Les services publics de l'emploi et les employeurs - Un partenariat essentiel et pourtant difficile

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1 Miguel Peromingo Association Mondiale des Services d Emploi Publics Les services publics de l'emploi et les employeurs - Un partenariat essentiel et pourtant difficile Lorsque l'organisation internationale du travail (OIT) a établi la Convention sur le service de l'emploi en 1949, elle spécifia que «(...) les services de l'emploi devaient obtenir des informations précises de la part des employeurs sur les postes vacants qu'ils notifiaient au service et les exigences qu'ils avaient envers les travailleurs recherchés». La nécessité de rétablir un marché du travail opérationnel après la Seconde guerre mondiale en rendant les offres d'emploi transparentes est restée jusqu'à présent un moteur significatif. Faire correspondre les compétences d'un demandeur d'emploi avec un poste spécifique est l'un des rôles essentiels du secteur de l'emploi et donc des services publics de l'emploi, qui sont un de ces agents principaux. Cependant, en raison du taux mondial actuel de seulement 20% de postes vacants ouvertement diffusés selon une nouvelle étude de Yale sur les informations asymétriques entre employeurs, la nature de ce service a changé. L'aide que doivent fournir de nos jours les services publics de l'emploi est bien plus complexe qu'une simple aide pour pourvoir des postes vacants. Le portefeuille consiste davantage en un soutien aux ressources humaines et un partenariat avec le marché du travail. Un soutien au recrutement qui attire les employeurs Kim Arys est à la tête du Recrutement du personnel du Groupe Colruyt, une société belge de vente au détail de plus de employés. Il décrit la correspondance entre les compétences et le savoir des candidats avec la culture particulière de leur entreprise comme le besoin principal actuel des ressources humaines. Les valeurs et l'état d'esprit des employés potentiels doivent correspondre à l'esprit de l'entreprise. D'après lui, c'est là la prédisposition essentielle de toute coopération dans le domaine des services de l'emploi, que les partenaires publics ne remplissent pas toujours. «Les candidats 1

2 proposés par les services publics de l'emploi manquent de stabilité dans leur carrière professionnelle, ils ont été inactifs et ne sont généralement pas motivés à travailler ( )» explique-t-il. M. Arys représente une vue largement répandue chez les employeurs qui ont coopéré avec les services publics de l'emploi. Le PDG d'une entreprise de construction suisse de 200 employés interviewé pour un document de travail «Reconciliation of Work and Welfare in Europe Network» [Réconciliation entre le travail et le bien-être au sein du réseau européen] le formule de manière plus radicale : «Si la personne a besoin de l'aide d'une agence publique de l'emploi, cela signifie qu'elle n'est pas capable de trouver un emploi par elle-même. On peut quitter un emploi à 8h et en trouver un nouveau à 10h si l'on est un bon travailleur.» Que l'on soit d'accord ou pas avec ces déclarations, il semble qu'il arrive souvent que les compétences et l'état d'esprit des candidats suggérés par les agences publiques de l'emploi ne correspondent pas bien aux nécessités des postes vacants. L'inadéquation des compétences peut sembler inévitable dans une certaine mesure, étant donné que les services publics de l'emploi se chargent d'une importante proportion de clients vulnérables et peu qualifiés. Néanmoins, cela n'explique pas pourquoi les demandeurs d'emploi qualifiés sont largement absents de leurs bases de données, alors que ce sont les travailleurs qualifiés qui sont le plus demandés par les employeurs. Les services publics de l'emploi européens peinent à augmenter la proportion de candidats ayant fait des études supérieures au secondaire dans leurs bases de données. Près de la moitié des profils qu'ils gèrent sont des clients peu qualifiés. La raison principale pourrait être le manque de qualifications adéquates de la part des conseillers à l'emploi. Les services publics de l'emploi n'ont soit pas le personnel nécessaire pour faire face aux besoins des clients académiques et hautement qualifiés et les satisfaire, soit s'ils disposent de personnel qualifié, ayant souvent eux-mêmes un bagage académique, ils n'ont pas les compétences de vente nécessaires pour traiter avec les employeurs et obtenir les postes vacants correspondants. Les pays dans lesquels les deux types de compétences sont utilisés pour recruter de nouveaux conseillers, comme 2

3 le Japon ou la France, s'avèrent plus efficaces pour satisfaire les offres d'emploi pour profils qualifiés. De manière générale, disposer d'un personnel qualifié chargé du recrutement dans les services publics de l'emploi s'avère utile. Le département de Colruyt chargé du recrutement du personnel ajoute que la qualité des CV entrants s'est améliorée, depuis qu'il y a un seul consultant public servant de personne de contact pour leur société et améliorant le processus de recrutement grâce à sa très bonne connaissance des besoins du détaillant. Ces consultants peuvent également aider à faire face à l'autre défi des candidats qui empêche parfois les employeurs de coopérer avec les services publics de l'emploi : l'état d'esprit. Des consultants publics formés qui connaissent les cultures des entreprises de près sauront comment encourager les demandeurs d'emploi qui n'ont pas encore su montrer leur motivation. Pourtant, dans deux récentes évaluations par les pairs européennes menées par l'amsep et la Commission européenne et portant sur la coopération avec les employeurs, seules deux personnes interrogées ont placé le rôle d'un consultant à l'emploi pour les employeurs en tête de leur liste de priorités. Les enquêtes ont également mis en lumière que certains services publics de l'emploi ne parlaient à leurs clients employeurs qu'une fois par an, voire même une fois tous les deux ans, et doivent vraiment développer une gestion des partenariats plus proche. Perception des partenariats Un placement professionnel fructueux se définit souvent par un partenariat public-privé, une bonne coopération entre les entités pour l'emploi financées par le gouvernement et les entreprises offrant des emplois. Mais que faut-il pour qu'il soit fructueux? Tout d'abord, un partenariat efficace consiste en deux partenaires qui souhaitent réellement collaborer. Le courtage d'emploi durable et ciblé répond de manière générale à ce critère. Cependant, certains employeurs ciblés par les services publics de l'emploi ne sont pas nécessairement très intéressés par la possibilité de coopérer avec eux. Alors 3

