Entraîner votre équipe à atteindre des résultats optimaux

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1 Entraîner votre équipe à atteindre des résultats optimaux Recrutement Professionnels Solutions RH Services en entreprise

2 Entraîner votre équipe à atteindre des résultats optimaux L époque du travail individuel est depuis longtemps révolue au sein des entreprises, quelle que soit l industrie. Aussi les dirigeants misent dorénavant sur le travail d équipe afin de pouvoir tabler sur l expertise et la contribution de différents membres dans l atteinte d un objectif précis. Pourtant, si de nombreuses entreprises embrassent le concept «d équipe», il n en demeure pas moins que plusieurs d entre elles n offrent pas un environnement propice à la formation d équipes performantes. Dans le cadre de sa série annuelle de déjeuners-causeries, Randstad a invité des spécialistes en leadership à discuter des éléments influençant la performance d une équipe de travail ainsi que des rôles et responsabilités d un leader. Nous vous proposons dans le présent document un résumé des principaux points soulevés par les experts Marie Legault, Ph.D., consultante en leadership et coach de cadres, et Michel Therrien, consultant en psychologie organisationnelle.

3 Les leviers du développement d une équipe (4C) Définition d un groupe : Un groupe peut être un ensemble d individus qui relèvent d un même gestionnaire, mais au sein duquel il y a relativement peu d interdépendance et de responsabilités mutuelles. Définition d une équipe : Une équipe est formée d un petit nombre de personnes (de trois à douze) qui ont des objectifs communs et partagent les responsabilités ainsi que les récompenses pour les avoir atteints. Les membres d une équipe mettent facilement de côté leurs besoins personnels dans l intérêt du groupe. La combinaison des forces des membres d une équipe est plus grande que celles d un seul individu. Les 4 C d une équipe performante But commun Trouver dans l atteinte des objectifs de l équipe un élément de satisfaction personnelle Confiance et engagement Croire en la capacité de l équipe d atteindre ses objectifs ainsi qu en la volonté de chacun de s y investir Communication Mettre en place les moyens pour rendre la communication non seulement satisfaisante mais aussi productive Complémentarité Identifier le bénéfice mutuel à travailler conjointement

4 Les clés du succès d une équipe de travail Deux éléments sont essentiels au succès d une équipe de travail : le contenu et le processus. Contenu ou le «quoi» : fait référence aux buts à atteindre ainsi qu aux tâches à accomplir. Processus ou le «comment» : fait référence aux processus de fonctionnement de l équipe, aux relations interpersonnelles et aux interactions entre les membres de l équipe. Il est de la responsabilité du leader de s assurer qu au fur et à mesure que l équipe de travail évolue, le temps et les efforts déployés sont dirigés sur le bon élément. Or, du moment de la formation d une équipe jusqu à sa dissolution, celle-ci traverse de nombreuses étapes, toutes aussi importantes les unes que les autres. Le psycho-sociologue américain Bruce Tuckman a d ailleurs élaboré un modèle qui illustre les cinq étapes du développement d une équipe : Formation, Confrontation, Normalisation, Performance, Dissolution. Conseils pour les leaders 1. Formation Cette première étape correspond à la formation de l équipe. Le leader occupe un rôle proéminent alors que les membres de l équipe cherchent à être orientés et mis en confiance. 2. Confrontation La deuxième étape est caractérisée par les conflits interpersonnels qui peuvent éclater alors que les membres tentent de s organiser et apprennent à travailler ensemble. Les membres peuvent ressentir de l insatisfaction. 3. Normalisation Au cours de cette étape, l équipe commence réellement à accomplir le travail. Les membres comprennent les règles de fonctionnement de l équipe et savent comment interagir. Un sentiment d appartenance émerge. 4. Performance À cette étape-ci, l équipe est réellement productive. Les différents membres partagent une relation d interdépendance qui permet de trouver les solutions optimales aux problèmes éprouvés. La loyauté envers l équipe est grande. 5. Dissolution L étape de la dissolution correspond généralement à la fin du projet. L heure est au bilan du travail accompli et aux célébrations. Ralentir pour aller plus vite : Avant d entamer le travail, prenez le temps nécessaire pour mobiliser les employés et les intéresser au projet, ainsi que pour planifier et discuter du processus et des règles de fonctionnement. Cela vous permettra d économiser temps et argent. Prévoyez passer assez de temps à l étape de formation afin de développer la capacité de chaque membre d être à la fois unique et partie intégrante de l équipe. Prenez le temps de bâtir votre équipe et de diriger ses membres. Le leader met l accent sur le «processus ou le comment» et introduit le «contenu ou le quoi». Le leader continue de mettre l accent sur le «processus ou le comment» tout en accordant du temps au «contenu ou au quoi». Le leader accorde autant d importance au «processus ou au comment» qu au «contenu ou au quoi». Le «contenu ou le quoi» occupe une plus grande place. Il importe toutefois de revenir sur le «processus ou le comment» lorsque nécessaire. Le développement d une équipe est un processus dynamique continu. Au fur et à mesure que des changements surviennent au niveau des membres de l équipe ou que de nouvelles conditions émergent, il importe que l équipe revoie les étapes précédentes du modèle de Tuckman. PROCESSUS CONTENU PROCESSUS CONTENU PROCESSUS CONTENU PROCESSUS CONTENU Traduire la vision de l organisation, les valeurs de même que le but visé par le projet Définir les rôles de chacun et les attentes Expliquer les objectifs et les moyens de mesure Aider l équipe à mettre en place un processus afin d orienter les membres quant aux règles de fonctionnement Être à l écoute afin d inspirer confiance Identifier et résoudre les conflits Créer un climat de confiance en étant à l écoute des membres de l équipe et en communiquant régulièrement avec eux Donner de la rétroaction Aider les membres de l équipe à acquérir les compétences qui leur permettront d accomplir le travail Offrir du soutien et veiller au bon fonctionnement tout en commençant à laisser le contrôle à l équipe Faire tomber les barrières qui retardent l avancement du travail (p. ex. processus trop longs au sein de l organisation, problèmes de budget, etc.) Donner de la rétroaction Rencontrer les membres un à un pour discuter de leurs préoccupations individuelles et les épauler Donner de la rétroaction et offrir des encouragements fréquemment Se positionner comme une ressource pour l équipe Léguer le contrôle à l équipe Faire le bilan du travail accompli, du projet et de l apprentissage qui a été fait Expliquer, s il y a lieu, les raisons entourant la dissolution de l équipe Préparer les membres pour la suite des choses Offrir un soutien émotionnel Célébrer les succès À titre de leader, votre rôle consiste à écouter les besoins de vos membres et de l équipe, à observer l équipe à travers chacune des étapes, à informer celle-ci des différentes étapes à traverser et à offrir de la rétroaction tout au long du processus.

