QVT et Performance dans Plan PME

Transcription

1 Salon de l industrie Lyon 7 avril 2015 QVT et Performance dans Plan PME 14/04/2015 N 1

2 Aravis en quelques mots Association loi 1901 (création en 1990) Délégation régionale de l Anact (agence nationale pour l amélioration des conditions de travail) CA paritaire (syndicats patronaux et syndicats de salariés) 25 salariés Financements publics à 90% (Anact, Crra, Direccte); autofinancement à 10% (prestations vendues) Missions : aider les entreprises à conjuguer les problématiques sociales avec les enjeux économiques Co-AMO des apports RH dans Plan PME, avec le service Métis du CRRA. 31 Mars 2015 Apports RH dans stratégie PME 2

3 La dimension RH dans Plan PME : 2 types d apports RH 1. Une action collective (Acco) dans le domaine d action RH-PME R.H. PME 2. Des apports ponctuels RH, courts, dans les domaines d actions suivants Performance PME Stratégie PME S.I. PME La philosophie transversale à tous ces apports RH, est le souci d articuler la performance de l entreprise et la qualité de vie au travail des salariés. 14/04/2015 N 3

4 Santé et Performance S agit-il seulement de dire que quand on est malade on n est pas performant? La réponse est évidente : l arrêt de travail, les pénalités, les coûts de remplacement, sont importants. Mais ce n est pas seulement de cela dont il s agit. La question se pose aussi, et peut-être surtout, avant, dans l entre deux : quand on n est pas vraiment malade, mais qu on n est pas bien non plus. Quand on est au travail, mais qu on n a pas envie d y être. Quand le «retrait» ne prend pas la forme d un arrêt accidentel mais d un mal être et d un «désengagement» chronique. C est la question plus large de la QVT. 14/04/2015 N 4

5 Quelques verbatim de terrain des opérateurs : «il y a 15 ans, à la fin des congés, on était content de reprendre le travail et de retrouver les collègues ; aujourd hui, ça nous fait pleurer.» un cadre : «avant on avait plein de problèmes au travail mais on était enthousiaste car on arrivait à les résoudre ; aujourd hui on a toujours plein de problèmes, mais on n arrive plus à les résoudre, et ça nous fout en l air.» 14/04/2015 N 5

6 L entreprise : un lieu d intérêts différents ou convergents entre acteurs subordonnants Subordonnés mais aussi parfois Équipe de jour Équipe de nuit Responsable sécurité Responsable production Reconnaître et accepter l existence d enjeux ou points de vue différents dans l entreprise, et donc l existences de tensions entre les acteurs Ce qui tient ensemble des acteurs d intérêts différents, c est un intérêt supérieur commun. l entreprise a besoin de salariés, les salariés ont besoin de l entreprise 31 Mars 2015 Apports RH dans stratégie PME N 6

7 l action collective RH-PME (outillage RH de fond) La GRH opérationnelle : recrutement, fidélisation, classification, reconnaissances, gestion des compétences, entretiens annuels, L organisation du travail : organigramme, fiches de poste et de fonction, la sécurité, l organisation du travail, la flexibilité Les pratiques managériales et le dialogue dans l entreprise : délégation, mise en place/développement de l encadrement intermédiaire, rôles et pratiques du management, animation de réunion, motivation, les rapports sociaux et les acteurs du dialogue dans l entreprise, La conduite du changement : conduite de projet, résistance au changement, comment impliquer les salariés, Comment : couplage de 2 modes d actions 1. Six séminaires collectifs de dirigeants. Chaque séminaire (0,5jour) traite un thème RH, 2. Parallèlement, des accompagnements individuels par un consultant dans chaque entreprise, sur un thème RH adapté aux attentes de l entreprise (4 jours). 14/04/2015 N 7

8 Les thèmes RH dans Performance PME Les besoins RH dans l entreprise La résistance au changement La communication 14/04/2015 N 8

9 Les «besoins» RH de l entreprise Compétences Engagement Coopérations (compétences collectives) année 2015 Ateliers Conduite Du Changement 9

