ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE PARTAGEONS NOTRE EXPERTISE

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1 hays.fr ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE PARTAGEONS NOTRE EXPERTISE Tendances générales du recrutement et des rémunérations en 2011 En partenariat avec :

2 Bien SALAIRE Mieux SALAIRE + PRIME + BONUS + VOITURE + TTÉ LLÉPHONE POUR CEUX QUI CHERCHENT TOUJOURS LE LE MEILLEUR OFFRES D EMPLOI D ALERTE DÉPÔT DE DE C.V C.V CONSEILS CARRIÈRES VOUS VOUS ÊTES ÊTES RECRUTEUR? CONTACTEZ-NOUS? AU AU (0,118 /mn)

3 EDITO «Chaque année, nous recrutons plus de 5000 professionnels pour répondre aux besoins en recrutement de nos clients (CDI, CDD, travail temporaire). En contact permanent avec les professionnels des secteurs pour lesquels nous recrutons, nos consultants, spécialisés par métier, analysent quotidiennement les tendances du marché en suivant les besoins en recrutement des clients, les attentes des candidats et les évolutions sectorielles. Leur rôle ne consiste pas uniquement à répondre à une demande à un moment donné, mais aussi et surtout à proposer une expertise sur les tendances du marché, les pratiques de rémunération et enfin sur les méthodes de recrutement des candidats. Les politiques de rémunération, tout comme les processus de recrutement, ont été impactées différemment par la crise selon les secteurs d activité de nos clients, leurs implantations, leur nombre de salariés Il en est de même pour les candidats qui, selon leur profil, leur expérience ou encore leur niveau d exigence, ont appréhendé différemment cette période difficile. L étude de rémunération nationale a été réalisée dans le but de vous apporter des éléments de réponse quant aux évolutions de votre marché au niveau des rémunérations et des changements dans les processus de recrutement. Cette étude a pour objectif d être un véritable guide pour vos recrutements. Cette étude vous présente dans un premier temps les tendances globales des politiques de recrutement de nos clients, incluant notamment l évolution des embauches de jeunes diplômés et de profils seniors (plus de 45 ans). Dans un second temps, vous découvrirez une analyse de votre marché ainsi que les niveaux de rémunération pratiqués pour chaque métier composant votre secteur d activité. L étude de rémunération nationale s inscrit dans la lignée de nos précédentes études de rémunération réalisées par secteur. L objectif, à travers cette étude, est de proposer une vision globale du marché du recrutement, et ce pour tous les secteurs d activité sur lesquels le Groupe Hays intervient. Nos équipes se tiennent, bien entendu, à votre disposition pour tout renseignement sur vos recrutements. Je vous souhaite une bonne lecture». Tina Ling Directeur Général Hays France & Luxembourg UNE EXPERTISE SECTORIELLE AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION Chaque année, nos consultants rencontrent dans la France entière des milliers de professionnels issus des 24 secteurs d activité pour lesquels nous recrutons. Pour réaliser cette étude de rémunération, nous avons constitué un échantillonnage de nos candidats les plus représentatifs. Pour chacun des postes traités, nous mettons en avant les rémunérations en fonction des années d expérience. Dans certains cas, pour la Grande distribution par exemple, nous avons pris en considération la taille des structures qui est une donnée plus adéquate pour établir les différentes fourchettes de rémunération. Les salaires sont exprimés en Kilos Euros annuels bruts et n intègrent pas les éléments variables et les avantages en nature, à l exception du secteur Commercial & Marketing. En effet, il nous paraît plus cohérent d intégrer la partie variable dans les rémunérations présentées pour ce domaine, dans le sens où cette partie peut représenter jusqu à 50 % du salaire fixe pour certains métiers. / : le premier chiffre indique le niveau bas des rémunérations pratiqué et le dernier chiffre exprime leur niveau haut. SECTEUR D ACTIVITE Années d expérience 0 à 3 ans 3 à 5 ans Intitulé du poste* NS 30 / 35 Non Significatif Rémunération en K Par ailleurs, vous trouverez dans cette étude un focus réalisé sur deux secteurs : International et Energie, Eau & Environnement. Ces domaines étant encore en phase de développement chez Hays, nous avons décidé de ne pas joindre de grille de rémunération pour ces deux secteurs. * Les intitulés de poste mentionnés dans cette étude sont ouverts aux femmes et aux hommes. Etude de remuneration nationale 1

