec quels résultats au regard de la satisfaction que peuvent en retirer les salariés ainsi que de l atteinte des objectifs de l association elle-même. Cette première interrogation se redouble ensuite avec celle du sens que peut prendre, pour les directions des associations, la notion de qualité de l emploi comme référent ou non dans la conduite de leur activité ainsi que du caractère propre de l économie sociale et solidaire (pour autant qu ils se reconnaissent comme en en faisant partie). Et si elle a sens, quelles pratiques en sont induites? 14

15 Les conditions d enquête Le travail d enquête a été réalisé entre avril 2008 et décembre Le premier contact a été établi par courrier par le biais d une lettre type envoyée aux directeurs et présidents d associations. Celle-ci présentait succinctement le projet de recherche sur les évolutions possibles en matière de qualité d emploi dans les associations, et sollicitait le renvoi d un bulletin de réponse pour convenir d un rendezvous. Le deuxième contact a été téléphonique et avait pour principal objet de fixer une date d entretien. Le troisième contact enfin a été celui de l entretien proprement dit, qui a toujours été réalisé dans les locaux des associations retenues dans notre panel. Dans un certain nombre de cas, il y a eu un nouveau contact téléphonique après la rédaction des comptes-rendus d entretiens, pour des demandes de précision ou d éclaircissement. Tous les entretiens ont été enregistrés après accord de nos interlocuteurs. La confidentialité des propos a été garantie, ce qui explique notre décision de présenter les associations de la manière la plus anonyme possible. Ils ont été conduits de façon individualisée et ont eu en moyenne une durée minimale de deux heures. Chaque entretien a été assuré par deux personnes de l équipe, pour obtenir une information la plus complète possible, et pouvoir confronter analyses et interprétations à l issue des entretiens. Le traitement de l information Tous les entretiens ont été retranscrits à l aide des notes prises par les deux enquêteurs et des enregistrements. C est sur la base de cette matière qu ont été réalisés la présentation des associations (partie 3 p. 29), les tableaux synthétiques (Annexes p. 158) et la partie consacrée aux situations d emploi (partie 4 p. 53). Il était indispensable en effet que tous les membres de l équipe disposent de présentations communes pour que les analyses transversales (partie 5 p. 101) qui ont été proposées ensuite soient possibles. En complément des données recueillies au cours des entretiens nous avons parfois pu disposer de documents qui nous ont été remis par les personnes interviewées. Nous avons également consulté systématiquement les sites Internet des associations lorsqu ils existaient. L organisation de l information recueillie Notre objet est le traitement de la question des emplois dans les associations. Or le premier constat est que la question se pose dans des termes profondément différents selon le degré de «professionnalité» du personnel employé. Tous les paramètres de la gestion de l emploi en sont affectés. Il y a donc eu un classement (qui n est pas une typologie) à opérer selon ce critère. Par ailleurs, même si elles emploient des salariés pour réaliser les objectifs qu elles se sont donnés, les associations comptent nécessairement des bénévoles sur lesquels devrait reposer en principe la raison d être de ces associations, en qualité au moins d administrateurs mais parfois aussi de membres militants. Pourtant, lorsque l emploi de salariés correspond à une professionnalisation de l action de ces structures, il apparaît souvent que ces derniers sont tout autant, sinon davantage, porteurs du projet de l association que ses bénévoles. En tout état de cause on doit admettre que la question du partage des rôles entre bénévoles et salariés constitue un critère majeur de différenciation entre les structures entrant dans notre champ d observation. 15

16 Partant de ces deux constats, nous avons donc pris le parti d opérer un classement, empirique mais provisoire, des associations en quatre groupes. Ce classement repose d un côté sur un partage entre deux types de bénévolat celui où il se limite aux administrateurs et celui qui mobilise des membres actifs, et de l autre sur une différenciation entre trois degrés d emploi et de professionnalité celui où les salariés sont tous des professionnels qualifiés en emploi durable, celui, mixte associant différents niveaux de qualification et des contrats de durées variables, y compris des emplois aidés, et celui où la raison même de l association est d offrir des emplois aidés. 16