4 que les grandes entreprises et leur nombre important de postes vacants sont d'évidents clients de qualité, du point de vue des services de l'emploi, ce sont les moyennes entreprises qui présentent le plus haut potentiel de croissance de l'emploi et le plus fort besoin de soutien RH. Les employeurs ayant beaucoup de personnel ont généralement leurs propres puissants départements du personnel ou sous-traitent ce service à des agences privées. S'ils requièrent les services d'agences publiques, outre les incitants financiers, ils ne recherchent peut-être rien de plus que l'opportunité d'avoir un stand lors d'un salon de l'emploi, avec peu de possibilités pour l'organisateur de mesurer l'impact qui s'ensuit. Les moyennes entreprises manquent généralement des capacités organisées en ressources humaines et ignorent souvent le soutien qu'elles pourraient obtenir grâce aux services publics de l'emploi. Des employeurs ayant de bonnes perspectives de croissance, prêts à engager, mais ayant peu de temps pour recruter, peuvent représenter un client intéressé par de la consultance d'un service de l'emploi professionnel, surtout si cela ne coûte presque rien et demande peu de formalités administratives. Ensuite, la paperasse n'aide pas au bon fonctionnement d'un partenariat. L'étude La réglementation du travail vue par les employeurs : Importe-t-elle et comment les entreprises y répondent-elles?, par l'institut d'études sur le travail (IZA), révèle que bien que de nombreux employeurs apprécient l'existence de lois sur le travail, ils les voient souvent comme un exercice inutile dans la charge administrative. Les dirigeants répondent aux enquêtes respectives très différemment selon que leur entreprise se porte bien ou est en crise. La perception de la réglementation est même profondément ancrée dans la culture du pays. Ce que certaines cultures (d'entreprise) considèrent comme une charge peut être plutôt libéral dans une comparaison mondiale. En Inde, le secteur du recrutement pour le travail flexible, classé parmi les cinq premières capacités d'emploi dans le monde, n'est pas reconnu par l'etat et agit donc comme un secteur non régulé, avec tous les avantages et inconvénients que cela implique. D'un autre côté, dans les pays ayant une réglementation stricte du travail, toutes les entreprises ne sont pas touchées de la même façon. Les petites et micro-entreprises demeurent souvent invisibles aux yeux des instances régulatrices, alors que les 4

5 employeurs et entreprises de grande taille sont capables de compenser plus facilement les frais d'engagement et de licenciement et autres conséquences régulatrices en raison de leur budget confortable. Ce sont à nouveau les moyennes entreprises qui risquent davantage d'être confrontées aux contraintes d'une réglementation du travail stricte qui, dans le pire des cas, peut nuire à leur innovation et à leur capacité de création d'emploi. Enfin, les partenariats requièrent un sens mutuel des droits et responsabilités. Les employeurs et les services publics de l'emploi ont tous deux un rôle à jouer sur les marchés du travail mondialisés afin d'assurer la transparence, la décence et la durabilité. Cela peut signifier que les employeurs recrutent également des demandeurs d'emploi vulnérables, idéalement parce qu'ils ont confiance dans les compétences du candidat et non parce qu'ils reçoivent des incitants pour cela. Soledad Grafeuille, Chef du département des employeurs auprès du service public de l'emploi suédois, lorsqu'on l'interroge sur le rôle des partenariats public-privé dans la création d'emploi, explique : «Lorsque nous aidons les employeurs à satisfaire leurs besoins de recrutement et de ressources humaines, nous les aidons également à contribuer à la société et à la responsabilité sociale des entreprises.» Aux Pays-Bas et au Brésil notamment, les agences publiques de l'emploi offrent des services de recrutement élaborés, comme la présélection de CV et un contact face-à-face régulier, aux sociétés prêtes à faire appel à des demandeurs d'emploi défavorisés sur le marché du travail, notamment les jeunes travailleurs. La voie à suivre Les services publics de l'emploi doivent reconnaître que les sociétés sont des entités à but lucratif et recherchent donc des solutions rentables. Les approcher en soulignant l'obligation légale d'enregistrer les postes vacants et en parlant des sanctions possibles s'ils ne satisfont pas cette exigence, ne devrait jamais être l'argument principal en abordant les employeurs. Les partenariats avec les employeurs permettent d'en savoir davantage sur les besoins de compétences. Ils aident à les transformer en emplois vacants et à développer une stratégie à long terme sur le marché du travail. Edgar Nienhuys, Chef des ressources 5

6 humaines dans l'entreprise de vente en gros Bartels-Langness, le présente comme suit : «Pour persister dans notre méthode de travail et faire face à la concurrence, il est indispensable d'investir dans de nouvelles compétences.» Si les services publics de l'emploi parviennent à devenir et à demeurer un partenaire visible, digne de confiance et orienté vers la qualité aidant les employeurs à estimer leurs besoins en personnel actuels et futurs, ils seront capables de mieux remplir leur tâche la plus importante - aider les personnes à retourner dans le monde du travail. L'OIT approuvera certainement également cette démarche. Pour plus d'informations sur la façon dont les services publics de l'emploi fournissent des services aux employeurs en Europe, veuillez lire les guides pratiques que vous trouverez ici. Pour une vision globale, veuillez consulter l'enquête des membres de l'amsep de 2011 que vous trouverez ici. 6

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