Année : 2005 Volume : 3 Numéro : 2 Pages : ISSN : Sujets : ressources humaines, expatriation, gestion, adaptation, déterminants.

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1 L APPRĖCIATION PAR LES EXPATRIĖS DES COMPLĖMENTS DE RĖMUNĖRATION LIĖS A LA MOBILITĖ INTERNATIONALE Revue internationale sur le travail et la société, Octobre 2005 Pierre Chadat 1 Isabelle Bories-Azeau 2 Année : 2005 Volume : 3 Numéro : 2 Pages : ISSN : Sujets : ressources humaines, expatriation, gestion, adaptation, déterminants. Résumé : Le développement international induit des transfert de ressources humaines à l étranger. L expatriation, i.e. le transfert d un salarié hors de son pays d origine, est l une des formes les plus courantes de cette mobilité internationale. L analyse des difficultés des politiques de gestion internationale des ressources humaines (Cerdin, 1996 ; Cerdin, 1999 ; Mérignac et Roger, 2004) conduit à s interroger sur les déterminants de l adaptation des salariés expatriés. Poursuivant les travaux de Black (1988) sur le processus d adaptation dans un contexte d expatriation, les recherches empiriques ont permis d identifier bon nombre de ces déterminants. Mais, à notre connaissance, peu de recherches ont porté sur les facteurs et sur l impact de la satisfaction à l égard des compléments de rémunération sur l adaptation des cadres expatriés. Notre étude empirique consacrée aux déterminants de la satisfaction des cadres expatriés à l égard des compléments de rémunération dont peut leur faire bénéficier l entreprise (couverture sociale, compléments sociaux, indemnisation de la perte ou de la recherche d emploi du conjoint ) peut donc contribuer à une meilleure compréhension du processus d adaptation de l expatrié 1 ATER Faculté d Administration et Gestion. Université Montpellier I. Laboratoire GESEM - EA 3530, univ-montp1.fr 2 PAST IUT de Montpellier, Site de Béziers. Université Montpellier II. Laboratoire GESEM - EA 3530, iutbeziers.univ-montp2.fr 352

2 et enrichir les conclusions des travaux antérieurs sur ce thème (cerdin, 1996 ; Waxin, 2000, par exemple). Nous présentons ici une partie des résultats de notre étude, résultats qui nous amènent à proposer un classement des compléments de rémunération en fonction de leur perception par les cadres expatriés. Dans notre communication, nous spécifierons tout d abord le cadre d analyse de l étude en rappelant d une part les compléments de rémunération qui peuvent être versés aux salariés expatriés et leurs spécificités et d autre part, les fondements théoriques sur lesquels nous nous sommes appuyés. Puis nous préciserons la méthodologie de notre recherche qui repose sur une enquête par questionnaire auprès de 92 cadres expatriés. Nous serons alors en mesure d analyser et de discuter les résultats que nous avons obtenus. 353

3 Introduction Chercheur dans une entreprise américaine, ingénieur dans une usine de traitement des eaux à Milan, technicien dans une centrale nucléaire à Daya Bay, opérateur de travaux sur une plate forme pétrolière en Arabie Saoudite, négociateur de nouveaux produits importés de Taiwan, les raisons de notre mobilité internationale sont marquées par une culture française profonde, héritée de l expatriation coloniale. Historiquement, dès le XIXème siècle, la révolution industrielle et l expansion démographique de la France, ont développé l expatriation au sein des colonies françaises. Des milliers de français, fonctionnaires, salariés dans de grandes entreprises publiques, se sont engagés dans la construction et l exploitation de grands projets, ce qui se justifiait largement par le manque de formation de main d œuvre locale. Plus tard, la croissance économique soutenue, d une ampleur inégalée sur une période aussi longue, appelée plus couramment «les trente glorieuses» a impulsé l internationalisation des échanges. Parce que maîtrisant mieux leur marché national, ces grandes entreprises ont pu attaquer un marché international. Aujourd hui, l internationalisation s apparente à une option entrepreunariale difficilement contournable (Arthur, 1994). Les grandes entreprises s adaptent à des marchés fortement concurrentiels pour progressivement prendre la forme de conglomérats (groupes à activités multiples et à rayonnement international). Ces firmes productives développent une multitude d activités (chaînes de montage, exploitation de ressources premières, agences de vente, ateliers de réparation ) sur des territoires stratégiques dont le développement et la maintenance sont assurés, dans la majorité des cas, par des cadres et par un personnel technique expatriés (Black et al., 1992 ; Poirey, 1997). Au sens de la Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) 3 l internationalisation des activités de l entreprise, si l on s en tient aux personnels d une maison mère française qui développe son activité internationale, peut regrouper trois statuts : 3 DAYAN A. (1999), Manuel de Gestion, Ellipses/Auf, Volume

