Année : 2005 Volume : 3 Numéro : 2 Pages : ISSN : Sujets : ressources humaines, expatriation, gestion, adaptation, déterminants.

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Année : 2005 Volume : 3 Numéro : 2 Pages : 352-378 ISSN : 1705-6616 Sujets : ressources humaines, expatriation, gestion, adaptation, déterminants."

Transcription

1 L APPRĖCIATION PAR LES EXPATRIĖS DES COMPLĖMENTS DE RĖMUNĖRATION LIĖS A LA MOBILITĖ INTERNATIONALE Revue internationale sur le travail et la société, Octobre 2005 Pierre Chadat 1 Isabelle Bories-Azeau 2 Année : 2005 Volume : 3 Numéro : 2 Pages : ISSN : Sujets : ressources humaines, expatriation, gestion, adaptation, déterminants. Résumé : Le développement international induit des transfert de ressources humaines à l étranger. L expatriation, i.e. le transfert d un salarié hors de son pays d origine, est l une des formes les plus courantes de cette mobilité internationale. L analyse des difficultés des politiques de gestion internationale des ressources humaines (Cerdin, 1996 ; Cerdin, 1999 ; Mérignac et Roger, 2004) conduit à s interroger sur les déterminants de l adaptation des salariés expatriés. Poursuivant les travaux de Black (1988) sur le processus d adaptation dans un contexte d expatriation, les recherches empiriques ont permis d identifier bon nombre de ces déterminants. Mais, à notre connaissance, peu de recherches ont porté sur les facteurs et sur l impact de la satisfaction à l égard des compléments de rémunération sur l adaptation des cadres expatriés. Notre étude empirique consacrée aux déterminants de la satisfaction des cadres expatriés à l égard des compléments de rémunération dont peut leur faire bénéficier l entreprise (couverture sociale, compléments sociaux, indemnisation de la perte ou de la recherche d emploi du conjoint ) peut donc contribuer à une meilleure compréhension du processus d adaptation de l expatrié 1 ATER Faculté d Administration et Gestion. Université Montpellier I. Laboratoire GESEM - EA 3530, univ-montp1.fr 2 PAST IUT de Montpellier, Site de Béziers. Université Montpellier II. Laboratoire GESEM - EA 3530, iutbeziers.univ-montp2.fr 352

2 et enrichir les conclusions des travaux antérieurs sur ce thème (cerdin, 1996 ; Waxin, 2000, par exemple). Nous présentons ici une partie des résultats de notre étude, résultats qui nous amènent à proposer un classement des compléments de rémunération en fonction de leur perception par les cadres expatriés. Dans notre communication, nous spécifierons tout d abord le cadre d analyse de l étude en rappelant d une part les compléments de rémunération qui peuvent être versés aux salariés expatriés et leurs spécificités et d autre part, les fondements théoriques sur lesquels nous nous sommes appuyés. Puis nous préciserons la méthodologie de notre recherche qui repose sur une enquête par questionnaire auprès de 92 cadres expatriés. Nous serons alors en mesure d analyser et de discuter les résultats que nous avons obtenus. 353

3 Introduction Chercheur dans une entreprise américaine, ingénieur dans une usine de traitement des eaux à Milan, technicien dans une centrale nucléaire à Daya Bay, opérateur de travaux sur une plate forme pétrolière en Arabie Saoudite, négociateur de nouveaux produits importés de Taiwan, les raisons de notre mobilité internationale sont marquées par une culture française profonde, héritée de l expatriation coloniale. Historiquement, dès le XIXème siècle, la révolution industrielle et l expansion démographique de la France, ont développé l expatriation au sein des colonies françaises. Des milliers de français, fonctionnaires, salariés dans de grandes entreprises publiques, se sont engagés dans la construction et l exploitation de grands projets, ce qui se justifiait largement par le manque de formation de main d œuvre locale. Plus tard, la croissance économique soutenue, d une ampleur inégalée sur une période aussi longue, appelée plus couramment «les trente glorieuses» a impulsé l internationalisation des échanges. Parce que maîtrisant mieux leur marché national, ces grandes entreprises ont pu attaquer un marché international. Aujourd hui, l internationalisation s apparente à une option entrepreunariale difficilement contournable (Arthur, 1994). Les grandes entreprises s adaptent à des marchés fortement concurrentiels pour progressivement prendre la forme de conglomérats (groupes à activités multiples et à rayonnement international). Ces firmes productives développent une multitude d activités (chaînes de montage, exploitation de ressources premières, agences de vente, ateliers de réparation ) sur des territoires stratégiques dont le développement et la maintenance sont assurés, dans la majorité des cas, par des cadres et par un personnel technique expatriés (Black et al., 1992 ; Poirey, 1997). Au sens de la Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) 3 l internationalisation des activités de l entreprise, si l on s en tient aux personnels d une maison mère française qui développe son activité internationale, peut regrouper trois statuts : 3 DAYAN A. (1999), Manuel de Gestion, Ellipses/Auf, Volume

4 - les exposés : ils ne quittent pas le territoire de la maison mère, mais exercent leur activité dans un contexte totalement international. C est l exemple du responsable marketing français de la filiale française d une multinationale américaine. Il est localisé en France, où il gère le marketing des produits, sous les ordres (lien de subordination) du directeur général français de cette filiale française mais également du vice-président marketing américain situé aux Etats- Unis. Il coordonne son activité par courrier électronique autour d une équipe dispersée aux quatre coins du monde. La plus grande partie de son travail se fait en langue anglaise. Il collabore avec des différentes nationalités et utilise pour mener à bien ses prérogatives, des référentiels totalement internationaux, même s il voyage peu - les experts : ils détiennent une compétence spécifique dans l entreprise et exercent leur activité là où elle est nécessaire, quel que soit le pays ou l entité du groupe (Tarondeau, 1998). Une grande entreprise pétrolière, par exemple, possède plusieurs usines de raffinement dont un certain nombre disposent d une technologie et d équipements identiques. Au sein du groupe, des experts, spécialistes de la maintenance de ces équipements, travaillent une partie de leur temps hors de leur entité de rattachement pour aider les entités locales dans la maintenance de leur matériel. - les expatriés : pour les gestionnaires, le principal critère définissant l expatriation est généralement celui de la durée. Ainsi, les expatriés sont des salariés envoyés dans une entité à l étranger pour une période relativement longue. Les entreprises retiennent souvent une durée d affectation à l étranger de 6 mois (ou plus), qui correspond à celle de résident au sens fiscal du terme. Selon Deroure (1992), la durée moyenne de l expatriation en Europe serait de 4 ou 5 ans pour des raisons d efficacité et d amélioration des conditions de vie. Ainsi, l expatrié peut se définir comme «toute personne envoyée à l étranger par son organisation pour une durée temporaire» (Cerdin, 1996, p. 6) avec une perspective de retour (Cerdin et al., 2000 ; Dowling et al., 1994 ; Guzzo, 1997). Dans ces conditions, il exerce ses fonctions et prérogatives à l étranger mais reste rattaché à la maison mère qui continue à lui verser son salaire 4. Nous nous sommes focalisés sur cette troisième catégorie de salariés. Notre recherche porte plus précisément sur les déterminants de la satisfaction des cadres expatriés à l égard des 4 A noter que l INSEE, dans ses statistiques internes utilise le terme de détaché 355

5 compléments de rémunération que peut leur attribuer l entreprise comme par exemple : la couverture sociale, les compléments sociaux, le logement, les frais de déménagement, la scolarisation des enfants, l indemnisation de la perte ou de la recherche d emploi du conjoint Nous proposons dans cette communication de présenter une partie des résultats de notre étude empirique, résultats qui permettent d établir un classement des compléments de rémunération en fonction de leur perception par les cadres expatriés. En centrant notre étude sur la satisfaction des cadres expatriés à l égard des choix de l entreprise en matière de rémunération, nous avons abordé une variable du mix-social (Mahé de Boislandelle, 1998) au cœur des stratégies de GRH. Toutefois, à notre connaissance, cette variable a été peu étudiée par la littérature consacrée aux salariés expatriés. Notre recherche peut donc contribuer à une meilleure compréhension du processus d adaptation du cadre expatrié et enrichir les conclusions des travaux antérieurs sur ce thème (Cerdin, 1996 ; Waxin, 2000, par exemple). La présentation de notre recherche est organisée en trois temps. Nous spécifierons tout d abord le cadre d analyse de notre étude empirique. Dans un second temps, nous préciserons la méthodologie de la recherche qui repose sur une enquête par questionnaire auprès de 92 cadres expatriés. Nous pourrons alors analyser et discuter les résultats que nous avons obtenus. 1. Le cadre d analyse de l appréciation des compléments de rémunération Les politiques et pratiques de rémunération sont révélatrices des choix de l entreprise en termes d organisation structurelle, de besoins en ressources humaines, d évolution des personnes (Sire, 1993, 1994), mais aussi de gestion internationale des ressources humaines. Ce constat, ainsi que le contexte actuel de l importance croissante accordée aux périphériques de la rémunération salariale, justifient, à notre sens, l étude de la satisfaction des expatriés à l égard des compléments de rémunération. Pour conduire cette analyse, nous présenterons en premier lieu les compléments de rémunération qui peuvent être versés aux salariés expatriés et leurs spécificités. Puis nous rappellerons les apports de la littérature managériale sur ce thème. 356