17 2.1. Données statistiques de cadrage Le traitement de la question de l emploi dans ce qui est institutionnellement désigné comme l économie sociale et solidaire (ESS) n est pas simple et pose de délicats problèmes. En premier lieu, on met souvent l accent sur la part croissante de l économie sociale et solidaire dans l emploi salarié (1 sur 10 en France en ), et sur le taux d augmentation annuel supérieur, dans la période récente, à celui de l emploi dans le secteur des services (auquel appartient l économie sociale et solidaire). En même temps, il n est pas inutile de rappeler que beaucoup d établissements classés établissements de l économie sociale et solidaire n emploient aucun salarié. Ce phénomène est très loin d être marginal, que ce soit quantitativement ou structurellement, en particulier dans le champ associatif 8. Il est même largement majoritaire. De façon récurrente, les réflexions, à propos de la coexistence durable de l emploi et du non emploi, se sont polarisées sur la relation bénévolat/emploi/organisation/type d activité en mettant l accent, non sans raisons, sur des tendances historiques lourdes bien que non uniformes ayant pesé, en conjonction avec des mutations sociales concrètes de grande ampleur, sur le façonnage de toute une partie des activités relevant de l économie sociale et solidaire 9. Il ne s agit évidemment pas de dénier la réalité du bénévolat, mais de voir s il peut être repensé dans les conditions contemporaines d existence et d exercice des activités. En second lieu, mais cela ne lui est pas complètement spécifique et touche beaucoup de nomenclatures, le secteur associatif est très hétérogène quant à la nature et aux modes de production et d organisation des services produits. Il n est pas exclu que cette hétérogénéité ait quelque chose à voir avec les formes de structuration et les caractéristiques de l emploi. En troisième lieu, la partition de l emploi présidant à son enregistrement statistique n est pas simple. D une part sont distingués postes annexes et postes non annexes. La notion de poste annexe est la suivante : rémunération annuelle nette inférieure à 3 SMIC ou durée d emploi inférieure à 30 jours et à 1,5 h par jour. Les autres postes sont considérés comme non annexes. D autre part, l INSEE double cette distinction d une autre : emplois permanents, emplois non permanents, emplois occasionnels. Les emplois occasionnels sont ceux dont la durée est inférieure à 12 jours, ou dont le nombre d heures travaillées annuellement est inférieur à 60 heures, ou qui donnent lieu à une rémunération annuelle inférieure à 838 euros ou à un salaire horaire de moins de 1,50 euro. L emploi est permanent s il est tenu à temps complet sur l année civile (le temps complet inclut le temps partiel supérieur ou égal à 80%) ; il n est donc pas équivalent à l emploi non annexe. L emploi n est ni occasionnel, ni permanent, mais non permanent, si ses caractéristiques ne relèvent ni de celles qui définissent le premier, ni de celles qui définissent le second. Cette variété de critères de partition de l emploi veut sans douter refléter pour 7 Guillaume Gaudron : «L économie sociale emploie un salarié sur dix en 2006», INSEE Première n 1224, fév Mais ce n est pas limité à l ESS : la moitié des entreprises recensées en Europe comme en France (Entreprises en bref n 3 (2000), Ministère de l économie et des finances). 9 Ce qui n est pas étranger au contenu définitionnel du secteur, stabilisé il y a peu, résultat d un compromis certes, comme le plus souvent, qu il conviendrait cependant de regarder de près, y compris du point de vue de qu il est convenu, mais facile de nommer «la philosophie» à l œuvre dans l ESS (philosophie qui n a sans doute pas l originalité et la spécificité qui lui sont parfois prêtées ou accordées). 17