4 - les exposés : ils ne quittent pas le territoire de la maison mère, mais exercent leur activité dans un contexte totalement international. C est l exemple du responsable marketing français de la filiale française d une multinationale américaine. Il est localisé en France, où il gère le marketing des produits, sous les ordres (lien de subordination) du directeur général français de cette filiale française mais également du vice-président marketing américain situé aux Etats- Unis. Il coordonne son activité par courrier électronique autour d une équipe dispersée aux quatre coins du monde. La plus grande partie de son travail se fait en langue anglaise. Il collabore avec des différentes nationalités et utilise pour mener à bien ses prérogatives, des référentiels totalement internationaux, même s il voyage peu - les experts : ils détiennent une compétence spécifique dans l entreprise et exercent leur activité là où elle est nécessaire, quel que soit le pays ou l entité du groupe (Tarondeau, 1998). Une grande entreprise pétrolière, par exemple, possède plusieurs usines de raffinement dont un certain nombre disposent d une technologie et d équipements identiques. Au sein du groupe, des experts, spécialistes de la maintenance de ces équipements, travaillent une partie de leur temps hors de leur entité de rattachement pour aider les entités locales dans la maintenance de leur matériel. - les expatriés : pour les gestionnaires, le principal critère définissant l expatriation est généralement celui de la durée. Ainsi, les expatriés sont des salariés envoyés dans une entité à l étranger pour une période relativement longue. Les entreprises retiennent souvent une durée d affectation à l étranger de 6 mois (ou plus), qui correspond à celle de résident au sens fiscal du terme. Selon Deroure (1992), la durée moyenne de l expatriation en Europe serait de 4 ou 5 ans pour des raisons d efficacité et d amélioration des conditions de vie. Ainsi, l expatrié peut se définir comme «toute personne envoyée à l étranger par son organisation pour une durée temporaire» (Cerdin, 1996, p. 6) avec une perspective de retour (Cerdin et al., 2000 ; Dowling et al., 1994 ; Guzzo, 1997). Dans ces conditions, il exerce ses fonctions et prérogatives à l étranger mais reste rattaché à la maison mère qui continue à lui verser son salaire 4. Nous nous sommes focalisés sur cette troisième catégorie de salariés. Notre recherche porte plus précisément sur les déterminants de la satisfaction des cadres expatriés à l égard des 4 A noter que l INSEE, dans ses statistiques internes utilise le terme de détaché 355

5 compléments de rémunération que peut leur attribuer l entreprise comme par exemple : la couverture sociale, les compléments sociaux, le logement, les frais de déménagement, la scolarisation des enfants, l indemnisation de la perte ou de la recherche d emploi du conjoint Nous proposons dans cette communication de présenter une partie des résultats de notre étude empirique, résultats qui permettent d établir un classement des compléments de rémunération en fonction de leur perception par les cadres expatriés. En centrant notre étude sur la satisfaction des cadres expatriés à l égard des choix de l entreprise en matière de rémunération, nous avons abordé une variable du mix-social (Mahé de Boislandelle, 1998) au cœur des stratégies de GRH. Toutefois, à notre connaissance, cette variable a été peu étudiée par la littérature consacrée aux salariés expatriés. Notre recherche peut donc contribuer à une meilleure compréhension du processus d adaptation du cadre expatrié et enrichir les conclusions des travaux antérieurs sur ce thème (Cerdin, 1996 ; Waxin, 2000, par exemple). La présentation de notre recherche est organisée en trois temps. Nous spécifierons tout d abord le cadre d analyse de notre étude empirique. Dans un second temps, nous préciserons la méthodologie de la recherche qui repose sur une enquête par questionnaire auprès de 92 cadres expatriés. Nous pourrons alors analyser et discuter les résultats que nous avons obtenus. 1. Le cadre d analyse de l appréciation des compléments de rémunération Les politiques et pratiques de rémunération sont révélatrices des choix de l entreprise en termes d organisation structurelle, de besoins en ressources humaines, d évolution des personnes (Sire, 1993, 1994), mais aussi de gestion internationale des ressources humaines. Ce constat, ainsi que le contexte actuel de l importance croissante accordée aux périphériques de la rémunération salariale, justifient, à notre sens, l étude de la satisfaction des expatriés à l égard des compléments de rémunération. Pour conduire cette analyse, nous présenterons en premier lieu les compléments de rémunération qui peuvent être versés aux salariés expatriés et leurs spécificités. Puis nous rappellerons les apports de la littérature managériale sur ce thème. 356