6 1.1. Les compléments de rémunération proposés aux salariés expatriés La détermination du salaire et des compléments de rémunération du salarié expatrié est en grande partie liée aux pratiques de l entreprise, sachant que la notion de salaire international revêt une dimension plus large du fait de ses spécificités. Deux spécificités de la rémunération du salarié expatrié méritent notamment d être soulignées : son caractère compensatoire : l exercice du travail à l étranger génère des contreparties monétaires destinées en particulier à compenser les surcoûts induits par des conditions de vie différentes ; son caractère incitatif : la rémunération doit constituer une incitation à la mobilité internationale. Nous exposerons les différents systèmes de rémunération internationale avant de préciser les compléments de rémunération dont peut bénéficier le candidat à la mobilité internationale Les différents systèmes de rémunération internationale Les systèmes de rémunération internationale peuvent être basés, sur le principe d égalisation, autrement dit, offrir au salarié le niveau de vie qu il avait dans son pays d origine, ou sur le principe de localisation selon lequel le salarié expatrié se voit offrir les mêmes conditions de rémunération que les salariés locaux. Cinq grands groupes de systèmes de rémunération internationale peuvent être repérés 5 en fonction de ces principes. Ancrage dans le pays d origine ou système de l égalisation Ce système est le plus couramment utilisé, et en particulier par les grands groupes. L objectif est de faire bénéficier le candidat à la mobilité internationale du même niveau de vie que dans le pays d origine. Ce qui signifie que les frais supplémentaires induits par l expatriation sont pris en charge par l employeur. Avec ce système, un salarié expatrié français percevra un salaire net de charges sociales et fiscales françaises, en euros, et des compléments de rémunération destinés à compenser les coûts de l expatriation. La rémunération internationale brute du salarié expatrié correspond alors à ce salaire net auquel s ajoutent les prélèvements fiscaux et sociaux du pays d accueil. 5 Une analyse détaillée des systèmes de rémunération internationale est proposée dans l ouvrage «Travailler à l étranger Contrat de travail Protection sociale Rémunération Fiscalité», Editions Francis Lefebvre,

7 Ancrage dans le pays d accueil ou «localisation» de la rémunération Les grilles salariales et les pratiques de rémunération du pays d accueil servant de référence pour le calcul du salaire de l expatrié, les éléments compensatoires du transfert ne sont pas en principe pris en considération. Mais dans la pratique, les entreprises maintiennent une partie de ces compléments de rémunération. D autre part, l attrait de ce système pour le salarié expatrié est lié au régime fiscal, au niveau de salaire et au niveau de vie du pays d accueil. Ancrage dans un pays tiers ou un système international de rémunération Le système de rémunération internationale est fondé sur le principe suivant : tous les salariés expatriés de l entreprise sont rémunérés de la même manière sans considération de leur nationalité ou de leur pays d origine. La rémunération et ses compléments peuvent être calculés en fonction de la grille de salaires du siège de la société ou d une grille de salaires internationale. Ce système offre l avantage d être motivant pour les salariés dont la grille de salaires est moins élevée que la base de rémunération de référence. En outre, le système international se caractérise par une simplification de la gestion des expatriés. Un système hybride mélangeant des éléments d égalisation et de localisation Les entreprises ont de nombreuses possibilités pour combiner des éléments d égalisation et de localisation. Par souci de clarification, nous n évoquerons ici que les deux principaux systèmes hybrides de rémunération internationale. L ancrage mixte pays d origine - pays d accueil est la méthode la plus utilisée. En effet, elle permet de proposer au salarié expatrié la rémunération qui lui est le plus favorable après comparaison des deux salaires nets. La rémunération sur mesure sans ancrage : ce système de rémunération se caractérise par sa souplesse puisqu il s agit de calculer le salaire d expatriation sur la base de la valeur économique de la fonction exercée par le cadre expatrié à l étranger. Les plans régionaux Des zones géographiques d expatriation (exemples : Europe de l Est, Scandinavie) servent de cadres de référence communs pour le calcul du salaire de l expatriation. Trois caractéristiques de ce système de rémunération sont également à souligner : - les transferts de salariés se font entre pays relativement proches ; - les compléments de rémunération versés correspondent à la zone régionale ; 358

8 - le principe de l équité salariale prévaut à l intérieur de la région. Les différents systèmes de rémunération que nous venons d évoquer incluent un salaire de base et un certain nombre de compléments de rémunération, le tout constituant la rémunération d expatriation Les compléments de rémunération des salariés expatriés Les compléments de rémunération les plus fréquemment versés, et sur lesquels porte notre étude répondent à un double objectif. Généralement évoqués comme des problèmes techniques par les entreprises (Cerdin et Dubouloy, 2005), ils sont destinés d une part à couvrir des frais relatifs à la protection sociale de l expatrié et de sa famille et d autre part à fournir au candidat à la mobilité internationale une aide logistique au sens de Cerdin (1996) afin de le décharger de problèmes matériels et faciliter son adaptation à son nouvel environnement. Couverture sociale L employeur n étant soumis à aucune obligation légale en matière de protection sociale à l étranger, l expatrié ne bénéficie pas du maintien au régime de Sécurité Sociale française. Il relève du droit local du pays dans lequel, il exerce. Cependant, l employeur a la possibilité de proposer à ses expatriés une couverture sociale identique à celle dispensée en France, à travers deux régimes sociaux : - le régime social du détachement : l employeur établi en France maintient la couverture maladie française du salarié envoyé à l étranger temporairement. La couverture maladie française est «détachée» au profit du salarié à l étranger. Le salarié perçoit, dans des conditions différentes (conformément à des accords internationaux ou d une façon légale le cas échéant), les mêmes prestations d assurance maladie perçues en France. - le régime social de l expatriation : l employeur propose une assurance volontaire française (auprès de la Caisse des Français à l étranger, CFE, ou d assurances privées...). Le paiement des cotisations auprès d une assurance volontaire, par exemple, la Caisse des Français à l étranger (CFE) permet au salarié envoyé à l étranger de bénéficier des prestations d assurance maladie similaires à celles perçues en France. 359

9 Logement L employeur a le choix entre un financement partiel ou total des frais de location du logement dans le pays d accueil. Dans le premier cas, il versera au salarié la différence entre les frais habituels de logement dans le pays d origine et les frais réels pour ce poste dans le pays d accueil. Dans le second cas, l employeur prendra en charge l intégralité des frais réels de location du logement dans le pays d accueil. Scolarisation des enfants Généralement, l entreprise de l expatrié finance le différentiel de frais de scolarité des enfants scolarisés en primaire et en secondaire dans le pays d accueil. Déménagement Les frais de déménagement ont trait : - au transport des meubles et effets personnels de l expatrié ; lorsque ces frais sont trop élevés, l employeur prend en charge les frais d un logement meublé ou ceux d un garde meuble dans le pays d origine ; - au versement d une allocation forfaitaire d installation ; - aux fais d hôtel et autres engagés avant l installation du salarié dans son logement dans le pays d accueil. Compléments sociaux Il s agit de remboursements complémentaires à ceux prévus sur la base des tarifs applicables en France et proposés par un assureur complémentaire : complémentaire maladie, prévoyance (décès, incapacité temporaire de travail, invalidité, rente de conjoint et d éducation), capitalisation retraite. Voyage Sont considérés comme des compléments de rémunération les voyages de retour dans le pays d origine à l occasion des congés payés. Dans la plupart des cas, l entreprise de l expatrié prend en charge au minimum un retour par an pour chaque membre de la famille résidant dans la pays d accueil. Mais l employeur finance aussi les voyages imprévus, comme dans la cas d un décès familial et les voyages de prospection de l expatrié et de son conjoint avant l expatriation proprement dite. 360

10 Frais bancaires Les salariés expatriés peuvent bénéficier d une prise en charge des frais bancaires et des frais générés par les variations de cours de la monnaie du pays d accueil. Perte ou recherche d emploi du conjoint L employeur peut verser au salarié expatrié une indemnité forfaitaire destinée à financer la rupture d activité professionnelle du conjoint ou sa recherche d emploi sur place. L expatriation signifie en effet parfois pour le conjoint accompagnant la perte d un emploi bien rémunéré, voire un renoncement provisoire à sa carrière professionnelle. La recherche d un emploi dans le pays d accueil se place actuellement en tête des priorités des conjoints d expatriés 6 qui rencontrent souvent de grosses difficultés pour trouver un emploi localement. C est la raison pour laquelle les responsables du management international proposent fréquemment un soutien au conjoint dans sa recherche d activité au cours du séjour, en particulier par une aide dans ses démarches de recherche d emploi et d obtention d un permis de travail. Ces périphériques sélectifs et statutaires au sens de Donnadieu (1993) peuvent être appréhendés par la littérature comme autant de facteurs de satisfaction. L étude de ces facteurs dans un contexte de mobilité internationale permet alors de mieux cerner les conditions de l adaptation du cadre expatrié Les déterminants de la satisfaction à l égard des compléments de rémunération La réussite de l expatriation apparaît comme l un des enjeux majeurs des politiques de mobilité internationale et les déterminants de cette réussite ont fait l objet de recherches empiriques. Ces recherches ont principalement porté sur les variables explicatives de l adaptation du cadre expatrié, l adaptation étant envisagée comme un antécédent de la réussite de l expatriation, et, au-delà, de sa performance. La première modélisation du processus d adaptation dans un contexte d expatriation a été proposée par Black (1988). Cet auteur conceptualise l adaptation comme un construit tridimensionnel : l adaptation aux conditions générales de vie ( logement, nourriture, achats, coût de la vie, structures de loisirs et de soins), l adaptation à l interaction de l individu avec les membres de la communauté 6 C. Bert, S expatrier en famille, Village mondial,