4 HAYS FRANCE CANDIDATS RECRUTES EN CDI CHAQUE ANNEE INTERIMAIRES DETACHES CHAQUE SEMAINE HAYS MONDE 30 PAYS DANS LESQUELS NOS EXPERTS SONT PRESENTS 270 BUREAUX SOMMAIRE Edito & MethODOLOGIE 1 Partie 1 Vue d ensemble du marché et tendances générales 5 Tendances générales du recrutement pour l année Le travail temporaire chez nos clients 8 La mobilité interne chez nos clients 8 Impact de la retraite sur les futurs recrutements 9 Recrutement clients : méthodes et difficultés 10 Outils de recrutement et sélection des cabinets 11 Le handicap au sein de l entreprise SPECIALISATIONS METIERS 15 BUREAUX A TRAVERS LA FRANCE 10 ANNEES D EXPERTISE SUR LE MARCHE FRANÇAIS COLLABORATEURS CANDIDATS RECRUTES EN CDI CANDIDATS EMBAUCHES EN CDD-INTERIM Partie 2 Analyse des secteurs d activité & Grilles de rémunération 13 Administration des ventes 14 Architecture & Design 16 Assistanat & Secrétariat 18 Assurance 22 Banque 26 Bâtiment & Travaux Publics 30 Commercial & Marketing 34 Conseil, Audit & Expertise 38 Energie, Eau & Environnement 42 Finance & Comptabilité 44 Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique 48 Hôtellerie & Restauration 50 Maîtrise d Ouvrage Publique & Parapublique 54 Immobilier privé 56 Industrie & Ingénierie 60 Informatique & Télécoms 64 International 68 Juridique 70 Pharma 74 Ressources Humaines 78 Retail, Mode & Luxe 82 Santé 86 Supply Chain, Achats & Logistique 88 2 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 3

5 Avec fond Avec Blanc Avec fond fond Blanc Blanc Avec fond Blanc En En 2011 En 2011 : : : trouver trouver un un bon un bon emploi emploi demande demande un un minimum un minimum En 2011 : d application Sans fond Sans Blanc Sans fond fond Blanc Blanc trouver un bon emploi Partie 1 Vue d ensemble du marche et tendances generaleses Enquête réalisée auprès de plus de 700 clients à travers la France. Tendances générales du recrutement pour l année Le travail temporaire chez nos clients La mobilité interne chez nos clients Impact de la retraite sur les futurs recrutements Recrutement clients : méthodes et difficultés Outils de recrutement et sélection des cabinets Le handicap au sein de l entreprise demande un minimum d application Sans fond Blanc Avec fond Blanc Avec fond Avec Blanc fond Blanc Avec fond Blanc

6 Tendances generales du recrutement pour l annee Pour l année 2010, quel pourcentage le recrutement de jeunes diplômés a représenté par rapport à l ensemble de vos recrutements? 11 % 4 % 22 % En 2011, quel pourcentage le recrutement de jeunes diplômés représentera par rapport à l ensemble de vos recrutements? 9 % 2 % 20 % 14 % 16 % Pour l année 2010, avez-vous recruté de nouveaux collaborateurs? Si oui, quel est le pourcentage de nouveaux embauchés par rapport à votre effectif total? 8 % 10 % 49 % 53 % 15 % 44 % 0 % Entre 1 et 10 % Entre 10 et 30 % Entre 30 et 60 % > 60 % 0 % Entre 1 et 10 % Entre 10 et 30 % Entre 30 et 60 % > 60 % Oui Non 92 % 31 % Entre 0 et 5 % Entre 5 et 10 % Entre 10 et 20 % > 20 % Focus sur le recrutement des jeunes diplomes Le recrutement des jeunes diplômés ne connaîtra pas d évolution majeure pour l année En effet, le premier emploi pour les jeunes diplômés reste un challenge difficile à relever, dans le sens où une entreprise sur cinq ne recrute pas ce type de profils. Près de la moitié des clients interrogés ont indiqué que les jeunes diplômés représentaient entre 1 et 10 % seulement de leurs recrutements en Ce chiffre ne connaîtra pas d évolution notable pour Pour l année 2011, envisagez-vous de recruter de nouveaux collaborateurs? Si oui, quel sera le pourcentage de nouveaux embauchés par rapport à votre effectif total? En 2010, quel pourcentage le recrutement de profils seniors (+ de 45 ans) a représenté par rapport à l ensemble de vos recrutements? En 2011, quel pourcentage le recrutement de profils seniors (+ de 45 ans) représentera par rapport à l ensemble de vos recrutements? 