10 La résistance au changement 1- le sens 2- les enjeux 3- la mémoire 31 Mars 2015 Apports RH dans stratégie PME N 10

11 La communication 1- l information 2- le dialogue 3- les faits 31 Mars 2015 Apports RH dans stratégie PME N 11

12 Les thèmes de travail RH dans Stratégie PME Impacts RH de la nouvelle stratégie (5 types d impacts à anticiper) Homme au travail et innovations sociales Au cœur de la motivation : réussir dans son travail Deux axes actuels d innovations sociales : autonomie et dialogue de travail 14/04/2015 N 12

13 Réussir dans notre travail! C est quoi? 1- C est répondre à la fois aux attentes qui s expriment sur notre travail, venant des gestionnaires du travail (encadrement, collègues, clients, ) à nos propres attentes sur notre travail : contenu, conditions de travail, conditions d emploi et quand ce n est pas possible 2- c est pouvoir agir sur notre travail : soit en autonomie, ce qui nécessite du pouvoir, des moyens et des compétences dans le travail (s arranger avec le prescrit) soit par des chemins de discussion, de dialogue, avec les gestionnaires du travail (changer le prescrit) 31 Mars 2015 Apports RH dans stratégie PME N 13

14 Rôle de l encadrement managérial et technique dans l engagement Mettre les salariés en situation de réussite dans leur travail (Connaître) et poser les attentes (expliquer) Analyser les difficultés et les besoins du terrain pour y arriver(écouter) Décider ou remonter au niveau idoine de décisions et d allocation des ressources (agir) 14/04/2015 N 14

15 Thèmes de travail RH dans Système d Information PME Appui aux pilotes de projets S.I. dans leur rôle La contractualisation de leur mission Leur relation au dirigeant, Leur relation aux salariés (prise en compte du travail réel) Les étapes d un projet La structuration des grands acteurs du projet (maitrise d ouvrage, maitrise d œuvre, maitrise d usage) et le fonctionnement La résistance au changement et la communication 14/04/2015 N 15

16 Fabricant d équipements et de solutions pour infrastructures Réseaux Data et Télécoms

17 FOLAN en bref Année de création : 1988 Exercice 2014 : Effectif : 65 pers en France C.A. : 12,5 M Activités : - Conception, fabrication et commercialisation d équipements et de solutions d infrastructures réseaux data et télécoms. Offre complète câblage Fibre optique et cuivre (RJ45), principalement des produits et équipements dit «passifs». - Département Distribution pour les produits complémentaires: appareils de mesures et contrôle JDSU, soudeuses FiberFox, outillages MILLER, RIPLEY et du matériel dit «actif». - Offre de services associés : location d appareillages, étalonnage et vérifications, maintenance/réparation et formations.

18 Nos secteurs d activités : Data & Telecom FTTH & Réseaux fixes FTTA & Réseaux aériens LAN & Réseaux d Entreprises DATA CENTER DATA & TELECOM INDUSTRIE

19 Ils nous font confiance

20 Notre présence LYON France SIEGE SOCIAL POLE COMMERCIAL BUREAU D ETUDE UNITE DE PRODUCTION LOGISTISQUE Deva - ROUMANIE UNITE DE PRODUCTION POLE COMMERCIAL Shenzhen - CHINE UNITE DE PRODUCTION

21 Les pôles FOLAN POLE LOGISTIQUE Gestion des stocks (bâtiment dédié avec + de 5000 réf.), Contrôle qualité intégré au service réception, Service expédition, Optimisation des délais de livraison. POLE PRODUCTION FRANCE Petite ou moyenne série, sur-mesure, délai court, Intégration de composants (Tiroirs, Baies ) avec chaine de montage, dédiée et personnalisable, possibilité de montage mixte Rizers préconnectorisés simples ou doubles étages à la demande, Cordons et câbles préconnectorisés cuivre et optique sur-mesure, Fiches spécifiques ; VFO, EC, 15 personnes compétentes en matière de fibres et demandes spécifiques. POLE PRODUCTION ROUMANIE - ASIE Grande série, Offre standard, Des personnes francophones sur place pour superviser la production et effectuer, les contrôles qualité Sites ISO 9001, Optimiser le rapport qualité / prix.