11 locale (socialisation, contacts, communication avec les nationaux) et l adaptation à la situation de travail (responsabilités spécifiques dans le travail, niveau et attentes de performance, responsabilités d encadrement). Ce modèle a été complété par celui de Black et al. (1991) qui considère notamment la variable «adaptation de la famille et du conjoint» comme un antécédent de l adaptation du cadre. Ce cadre théorique, qui accorde une place centrale à l adaptation des expatriés, a été largement repris et développé par la littérature (Black et Gregersen, 1991 ; Black et Stephens, 1989 ; Cerdin, 1996 ; Mérignac et Roger, 2004 ; Parker et Mc Evoy, 1993 ; Shaffer et al., 1999 ; Waxin, 2000). Cerdin (1996) a mis en évidence les incidences positives de l adaptation du conjoint sur celle du cadre expatrié. Cet auteur a démontré que l adaptation générale du conjoint est fortement reliée à l adaptation générale du cadre et l adaptation à l interaction du conjoint fortement reliée à l adaptation à l interaction du cadre. Toutefois, à notre connaissance, peu de recherches ont été consacrées aux facteurs et à l impact de la satisfaction à l égard des compléments de rémunération sur l adaptation des cadres expatriés. Une analyse empirique de la perception des cadres expatriés des compléments de rémunération apporte de premiers éléments de réponse à ce double questionnement. Les fondements théoriques de cette analyse résultent des contributions de diverses recherches antérieures. Si les antécédents de la satisfaction ou de l insatisfaction à l égard de la rémunération ont été explorés par bon nombre d auteurs, la modélisation de Lawler (1971) constitue une référence dans le champ d étude sur les rémunérations. En se fondant sur ce cadre conceptuel, le modèle de Roussel (1996), par exemple, a mis en évidence deux types de déterminants de la satisfaction à l égard du niveau et de la gestion des avantages divers proposés aux salariés : - les déterminants liés à la justice distributive : niveau des avantages obtenus, équité interne, équité externe, perception de l évolution des avantages divers ; - les déterminants liés à la justice des procédures : perception de la gestion des avantages divers. Plus généralement, les recherches sur les déterminants de la satisfaction des individus à l égard de la rémunération et des avantages sociaux se basent sur la théorie de l équité (Adams, 1965) ou théorie de la justice distributive, et sur la théorie de la divergence (Locke, 1969, 1976, 1984). Nous avons retenu ces deux fondements théoriques, sachant que les conclusions des études empiriques suggèrent que la perception par les individus des 362

12 compléments de rémunération conditionne leur satisfaction à l égard de leur rétribution globale La théorie de l équité ou de la justice distributive La première formulation de la théorie de l équité revient à Adams (1965) qui s appuie en particulier sur les travaux de Festinger relatifs à la comparaison sociale (1954) et à la dissonance cognitive (1957) et sur les travaux de Homans (1961) sur la justice distributive dans l échange social. Pour Fischer (1987), l équité se définit comme «( ) une norme de réciprocité perçue par chaque partenaire comme un facteur essentiel de l échange, dans la mesure où elle fournit un sentiment de satisfaction directement lié à la forme équilibrée de la relation.» Partant de cette définition, il est admis d une part que cet équilibre se définit principalement à partir de perceptions individuelles s appuyant sur une mise en relation des contributions apportées (efforts, performance ) et des rétributions obtenues (reconnaissance, rémunération, statut social ). D autre part, l équité est appréhendée comme un processus de comparaison sociale au cours duquel l individu compare son propre rapport contribution / rétribution avec celui d une personne ou d un groupe de référence donné. Si cette comparaison ne le satisfait pas, il percevra un sentiment d iniquité. Les prolongements de cette théorie, qui se focalise sur les résultats attribués, ont porté sur une autre dimension de l équité, la dimension procédurale qui se réfère aux «moyens» (Sweeney et al., 1993). Folger et Greenberg (1985) ont défini l équité procédurale ou équité processuelle comme l équité perçue des procédures utilisées pour prendre les décisions. Ces procédures constituent des facteurs d équité au même titre que les gains proprement dits (Fabre, 1997). Selon Adams (1963), les inégalités de salaires créent un sentiment d injustice qui peut avoir des répercussions sur la productivité et la qualité du travail. Les expérimentations d Adams (1965) ont cherché à analyser les réactions au sentiment d iniquité provoqué par des salaires différents. Le salarié compare sa rémunération à un référent interne à l entreprise (équité interne) et/ou externe (équité externe), établissant ainsi un ratio contribution / rétribution. La convergence des deux ratios signifie que l individu pense être traité équitablement et qu il est satisfait de sa rémunération, alors qu une divergence crée un sentiment d iniquité et d insatisfaction (Heneman et Schwab, 1985). Les études prolongeant les travaux d Adams 363

13 (Lawler, 1971) ont été centrées sur la dimension distributive de la justice organisationnelle, en particulier sur la perception d équité par rapport au niveau (montant de la rémunération) et aux augmentations de rémunération. Mais leurs résultats contradictoires n autorisent pas des conclusions certaines. Plus récemment, les recherches sur l équité salariale se sont intéressées à ses implications sur les attitudes et comportements des salariés (Benrais et Peretti, 2002 ; Mc Farlin et Sweeney, 1992 ; Tremblay et Roussel, 1996, par exemple) et ont précisé les trois types de comparaisons des salariés selon le référent choisi : l équité interne, externe et individuelle (Milkovich et Newman, 1990 ; Thériault, 1991 ; Tremblay, 1991). L équité interne «( ) se réfère à des comparaisons entre des emplois à l intérieur d une même organisation. Le but de ces comparaisons est de déterminer la contribution relative de chaque emploi à la réalisation des objectifs de l organisation» (Tremblay, 1991). L équité externe a trait au niveau de rémunération par rapport au marché et l équité individuelle se rapporte à l importance relative de certaines caractéristiques personnelles comme l ancienneté et le rendement, dans la détermination de la rémunération. Thériault (1983), pour sa part, apporte une vision critique à la théorie de la justice distributive et affirme que la perception d équité de la rémunération ou de ses compléments n existe que si la rémunération est fondée sur des besoins spécifiques, des caractéristiques individuelles et organisationnelles des salariés. La perception des référents salariaux influerait donc sur la satisfaction à l égard des compléments de rémunération (Cintas, 1998). Mais outre les caractéristiques de la politique de rémunération de l entreprise, les variables individuelles peuvent aussi être prédictives de cette satisfaction. Les recherches empiriques (Greene, 1969 ; Herzberg, 1957 ; Milkovich et Newman, 1990 ; Poilpot-Rocaboy, 1984; Scarpello et al., 1986 ; Sire et Soulié, 1997 ; Tremblay et al., 1996) ont démontré que les caractéristiques démographiques (âge, sexe, niveau d éducation, ancienneté, statut marital, nombre de personnes à la charge du salarié) et professionnelles (niveau de salaire, fonction dans l entreprise) influencent positivement la satisfaction des salariés à l égard des compléments de rémunération. Pour conclure la présentation du cadre théorique de l équité, nous rappellerons que la perception de l équité des compléments de rémunération a fait l objet de nombreuses validations empiriques ces dernières années. Les travaux de Tremblay et al. (1996), par exemple, ont démontré que la perception des avantages retirés par les personnes prises en 364

14 référence, mesurée sur une échelle de comparaison, était significativement liée à la satisfaction à l égard du niveau des compléments de rémunération. Soulié (1997), pour sa part, confirme l intérêt de la justice distributive «( ) variable explicative la plus importante de la satisfaction à l égard du coût des compléments et explique secondairement la satisfaction de leur niveau». L adaptation de ce corpus théorique à notre étude nous conduit à supposer que la perception par le cadre expatrié de l équité du complément de rémunération reçu détermine sa satisfaction à l égard de cet élément de rémunération. Notre cadre d analyse a été complété par des références à la théorie de la divergence La théorie de la divergence Les travaux de Locke (1969, 1976, 1984) sur la satisfaction des individus au travail ont conduit cet auteur à adapter la théorie de divergence (Discrepancy Theory) et à démonter que la satisfaction d un individu au travail est déterminée par sa perception de la différence entre ce qu il désire retirer de son travail et ce qu il en retire effectivement. Ces travaux ont été enrichis par l étude de la satisfaction des individus à l égard d une dimension de travail telle que la rémunération (Dyer et Thériault, 1976 ; Heneman et Schwab, 1985 ; Lawler, 1971 ; Miceli et Lane, 1991 ; Thériault, 1983 ; Weiner, 1980). Poilpot-Rocaboy (1984) se réfère à ce cadre théorique pour proposer un modèle de la divergence de la satisfaction des individus à l égard de la protection sociale complémentaire. Selon ce modèle, la satisfaction de l individu est déterminée par la différence entre la perception des prestations d assurance désirées et la perception des prestations d assurance reçues. L individu sera satisfait lorsqu il perçoit une adéquation entre les prestations désirées et les prestations reçues et non satisfait s il perçoit une divergence. En nous fondant sur la théorie de la divergence, nous supposons que la convergence ou la divergence entre les compléments de rémunération désirés et les compléments reçus engendre la satisfaction ou l insatisfaction du cadre expatrié à l égard de ces éléments de rémunération. Notre recherche vise ainsi à enrichir les travaux existants dans le domaine de la satisfaction à l égard de la rémunération. Cette étude ne s intéresse pas aux caractéristiques objectives des compléments de rémunération, ni à leur gestion, mais propose des éléments de réponse à la 365