6 1.1. Les compléments de rémunération proposés aux salariés expatriés La détermination du salaire et des compléments de rémunération du salarié expatrié est en grande partie liée aux pratiques de l entreprise, sachant que la notion de salaire international revêt une dimension plus large du fait de ses spécificités. Deux spécificités de la rémunération du salarié expatrié méritent notamment d être soulignées : son caractère compensatoire : l exercice du travail à l étranger génère des contreparties monétaires destinées en particulier à compenser les surcoûts induits par des conditions de vie différentes ; son caractère incitatif : la rémunération doit constituer une incitation à la mobilité internationale. Nous exposerons les différents systèmes de rémunération internationale avant de préciser les compléments de rémunération dont peut bénéficier le candidat à la mobilité internationale Les différents systèmes de rémunération internationale Les systèmes de rémunération internationale peuvent être basés, sur le principe d égalisation, autrement dit, offrir au salarié le niveau de vie qu il avait dans son pays d origine, ou sur le principe de localisation selon lequel le salarié expatrié se voit offrir les mêmes conditions de rémunération que les salariés locaux. Cinq grands groupes de systèmes de rémunération internationale peuvent être repérés 5 en fonction de ces principes. Ancrage dans le pays d origine ou système de l égalisation Ce système est le plus couramment utilisé, et en particulier par les grands groupes. L objectif est de faire bénéficier le candidat à la mobilité internationale du même niveau de vie que dans le pays d origine. Ce qui signifie que les frais supplémentaires induits par l expatriation sont pris en charge par l employeur. Avec ce système, un salarié expatrié français percevra un salaire net de charges sociales et fiscales françaises, en euros, et des compléments de rémunération destinés à compenser les coûts de l expatriation. La rémunération internationale brute du salarié expatrié correspond alors à ce salaire net auquel s ajoutent les prélèvements fiscaux et sociaux du pays d accueil. 5 Une analyse détaillée des systèmes de rémunération internationale est proposée dans l ouvrage «Travailler à l étranger Contrat de travail Protection sociale Rémunération Fiscalité», Editions Francis Lefebvre,

7 Ancrage dans le pays d accueil ou «localisation» de la rémunération Les grilles salariales et les pratiques de rémunération du pays d accueil servant de référence pour le calcul du salaire de l expatrié, les éléments compensatoires du transfert ne sont pas en principe pris en considération. Mais dans la pratique, les entreprises maintiennent une partie de ces compléments de rémunération. D autre part, l attrait de ce système pour le salarié expatrié est lié au régime fiscal, au niveau de salaire et au niveau de vie du pays d accueil. Ancrage dans un pays tiers ou un système international de rémunération Le système de rémunération internationale est fondé sur le principe suivant : tous les salariés expatriés de l entreprise sont rémunérés de la même manière sans considération de leur nationalité ou de leur pays d origine. La rémunération et ses compléments peuvent être calculés en fonction de la grille de salaires du siège de la société ou d une grille de salaires internationale. Ce système offre l avantage d être motivant pour les salariés dont la grille de salaires est moins élevée que la base de rémunération de référence. En outre, le système international se caractérise par une simplification de la gestion des expatriés. Un système hybride mélangeant des éléments d égalisation et de localisation Les entreprises ont de nombreuses possibilités pour combiner des éléments d égalisation et de localisation. Par souci de clarification, nous n évoquerons ici que les deux principaux systèmes hybrides de rémunération internationale. L ancrage mixte pays d origine - pays d accueil est la méthode la plus utilisée. En effet, elle permet de proposer au salarié expatrié la rémunération qui lui est le plus favorable après comparaison des deux salaires nets. La rémunération sur mesure sans ancrage : ce système de rémunération se caractérise par sa souplesse puisqu il s agit de calculer le salaire d expatriation sur la base de la valeur économique de la fonction exercée par le cadre expatrié à l étranger. Les plans régionaux Des zones géographiques d expatriation (exemples : Europe de l Est, Scandinavie) servent de cadres de référence communs pour le calcul du salaire de l expatriation. Trois caractéristiques de ce système de rémunération sont également à souligner : - les transferts de salariés se font entre pays relativement proches ; - les compléments de rémunération versés correspondent à la zone régionale ; 358

8 - le principe de l équité salariale prévaut à l intérieur de la région. Les différents systèmes de rémunération que nous venons d évoquer incluent un salaire de base et un certain nombre de compléments de rémunération, le tout constituant la rémunération d expatriation Les compléments de rémunération des salariés expatriés Les compléments de rémunération les plus fréquemment versés, et sur lesquels porte notre étude répondent à un double objectif. Généralement évoqués comme des problèmes techniques par les entreprises (Cerdin et Dubouloy, 2005), ils sont destinés d une part à couvrir des frais relatifs à la protection sociale de l expatrié et de sa famille et d autre part à fournir au candidat à la mobilité internationale une aide logistique au sens de Cerdin (1996) afin de le décharger de problèmes matériels et faciliter son adaptation à son nouvel environnement. Couverture sociale L employeur n étant soumis à aucune obligation légale en matière de protection sociale à l étranger, l expatrié ne bénéficie pas du maintien au régime de Sécurité Sociale française. Il relève du droit local du pays dans lequel, il exerce. Cependant, l employeur a la possibilité de proposer à ses expatriés une couverture sociale identique à celle dispensée en France, à travers deux régimes sociaux : - le régime social du détachement : l employeur établi en France maintient la couverture maladie française du salarié envoyé à l étranger temporairement. La couverture maladie française est «détachée» au profit du salarié à l étranger. Le salarié perçoit, dans des conditions différentes (conformément à des accords internationaux ou d une façon légale le cas échéant), les mêmes prestations d assurance maladie perçues en France. - le régime social de l expatriation : l employeur propose une assurance volontaire française (auprès de la Caisse des Français à l étranger, CFE, ou d assurances privées...). Le paiement des cotisations auprès d une assurance volontaire, par exemple, la Caisse des Français à l étranger (CFE) permet au salarié envoyé à l étranger de bénéficier des prestations d assurance maladie similaires à celles perçues en France. 359