3 % 3 % 14 % 12 % 6 % 11 % 8 % 8 % 33 % 15 % 25 % 52 % 30 % 86 % 45 % 49 % Oui Non Entre 0 et 5 % Entre 5 et 10 % Entre 10 et 20 % > 20 % 0 % Entre 10 et 20 % 0 % Entre 10 et 20 % Entre 1 et 5 % > 20 % Entre 1 et 5 % > 20 % Entre 5 et 10 % Entre 5 et 10 % Tendances generales du recrutement Focus sur le recrutement des seniors Le recrutement de nouveaux collaborateurs va connaître une légère baisse chez nos clients si l'on compare les résultats de 2010 et les prévisions de En effet, 92 % des clients interrogés ont recruté en 2010 contre 86 % qui recruteront en Ils font ainsi preuve de prudence dans leurs recrutements : 25 % des clients ayant recruté en 2010 ont annoncé que le recrutement représentait entre 10 et 20 % (et plus) de nouveaux embauchés par rapport à leur effectif total. Ce chiffre descend à 18 % pour Le constat est encore plus délicat pour les profils seniors (+ de 45 ans). En 2010, une entreprise sur trois ne recrutait pas de profils seniors et près de la moitié des clients interrogés ne recrutait qu entre 1 et 5 % de seniors. Cette situation va connaître une légère embellie pour l année 2011 puisque le pourcentage d entreprises ne recrutant pas de seniors sera de 25 %, contre 33 % en En revanche, la moitié des entreprises continuera de recruter entre 1 et 5 % seulement de seniors. 6 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 7

7 Le travail temporaire chez nos clients impact de la retraite sur les futurs recrutements Quelle part le travail temporaire représente-t-il dans vos embauches? 6 % 1 % 1 % Quel pourcentage de vos collaborateurs partira à la retraite dans les 5 prochaines années? 9 % 2 % Entre 0 et 25 % Entre 25 et 50 % 92 % Entre 50 et 75 % > 75 % Pour neuf clients sur dix, le travail temporaire concerne jusqu à 1/4 de leurs offres. Les clients privilégient les autres types de contrat et prouvent ainsi leur volonté de recruter des collaborateurs à long terme. 27 % Entre 0 et 5 % Entre 5 et 10 % 62 % Entre 10 et 20 % > 20 % Même si les effets de la réforme des retraites ne se font pas encore ressentir, il est pour nous essentiel d'aborder ce sujet pour voir comment celui-ci est perçu et vécu chez nos clients. Les départs en retraite des collaborateurs ne présentent pas d'évolution particulière. En effet, pour 2/3 des entreprises interrogées, les départs en retraite d'ici cinq ans représenteront jusqu à 5 % des effectifs totaux. De plus, 1/4 des entreprises verront entre 5 et 10 % de leurs collaborateurs partir en retraite dans les cinq prochaines années. La mobilite interne chez nos clients Concernant la mobilité interne, quelle part représente-t-elle dans vos embauches? 2 % Pour vous, ces départs à la retraite vont occasionner : % % % ,5 % ,4 % 30 25,7 % ,9 % 10 5 Pour vous, le recul annoncé de l âge légal de la retraite à 62 ans, c est : 19,7 % 36,7 % 32,3 % 21,6 % 17 % 6 % 0 0 Des embauches de débutants/ juniors Des embauches de seniors (+ de 45 ans) De la mobilité interne (réorganisation) Des embauches de profils managers Autres Un facteur favorable à la hausse des recrutements Un handicap pour certains secteurs d activité Un frein au recrutement des profils juniors Autres Entre 0 et 25 % Entre 25 et 50 % 75 % Entre 50 et 75 % > 75 % Pour trois clients sur quatre, la mobilité interne concerne jusqu à 1/4 des embauches. Nos clients sont donc plutôt attentifs au marché et par conséquent ouverts à l intégration de nouveaux collaborateurs. La politique de réduction des coûts pratiquée par les entreprises prend ici tout son sens. En effet, la réorganisation interne sera la solution privilégiée par les entreprises concernant les futurs départs en retraite. Toutefois, il est intéressant de souligner que ces départs en retraite génèreront de nouvelles embauches, et ce tous profils confondus. Les jeunes diplômés seront les profils les plus recrutés pour plus de la moitié des clients interrogés. Le départ en retraite des collaborateurs occasionnera également le recrutement de seniors (pour une entreprise sur trois) et l'embauche de profils managers (pour une entreprise sur quatre). Les conséquences liées au recul de l'âge légal de la retraite à 62 ans sont très diverses selon le secteur d'activité de nos clients. A titre d'exemple, des entreprises issues du BTP et de l'industrie ont répondu que cette mesure représentait un handicap pour leur secteur d'activité, notamment en raison de la pénibilité du travail pour certains de leurs métiers et des maladies professionnelles qui y étaient liées. A noter qu une entreprise sur trois indique que cette annonce sera un frein pour le recrutement de profils juniors. Parmi les 21,6 % de clients ayant mentionné d'autres conséquences, bon nombre d'entreprises ne sont pas en mesure d'évaluer dans l'immédiat l'impact d'une telle annonce. D'autres encore indiquent que cette mesure n'aura aucune incidence sur leur politique de recrutement. 8 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 9