15 problématique suivante : Comment sont perçus les compléments de rémunération par les cadres expatriés? Plus précisément, ainsi que nous l avons spécifié en introduction de cette communication, nous présentons ici une partie des résultats de notre étude empirique consacrée aux déterminants de la satisfaction des cadres expatriés à l égard des compléments de rémunération. Ces résultats permettent de proposer un classement des compléments de la rémunération directe proposés aux expatriés, en fonction de l intérêt porté par ces derniers à chacun d entre eux. A ces fins, un positionnement méthodologique clair a été adopté. 2. La méthodologie de l étude La présentation de la méthodologie de l étude est articulée autour des points suivants : l utilisation d une enquête quantitative, l élaboration d un instrument de mesure fiable et une récolte d information maîtrisée pour obtenir un large échantillon d expatriés questionnés Le recours à une méthodologie quantitative Une approche méthodologique de nature quantitative s imposait pour notre étude. Eu égard à l objet de cette étude, l enquête quantitative nous a en effet permis de quantifier d une manière impartiale les perceptions des expatriés. En outre, une méthodologie quantitative laisse la possibilité de consulter un large échantillon d expatriés dans un grand nombre de pays (Usunier et al., 1993). Enfin, pour des raisons matérielles, il était difficile de rencontrer les expatriés concernés sur leur lieu de travail et par conséquent de mettre en œuvre une méthodologie qualitative basée sur des entretiens individuels L instrument de mesure Nous avons construit un instrument de mesure de la satisfaction des cadres expatriés qui comprend dix items relatifs à différents compléments de rémunération proposés par l employeur : le financement, de la couverture sociale, d un logement, de la scolarisation des enfants, du déménagement, de compléments sociaux, de frais de voyage, d un véhicule de fonction, des frais bancaires, financement par l employeur d une indemnité forfaitaire destinée à financer la perte ou recherche d un emploi du conjoint et l augmentation du salaire (primes ). 366

16 Afin d évaluer le degré de satisfaction à l égard de ces différents compléments de rémunération et d obtenir un classement, chaque item a été construit sur une échelle de mesure de type ordinale en six degrés développée par Likert de «pas d intérêt» (1) à «fort intérêt» (6). La possibilité de ne pas se prononcer est prévue et mentionnée par «nspp» La collecte des données Réalisée en France dans le courant de l année 2004, la collecte des données se fonde sur l envoi d un questionnaire par mail aux salariés actuellement en poste à l étranger ou par enveloppes T sur leur lieu de travail, aux salariés de retour en France. Une dizaine de questionnaires ont été remplis en compagnie de l intéressé. Les salariés de trois secteurs d activité différents ont été interrogés : le secteur bancaire (Crédit Lyonnais, BNP), informatique (IBM, LAMRC) et médical (Laboratoires pharmaceutiques ). Nous avons utilisé une méthode de sélection de l échantillon par choix raisonné (Royer et Zarlowski, ). En respectant les critères de composition de l échantillon que nous nous étions initialement fixés, nous avons pu ainsi écarter toute situation récurrente dans l enquête. Une autre condition de la collecte des données a été de questionner uniquement des salariés étant ou ayant eu l expérience d un salariat à l étranger depuis Les caractéristiques de l échantillon Notre étude a porté sur un échantillon final de 92 cadres expatriés. Parmi les répondants, 85 % des répondants sont des hommes. Les femmes comme dans de nombreuses enquêtes relatives à l expatriation, constituent un faible pourcentage des répondants ( Cerdin, 1996, p ). L âge moyen de la population questionnée est de 43,4 ans au jour du départ. Plus précisément, il est de 46,6 ans pour les femmes et de 42,9 ans pour les hommes. La modalité pour les femmes est de 50 ans et pour les hommes (série multimodale) de 35 et 43 ans. L échantillon n est constitué quasiment que de cadres supérieurs qui représentent 71 % de l échantillon, le reste étant des cadres intermédiaires (29 %). 7 In Thiétart et coll. (1999) 8 Cerdin J.L., «Mobilité internationale des cadres adaptation et décision d expatriation», Thèse en Sciences de Gestion, ,5 % sont des hommes (échantillon de 285 expatriés). 367

17 29 % des salariés questionnés n ont aucune charge familiale et parmi eux 73 % sont des femmes. Pratiquement un tiers des questionnés ont à leur actif entre 2 et 5 ans d ancienneté. Mais beaucoup ont été récemment embauchés puisque pratiquement 1/5 des salariés interrogés ne travaillent dans cette entreprise que depuis moins d un an. Les salaires les plus élevés concernent des entreprises américaines. 50 % des salariés (10/21) qui perçoivent plus de 6000 appartiennent à des entreprises américaines (notamment IBM, Entreprise Américaine de Pharmacologie). Le tableau qui suit synthétise les caractéristiques de l échantillon de l étude. Tableau N 1 : Caractéristiques de l échantillon Indicatio n au jour du départ à l étrange r Valeur absolue Fréquence (%) Masculin Féminin Masculin Féminin Sexe de 20 ans De 21 à 30 ans De 31 à 40 ans De 41 à 50 ans De 51 à 60 ans + de 61 ans - de 20 ans De 21 à 30 De 31 à 40 ans De 41 à 50 De 51 à 60 + de 61 ans ans ans ans Age Cadre Cadre Employé/ Cadre Cadre Emplo supérieur intermédiaire ouvrier supérieur intermédiai yé / 368

18 Catégori e prof re ouvrie r Charges familiales Pas de charges familiales Uniquem ent le conjoint à charge Enfants avec conjoint à charge Enfants sans conjoint à charge Pas de charg es famili ales Uniqu ement le conjoi nt à charg e Enfan ts avec conjoi nt à charge Enfa nts sans conj oint à char ge Ancienne té dans l entrepri se 1 an 2 à 5 ans 6 à 10 ans + de 10 ans 1 an 2 à 5 ans 6 à 10 ans + de 10 ans de à à de de à à de 6000 Salaire La construction, puis l exploitation grâce à des outils informatiques adaptés (Excel, Sphinx) et l interprétation de données obtenues fournissent les premiers résultats chiffrés de notre étude comparative. 369

19 3. Les résultats Les premiers résultats que nous avons obtenus indiquent que deux types de compléments de rémunération sont préférés par les expatriés. D autre part, notre étude met en évidence deux variables qui influencent positivement l appréciation des compléments de rémunération Une préférence apparente pour deux types de compléments de rémunération L analyse des données fournies par les 92 salariés expatriés interrogés permet de comparer l intérêt porté aux différents compléments de rémunération étudiés. La figure ci-dessous synthétise cette comparaison. Figure 1 : Comparaison de l appréciation de l ensemble des compléments de rémunération par les expatriés 120,00% 100,00% 80,00% 95,65% 86,90% 89,28% 84,78% 88,01% 78,26% 81,52% 57,61% 65,22% Frais de couverture sfrais de logemfrais de ScolaFrais de déméfrais de compfrais de voya 60,00% Pas d'intérêt 2,17% 8,69% 7,14% 15,22% 13,04% 12,00% Plutot un 40,00% inté 95,65% 86,90% 89,28% 78,26% 25,53% 84,78% 88,01% NSPP 20,00% 2,17% 4,64% 3,57% 6,52% 2,17% Total 100,00% 100,23% 99,99% 100,00% 100,00% 100,01% 0,00% Frais de couverture sociale Frais de logement Frais de Scolarisation des enfants Frais de déménagement Frais de compléments sociaux Frais de voyage Frais de véhicule de fonction Frais bancaires Fint de la perte ou de la rech... Primes espèces Pas d'intérêt Plutot un intérêt NSPP Il apparaît clairement que certains compléments de rémunération ont une préférence significative chez les expatriés. Deux types de complément de rémunération se distinguent parmi l ensemble des compléments à apprécier : Le financement par l employeur de la couverture sociale (pour 95,65 % des expatriés interrogés) et celui de la scolarisation des enfants (apprécié par 89,28 % des expatriés). Parallèlement, l apport par l employeur d une indemnité forfaitaire destinée à financer la perte ou la recherche d emploi du conjoint est faiblement apprécié (à hauteur de 25,52 %). Ce 370

20 résultat est toutefois à relativiser par rapport au faible nombre de répondants (47 expatriés ayant un conjoint à charge ont été questionnés). Le financement des frais d un véhicule de fonction fait aussi l objet de peu d intérêt (pratiquement pour 1 salarié sur 2) Des éléments d explication des choix établis par les salariés expatriés Notre étude met également en exergue deux variables qui influent positivement sur l intérêt suscité par les différents compléments de rémunération proposés aux salariés expatriés : le revenu net mensuel perçu par les expatriés et les charges familiales. L analyse de ces deux variables permet d expliciter le classement des compléments de rémunération que nous venons de présenter. En ce qui concerne la première de ces variables, on observe que plus le salaire des expatriés est élevé et plus l intérêt pour un certain nombre de compléments de la rémunération directe est marqué. L isolement dans notre étude des expatriés dont le salaire est équivalent ou supérieur à 6000 net / mois, met en évidence des préférences pour des compléments de rémunération «d une grande diversité». La figure suivante illustre ce résultat. Figure 2 : Intérêt porté par les expatriés «les mieux rémunérés» à différents compléments de rémunération 120,00% 100,00% 100,00% 95,00% 90,00% 80,00% 77,00% 60,00% 40,00% 20,00% 36,00% Expatriés questionnés rémunérés à hauteur au moins de 6000 net /mois 0,00% Frais de déménagement Frais des compléments sociaux Frais de Véhicule de fonction Frais bancaires Fint de la pert et de la rech d'emploi du conjoint Echantillon global des exaptriés questionnés 100 % de ces expatriés, considèrent le financement des frais de déménagement comme un fort intérêt (contre 78,26 % de l échantillon global). Le financement par l employeur des compléments sociaux, c'est-à-dire la complémentaire santé, la prévoyance ou la capitalisation retraite, est un autre élément apprécié des expatriés les mieux rémunérés. Ils sont 95 % de cette catégorie à porter un intérêt à cette forme de rémunération, mais 84,78 % de l échantillon global. 371

1. Les augmentations du salaire de qualification

1. Les augmentations du salaire de qualification LES FICHES OUTILS RESSOURCES HUMAINES Les augmentations du salairre de INTRODUCTION Les augmentations du salaire de base facilitent la maîtrise de la masse salariale et stimulent la motivation et la rétention

Plus en détail

FICHE N 11 : ANALYSER LA COMPOSITION ET LA SÉLECTION DES CANDIDATURES REÇUES

FICHE N 11 : ANALYSER LA COMPOSITION ET LA SÉLECTION DES CANDIDATURES REÇUES FICHE N 11 : ANALYSER LA COMPOSITION ET LA SÉLECTION DES CANDIDATURES REÇUES De quoi s agit-il? L examen d un CV, un entretien téléphonique ou en face à face, constituent autant d étapes qui peuvent donner

Plus en détail

GERANCE MINORITAIRE OU MAJORITAIRE : QUEL EST LE MEILLEUR STATUT?