9 Logement L employeur a le choix entre un financement partiel ou total des frais de location du logement dans le pays d accueil. Dans le premier cas, il versera au salarié la différence entre les frais habituels de logement dans le pays d origine et les frais réels pour ce poste dans le pays d accueil. Dans le second cas, l employeur prendra en charge l intégralité des frais réels de location du logement dans le pays d accueil. Scolarisation des enfants Généralement, l entreprise de l expatrié finance le différentiel de frais de scolarité des enfants scolarisés en primaire et en secondaire dans le pays d accueil. Déménagement Les frais de déménagement ont trait : - au transport des meubles et effets personnels de l expatrié ; lorsque ces frais sont trop élevés, l employeur prend en charge les frais d un logement meublé ou ceux d un garde meuble dans le pays d origine ; - au versement d une allocation forfaitaire d installation ; - aux fais d hôtel et autres engagés avant l installation du salarié dans son logement dans le pays d accueil. Compléments sociaux Il s agit de remboursements complémentaires à ceux prévus sur la base des tarifs applicables en France et proposés par un assureur complémentaire : complémentaire maladie, prévoyance (décès, incapacité temporaire de travail, invalidité, rente de conjoint et d éducation), capitalisation retraite. Voyage Sont considérés comme des compléments de rémunération les voyages de retour dans le pays d origine à l occasion des congés payés. Dans la plupart des cas, l entreprise de l expatrié prend en charge au minimum un retour par an pour chaque membre de la famille résidant dans la pays d accueil. Mais l employeur finance aussi les voyages imprévus, comme dans la cas d un décès familial et les voyages de prospection de l expatrié et de son conjoint avant l expatriation proprement dite. 360

10 Frais bancaires Les salariés expatriés peuvent bénéficier d une prise en charge des frais bancaires et des frais générés par les variations de cours de la monnaie du pays d accueil. Perte ou recherche d emploi du conjoint L employeur peut verser au salarié expatrié une indemnité forfaitaire destinée à financer la rupture d activité professionnelle du conjoint ou sa recherche d emploi sur place. L expatriation signifie en effet parfois pour le conjoint accompagnant la perte d un emploi bien rémunéré, voire un renoncement provisoire à sa carrière professionnelle. La recherche d un emploi dans le pays d accueil se place actuellement en tête des priorités des conjoints d expatriés 6 qui rencontrent souvent de grosses difficultés pour trouver un emploi localement. C est la raison pour laquelle les responsables du management international proposent fréquemment un soutien au conjoint dans sa recherche d activité au cours du séjour, en particulier par une aide dans ses démarches de recherche d emploi et d obtention d un permis de travail. Ces périphériques sélectifs et statutaires au sens de Donnadieu (1993) peuvent être appréhendés par la littérature comme autant de facteurs de satisfaction. L étude de ces facteurs dans un contexte de mobilité internationale permet alors de mieux cerner les conditions de l adaptation du cadre expatrié Les déterminants de la satisfaction à l égard des compléments de rémunération La réussite de l expatriation apparaît comme l un des enjeux majeurs des politiques de mobilité internationale et les déterminants de cette réussite ont fait l objet de recherches empiriques. Ces recherches ont principalement porté sur les variables explicatives de l adaptation du cadre expatrié, l adaptation étant envisagée comme un antécédent de la réussite de l expatriation, et, au-delà, de sa performance. La première modélisation du processus d adaptation dans un contexte d expatriation a été proposée par Black (1988). Cet auteur conceptualise l adaptation comme un construit tridimensionnel : l adaptation aux conditions générales de vie ( logement, nourriture, achats, coût de la vie, structures de loisirs et de soins), l adaptation à l interaction de l individu avec les membres de la communauté 6 C. Bert, S expatrier en famille, Village mondial,

