La saisonnalité, obligation de réagir. Réflexion stratégique Adèle Girard DG CQRHT

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1 La saisonnalité, obligation de réagir Réflexion stratégique Adèle Girard DG CQRHT

2 Mission du CQRHT Le CQRHT est un forum de partenaires qui a pour mission de contribuer à l élaboration de stratégies de développement des ressources humaines visant à rehausser le niveau de professionnalisme de l industrie touristique et, par conséquent, à améliorer la croissance économique de ce secteur.

3 Grandes orientations du CQRHT et de tous les CSMO Développer le partenariat et la concertation Intervenir au plan de l offre de formation et de la qualification de la main-d œuvre Renforcer et améliorer les pratiques de gestion des ressources humaines Contribuer à l enrichissement de la connaissance sectorielle et favoriser la circulation de l information

4 Tendances RH (tous secteurs confondus) Défi de pénurie! Défi de recrutement! Défi de formation! Défi d organisation du travail! Défi de diversité! Défi de compétence! Défi de rétention! Dans un marché d employés.

5 Particularités de l industrie touristique Forte présence des TTE et des PE Beaucoup d entreprises familiales Gérées par des opérateurs Taux de roulement élevé L expérience a plus d importance que la formation

6 Particularités de l industrie touristique Fort % d emplois saisonniers en hébergement, en loisirs et en divertissements

7 Le Chantier sur la saisonnalité est un projet mis de l'avant par huit comités sectoriels de main-d'œuvre (CSMO) tributaires de problématiques liées à la saisonnalité. C'est un chantier de recherche, de discussion et de concertation, mené par les partenaires du marché du travail concernés, en vue de faire le point sur cette question. Il vise à convenir d'orientations, de pistes d'action et de projets concrets à privilégier pour contrer ou s'adapter aux effets de la saisonnalité, dans une perspective de développement durable de l'emploi au Québec.

8 Cinq axes d intervention ciblés 1. Développement local et régional 2. Stratégies industrielles et sectorielles 3. Gestion des ressources humaines 4. Mesures actives du marché du travail 5. Encadrement réglementaire

9 Cinq axes d intervention ciblés 1. Développement local et régional 2. Stratégies industrielles et sectorielles 3. Gestion des ressources humaines 4. Mesures actives du marché du travail 5. Encadrement réglementaire

10 Développement local et régional Développer des stratégies pour diversifier/prolonger les activités saisonnières Faciliter les regroupements d employeurs Faciliter le recrutement, l accueil et l intégration au milieu

11 Stratégies industrielles et sectorielles Développer des stratégies pour diversifier/prolonger les activités saisonnières Examiner l apport des technologies pour prolonger les activités ou réduire les besoins de main-d œuvre Planification et organisation du travail Obstacles et réglementations spécifiques

12 Gestion des ressources humaines Explorer de nouveaux bassins de main-d œuvre Mieux planifier et répartir le travail pour stabiliser le travail saisonnier Développer des stratégies de rétention des travailleurs (conditions de travail, reconnaissance, etc.) Recruter à l intérieur et à l extérieur des régions

13 Mesures actives du marché du travail Utiliser l assurance-emploi et autres mesures du marché du travail de façon plus active et sur du long terme En basse saison, développer des compétences dans des secteurs complémentaires ou dans le secteur d activités saisonnier Examiner les mesures/initiatives pouvant favoriser la mobilité saisonnière entre région

14 Encadrement réglementaire Examiner les normes du travail vs étalement des heures de travail et durée de la semaine Examiner la question des travailleurs étrangers temporaires Examiner les agences de placement temporaire Examiner l adaptation de mesures (sociales, fiscales, règlementaires) pouvant s appliquer au travail saisonnier

15 Particularités de l industrie touristique Niveau de compétence du poste occupé Tourisme Ensemble des industries Niveau 0 Personnel de gestion Niveau A Personnel professionnel Niveau B Personnel technique Niveau C Personnel intermédiaire Niveau D Personnel élémentaire 10,7 % 9,2 % 3,5 % 17,2 % 25,6 % 30,5 % 35,6 % 30,7 % 24,6 % 12,4 %

16 Particularités de l industrie touristique Niveau de compétence du poste occupé Niveau 0 Personnel de gestion Niveau A Personnel professionnel Niveau B Personnel technique Niveau C Personnel intermédiaire Niveau D Personnel élémentaire Tourisme 10,7 % 3,5 % 25,6 % 35,6 % 24,6 % Conséquences sur l industrie Principalement des entrepreneurs, peu de véritables gestionnaires. Peu d expertise, moins de recherche, d analyse. La pression est forte sur le techniciens formés. C est au niveau C et D que se situe la véritable pénurie. Forte pression pour la formation en entreprise, souvent impossible en entreprise saisonnière. Savoir saisir les opportunités pour l intégration des clientèles en difficulté, savoir utiliser le temps de chômage pour compléter leur formation de base et technique, DES-DEP

17 Une piste de réflexion pour les entreprises saisonnières Utiliser les entreprises saisonnières comme entreprises d insertion en emploi et comme outil qui permet aux sans diplôme et aux décrocheurs d obtenir une formation qualifiante.

18 L exemple appliquée Mois travail école congé 15 juin/15 octobre 500 heures 15 octobre/15 décembre 15 décembre/15 janvier 15 janvier/15 mars 300 heures 70 heures 70 heures 300 heures 100 heures 15 mars/15 avril 140 heures 15 avril/15 juin 300 heures total 870 heures 700 heures 210 heures X 3 ans= DEP + DES

19 Le futur nous appartient

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