GERANCE MINORITAIRE OU MAJORITAIRE : QUEL EST LE MEILLEUR STATUT? Réf. :DEV/O/FC/015/06-06/OC 1/9 Pendant longtemps, le statut de gérant majoritaire de SARL a été le plus défavorable des statuts de dirigeant, tant au niveau fiscal que social. A contrario, le statut de

Plus en détail

> Guide 28 juillet 2008

> Guide 28 juillet 2008 > Guide 28 juillet 2008 Le travailleur frontalier Dans notre région frontalière, environ 5600 personnes résidant en Belgique traversent chaque jour la frontière pour venir travailler en France. Se pose

Plus en détail

Généralisation des mutuelles santé

Généralisation des mutuelles santé Date de mise à jour : juin 2013 Généralisation des mutuelles santé La loi instaure une couverture complémentaire santé minimale obligatoire pour tous les salariés du secteur privé d ici au 1 janvier 2016.

Plus en détail

Focus. Lien entre rémunération du travail et allocation de chômage

Focus. Lien entre rémunération du travail et allocation de chômage Focus Lien entre rémunération du travail et allocation de chômage Introduction Le travailleur qui devient chômeur et qui est admissible sur base de prestations de travail se voit, en application du principe

Plus en détail

Mobilité internationale et retraite sont-elles incompatibles?

Mobilité internationale et retraite sont-elles incompatibles? Mobilité internationale et retraite sont-elles incompatibles? La mobilité internationale en matière d emploi apporte de nombreuses satisfactions qui sont souvent aussi bien d ordre professionnel (promotion,

Plus en détail

Suisse. Conditions d ouverture des droits. Calcul des prestations. Indicateurs essentiels. Suisse : le système de retraite en 2012

Suisse. Conditions d ouverture des droits. Calcul des prestations. Indicateurs essentiels. Suisse : le système de retraite en 2012 Suisse Suisse : le système de retraite en 212 Le système de retraite suisse comporte trois composantes.le régime public est lié à la rémunération, mais selon une formule progressive.il existe également

Plus en détail

CHARTE EGALITE HOMME FEMME

CHARTE EGALITE HOMME FEMME CHARTE EGALITE HOMME FEMME Information : Afin de limiter les effets liés à l éloignement prolongé de la vie de l Entreprise et faciliter le retour dans son activité professionnelle, Whirlpool s engage

Plus en détail

Tableau synoptique du chapitre 7

Tableau synoptique du chapitre 7 Tableau synoptique du chapitre 7 Le rôle du superviseur dans le processus de rémunération Le superviseur peut être appelé à : participer à l évaluation des postes de ses employés. prendre des décisions

Plus en détail

15-1 LE REVENU DE SOLIDARITE ACTIVE (RSA)

15-1 LE REVENU DE SOLIDARITE ACTIVE (RSA) 15-1 LE REVENU DE SOLIDARITE ACTIVE (RSA) Le revenu de solidarité active (RSA), mis en place depuis le 1 er juin 29 en métropole, remplace les dispositifs de minima sociaux allocation de parent isolé (API)

Plus en détail

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ENTREPRISES DE DESINFECTION, DESINSECTISATION, DERATISATION

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ENTREPRISES DE DESINFECTION, DESINSECTISATION, DERATISATION CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ENTREPRISES DE DESINFECTION, DESINSECTISATION, DERATISATION REGIME DE PREVOYANCE OBLIGATOIRE PERSONNEL CONCERNE Bénéficie des garanties, l ensemble du personnel ne relevant

Plus en détail

Descriptif des Garanties

Descriptif des Garanties EPHC Titre 8 de la Convention collective nationale DE L ENSEIGNEMENT PRIVE HORS CONTRAT Régime de prévoyance obligatoire Descriptif des Garanties Personnel concerné Ensemble des salariés, non cadres et

Plus en détail

CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale

CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3247 Convention collective nationale IDCC : 1513. ACTIVITÉS DE PRODUCTION DES

Plus en détail

Le compte épargne temps

Le compte épargne temps Le compte épargne temps La loi n 2008 789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail procède à une profonde clarification des modalités de mise en place

Plus en détail

La lettre du. Les évolutions du régime de prévoyance

La lettre du. Les évolutions du régime de prévoyance La lettre du N 12 Novembre 2011 Les évolutions du régime de prévoyance Depuis l accord initial du 19 mars 2003 qui a mis en place un régime de prévoyance pour la branche du commerce de détail de l habillement

Plus en détail

3 ème édition de l enquête Santé & Prévoyance

3 ème édition de l enquête Santé & Prévoyance 3 ème édition de l enquête Santé & Prévoyance Paris, le 30 octobre 2013 Introduction Contexte de l étude : Le cabinet Towers Watson publie la troisième édition de son étude Santé & Prévoyance, réalisée

Plus en détail

Norme comptable internationale 26 Comptabilité et rapports financiers des régimes de retraite

Norme comptable internationale 26 Comptabilité et rapports financiers des régimes de retraite Norme comptable internationale 26 Comptabilité et rapports financiers des régimes de retraite Champ d application 1 La présente norme doit être appliquée aux états financiers présentés par les régimes

Plus en détail

LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L ANGLE DE LA REMUNERATION

LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L ANGLE DE LA REMUNERATION LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L ANGLE DE LA REMUNERATION Depuis quelques années, on constate une grande évolution de la fonction vente ; avec le passage de la notion de l acte de vente à

Plus en détail

L emploi atypique n est pas forcément synonyme de mal-être accru au travail. L exemple du type de contrat de travail en France

L emploi atypique n est pas forcément synonyme de mal-être accru au travail. L exemple du type de contrat de travail en France L emploi atypique n est pas forcément synonyme de mal-être accru au travail. L exemple du type de contrat de travail en France Baggio, S. & Sutter, PE. Résumé de la communication orale présentée au colloque

Plus en détail

REGIME DE PREVOYANCE CONVENTIONNEL OBLIGATOIRE

REGIME DE PREVOYANCE CONVENTIONNEL OBLIGATOIRE Votre centre de gestion CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ENTREPRISES DE COMMISSION, DE COURTAGE ET DE COMMERCE INTRA-COMMUNAUTAIRE ET D IMPORTATION- EXPORTATION DE FRANCE METROPOLITAINE PERSONNEL CONCERNE

Plus en détail

Les évolutions de pouvoir d achat des retraités depuis 1992 à partir des cas types du COR. Secrétariat général du Conseil d orientation des retraites

Les évolutions de pouvoir d achat des retraités depuis 1992 à partir des cas types du COR. Secrétariat général du Conseil d orientation des retraites CONSEIL D ORIENTATION DES RETRAITES Séance plénière du 14 octobre 2015 à 9 h 30 «Le pouvoir d achat des retraités» Document n 3 Document de travail, n engage pas le Conseil Les évolutions de pouvoir d

Plus en détail

Protection sociale des expatriés: l évolution de l approche des entreprises. Congrès RéaVie 14 16 octobre 2009

Protection sociale des expatriés: l évolution de l approche des entreprises. Congrès RéaVie 14 16 octobre 2009 Protection sociale des expatriés: l évolution de l approche des entreprises Congrès RéaVie 14 16 octobre 2009 Introduction La couverture santé et prévoyance des expatriés Les tendances actuelles chez les

Plus en détail

Union Sociale du Bâtiment et des Travaux Publics 49 Boulevard Delfino 06300 NICE www.usbtp.fr Tel : 04.92.00.44.44 Fax : 04.93.26.85.