18 partie la structuration différenciée de l emploi dans l économie sociale et solidaire. Il n est pas certain qu elle apporte suffisamment de lumières sur les activités elles-mêmes, ni sur leurs divisions et leurs hiérarchies, ou sur leur encastrement dans les structurations économiques. Nous ferons abstraction de ces questions dans les séries de descriptions qui suivent, consacrées au secteur associatif de l économie sociale et solidaire, qui n ont pas vocation à l exhaustivité, exhaustivité par ailleurs bien problématique. Elles visent modestement à fournir quelques données de cadrage. Elles résultent de l exploitation de plusieurs sources différentes, produites par l INSEE, qui ne sont pas des champs statistiques homogènes, ni en terme de temporalité, ni en terme de structure. Ces sources sont partielles et limitées. - La première s appuie sur des données valides au 31 décembre 2006 (que nous utiliserons pour l Alsace, la Lorraine et la France, afin de situer les données régionales au regard de la France entière) ayant comme point d application une définition limitative de l emploi, les emplois réputés «non annexes, c està-dire d une durée ou d un niveau de rémunération suffisants» (cf. supra). Elles n incluent pas le traitement de thèmes aussi importants que ceux du temps de travail, de la répartition par taille des établissements, de la structure des rémunérations, des classes d âge par exemple. L étude sectorielle est privilégiée. Les espaces de localisation des activités (Alsace, Lorraine, France) sont indifféremment qualifiés, et uniquement par commodité de langage, de géographiques ou de politico-géographiques. - La seconde, centrée sur l Alsace et la Lorraine, repose sur des données qui abordent inégalement la plupart de ces thèmes importants avec un référent d emploi plus large (postes annexes et non annexes) 10. Certaines données présentent l inconvénient d être datées puisqu elles s appliquent pour l essentiel au premier janvier 2004 et à l année 2003 ; d autres concernent l année L analyse sectorielle n est pas privilégiée. Enfin, trois points précis font l objet de comparaisons entre l Alsace et la Lorraine pour l année D où la nécessité de séparer ces trois séries de descriptions Au 31/12/2006 De quelques caractéristiques de l emploi salarié dans le champ associatif 11 Généralités L Alsace et la Lorraine se situent dans le groupe de douze régions pour lesquelles la part de l ESS dans l emploi salarié régional est comprise entre 9 et 11% 12. L emploi salarié «non annexe» représente 9,8% ( salariés) de l emploi salarié total en France, 9,8% ( salariés) également de l emploi salarié en Alsace, 10,6% de l emploi salarié ( salariés) en Lorraine. 10 INSEE : «L économie sociale et solidaire en Alsace», Chiffres pour l Alsace Dossier n 11, juin 2006 ; «L économie sociale et solidaire progresse en Lorraine», Economie lorraine, mai Les effectifs salariés dont il s agit correspondent à des emplois ou des postes non annexes ; conformément au langage pratiqué en usage dans les publications citées de l INSEE, effectifs salariés et emplois salariés sont assimilés ; l agriculture est exclue du champ 12 Si l on s en tient au milieu rural, dans lequel le poids de l emploi de l ESS au niveau national est supérieur à la moyenne, l Alsace et la Lorraine font partie des trois régions dans lesquels ce poids est le plus faible (entre 5 et 9%). 18

19 Les associations constituent le principal employeur de ce secteur, tant au plan national que régional. La part de leur effectif salarié dans celui de l ESS est légèrement supérieure en Lorraine à ce qu elle est à l échelle de la France (82,7% contre 78,1%) et très nettement inférieure en Alsace (68,6%) : l écart Lorraine-Alsace est donc conséquent (14,1 points) et son analyse mériterait une étude spéciale. Effectifs salariés et équivalents temps plein Ne sont retenues que quatre secteurs économique de l ESS : les Services aux Entreprises (SE), les Services aux Particuliers (SP), le bloc Education-Santé-Action Sociale (ESAS), l Administration (ADM). À elles quatre, ces activités concentrent 98,9% de l effectif salarié et 98,8% des équivalents temps plein des associations de l ESS en France, respectivement 98,6% et 98,6% en Alsace, 99,06% et 99% en Lorraine. Sur la France entière et en Lorraine, la hiérarchie quantitative en terme d emploi sectoriel est la même, alors qu elle est un peu différente en Alsace (le poids du secteur SP est supérieur à celui du secteur ADM). Le secteur Education-Santé-Action Sociale est très largement dominant : 71,7% de l effectif salarié de l ensemble des associations de l ESS en Alsace, 77,8% en Lorraine (72% en France) 13. Cette hiérarchie est la même en terme de quantité d équivalents temps plein, avec une forte proximité des valeurs ETP et des effectifs par secteur et par espace polico-géographique, quand ce n est pas une identité (Alsace) ou une quasi-identité (Lorraine). Le secteur ESAS est également très nettement dominant : 71,6% des ETP des associations en France et en Alsace, 77,6% en Lorraine. Mais si les hiérarchies sont les mêmes, les nuances existent bien : poids plus fort du secteur ESAS en Lorraine, du secteur SP en Alsace, du secteur ADM sur la France entière, avec des écarts entre référents géographiques significatifs. Le tableau 1 récapitule ces résultats. Tableau 1 : Répartition sectorielle de l effectif salarié et des équivalents temps plein dans le champ associatif (en %) Secteur France Alsace Lorraine Effectifs ETP Effectifs ETP Effectifs ETP SE 4,7 5,2 5,5 5,5 5,2 5,9 SP 9,1 9,3 11,7 11,7 7,8 7,6 ESAS 72,2 71,6 71,7 71,6 77,8 77,6 ADM 13 12,7 9,8 9,8 8,3 7,9 Le ratio ETP/Effectif salarié est, comme il est logique, toujours inférieur à 1. Les valeurs élevées (de 0,79 à 0,92) ne peuvent être correctement interprétées, puisque nous n avons affaire qu aux emplois non annexes. Si l on excepte le secteur des Services aux Entreprises en Lorraine et pour la France entière, où elles sont à la fois clairement supérieures à celles des autres secteurs et à la valeur associée à ce secteur en Alsace, les valeurs sont toutes étonnamment proches les unes des autres : il n y a donc que peu d effets sectoriels, peu d effets de la base statistique géographique. 13 Il serait intéressant de faire éclater statistiquement ce secteur. 19