11 locale (socialisation, contacts, communication avec les nationaux) et l adaptation à la situation de travail (responsabilités spécifiques dans le travail, niveau et attentes de performance, responsabilités d encadrement). Ce modèle a été complété par celui de Black et al. (1991) qui considère notamment la variable «adaptation de la famille et du conjoint» comme un antécédent de l adaptation du cadre. Ce cadre théorique, qui accorde une place centrale à l adaptation des expatriés, a été largement repris et développé par la littérature (Black et Gregersen, 1991 ; Black et Stephens, 1989 ; Cerdin, 1996 ; Mérignac et Roger, 2004 ; Parker et Mc Evoy, 1993 ; Shaffer et al., 1999 ; Waxin, 2000). Cerdin (1996) a mis en évidence les incidences positives de l adaptation du conjoint sur celle du cadre expatrié. Cet auteur a démontré que l adaptation générale du conjoint est fortement reliée à l adaptation générale du cadre et l adaptation à l interaction du conjoint fortement reliée à l adaptation à l interaction du cadre. Toutefois, à notre connaissance, peu de recherches ont été consacrées aux facteurs et à l impact de la satisfaction à l égard des compléments de rémunération sur l adaptation des cadres expatriés. Une analyse empirique de la perception des cadres expatriés des compléments de rémunération apporte de premiers éléments de réponse à ce double questionnement. Les fondements théoriques de cette analyse résultent des contributions de diverses recherches antérieures. Si les antécédents de la satisfaction ou de l insatisfaction à l égard de la rémunération ont été explorés par bon nombre d auteurs, la modélisation de Lawler (1971) constitue une référence dans le champ d étude sur les rémunérations. En se fondant sur ce cadre conceptuel, le modèle de Roussel (1996), par exemple, a mis en évidence deux types de déterminants de la satisfaction à l égard du niveau et de la gestion des avantages divers proposés aux salariés : - les déterminants liés à la justice distributive : niveau des avantages obtenus, équité interne, équité externe, perception de l évolution des avantages divers ; - les déterminants liés à la justice des procédures : perception de la gestion des avantages divers. Plus généralement, les recherches sur les déterminants de la satisfaction des individus à l égard de la rémunération et des avantages sociaux se basent sur la théorie de l équité (Adams, 1965) ou théorie de la justice distributive, et sur la théorie de la divergence (Locke, 1969, 1976, 1984). Nous avons retenu ces deux fondements théoriques, sachant que les conclusions des études empiriques suggèrent que la perception par les individus des 362

12 compléments de rémunération conditionne leur satisfaction à l égard de leur rétribution globale La théorie de l équité ou de la justice distributive La première formulation de la théorie de l équité revient à Adams (1965) qui s appuie en particulier sur les travaux de Festinger relatifs à la comparaison sociale (1954) et à la dissonance cognitive (1957) et sur les travaux de Homans (1961) sur la justice distributive dans l échange social. Pour Fischer (1987), l équité se définit comme «( ) une norme de réciprocité perçue par chaque partenaire comme un facteur essentiel de l échange, dans la mesure où elle fournit un sentiment de satisfaction directement lié à la forme équilibrée de la relation.» Partant de cette définition, il est admis d une part que cet équilibre se définit principalement à partir de perceptions individuelles s appuyant sur une mise en relation des contributions apportées (efforts, performance ) et des rétributions obtenues (reconnaissance, rémunération, statut social ). D autre part, l équité est appréhendée comme un processus de comparaison sociale au cours duquel l individu compare son propre rapport contribution / rétribution avec celui d une personne ou d un groupe de référence donné. Si cette comparaison ne le satisfait pas, il percevra un sentiment d iniquité. Les prolongements de cette théorie, qui se focalise sur les résultats attribués, ont porté sur une autre dimension de l équité, la dimension procédurale qui se réfère aux «moyens» (Sweeney et al., 1993). Folger et Greenberg (1985) ont défini l équité procédurale ou équité processuelle comme l équité perçue des procédures utilisées pour prendre les décisions. Ces procédures constituent des facteurs d équité au même titre que les gains proprement dits (Fabre, 1997). Selon Adams (1963), les inégalités de salaires créent un sentiment d injustice qui peut avoir des répercussions sur la productivité et la qualité du travail. Les expérimentations d Adams (1965) ont cherché à analyser les réactions au sentiment d iniquité provoqué par des salaires différents. Le salarié compare sa rémunération à un référent interne à l entreprise (équité interne) et/ou externe (équité externe), établissant ainsi un ratio contribution / rétribution. La convergence des deux ratios signifie que l individu pense être traité équitablement et qu il est satisfait de sa rémunération, alors qu une divergence crée un sentiment d iniquité et d insatisfaction (Heneman et Schwab, 1985). Les études prolongeant les travaux d Adams 363