Union Sociale du Bâtiment et des Travaux Publics 49 Boulevard Delfino 06300 NICE www.usbtp.fr Tel : 04.92.00.44.44 Fax : 04.93.26.85. COMPRENDRE VOTRE RETRAITE Trois ans après la dernière réforme, un nouveau texte de loi est prévu concernant le régime des retraites par répartition : maintien de l'âge légal de départ à la retraite à 62

Plus en détail

RÉFÉRENTIEL BTS TRANSPORT ET PRESTATIONS LOGISTIQUES

RÉFÉRENTIEL BTS TRANSPORT ET PRESTATIONS LOGISTIQUES RÉFÉRENTIEL BTS TRANSPORT ET PRESTATIONS LOGISTIQUES INSTITUT NEMO 36/38 avenue Pierre Brossolette 92240 MALAKOFF Tel : 01 79 41 13 40 Fax : 01 49 85 00 04 n VERT : 0800 80 40 22 Nouveau référentiel applicable

Plus en détail

France. Conditions d ouverture des droits. Calcul des prestations. Indicateurs essentiels. France : le système de retraite en 2012

France. Conditions d ouverture des droits. Calcul des prestations. Indicateurs essentiels. France : le système de retraite en 2012 France France : le système de retraite en 212 Dans le secteur privé, le système de retraite repose sur deux piliers obligatoires : un régime général lié à la rémunération et des dispositifs professionnels

Plus en détail

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES LES HEURES SUPPLEMENTAIRES Définition Les heures supplémentaires sont toujours celles effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures ou d une durée considérée comme équivalente dans certaines

Plus en détail

La place en crèche d entreprise :

La place en crèche d entreprise : La place en crèche d entreprise : Comment facilite-t-elle la conciliation vie familiale et vie professionnelle des salariés-parents? Direction Marketing Communication Etudes www.babilou.com Note méthodologique

Plus en détail

fiche pratique Les salaires de votre salarié à domicile

fiche pratique Les salaires de votre salarié à domicile fiche pratique Les salaires de votre salarié à domicile (Hors assistant maternel agréé) Vous recrutez un(e) salarié(e) pour vous aider à entretenir votre domicile et repasser votre linge. Vous souhaitez

Plus en détail

ACCORD RELATIF A LA MUTATION GEOGRAPHIQUE A L INITIATIVE DE L EMPLOYEUR

ACCORD RELATIF A LA MUTATION GEOGRAPHIQUE A L INITIATIVE DE L EMPLOYEUR ACCORD RELATIF A LA MUTATION GEOGRAPHIQUE A L INITIATIVE DE L EMPLOYEUR PREAMBULE La loi n 2010-854 du 23 juillet 2010 relative aux réseaux consulaires, au commerce, à l artisanat et aux services a prévu

Plus en détail

Les diplômés de l IB dans les universités australiennes : admission et résultats Étude de cas de deux établissements d enseignement supérieur

Les diplômés de l IB dans les universités australiennes : admission et résultats Étude de cas de deux établissements d enseignement supérieur RÉSUMÉ DE RECHERCHE Les diplômés de l IB dans les universités australiennes : admission et résultats Étude de cas de deux établissements d enseignement supérieur Fondé sur un rapport de recherche réalisé

Plus en détail

GUIDE PRATIQUE Pour la mise en place et le suivi de régime de prévoyance santé des branches professionnelles ou des entreprises

GUIDE PRATIQUE Pour la mise en place et le suivi de régime de prévoyance santé des branches professionnelles ou des entreprises Par Patricia PENGOV GUIDE PRATIQUE Pour la mise en place et le suivi de régime de prévoyance santé des branches professionnelles ou des entreprises I. Mise en place d une obligation en matière de prévoyance

Plus en détail

Flash News. Assouplissement de l accès au régime spécial d imposition pour impatriés

Flash News. Assouplissement de l accès au régime spécial d imposition pour impatriés www.pwc.lu/tax Flash News Assouplissement de l accès au régime spécial d imposition pour impatriés Le 21 mai 2013, l administration fiscale luxembourgeoise a émis une circulaire visant à remplacer la circulaire

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3381 Convention collective nationale IDCC : 2941. AIDE, ACCOMPAGNEMENT, SOINS

Plus en détail

Virginie Lethiais, Télecom Bretagne, Marsouin

Virginie Lethiais, Télecom Bretagne, Marsouin 1 ENQUETE ENTREPRISES ET TIC 2008 : TIC ET INNOVATION : LE CAS DES PME BRETONNES Virginie Lethiais, Télecom Bretagne, Marsouin Ces dix dernières années, la majorité des entreprises a massivement investi

Plus en détail

LES DROITS A PENSION DES ORPHELINS MAJEURS INFIRMES

LES DROITS A PENSION DES ORPHELINS MAJEURS INFIRMES LES DROITS A PENSION DES ORPHELINS MAJEURS INFIRMES SERVICE DES RETRAITES DE l ETAT - 0810 10 33 35 - www.pensions.bercy.gouv.fr - Edition du 1 er mai 2013 En application de l article L. 40 du code des

Plus en détail

15.2. LES BÉNÉFICIAIRES DES AIDES AU LOGEMENT

15.2. LES BÉNÉFICIAIRES DES AIDES AU LOGEMENT 15.2. LES BÉNÉFICIAIRES DES AIDES AU LOGEMENT Les aides au logement (allocation de logement familiale (ALF), allocation de logement sociale (ALS) et aide personnalisée au logement (APL)) permettent de

Plus en détail

LES CLÉS DE L ÉQUITÉ

LES CLÉS DE L ÉQUITÉ Jean-Marie PERETTI LES CLÉS DE L ÉQUITÉ Enjeu managérial Éditions d Organisation, 2004 ISBN : 2-7081-3057-9 AVANT-PROPOS...XIII INTRODUCTION... XVII Partie I LES ENJEUX DE L ÉQUITÉ CHAPITRE 1 Le sentiment

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Accord professionnel OFFICES PUBLICS DE L HABITAT ACCORD DU 12 JUILLET 2012 RELATIF À LA

Plus en détail

COMMENT COUVRIR LE RISQUE DÉPENDANCE?

COMMENT COUVRIR LE RISQUE DÉPENDANCE? COMMENT COUVRIR LE RISQUE DÉPENDANCE? LE RÔLE DES CONTRATS COLLECTIFS D ENTREPRISE La dépendance se caractérise par des restrictions dans la réalisation des activités de la vie quotidienne et sociale.

Plus en détail

Quelles sont les conditions d obtention d un temps partiel thérapeutique pour un fonctionnaire?

Quelles sont les conditions d obtention d un temps partiel thérapeutique pour un fonctionnaire? Juin 2012 Questions sociales Qu est-ce que le mi-temps thérapeutique? Le mi-temps thérapeutique se met en place après avis du médecin traitant et du médecin de la Sécurité sociale, à la suite d un arrêt

Plus en détail

Objet : Encadrement fiscal des dépenses et charges en relation avec l embauchage sur le marché international de salariés

Objet : Encadrement fiscal des dépenses et charges en relation avec l embauchage sur le marché international de salariés Circulaire du directeur des contributions L.I.R. n 95/2 du 21 mai 2013 1 L.I.R. n 95/2 Objet : Encadrement fiscal des dépenses et charges en relation avec l embauchage sur le marché international de salariés

Plus en détail

Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines?

Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Chapitre 1 La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations (Martory et Crozet,

Plus en détail

Effectifs et taux de réponse par discipline

Effectifs et taux de réponse par discipline observatoire régional #36 Synthèse régionale août 2013 à Master mixte Enquête sur le devenir au 1 er décembre 2012 des diplômés de Master mixte promotion 2010 349 diplômés de M2 mixte en 2010 sur 399 interrogés

Plus en détail

Belgique. Conditions d ouverture des droits. Calcul des prestations. Indicateurs essentiels. Belgique : le système de retraite en 2012

Belgique. Conditions d ouverture des droits. Calcul des prestations. Indicateurs essentiels. Belgique : le système de retraite en 2012 Belgique Belgique : le système de retraite en 212 Le régime de retraite comporte deux volets : un régime public lié à la rémunération prévoyant une retraite minimum d une part et un filet de protection

Plus en détail

Enquête 2014 de Manuvie / Ipsos Reid sur la prospérité et la santé

Enquête 2014 de Manuvie / Ipsos Reid sur la prospérité et la santé Enquête 2014 de Manuvie / Ipsos Reid sur la prospérité et la santé Introduction Des employés engagés et productifs ont à cœur la réussite de leur employeur. Par leur attitude et leur confiance en eux,

Plus en détail

RÉSUMÉ La présente politique définit les caractéristiques de la politique de capitalisation du Fonds d assurance automobile du Québec (le Fonds).

RÉSUMÉ La présente politique définit les caractéristiques de la politique de capitalisation du Fonds d assurance automobile du Québec (le Fonds). Politique de capitalisation du Fonds d assurance automobile du Québec 08.01.0 Page 1 de 8 DATE DE MISE À JOUR 2015-07-15 RÉSUMÉ La présente politique définit les caractéristiques de la politique de capitalisation

Plus en détail

La Sécurité sociale. 3. Les bénéficiaires Le salarié doit avoir cotisé selon certaines conditions qui s apprécient à la date des soins.

La Sécurité sociale. 3. Les bénéficiaires Le salarié doit avoir cotisé selon certaines conditions qui s apprécient à la date des soins. La Sécurité sociale a) Généralités La Sécurité sociale a été créée en 1945, suite à la seconde guerre mondiale. L équilibre du système français de protection sociale est actuellement une des préoccupations

Plus en détail

I. Entrée en vigueur de l avenant salaires n 21 à compter du 1 er novembre 2013

I. Entrée en vigueur de l avenant salaires n 21 à compter du 1 er novembre 2013 Les salaires minima applicables à compter du 1 er janvier 2015 CCN n 3241 En résumé : I. Entrée en vigueur de l avenant salaires n 21 à compter du 1 er novembre 2013 L avenant n 21 sur les salaires minima

Plus en détail

FICHE TECHNIQUE DE LA CONVENTION

FICHE TECHNIQUE DE LA CONVENTION FICHE TECHNIQUE DE LA CONVENTION COMMERCE DE DETAIL DE L HABILLEMENT ET ARTICLES TEXTILES CCN N 3241 - CCN du 25-11-87 étendue par arrêté du 9-6-88, JO 18-6-88 - CC de commerces de détail du vêtement et

Plus en détail

Politique de capitalisation du Fonds d assurance automobile du Québec DATE DE MISE À JOUR 2015-03-19

Politique de capitalisation du Fonds d assurance automobile du Québec DATE DE MISE À JOUR 2015-03-19 Page 1 de 12 Politique de capitalisation du Fonds d assurance automobile du Québec DATE DE MISE À JOUR 2015-03-19 RÉSUMÉ La présente politique définit les caractéristiques de la politique de capitalisation