5 À propos de Randstad Randstad Canada est le plus grand fournisseur de services en ressources humaines au pays. L an dernier, nous avons aidé des employeurs à pourvoir plus de postes dans des secteurs aussi variés que les services financiers, la fabrication, les télécommunications, les technologies de l information, l énergie et les services gouvernementaux. Randstad Canada se spécialise en services de recrutement de personnel temporaire et permanent ainsi qu en solutions de recrutement de cadres et de professionnels pour des postes contractuels ou permanents. Randstad Canada est également un chef de file pour ses solutions de gestion des fournisseurs et son service d impartition du recrutement. Cette gamme complète de services de recrutement et de solutions RH ainsi que notre présence nationale inégalée nous permettent de créer des solutions sur mesure pour aider les entreprises canadiennes à gérer leur stratégie d acquisition de talents. À propos de Marie Legault, Ph.D. Marie Legault est la présidente de Legault & Associés développement du leadership Inc., une firme qui valorise les entreprises par l entremise de leur personnel. Elle développe et exécute des programmes intégrés de perfectionnement organisationnel et de leadership qui appuient les valeurs, la vision, les objectifs et les stratégies des entreprises. Elle facilite le processus d apprentissage à l aide de technologies efficaces et elle anime des programmes conçus en fonction des besoins des différents échelons de la direction, des groupes trans-générationnels et des cultures. À titre de coach de cadres, Marie guide et soutien des leaders et des équipes de cadres au moyen d évaluations, de planification, d acquisition de nouvelles compétences et d adoption de comportements pour les aider à renforcer leur satisfaction et leur rendement tant dans leur vie professionnelle que personnelle. Elle est titulaire d un doctorat en développement humain et organisationnel, d une maîtrise ès arts en leadership et formation, d un baccalauréat en commerce, d un certificat en coaching de cadres, ainsi que d un certificat en formation professionnelle. À propos de Michel Therrien, consultant en psychologie organisationnelle Monsieur Michel Therrien cumule près de 25 ans d expérience en consultation; il agit actuellement à titre de directeur du bureau de Laval et consultant en psychologie organisationnelle à la Société Pierre Boucher. Son expérience en gestion d une équipe de cadres et de professionnels, en négociation et son rôle-conseil en ressources humaines sont des éléments qui ont marqué sa carrière. Ses activités professionnelles l ont amené à développer une expertise en évaluation et en développement des compétences. Il a été responsable, au cours de sa carrière, du développement et de l utilisation de plusieurs dizaines d outils d évaluation des compétences de gestion auprès d employé cadre ou non de plusieurs organisation québécoises. Monsieur Therrien possède également une expertise en enseignement dans des établissements tels l Université de Montréal, l École des Hautes Études Commerciales et le Collège Militaire de Kingston. Ces mêmes activités lui ont permis d élargir son expérience en formation professionnelle en agissant comme conseiller en ressources humaines et formateur au Centre de perfectionnement de l École des Hautes Études Commerciales. De plus, monsieur Therrien intervient comme coach auprès de nombreux gestionnaires, plus particulièrement dans la phase d intégration. Monsieur Therrien a également à son actif plusieurs dizaines de conférences. Ces conférences portent particulièrement sur l attraction, la rétention et la mobilisation du personnel. randstad.ca

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