13 (Lawler, 1971) ont été centrées sur la dimension distributive de la justice organisationnelle, en particulier sur la perception d équité par rapport au niveau (montant de la rémunération) et aux augmentations de rémunération. Mais leurs résultats contradictoires n autorisent pas des conclusions certaines. Plus récemment, les recherches sur l équité salariale se sont intéressées à ses implications sur les attitudes et comportements des salariés (Benrais et Peretti, 2002 ; Mc Farlin et Sweeney, 1992 ; Tremblay et Roussel, 1996, par exemple) et ont précisé les trois types de comparaisons des salariés selon le référent choisi : l équité interne, externe et individuelle (Milkovich et Newman, 1990 ; Thériault, 1991 ; Tremblay, 1991). L équité interne «( ) se réfère à des comparaisons entre des emplois à l intérieur d une même organisation. Le but de ces comparaisons est de déterminer la contribution relative de chaque emploi à la réalisation des objectifs de l organisation» (Tremblay, 1991). L équité externe a trait au niveau de rémunération par rapport au marché et l équité individuelle se rapporte à l importance relative de certaines caractéristiques personnelles comme l ancienneté et le rendement, dans la détermination de la rémunération. Thériault (1983), pour sa part, apporte une vision critique à la théorie de la justice distributive et affirme que la perception d équité de la rémunération ou de ses compléments n existe que si la rémunération est fondée sur des besoins spécifiques, des caractéristiques individuelles et organisationnelles des salariés. La perception des référents salariaux influerait donc sur la satisfaction à l égard des compléments de rémunération (Cintas, 1998). Mais outre les caractéristiques de la politique de rémunération de l entreprise, les variables individuelles peuvent aussi être prédictives de cette satisfaction. Les recherches empiriques (Greene, 1969 ; Herzberg, 1957 ; Milkovich et Newman, 1990 ; Poilpot-Rocaboy, 1984; Scarpello et al., 1986 ; Sire et Soulié, 1997 ; Tremblay et al., 1996) ont démontré que les caractéristiques démographiques (âge, sexe, niveau d éducation, ancienneté, statut marital, nombre de personnes à la charge du salarié) et professionnelles (niveau de salaire, fonction dans l entreprise) influencent positivement la satisfaction des salariés à l égard des compléments de rémunération. Pour conclure la présentation du cadre théorique de l équité, nous rappellerons que la perception de l équité des compléments de rémunération a fait l objet de nombreuses validations empiriques ces dernières années. Les travaux de Tremblay et al. (1996), par exemple, ont démontré que la perception des avantages retirés par les personnes prises en 364

14 référence, mesurée sur une échelle de comparaison, était significativement liée à la satisfaction à l égard du niveau des compléments de rémunération. Soulié (1997), pour sa part, confirme l intérêt de la justice distributive «( ) variable explicative la plus importante de la satisfaction à l égard du coût des compléments et explique secondairement la satisfaction de leur niveau». L adaptation de ce corpus théorique à notre étude nous conduit à supposer que la perception par le cadre expatrié de l équité du complément de rémunération reçu détermine sa satisfaction à l égard de cet élément de rémunération. Notre cadre d analyse a été complété par des références à la théorie de la divergence La théorie de la divergence Les travaux de Locke (1969, 1976, 1984) sur la satisfaction des individus au travail ont conduit cet auteur à adapter la théorie de divergence (Discrepancy Theory) et à démonter que la satisfaction d un individu au travail est déterminée par sa perception de la différence entre ce qu il désire retirer de son travail et ce qu il en retire effectivement. Ces travaux ont été enrichis par l étude de la satisfaction des individus à l égard d une dimension de travail telle que la rémunération (Dyer et Thériault, 1976 ; Heneman et Schwab, 1985 ; Lawler, 1971 ; Miceli et Lane, 1991 ; Thériault, 1983 ; Weiner, 1980). Poilpot-Rocaboy (1984) se réfère à ce cadre théorique pour proposer un modèle de la divergence de la satisfaction des individus à l égard de la protection sociale complémentaire. Selon ce modèle, la satisfaction de l individu est déterminée par la différence entre la perception des prestations d assurance désirées et la perception des prestations d assurance reçues. L individu sera satisfait lorsqu il perçoit une adéquation entre les prestations désirées et les prestations reçues et non satisfait s il perçoit une divergence. En nous fondant sur la théorie de la divergence, nous supposons que la convergence ou la divergence entre les compléments de rémunération désirés et les compléments reçus engendre la satisfaction ou l insatisfaction du cadre expatrié à l égard de ces éléments de rémunération. Notre recherche vise ainsi à enrichir les travaux existants dans le domaine de la satisfaction à l égard de la rémunération. Cette étude ne s intéresse pas aux caractéristiques objectives des compléments de rémunération, ni à leur gestion, mais propose des éléments de réponse à la 365

