La gestion des Ressources Humaines: Un pilier pour réformer un système de fonction publique dépassé.

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1 Stronger health systems. Greater health impact. La gestion des Ressources Humaines: Un pilier pour réformer un système de fonction publique dépassé. Dr Florence D. Guillaume Mr Uder Antoine, CPA Date (month/day/year) Mars

2 Ressources Humaines en Santé: Tous ceux engagés à conduire des actions dont l objectif premier est d améliorer l état de santé des populations. (ref: WHO) 2

3 La Crise des RH dans le monde et en Haiti Se traduit par une: 1. Inégalité dans la fourniture des services de santé 2. Baisse du moral du personnel 3. Perte du personnel entraînant un manque à tous les niveaux 4. Mauvaise répartition du personnel existant entre les zones rurales et urbaines 5. Incapacité des travailleurs de santé à fournir des services de qualité avec les ressources actuellement disponibles 3

4 La Crise des RH dans le monde et en Haiti Se traduit par: 7. Désengagement du personnel dans le secteur public 8. Laxisme entraînant mauvaise qualité des services 9. Migration du personnel des zones les plus pauvres vers les régions plus riches au niveau local, régional et international. 10. Pénurie de ressources Elle affecte l ensemble du système 4

5 Lien entre performance RH et système 5

6 1. Leadership 6

7 Leadership et Management 2 choses différentes 7

8 2. Politiques But: Rationaliser le processus de recrutement et établir des Politiques et procédures appropriées et renforcées du personnel Aspects à considérer: Lois sur la fonction publique Politiques gouvernementales et Structure de gestion des ressources humaines (centralisée ou décentralisée) Niveau de délégation et de responsabilisation des cadres 8

9 3. Education But: Avoir la bonne personne à la bonne place! Aspects à considérer: Formation et Compétences Degré d expertise Notoriété Culture d Organisation, Valeurs et Normes et de travail en équipe. Valeur ajoutée Possibilité de formation continue adaptée aux besoins des cadres et aux besoins des programmes. Coût 9

10 4. Finances But: Les ressources financières disponibles peuvent supporter les besoins liés au personnel et les budgets alloués s alignent sur la planification technique, les objectifs à atteindre et permettent une certaine prise de décision Aspects à considérer: Structure des salaires Dépenses pour les interventions liées au domaine Facteurs de motivation pour prévenir la migration du staff Appui à la formation de base et à la formation continue Coûts administratifs Supervision Suivi de la performance (PPRD) 10

11 5. Partenariat But: Accroître la disponibilité et la capacité en ressources humaines grâce à la mise en place de partenariat avec différents secteurs, les autres intervenants en santé incluant les communautés. Aspects à considérer: Partenariat effectif entre secteur public et privé, société civile et réseaux communautaires. Collaboration entre différents ministères: Santé Education Finances Affaires sociales etc dépendant des objectifs à atteindre 11

12 6. Système de Gestion des RH Modèle systémique de Gestion des Ressources Humaines ENVIRONNEMENTS INTERNE EXTERNE Direction Caractéristiques Orientations Culture d organisation Ressources Humaines Intrants (ressources) ORGANISATION Transformation Economique Socio-culturel Politico-juridique Technologique Ethique Extrants (résultats) Objectifs de l organisation à réaliser Salariés avec leurs attentes et leurs capacités Tâches avec leurs exigences à accomplir Supérieurs avec leur style de leadership Activités de GRH Planification des effectifs Analyse des emplois Evaluation des emplois Recrutement Selection Contrat de travail Avantages sociaux Orientations Gestion du temps Motivation et leadership Communication Gestion de l équité, de la discipline Gestion du temps Gestion de la performance Mérite ou Blâme Rétroaction & Ajustement Objectifs réalisés Employés responsabilisés motivés et satisfaits Supérieurs immédiats satisfaits Organisation performante 12

13 Résultats obtenus par MSH en Haiti A l interne: Vision claire et connue de tous Plan annuel et trimestriel élaboré régulièrement Description de tâches connues individuellement et collectivement Structure organisationnelle et lignes de supervision, d autorité et de délégation bien définies End to end accountability Rencontres de suivi et PPR&D Performance reconnue et non performance. 13

14 Résultats obtenus par MSH en Haiti A l interne: Climat de travail amélioré et valorisation du travail en équipe Taux de rétention assez bon et ceux qui nous quittent ont tendance à nous revenir Un logiciel pour la gestion des données du personnel Un logiciel pour la gestion des données de formation de nos partenaires. 14

15 Résultats obtenus par MSH en Haiti 100% des ONGs supportées: Disposent d un manuel de procédures régissant les RH Ont été sensibilisé à l importance de la valorisation des RH (Directeur, administrateurs et autres cadres clés) Disposent d un formateur formé et ont des capacités renforcées pour la gestion de la formation Reçoivent l appui technique et financier pour la mise en place d un plan de formation du personnel par année Ont une structure organisationnelle bien définie avec des niveaux de supervision bien clairs Disposent de description de taches pour tout le personnel Disposent de protocoles, outils et guides de supervision Font des visites de supervision selon le nouveau concept moderne 15

16 Leçons apprises Le chemin est long, difficile et ne se termine jamais- C est un processus continu et dynamique. Savoir mobiliser autour d une même vision. Pas d organisation sans situation des fois conflictuelles savoir les résoudre. Savoir prendre des risques (autorité - délégation - limites) calculés. Aucune carte de route mais les valeurs, les politiques, les procédures servent de guide. 16

17 Leçons apprises Savoir communiquer clairement est un art. Communiquer clairement vos attentes et ce qu on devrait attendre de vous. Prêter attention à ce que vous dites, à comment vous le dites et ce qu ils entendent Assurance d être bien compris Ecoute attentive Prendre les décisions qu il faut quand il le faut. 17

18 Recommandations pour la réforme Analyse des effectifs Révision de la grille salariale Définir une politique des Ressources Humaines en fonction d une vision du système Mise en place d un système d évaluation de la performance Développement des compétences (formation, recyclage, transfert etc.) Révision de la loi organique Respect des politiques et des procédures Développement de plan de carrière Politique de gestion des avantages sociaux 18

19 Recommandations pour la réforme Description de taches disponibles et connues de tous Accent mis sur la responsabilisation et la définition de lignes claires d autorité Sécurisation de l emploi. Payroll effectué à temps 19

20 10 POINTS CLÉS POUR ETRE LE TYPE DE LEADER QUE VOS PAIRS SUIVRONT Faites toujours ce qu il y a à faire soyez ferme devant tout défi, contraintes et cherchez la solution. Traitez les gens avec dignité, respect et courtoisie Soyez un modèle Respectez leur emploi du temps Persévérez et n abandonnez jamais Soyez ferme mais juste et constant Sachez écouter et arrêter votre jugement Laissez les participer à vos réflexions Focalisez vous sur leur succès soyez au besoin leur professeur Reconnaissez vos erreurs et admettez vos limites 20

21 Stronger health systems. Greater health impact. Saving lives and improving the health of the world s poorest and most vulnerable people by closing the gap between knowledge and action in public health. 21

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