SURVEILLANCE DES TRAVAILLEURS ET RETOUR EN EMPLOI. Retour sur la pratique de la consultation de pathologie professionnelle

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1 SURVEILLANCE DES TRAVAILLEURS ET RETOUR EN EMPLOI Retour sur la pratique de la consultation de pathologie professionnelle Nathalie Gréard Psychologue en Santé au Travail CHU Bordeaux

2 LA CONSULTATION DE PATHOLOGIE PROFESSIONNELLE Service hospitalier CHU de Bordeaux créé en 1995 Consultation en psychologie du travail créée en 1999 Centré sur les problématiques de santé au travail Équipe composée de 6 médecins et d une psychologue Patients: salariés de toute la région, de tous secteurs d activité et de tous régimes Prescripteurs: médecins du travail, traitant, psychiatre

3 LA CONSULTATION EN PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL Les critères d orientation vers ces consultations : Demande médicale «souffrance psychologique au travail» maintien dans l emploi questionné L enjeu de la consultation : analyse du rapport psychologique au travail signes cliniques d altération articulation entre exposition professionnelle rapportée et les signes cliniques présentés avis sur le maintien orientation vers une prise en charge Le substrat de cette analyse étant les déclarations du salarié, les conclusions doivent être systématiquement confrontées aux éléments contradictoires dont dispose le médecin du travail

4 NOTRE GRILLE D ANALYSE

5 Le travail Nature de l activité Conditions relationnelles de travail Conditions matérielles de travail Organisation du travail Management et GRH Les conséquences sur le travail Efficacité Qualités Travail en collectif et en collaboration Tensions sociales Difficultés collectives et individuelles A gérer les exigences et les déséquilibres entre contraintes et ressources A trouver des marges de manœuvre, du sens et de la reconnaissance au travail Exposition Durable Intense Subie Multiple Les travailleurs Age et ancienneté Etat de santé Statut et formation Compétences Positionnement professionnel Les conséquences sur les salariés Atteintes au bienêtre Atteintes à la santé

6 LA CONSULTATION DE PATHOLOGIE PROFESSIONNELLE Les principaux thèmes abordés : Les données personnelles Le facteur déclencheur «tout se passait bien jusqu à?» La nature de l exposition : organisation et management, nature de l activité, conditions relationnelles de travail La perception de la situation L analyse du tableau clinique : les symptômes psychologiques et somatiques Les facteurs de risque d aggravation au niveau des capacités individuelles à faire face et de l environnement personnel et professionnel La vie hors travail La nécessité d une prise en charge (psychothérapeutique, médicale, psychosociale) Les souhaits et les perspectives

7 LE PROFIL DE NOTRE POPULATION DONNEES SUR 12 MOIS D ACTIVITE

8 SECTEURS distribution eau électricité agriculture hôtelerie restauration BTP éducation fonction publique industrie transport et communication commerce finance et immobilier santé action sociale

9 METIERS armée enseignants universitaires agriculteur personnel restauration médecin responsable administratif ingénieur cadre infirmiers, sage femme prof inter de la santé travailleur social technicien agent d'entretien ouvrier du bâtiment conducteur prof inter administratif prof inter finance et vente agent administratif agent d'accueil, vente cadre supérieur, dirigeant

10 NATURE DE L EXPOSITION agression physique harcèlement sexuel harcèlement moral agression verbale nature de l'activité relations au travail facteurs manageriaux

11 SYMPTOMATOLOGIE pathologie psychiatrique trouble anxieux état dépressif

12 ORIENTATION conseil aptitude conseil inaptitude

13 LA PLAINTE DE «SOUFFRANCE PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL» A travers la pratique en Consultation de Pathologie Professionnelle

14 FACTEURS DECLENCHEURS EXPRESSION ET ANALYSE Changement(s) dans la vie personnelle ou professionnelle identifiés comme point de départ de la dégradation Régulièrement : L utilisation du mot harcèlement moral Objectif de la consultation: déterminer la nature de l exposition professionnelle et son impact potentiel sur la santé

15 LE DIAGNOSTIC DIFFERENTIEL DES CONDITIONS RELATIONNELLES DE TRAVAIL

16 DIAGNOSTICS DIFFÉRENTIELS 4 diagnostics différentiels peuvent être identifiés Le conflit La fragilité psychologique initiale Le mode de management La stratégie du salarié Le diagnostic positif du harcèlement moral ne peut être posé que juridiquement Positionnement des acteurs de santé et de santé au travail «Médecine légale»

17 LE CONFLIT Facteur précis lié au travail est mis en cause comme déclencheur heures supplémentaires, conditions de travail, salaire Mise en cause de la partie adverse généralement le supérieur ou l employeur Échanges verbaux portent sur des dimensions précises au centre du désaccord entre les protagonistes Agissements sont clairs, non ambigus échanges verbaux ou de courriers rupture de la communication Cette situation peut être assimilable à de la violence au travail mais pas à du harcèlement moral

18 LE MODE DE MANAGEMENT Souvent associé à des comportements agressifs, autoritaires et abusifs Critères de diagnostic: Variabilité dans le comportement du manager : accès de colère, d autorité, de violence Dimension collective des agissements Caractéristique la plus discriminante: Ne s inscrit pas dans une stratégie de nuisance volontaire: pas de visée contre productive Management abusif vise à faire produire plus, mieux et plus vite «mise sous pression» de temps, de qualité, de productivité Cette «configuration» à une visée pro-productive mais s avère en matière de santé et d efficacité au travail généralement contre productive

19 LA FRAGILITÉ PSYCHOLOGIQUE INITIALE Critères de diagnostic : Description de conditions de travail éprouvantes Lecture dramatisante des situations de travail Présence d un terrain psychologique ou psychiatrique initial ne permettant plus de s ajuster aux conditions de travail Antécédents psychologiques ou psychiatriques Verbalisation centrée davantage sur les symptômes que sur les agissements Difficultés dans la vie hors travail Cette vulnérabilité associée à des conditions de travail vécues comme éprouvantes peut mettre en danger la santé mentale

20 STRATÉGIE DU SALARIÉ OU DÉMARCHE D OBTENTION D INAPTITUDE S agit par le biais d une plainte de bénéficier d un licenciement pour raison médicale afin d éviter une démission Critères de diagnostic: Évocation floue des agissements Plainte évasive Description des symptômes peu explicite Absence de vulnérabilité psychologique

21 CRITÈRES DE HARCÈLEMENT MORAL AU TRAVAIL

22 LE HARCÈLEMENT MORAL S agit d une véritable stratégie de la part de l agresseur: Absence de conflit explicite Manifestation d attitudes ambigües sur lesquelles le salarié ne peut réagir Système de déstabilisation très précis reposant sur de véritables techniques Si elle sont utilisées de manière répétitivement et/ou quotidiennement elles sont constitutives d un harcèlement moral prise de manière isolées elles ne sont que le reflet d un rapport de force au travail

23 LES TECHNIQUES Les techniques relationnelles Les techniques punitives Les techniques persécutives Les techniques d isolement Les techniques d attaque du geste de travail

24 MERCI DE VOTRE ATTENTION PLACE AUX QUESTIONS

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