15 problématique suivante : Comment sont perçus les compléments de rémunération par les cadres expatriés? Plus précisément, ainsi que nous l avons spécifié en introduction de cette communication, nous présentons ici une partie des résultats de notre étude empirique consacrée aux déterminants de la satisfaction des cadres expatriés à l égard des compléments de rémunération. Ces résultats permettent de proposer un classement des compléments de la rémunération directe proposés aux expatriés, en fonction de l intérêt porté par ces derniers à chacun d entre eux. A ces fins, un positionnement méthodologique clair a été adopté. 2. La méthodologie de l étude La présentation de la méthodologie de l étude est articulée autour des points suivants : l utilisation d une enquête quantitative, l élaboration d un instrument de mesure fiable et une récolte d information maîtrisée pour obtenir un large échantillon d expatriés questionnés Le recours à une méthodologie quantitative Une approche méthodologique de nature quantitative s imposait pour notre étude. Eu égard à l objet de cette étude, l enquête quantitative nous a en effet permis de quantifier d une manière impartiale les perceptions des expatriés. En outre, une méthodologie quantitative laisse la possibilité de consulter un large échantillon d expatriés dans un grand nombre de pays (Usunier et al., 1993). Enfin, pour des raisons matérielles, il était difficile de rencontrer les expatriés concernés sur leur lieu de travail et par conséquent de mettre en œuvre une méthodologie qualitative basée sur des entretiens individuels L instrument de mesure Nous avons construit un instrument de mesure de la satisfaction des cadres expatriés qui comprend dix items relatifs à différents compléments de rémunération proposés par l employeur : le financement, de la couverture sociale, d un logement, de la scolarisation des enfants, du déménagement, de compléments sociaux, de frais de voyage, d un véhicule de fonction, des frais bancaires, financement par l employeur d une indemnité forfaitaire destinée à financer la perte ou recherche d un emploi du conjoint et l augmentation du salaire (primes ). 366

16 Afin d évaluer le degré de satisfaction à l égard de ces différents compléments de rémunération et d obtenir un classement, chaque item a été construit sur une échelle de mesure de type ordinale en six degrés développée par Likert de «pas d intérêt» (1) à «fort intérêt» (6). La possibilité de ne pas se prononcer est prévue et mentionnée par «nspp» La collecte des données Réalisée en France dans le courant de l année 2004, la collecte des données se fonde sur l envoi d un questionnaire par mail aux salariés actuellement en poste à l étranger ou par enveloppes T sur leur lieu de travail, aux salariés de retour en France. Une dizaine de questionnaires ont été remplis en compagnie de l intéressé. Les salariés de trois secteurs d activité différents ont été interrogés : le secteur bancaire (Crédit Lyonnais, BNP), informatique (IBM, LAMRC) et médical (Laboratoires pharmaceutiques ). Nous avons utilisé une méthode de sélection de l échantillon par choix raisonné (Royer et Zarlowski, ). En respectant les critères de composition de l échantillon que nous nous étions initialement fixés, nous avons pu ainsi écarter toute situation récurrente dans l enquête. Une autre condition de la collecte des données a été de questionner uniquement des salariés étant ou ayant eu l expérience d un salariat à l étranger depuis Les caractéristiques de l échantillon Notre étude a porté sur un échantillon final de 92 cadres expatriés. Parmi les répondants, 85 % des répondants sont des hommes. Les femmes comme dans de nombreuses enquêtes relatives à l expatriation, constituent un faible pourcentage des répondants ( Cerdin, 1996, p ). L âge moyen de la population questionnée est de 43,4 ans au jour du départ. Plus précisément, il est de 46,6 ans pour les femmes et de 42,9 ans pour les hommes. La modalité pour les femmes est de 50 ans et pour les hommes (série multimodale) de 35 et 43 ans. L échantillon n est constitué quasiment que de cadres supérieurs qui représentent 71 % de l échantillon, le reste étant des cadres intermédiaires (29 %). 7 In Thiétart et coll. (1999) 8 Cerdin J.L., «Mobilité internationale des cadres adaptation et décision d expatriation», Thèse en Sciences de Gestion, ,5 % sont des hommes (échantillon de 285 expatriés). 367

17 29 % des salariés questionnés n ont aucune charge familiale et parmi eux 73 % sont des femmes. Pratiquement un tiers des questionnés ont à leur actif entre 2 et 5 ans d ancienneté. Mais beaucoup ont été récemment embauchés puisque pratiquement 1/5 des salariés interrogés ne travaillent dans cette entreprise que depuis moins d un an. Les salaires les plus élevés concernent des entreprises américaines. 50 % des salariés (10/21) qui perçoivent plus de 6000 appartiennent à des entreprises américaines (notamment IBM, Entreprise Américaine de Pharmacologie). Le tableau qui suit synthétise les caractéristiques de l échantillon de l étude. Tableau N 1 : Caractéristiques de l échantillon Indicatio n au jour du départ à l étrange r Valeur absolue Fréquence (%) Masculin Féminin Masculin Féminin Sexe de 20 ans De 21 à 30 ans De 31 à 40 ans De 41 à 50 ans De 51 à 60 ans + de 61 ans - de 20 ans De 21 à 30 De 31 à 40 ans De 41 à 50 De 51 à 60 + de 61 ans ans ans ans Age Cadre Cadre Employé/ Cadre Cadre Emplo supérieur intermédiaire ouvrier supérieur intermédiai yé / 368