8 recrutement clients : methodes et difficultes Outils de recrutement et selection des cabinets 80 Généralement, quelles difficultés rencontrez-vous lors de vos recrutements? % Le recrutement de nouveaux collaborateurs intègre deux notions majeures pour nos clients : les difficultés qu'ils rencontrent lors de leurs recrutements et les outils qu'ils utilisent pour attirer leurs futurs collaborateurs. Quels outils utilisez-vous pour réaliser vos recrutements? 80 % 76,8 % ,8 % 53,2 % La pénurie de candidats est la plus grande difficulté rencontrée par nos clients lors d'un recrutement. Il est alors intéressant d'identifier les raisons de cette pénurie qui peut notamment être le résultat d'un manque de communication et/ou de promotion des métiers concernés. Cette pénurie peut également être le symbole de nouveaux métiers (ou de métiers en évolution) qui s'adressent à des types de profils très spécifiques. Le manque d'expérience est également mis en avant par plus de la moitié de nos clients. Ceci démontre le niveau d'expertise élevé attendu de leur part ,3 % 25,9 % 54,1 % 66,3 % Pénurie de candidats Manque d expérience de la part des candidats 12,4 % Formation initiale insuffisante de la part des candidats 16,1 % Autres Parmi les difficultés mentionnées spécifiquement par nos clients (16,1 % de réponses), nous relevons tout d'abord le déficit de connaissances linguistiques des candidats, notamment l'anglais. Viennent ensuite s'ajouter le manque de mobilité géographique des candidats, leur faible motivation, leur méconnaissance du secteur d'activité de l'entreprise et enfin leurs prétentions salariales qui peuvent être au-dessus des salaires du marché ,8 % Presse spécialisée emploi Sites Internet d offres d emploi Cabinets de recrutement Réseaux sociaux professionnels (Viadeo, LinkedIn...) Réseaux internes (Cooptation, connaissances) Pôle emploi, APEC... 8,9 % Presse spécialisée dans votre secteur Quels critères utilisez-vous pour attirer vos candidats? % 90,4 % Intérêt du poste 39,2 % Packages salariaux (bonus, intéressement) 57,8 % Possibilité d évolution interne 32,1 % Avantages sociaux (CE/ RTT...) 9,4 % Autres La grande majorité des clients interrogés (90,4 %) met en avant l'intérêt du poste pour attirer de nouveaux collaborateurs. Ceci renforce l'idée que le crise a rendu les clients méfiants sur leurs recrutements et qu'ils ne souhaitent plus prendre de risques dans leur sélection de candidats motivés correspondant exactement au poste proposé. De plus, il apparaît clairement que le salaire n'est pas l'élément le plus mis en avant par les entreprises. En agissant ainsi, les clients souhaitent éviter d'avoir à rémunérer leurs futurs collaborateurs au-dessus des prix du marché. En mettant en avant l'intérêt du poste avant tout mais aussi les possibilités d'évoluer en interne par la suite (57,8 %), les clients privilégient une collaboration à long terme avec les nouveaux embauchés. Dans la même optique, avec en plus l'objectif de fidéliser et motiver leurs futurs collaborateurs, près de 40 % des clients interrogés proposent des packages salariaux et une entreprise sur trois met l'accent sur ses avantages sociaux. Parmi les autres arguments avancés par les clients directement (9,4 % de réponses), nous relevons en particulier la sécurité de l'emploi, l'environnement de travail et la culture de l'entreprise. Les clients ont également mentionné l'attrait de leur secteur d'activité et l'autonomie et les responsabilités liées au poste. Internet est sans équivoque l'outil le plus utilisé par nos clients (76,8 %). Autre fait notable, nous relevons que les clients peuvent utiliser plusieurs vecteurs de communication pour une même offre. Ainsi, le Pôle-Emploi et l'apec représentent un intermédiaire contacté par 66,3 % des clients interrogés. Les cabinets de recrutement, quant à eux, sont contactés par 57,3 % des sondés. Le réseau, enfin, reste un outil fiable lors d'un processus de Si vous passez par un cabinet de recrutement, quels sont vos critères de sélection de ce cabinet? 