Plus en détail

Bien-être et performance au travail

Bien-être et performance au travail Bien-être et performance au travail Synthèse des résultats de l enquête «Parlons bienêtre au travail» en Suisse romande Cette enquête porte sur 723 employés de Suisse romande. Elle s est déroulée sous

Plus en détail

Shadow Manager Simulateur de gestion globale d entreprise. Introduction

Shadow Manager Simulateur de gestion globale d entreprise. Introduction Shadow Manager Simulateur de gestion globale d entreprise Introduction Le logiciel de simulation d entreprise Shadow Manager représente le nec plus ultra des outils pédagogiques de simulation de gestion

Plus en détail

EVALUATION DE LA QUALITE DES SONDAGES EN LIGNE : CAS D UN SONDAGE D OPINION AU BURKINA FASO

EVALUATION DE LA QUALITE DES SONDAGES EN LIGNE : CAS D UN SONDAGE D OPINION AU BURKINA FASO EVALUATION DE LA QUALITE DES SONDAGES EN LIGNE : CAS D UN SONDAGE D OPINION AU BURKINA FASO Auteur Baguinébié Bazongo 1 Ingénieur Statisticien Economiste Chef de l Unité de recherche à l Institut national

Plus en détail

ffévrier 2011 Cumul emploi - retraite et régimes supplémentaires évrier 2011

ffévrier 2011 Cumul emploi - retraite et régimes supplémentaires évrier 2011 f évrier 2011 Cumul emploi - retraite et régimes supplémentaires Question 1: Tout d abord, pouvez-vous nous rappeler la situation du salarié au regard de son employeur? La libéralisation du cumul emploi

Plus en détail

Immeuble Le Magellan 7, rue Montespan 91024 EVRY Cedex Tél. : 01 60 79 27 44 Fax : 01 60 79 55 89 E-mail : adege@adege-rh.com Site : www.adege-rh.

Immeuble Le Magellan 7, rue Montespan 91024 EVRY Cedex Tél. : 01 60 79 27 44 Fax : 01 60 79 55 89 E-mail : adege@adege-rh.com Site : www.adege-rh. Immeuble Le Magellan 7, rue Montespan 91024 EVRY Cedex Tél. : 01 60 79 27 44 Fax : 01 60 79 55 89 E-mail : adege@adege-rh.com Site : www.adege-rh.com SEMINAIRE DE FORMATION SUR LA MOBILITE INTERNATIONALE

Plus en détail

La mobilité des travailleurs européens : du détachement à l expatriation. Atelier de la Profession

La mobilité des travailleurs européens : du détachement à l expatriation. Atelier de la Profession La mobilité des travailleurs européens : du détachement à l expatriation Atelier de la Profession INTERVENANTS Pierre FAUCHER Expert-Comptable Rapporteur en charge du social Henri SCHMELTZ Expert-Comptable

Plus en détail

ROYAUME-UNI. La protection sociale en Europe ROYAUME-UNI 1

ROYAUME-UNI. La protection sociale en Europe ROYAUME-UNI 1 ROYAUME-UNI Les dépenses de protection sociale au Royaume-Uni représentent 26,8% du PIB. Le système britannique est de logique beveridgienne. La principale réforme récente concerne le système de retraite

Plus en détail

Les prestations sociales LA COUVERTURE MALADIE

Les prestations sociales LA COUVERTURE MALADIE Fonds européen pour les réfugiés Les prestations sociales LA COUVERTURE MALADIE La Convention de Genève reconnaît aux réfugiés les mêmes droits qu'aux nationaux en matière d'assistance publique et de sécurité

Plus en détail

POLITIQUE DE DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE DE DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES POLITIQUE DE DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES Présentée au conseil d administration le 29 novembre 2007 PRODUCTION Monsieur Stanley Smith Service des ressources humaines AUTRES COLLABORATEURS Comité de

Plus en détail

PRÉVOYANCE VIEILLESSE THÉORIE RAIFFEISEN TRANSMISSION DE CONNAISSANCES DANS LE DOMAINE BANCAIRE

PRÉVOYANCE VIEILLESSE THÉORIE RAIFFEISEN TRANSMISSION DE CONNAISSANCES DANS LE DOMAINE BANCAIRE PRÉVOYANCE VIEILLESSE 1 THÉORIE RAIFFEISEN TRANSMISSION DE CONNAISSANCES DANS LE DOMAINE BANCAIRE RAIFFEISEN PRÉVOYANCE VIEILLESSE (ÉTAT 2015) PR É VOYA N C E V IE ILLE SS E 1.1 PRÉVOYANCE ÉTATIQUE 1 ER

Plus en détail

MESURES SALARIALES PRISES PAR LA POSTE

MESURES SALARIALES PRISES PAR LA POSTE PARTIE 4 MESURES SALARIALES PRISES PAR LA POSTE Mesures salariales 07.09 1 SOMMAIRE DE LA 4EME PARTIE SOMMAIRE DE LA 4EME PARTIE... 2 MESURES SALARIALES RELATIVES A L'ANNEE 2002 APPLICABLES AUX AGENTS

Plus en détail

ACCORD RELATIF A LA PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE SANTE AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DU LANGUEDOC

ACCORD RELATIF A LA PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE SANTE AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DU LANGUEDOC ACCORD RELATIF A LA PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE SANTE AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DU LANGUEDOC Entre les soussignés : La Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE DU LANGUEDOC, dont le Siège Social est à MAURIN,

Plus en détail

Etudes, Actuariat et statistiques

Etudes, Actuariat et statistiques Etudes, Actuariat et statistiques Mots clés Pension de réversion CNRACL Octobre 2014 Résumé La Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales (CNRACL) est un régime de retraite complet

Plus en détail

La préparation de votre retraite constitue une étape importante de votre vie où vous

La préparation de votre retraite constitue une étape importante de votre vie où vous II - Préparer votre retraite En introduction : La préparation de votre retraite constitue une étape importante de votre vie où vous pouvez faire le point sur les droits obtenus dans les différents régimes

Plus en détail

Chap 4 : Les éléments de la paie. I. Intervention de l assistant dans la procédure de paie

Chap 4 : Les éléments de la paie. I. Intervention de l assistant dans la procédure de paie Chap 4 : Les éléments de la paie I. Intervention de l assistant dans la procédure de paie La procédure de paie décrit toutes les étapes qui conduisent au paiement effectif du salaire à l employé et à l

Plus en détail

Heures supplémentaires

Heures supplémentaires Le statut unique Heures supplémentaires Une heure supplémentaire est soit compensée à raison d une heure et demie de temps libre soit comptabilisée au même taux sur un compte épargne temps. Lorsque l organisation

Plus en détail

Tests de sensibilité des projections aux hypothèses démographiques et économiques : variantes de chômage et de solde migratoire

Tests de sensibilité des projections aux hypothèses démographiques et économiques : variantes de chômage et de solde migratoire CONSEIL D ORIENTATION DES RETRAITES Séance plénière du 16 décembre 2014 à 14 h 30 «Actualisation des projections» Document N 5 Document de travail, n engage pas le Conseil Tests de sensibilité des projections

Plus en détail

Conseil économique et social. Document établi par le Bureau central de statistique d Israël

Conseil économique et social. Document établi par le Bureau central de statistique d Israël Nations Unies Conseil économique et social ECE/CES/GE.2/214/3 Distr. générale 12 février 214 Français Original: russe Commission économique pour l Europe Conférence des statisticiens européens Groupe d

Plus en détail

L ACCUEIL REGULIER EN ANNEE COMPLETE : DE L EMBAUCHE A LA RUPTURE DU CONTRAT

L ACCUEIL REGULIER EN ANNEE COMPLETE : DE L EMBAUCHE A LA RUPTURE DU CONTRAT L ACCUEIL REGULIER EN ANNEE COMPLETE : DE L EMBAUCHE A LA RUPTURE DU CONTRAT Qu est-ce que l accueil en année complète? C est lorsque l assistant maternel accueille un enfant pendant 47 semaines. L enfant

Plus en détail

Régime d indemnités pour perte de salaire de RBC Assurances. Protégez vos employés tout en réalisant des économies

Régime d indemnités pour perte de salaire de RBC Assurances. Protégez vos employés tout en réalisant des économies Régime d indemnités pour perte de salaire de RBC Assurances Protégez vos employés tout en réalisant des économies Table des matières Protégez vos employés tout en réalisant des économies 1 Qu est-ce qu

Plus en détail

AVENANT N 18-2014 DU 29 OCTOBRE 2014

AVENANT N 18-2014 DU 29 OCTOBRE 2014 MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3381 Convention collective nationale IDCC : 2941. AIDE, ACCOMPAGNEMENT, SOINS

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3314 Convention collective nationale IDCC : 2412. PRODUCTION DE FILMS D ANIMATION

Plus en détail

- FÉDÉRATION NATIONALE DES INDUSTRIES CHIMIQUES CGT, 263, rue de Paris, 93514 Montreuil,

- FÉDÉRATION NATIONALE DES INDUSTRIES CHIMIQUES CGT, 263, rue de Paris, 93514 Montreuil, Entre ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA COUVERTURE PRÉVOYANCE DANS LES INDUSTRIES PÉTROLIÈRES l'union FRANÇAISE DES INDUSTRIES PÉTROLIÈRES (UFIP), 4, avenue Hoche, 75008 Paris, représentée par : d'une part,

Plus en détail

12.1. Le cumul emploi-retraite

12.1. Le cumul emploi-retraite 12.1. Le cumul emploi-retraite Le cumul emploi-retraite est un dispositif qui permet de cumuler le bénéfice d une pension avec la perception de revenus d activité. Dans un premier temps soumis à certaines

Plus en détail

Note de Synthèse réalisée par Madame Firouse BOUDJELLA, Consultante mobilité internationale et recrutement (contact@fboconseils.