22 Les pôles FOLAN POLE TECHNIQUE Bureau d études; tôlerie, plasturgie, connectique Laboratoire de test, validation et qualification, Contrôle qualité produits, Etalonnage de matériel de mesure, Cellule dédiée aux appels d offres et cahiers des charges clients, OEM sur étude. POLE SERVICE Centre de maintenance et réparation de matériels, Gestion du parc locatif d équipements, Service après-vente et réparation. POLE COMMERCIAL Chaque compte clients est suivi par un commercial itinérant et un commercial back office (sédentaire) Une organisation alliant proximité et disponibilité Un service administration des ventes Grande réactivité aux demandes clients France et Export, Une compétence technique pour guider et conseiller.

23 Offre produits CŒURS DE RESEAUX, DATA CENTER / MPO-MTP SOLUTIONS FTTH, POUR L HABITAT INTERIEUR ET EXTERIEUR SYSTÈME DE CABLAGE, GARANTIE 25 ANS. COMPOSANTS ACTIFS & PASSIFS EQUIPEMENT, OUTILLAGE, NETTOYAGE & ACCESSOIRES PIGTAILS, CORDONS & CABLES De produits «catalogue» en produits «sur mesure»

24 Les prestations sur mesures Câbles préconnectorisés Câbles et cordons cuivre et fibre optique, Éclatement simple ou double étage, Câble standard, Rizer, micro-gaine ou Mini-core Tous types de connectique. Equipement de tiroirs ou coffrets : Chaîne de montage dédiée Possibilité d équipement mixte Equipement de baies/coffrets Intégration de différentes technologies: fibre optique, coax, paires torsadées, énergie,

25 Les ressources humaines au cœur de la performance Nous avons fait le choix de l emploi d une responsable RH à temps plein et de l internalisation de nos paies. Existence d une réelle compétence et d un référent légitime, meilleure écoute, plus grande disponibilité et réactivité, souplesse dans la gestion, développement des outils 1. Nos outils de GRH opérationnelle : Le recrutement, la concentration de toutes nos énergies! Des tests de personnalités, des contrôles de références La participation de plusieurs collaborateurs aux choix l intervention de prestataires extérieurs Un réel budget!

26 Les ressources humaines au cœur de la performance 1. Nos outils de GRH opérationnelle : La période d intégration, pour conforter nos choix! Un livret d accueil riche Deux entretiens d intégration (j+15 et j+60) Une formation systématique (1 mois) La fidélisation, une démarche de plus en plus complexe! Parce que la rémunération n est plus extensible Parce que la formation est de moins en moins un levier Parce que la reconnaissance a ses limites Nous valorisons la promotion interne et l amélioration de la qualité de vie au travail qui paradoxalement passe par du «home office»

27 Les ressources humaines au cœur de la performance 2. L organisation du travail : Des fiches de postes et de fonctions systématiques! Enrichies lors de chaque entretien annuel Pour favoriser la polyvalence et la flexibilité Pour formaliser «qui fait quoi» et ce qu on attend de tous Une volonté de responsabiliser chacun Pas de «pointeuse» Le rôle fort du manager Autonomie de tous Un environnement confortable

28 Les ressources humaines au cœur de la performance 3. Les pratiques managériales et la communication Investir sur l encadrement intermédiaire C est le meilleur relais pour insuffler la performance C est l écoute, l explication, la motivation C est aussi pour désamorcer les conflits Communiquer Communication montante et descendante Des réunions formalisées et régulières L accompagnement au changement

29 Les ressources humaines au cœur de la performance Pour aller plus loin. Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences Difficile quand on a une visibilité à un an! Le mécénat de compétences Valoriser les talents de chacun Le rapprochement Entreprise / Associations / Ecoles Donner un sens

30 Merci pour votre attention Des Questions?

31 PASS COMPETENCES Projet Pass Compétences en Rhône Alpes : Développer un dispositif de solidarité entre les Grandes entreprises par la mise à disposition d experts pour conduire des projets structurants en PME et ainsi booster leurs développements