80 % ,6 % Proximité géographique 3,7 % Taille du cabinet 18,1 % Notoriété/ Image 76,6 % Connaissance de votre secteur d activité 46,3 % Aspects tarifaires 56,2 % Collaboration satisfaisante pour un précédent recrutement recrutement. En effet, plus de la moitié de nos clients indiquent qu'ils utilisent ce réseau pour dénicher de nouveaux collaborateurs. Dans la même lignée, les réseaux sociaux professionnels sont utilisés par un client sur quatre. Le réseau est donc très utile pour vérifier la fiabilité d'un candidat (recommandations, précédents collègues...). Moins utilisée, la presse spécialisée reste toutefois un outil non négligeable pour les clients (22,7 % des sondés y ont recours). 9,6 % Autres Les entreprises interrogées indiquent, pour 76,6 % d'entre elles, que la connaissance de leur secteur d'activité est le critère numéro un dans la sélection d'un cabinet de recrutement. Elles souhaitent ainsi ne prendre aucun risque et disposer d'un interlocuteur comprenant parfaitement leurs besoins et capable d'identifier les candidats les plus pertinents. Autre facteur déterminant, une précédente collaboration satisfaisante représente pour plus de la moitié des clients un gage de qualité indispensable dans cette sélection. Point très important, près de la moitié des clients attache une grande importance aux coûts liés à l'utilisation d'un cabinet de recrutement. Cette démarche illustre la politique d'optimisation des coûts appliquée dans bon nombre d'entreprises depuis la crise. Dernier critère mis en avant par les clients directement (parmi les 9,6 % de réponses), le contact avec le consultant du cabinet de recrutement est primordial. Son professionnalisme, sa connaissance du secteur d'activité de l'entreprise et la qualité des candidats présentés au client seront déterminants dans la sélection du cabinet de recrutement par l'entreprise. 10 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 11

9 Le handicap au sein de l entreprise Atteignez-vous le quota de collaborateurs en situation de handicap requis dans votre entreprise? Oui Non 71 % 29 % Si non, quelles sont les principales difficultés que vous rencontrez concernant le recrutement d un collaborateur en situation de handicap? % 31,2 % Difficulté d'accès à l'entreprise/ Structure non adaptée pour une personne handicapée 61,7 % Pénurie de candidats Manque d'expérience de la part des candidats Pour être tout à fait complet sur ce sujet, nous tenons à préciser que des clients issus des secteurs du BTP, de l Industrie et de la Restauration ont mentionné l incompatibilité de certains de leurs métiers avec les personnes en situation de handicap physique, 28,2 % 27,9 % Formation initiale insuffisante de la part des candidats Tout comme la réforme des retraites, le handicap est un sujet qu'il nous paraît essentiel d aborder à travers cette étude. Même s'il est très important de souligner que, pour la majorité des clients interrogés (71 %), les quotas ne sont pas atteints concernant le recrutement de collaborateurs en situation de handicap, il est tout aussi important d'évoquer les raisons de cette situation pour éviter toute mauvaise interprétation. Bien entendu, les difficultés d'accès à l'entreprise sont un frein important au recrutement de collaborateurs en situation de handicap (31,2 % des clients), mais ce n'est pas la raison principale. En effet, la pénurie de candidats reste largement la difficulté majeure dans les recrutements de collaborateurs en situation de handicap. Cette pénurie est le résultat d'une politique d'intégration difficile à mettre en place pour les personnes en situation de handicap. Le manque de formation initiale (pour 27,9 % des clients interrogés) associé au manque d'expérience de la part des candidats (pour 28,2 % des clients) creuse un fossé difficile à combler par la suite pour le recrutement de profils seniors et/ou expérimentés, ce qui donne lieu à un manque de candidats tous postes confondus. 