Note de Synthèse réalisée par Madame Firouse BOUDJELLA, Consultante mobilité internationale et recrutement (contact@fboconseils. Mobilité internationale : détachement et expatriation Note de Synthèse réalisée par Madame Firouse BOUDJELLA, Consultante mobilité internationale et recrutement (contact@fboconseils.com) Avec le concours

Plus en détail

Fiche info Service juridique

Fiche info Service juridique Fiche info n 2/octobre 2012 Indemnités de maladie du régime spécial de sécurité sociale Références : Décret n 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements,

Plus en détail

Les non-salariés pluri-actifs permanents

Les non-salariés pluri-actifs permanents Les non-salariés pluri-actifs Franck Evain* Les pluri-actifs, c est-à-dire les personnes qui cumulent de manière permanente activité salariée (hors fonction publique d État) et activité non salariée, sont

Plus en détail

Rationnaliser les procédures de contentieux judiciaires

Rationnaliser les procédures de contentieux judiciaires Rationnaliser les procédures de contentieux judiciaires 3 Conciliation prud homale Conciliation devant le bureau de conciliation Pour les contestations relatives au licenciement (et non sur la rupture

Plus en détail

Prediagri Retraite. Préparer sa retraite, c est essentiel. Solutions Assurances Agriculteurs

Prediagri Retraite. Préparer sa retraite, c est essentiel. Solutions Assurances Agriculteurs Solutions Assurances Agriculteurs Complément de retraite Préparer sa retraite, c est essentiel. Votre retraite, c est à vous d en décider. Plus tôt vous la préparez, plus vous mettez d atouts de votre

Plus en détail

Qu en est-il des contrats complémentaires facultatifs? Sont-ils concernés par le dispositif?

Qu en est-il des contrats complémentaires facultatifs? Sont-ils concernés par le dispositif? QUESTIONS SUR L OBJET DE LA PORTABILITE La mensualisation est-elle exclue du dispositif? L obligation de maintien de salaire à la charge de l employeur n est pas concernée : en effet, il ne s agit pas

Plus en détail

Endettement des jeunes adultes

Endettement des jeunes adultes Département fédéral de l'intérieur DFI Office fédéral de la statistique OFS 20 Situation économique et sociale de la population Neuchâtel, Août 2012 Endettement des jeunes adultes Analyses complémentaires

Plus en détail

Expatriation : régime social et cotisations

Expatriation : régime social et cotisations Pégase 3 Expatriation : régime social et cotisations Dernière révision le 16/02/2009 http://www.micromegas.fr pegase3@micromegas.fr Sommaire Assurance volontaire...4 Maladie Maternité Invalidité...4 Accident

Plus en détail

Plein de bonnes raisons d épargner pour la retraite QU EST-CE QU UN RVER? ET SURTOUT POUR DES RAISONS FINANCIÈRE SUN LIFE POUR DES RAISONS FINANCIÈRES

Plein de bonnes raisons d épargner pour la retraite QU EST-CE QU UN RVER? ET SURTOUT POUR DES RAISONS FINANCIÈRE SUN LIFE POUR DES RAISONS FINANCIÈRES G UI D E EMPL YÉ POUR DES RAISONS FINANCIÈRES Plein de bonnes raisons d épargner pour la retraite Dans certaines grandes entreprises, des milliers de Québécois participent déjà à un régime d épargneretraite

Plus en détail

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES PROTHESISTES DENTAIRES ET DES PERSONNELS DES LABORATOIRES DE PROTHÈSE DENTAIRE (3254)

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES PROTHESISTES DENTAIRES ET DES PERSONNELS DES LABORATOIRES DE PROTHÈSE DENTAIRE (3254) VOS DE PRÉVOYANCE - PERSONNEL CADRE MONTANT EN POURCENTAGE DU SALAIRE DE RÉFÉRENCE Décès Quelle que soit la cause du décès Célibataire, Veuf(ve), Divorcé(e), sans personne à charge Marié sans personne

Plus en détail

CONCLUSIONS. Par rapport aux résultats obtenus, on peut conclure les idées suivantes :

CONCLUSIONS. Par rapport aux résultats obtenus, on peut conclure les idées suivantes : CONCLUSIONS L application de la PNL à l entreprise est confrontée aux besoins des leaders d équipe, tels que: la gestion de son propre développement, du stress, la résolution des problèmes tels que les

Plus en détail

La portabilité des couvertures prévoyance et santé en faveur des anciens salariés

La portabilité des couvertures prévoyance et santé en faveur des anciens salariés La portabilité des couvertures prévoyance et santé en faveur des anciens salariés Par l article 14 de l Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, les partenaires sociaux ont mis en place

Plus en détail

L accueil familial en faveur des personnes handicapées et allocation d accueil familial

L accueil familial en faveur des personnes handicapées et allocation d accueil familial L accueil familial en faveur des personnes handicapées et allocation d accueil familial 1. Définition Le dispositif d accueil familial concourt à la diversification des offres d hébergement proposées aux

Plus en détail

Enquête 2013 sur les salaires des employés de banque

Enquête 2013 sur les salaires des employés de banque Enquête 2013 sur les salaires des employés de banque Le salaire est une composante essentielle du contrat de travail. Dans les banques, les salaires sont en général négociés individuellement. Le fait de

Plus en détail

Le congé de présence parentale

Le congé de présence parentale Le congé de présence parentale 1. Définition Ce congé non rémunéré est prévu par l article 60 sexies de la loi du 26 janvier 1984 qui dispose que le congé de présence parentale est accordé au fonctionnaire

Plus en détail

MINISTÈRE DE L EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale. Convention collective nationale

MINISTÈRE DE L EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale. Convention collective nationale MINISTÈRE DE L EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n o 3265 Convention collective nationale IDCC : 1672. SOCIÉTÉS D ASSURANCES (6 e édition. Juillet 2003) Brochure

Plus en détail

Bilan Protection Sociale et Rémunération

Bilan Protection Sociale et Rémunération Bilan Protection Sociale et Rémunération A l attention de : Monsieur GM CIPAV 60 Date : 13 novembre 2006 Votre conseil : GM CIPAV 60 Interlocuteur : Monsieur GM CIPAV 60 CONFIDENTIEL Objectif du bilan

Plus en détail

M. Serge Bertrand, CRHA Président, Le Groupe Performa inc.

M. Serge Bertrand, CRHA Président, Le Groupe Performa inc. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1. Gestion opérationnelles des RH 2. Audits GHR 3. Recrutement et dotation 4. Évaluation psychométrique 5. Consolidation et coaching 6. Transition de carrière 1. COMMENT

Plus en détail

Droit du travail et choix du moment du départ à la retraite

Droit du travail et choix du moment du départ à la retraite CONSEIL D'ORIENTATION DES RETRAITES Réunion plénière «Age et travail» - 11 juin 2002 Fiche n 6 Droit du travail et choix du moment du départ à la retraite Cette note présente les conditions actuelles du

Plus en détail

Un aperçu de certains congés sociaux offerts aux salariés conventionnés du Québec

Un aperçu de certains congés sociaux offerts aux salariés conventionnés du Québec Un aperçu de certains congés sociaux offerts aux salariés conventionnés du Québec par Patrick Bourassa * Ministère du Travail 4 avril 2006 * Patrick Bourassa était affecté, lors de la période de rédaction,

Plus en détail

Sal a on o d es e s se s r e v r i v ce c s e s à à la a personne Fps/2009

Sal a on o d es e s se s r e v r i v ce c s e s à à la a personne Fps/2009 Salon des services à la personne Groupe IRCEM - emplois de la famille - Entreprises privées et associations prestataires : Tout savoir sur vos obligations en matière de protection sociale Salon des services

Plus en détail

Statuts des dirigeants mandataires sociaux (décisions des conseils d administration du 18&19 juin et du 24 octobre 2013) Le conseil d administration

Statuts des dirigeants mandataires sociaux (décisions des conseils d administration du 18&19 juin et du 24 octobre 2013) Le conseil d administration Statuts des dirigeants mandataires sociaux (décisions des conseils d administration du 18&19 juin et du 24 octobre 2013) Le conseil d administration sur proposition du comité de rémunérations-ressources

Plus en détail

Gérants majoritaires des SARL : du nouveau pour le calcul du disponible Madelin

Gérants majoritaires des SARL : du nouveau pour le calcul du disponible Madelin Gérants majoritaires des SARL : du nouveau pour le calcul du disponible Madelin Par GIE Factum Publié : 29 octobre 2009 Depuis plusieurs mois, les experts-comptables et les professionnels de l assurance

Plus en détail

Neuvième enquête nationale sur les diplômés Le devenir des diplômés 2009 de l IUT

Neuvième enquête nationale sur les diplômés Le devenir des diplômés 2009 de l IUT Neuvième enquête nationale sur les diplômés Le devenir des diplômés 2009 de l IUT Pierre GUILLEMARD, coordinateur des enquêtes "anciens diplômés" Conseil d Institut du jeudi 28 juin 2012 1 Plan de la présentation

Plus en détail

La prise en charge du délai de carence des arrêts maladie en France: Déterminants et impact sur l absentéisme

La prise en charge du délai de carence des arrêts maladie en France: Déterminants et impact sur l absentéisme La prise en charge du délai de carence des arrêts maladie en France: Déterminants et impact sur l absentéisme Catherine Pollak DREES Séminaire Arrêts de travail 20 mai 2014 5/21/2014 1 Introduction Contexte

Plus en détail