18 Catégori e prof re ouvrie r Charges familiales Pas de charges familiales Uniquem ent le conjoint à charge Enfants avec conjoint à charge Enfants sans conjoint à charge Pas de charg es famili ales Uniqu ement le conjoi nt à charg e Enfan ts avec conjoi nt à charge Enfa nts sans conj oint à char ge Ancienne té dans l entrepri se 1 an 2 à 5 ans 6 à 10 ans + de 10 ans 1 an 2 à 5 ans 6 à 10 ans + de 10 ans de à à de de à à de 6000 Salaire La construction, puis l exploitation grâce à des outils informatiques adaptés (Excel, Sphinx) et l interprétation de données obtenues fournissent les premiers résultats chiffrés de notre étude comparative. 369

19 3. Les résultats Les premiers résultats que nous avons obtenus indiquent que deux types de compléments de rémunération sont préférés par les expatriés. D autre part, notre étude met en évidence deux variables qui influencent positivement l appréciation des compléments de rémunération Une préférence apparente pour deux types de compléments de rémunération L analyse des données fournies par les 92 salariés expatriés interrogés permet de comparer l intérêt porté aux différents compléments de rémunération étudiés. La figure ci-dessous synthétise cette comparaison. Figure 1 : Comparaison de l appréciation de l ensemble des compléments de rémunération par les expatriés 120,00% 100,00% 80,00% 95,65% 86,90% 89,28% 84,78% 88,01% 78,26% 81,52% 57,61% 65,22% Frais de couverture sfrais de logemfrais de ScolaFrais de déméfrais de compfrais de voya 60,00% Pas d'intérêt 2,17% 8,69% 7,14% 15,22% 13,04% 12,00% Plutot un 40,00% inté 95,65% 86,90% 89,28% 78,26% 25,53% 84,78% 88,01% NSPP 20,00% 2,17% 4,64% 3,57% 6,52% 2,17% Total 100,00% 100,23% 99,99% 100,00% 100,00% 100,01% 0,00% Frais de couverture sociale Frais de logement Frais de Scolarisation des enfants Frais de déménagement Frais de compléments sociaux Frais de voyage Frais de véhicule de fonction Frais bancaires Fint de la perte ou de la rech... Primes espèces Pas d'intérêt Plutot un intérêt NSPP Il apparaît clairement que certains compléments de rémunération ont une préférence significative chez les expatriés. Deux types de complément de rémunération se distinguent parmi l ensemble des compléments à apprécier : Le financement par l employeur de la couverture sociale (pour 95,65 % des expatriés interrogés) et celui de la scolarisation des enfants (apprécié par 89,28 % des expatriés). Parallèlement, l apport par l employeur d une indemnité forfaitaire destinée à financer la perte ou la recherche d emploi du conjoint est faiblement apprécié (à hauteur de 25,52 %). Ce 370

20 résultat est toutefois à relativiser par rapport au faible nombre de répondants (47 expatriés ayant un conjoint à charge ont été questionnés). Le financement des frais d un véhicule de fonction fait aussi l objet de peu d intérêt (pratiquement pour 1 salarié sur 2) Des éléments d explication des choix établis par les salariés expatriés Notre étude met également en exergue deux variables qui influent positivement sur l intérêt suscité par les différents compléments de rémunération proposés aux salariés expatriés : le revenu net mensuel perçu par les expatriés et les charges familiales. L analyse de ces deux variables permet d expliciter le classement des compléments de rémunération que nous venons de présenter. En ce qui concerne la première de ces variables, on observe que plus le salaire des expatriés est élevé et plus l intérêt pour un certain nombre de compléments de la rémunération directe est marqué. L isolement dans notre étude des expatriés dont le salaire est équivalent ou supérieur à 6000 net / mois, met en évidence des préférences pour des compléments de rémunération «d une grande diversité». La figure suivante illustre ce résultat. Figure 2 : Intérêt porté par les expatriés «les mieux rémunérés» à différents compléments de rémunération 120,00% 100,00% 100,00% 95,00% 90,00% 80,00% 77,00% 60,00% 40,00% 20,00% 36,00% Expatriés questionnés rémunérés à hauteur au moins de 6000 net /mois 0,00% Frais de déménagement Frais des compléments sociaux Frais de Véhicule de fonction Frais bancaires Fint de la pert et de la rech d'emploi du conjoint Echantillon global des exaptriés questionnés 100 % de ces expatriés, considèrent le financement des frais de déménagement comme un fort intérêt (contre 78,26 % de l échantillon global). Le financement par l employeur des compléments sociaux, c'est-à-dire la complémentaire santé, la prévoyance ou la capitalisation retraite, est un autre élément apprécié des expatriés les mieux rémunérés. Ils sont 95 % de cette catégorie à porter un intérêt à cette forme de rémunération, mais 84,78 % de l échantillon global. 371

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