10,4 % Autres surtout les métiers nécessitant une grande mobilité. D autres clients, issus du secteur de l Assistanat et de la Comptabilité, ont mis en avant le manque de connaissances linguistiques des candidats rencontrés, notamment l anglais. Partie 2 ANALYSE DES SECTEURS D ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION Administration des ventes Architecture & Design Assistanat & Secrétariat Assurance Banque Bâtiment & Travaux Publics Commercial & Marketing Conseil, Audit & Expertise Energie, Eau & Environnement Finance & Comptabilité Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique Hôtellerie & Restauration Maîtrise d Ouvrage Publique & Parapublique Immobilier privé Industrie & Ingénierie Informatique & Télécoms International Juridique Pharma Ressources Humaines Retail, Mode & Luxe Santé Supply Chain, Achats & Logistique 12 Etude de remuneration nationale

10 ADMINISTRATION DES VENTES administration des ventes REPRISE DU flux des candidats commerciaux et les Chargés de clientèle interviendront sur le développement du portefeuille de clients de l entreprise. Formations, compétences et critères Pour les postes à l export, une formation en commerce international (ou une école de commerce spécialisée à l international) est requise. Mais la formation ne fait pas tout, les entreprises attachent beaucoup d importance au côté opérationnel des candidats sur le terrain. Pour les postes d Assistant ADV et commercial, les clients ne vont pas s attarder sur la formation des candidats, mais plus sur leurs qualités personnelles : excellent relationnel, sens du service clients, rigueur et méthode. Pour le métier d Assistant ADV export, une formation Bac +2 en commerce international est le minimum. De plus, pour ce même poste, les compétences linguistiques représentent un atout non négligeable aux yeux des entreprises (anglais, espagnol, allemand, italien et des langues rares telles que le polonais ou l arabe littéraire). Plus spécifiquement, le russe, le polonais et l italien sont très prisés dans le Luxe, alors que le néerlandais est très utile dans l Automobile et l Informatique (zone Benelux). En 2010, les candidats n hésitent plus à changer d entreprise, augmentant par la même occasion les besoins en recrutement des clients. Evolution du marché Le marché de l Administration des ventes connaît une belle reprise par rapport à l année dernière. Cette reprise a amené les candidats à se repositionner sur le marché, contrairement à l année précédente où les collaborateurs en poste avaient mis leur recherche en veille. Cela provoquait un ralentissement du flux des candidats sur le marché et par conséquent une baisse des besoins clients. En 2010, les candidats n hésitent plus à changer d entreprise, augmentant par la même occasion les besoins en recrutement des clients. Actuellement, les entreprises contactent elles-mêmes les cabinets de recrutement qui n ont plus autant de prospection à réaliser. A cela s ajoute un constat positif, 50 % des contrats proposés en 2010 sont des CDI. Les clients ayant le plus de besoins en recrutement sont ceux de la distribution de produits finis (High tech, Cosmétiques et Informatique). Les clients du Luxe (PAP, Joaillerie) ont également beaucoup recruté en comparaison à l année En plus de la reprise, le Luxe est un secteur qui connaît toujours un surcroît d activité (surtout en fin d année) et intègre la notion de saisonnalité (roulement au niveau des collections). Les embauches dans les différents secteurs précités concernent aussi bien des postes en backoffice (Assistant ADV, Gestionnaire) que des postes opérationnels (Chargé de clientèle, Assistant commercial). Par ailleurs, la plupart des entreprises des secteurs cités se sont dotées du logiciel SAP, outil qui simplifie la compilation des données et permet aux clients d avoir une visibilité complète sur toute la commande. Les changements sur les pratiques de recrutement La crise n a pas provoqué de changement fondamental concernant les pratiques de recrutement des clients. La durée des processus de recrutement n a pas évolué : elle dépend toujours en priorité du besoin plus ou moins urgent des clients. Ces derniers attachent toujours plus d importance au côté opérationnel des candidats et vont donc privilégier l expérience. De plus, les clients affinent à présent leur sélection et sont moins flexibles quant aux compétences demandées. Des collaborateurs expérimentés (2 à 5 ans), opérationnels et stables (privilégiant l évolution