20 Tableau 2 : Ratio ETP/Effectif salarié par secteur Secteur France Alsace Lorraine SE 0,90 0,81 0,92 SP 0,83 0,80 0,79 ESAS 0,80 0,80 0,81 ADM 0,79 0,80 0,77 Si l on examine maintenant la place des associations de chaque secteur, en termes d effectif salarié et d équivalent temps plein, dans l ensemble du secteur, le constat est le suivant. Quel que soit le niveau géographique, les associations «pèsent» plus dans le secteur SP que dans le secteur ADM. C est, sans grande surprise, dans le secteur ESAS qu elles pèsent le plus et dans le secteur SP, mais à un bien moindre degré. Elles deviennent marginales dans le secteur des Services aux Entreprises (tableau 3). Si, pour chaque espace géographique, les valeurs ETP sont systématiquement inférieures à celles des valeurs Effectif, elles n en sont pas moins encore une fois, étonnamment proches. Tableau 3 : Effectif associations/effectif total du secteur ; nombre d ETP associations / nombre d ETP du secteur Secteur France Alsace Lorraine Effectifs ETP Effectifs ETP Effectifs ETP SE 2,7 2,6 3,5 3,2 5,0 4,9 SP 11,1 10,4 12,8 12,4 13,3 12,9 ESAS 26,9 24,9 25,3 23,2 29,3 27,1 ADM 7,8 7,2 6,8 6,1 5,7 5,2 Un spectre de catégories socioprofessionnelles spécifique (tous secteurs d activité confondus) La nomenclature d enregistrement, en 5 postes, est assez grossière : artisans, commerçants et chefs d entreprises ; cadres et professions intellectuelles supérieures ; professions intermédiaires ; employés ; ouvriers. Elle ne permet pas de distinguer les employés qualifiés des employés non qualifiés, les ouvriers qualifiés des ouvriers non qualifiés, les cadres moyens des cadres supérieurs, les grandes segmentations internes aux professions intermédiaires. Les spectres de catégories socioprofessionnelles dans l emploi associatif de l ESS sont très voisins en Alsace et en Lorraine. Ils sont également proches au regard de l emploi salarié total des deux régions. La catégorie dominante est la catégorie employés, suivie des catégories professions intermédiaires et, de valeurs sensiblement plus faibles mais presque identiques, ouvriers d une part et cadres et professions intellectuelles supérieures (CPIS) d autre part. Au regard de l emploi régional, sur-représentations et sous-représentations sont les mêmes : pour les premières, employés et professions intermédiaires et, pour les secondes, surtout la catégorie ouvriers et, de manière beaucoup moins marquée celle des cadres et professions intellectuelles supérieures. Sur la France entière, le poids de la catégorie employés dans les associations est moins élevé que dans les deux régions (mais il est aussi supérieur à son poids dans l emploi total), celui de la catégorie CPIS est plus élevé et assez proche de son poids dans l emploi 20

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