interne) sont en priorité recrutés. Les entreprises n ont pas de budget pour investir en formation interne et sont par conséquent prêtes à attendre si elles ne trouvent pas le candidat idéal. Pour les postes en CDI, la recherche se concentre sur des profils en adéquation totale avec la culture et les valeurs de l entreprise. Dans cette optique, les entreprises souhaitent fidéliser à long terme le collaborateur. Evolution des politiques de rémunération Les salaires sont repartis à la hausse après avoir connu une baisse importante durant la crise. Généralement, les clients disposent de leurs grilles de rémunération qui tiennent compte de 4 facteurs : l expérience du candidat, ses compétences, sa formation initiale et le contact avec le candidat durant l entretien. A titre d exemple, concernant la hausse des salaires et l importance de l expérience, un Assistant ADV ayant entre 2 et 5 ans d expérience était rémunéré entre 22 et en 2009, contre 24 à en Les compétences du candidat peuvent inclure des connaissances linguistiques ou logicielles (SAP, AS4000). Il est intéressant de noter qu un secteur sort du lot : le Médical, qui propose des niveaux de rémunération plus élevés. Quelle vision pour l avenir? Suite aux différents constats que nous avons pu faire en 2010, nous pensons que la reprise va se stabiliser en L intérim représente une solution plus flexible et permet de vérifier l utilité de créer un nouveau poste. Il n est pas rare de proposer un CDD avant une embauche en CDI. Les salaires, en phase de reprise en 2010, vont se stabiliser en L Administration des ventes va continuer à connaître des besoins en recrutement grâce au turnover des candidats sur le marché. Plus spécifiquement, l Administration des ventes pour la partie Export, en phase de développement chez les entreprises qui souhaitent s internationaliser, connaîtra un turnover moins important, les offres étant inférieures au nombre de candidats sur le marché. Profils les plus recherchés Les profils les plus activement recherchés concernent des Assistants ADV (export) possédant 2 à 3 ans d expérience ainsi que des Gestionnaires ayant 5 à 6 ans d expérience. Ces profils sont valorisés car ils sont intégrés au processus de la relation clients. Ils sont donc indispensables au développement de l activité de l entreprise. Beaucoup d entreprises ont fait l acquisition du logiciel SAP, elles recherchent donc en priorité des profils maîtrisant cet outil. Au niveau opérationnel, les clients demandent des Chargés de clientèle, des Assistants achats et des Assistants commerciaux. Les Assistants achats interviendront pour assurer une meilleure maîtrise des coûts et une amélioration des processus internes, tandis que les Assistants 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans administration des ventes Responsable ADV export 32 / / / 65 Responsable ADV bilingue 32 / / / 65 Responsable ADV 30 / / / 50 Assistant/ Gestionnaire import/ export 23 / / / 38 Assistant/ Gestionnaire ADV bilingue 23 / / / 38 Assistant/ Gestionnaire ADV 22 / / / 34 Assistant ADV/ SAV/ Chargé de clientèle 20 / / / 32 Assistant commercial 20 / / / Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 15

11 ARCHITECTURE & DESIGN ARCHITECTURE & DEsiGN UN MARCHE EN FLUX TENDU la profession. On note également que les parcours mixtes (Ingénieur/ Architecte) sont de plus en plus appréciés. Formations, compétences et critères Généralement, un diplôme d architecture reste indispensable pour intégrer une agence. Bien entendu, la situation décrite implique qu il est plus opportun pour les candidats de disposer d une expérience significative comprise entre 5 et 15 ans. Egalement indiqué précédemment, les normes HQE, tout comme les nouvelles normes d accessibilité en logement collectif, vont prendre de plus en plus d importance dans les années à venir. Les agences d architecture apprécient aussi les formations complémentaires (comme un 3 e cycle spécifique aux problématiques HQE) qui permettront au futur collaborateur d être doté de compétences techniques complémentaires et par conséquent d être prêt à travailler en étroite collaboration avec les bureaux d études. Concernant les compétences personnelles appréciées par les agences d architecture, un Chef de projet, par exemple, se doit d être de plus en plus polyvalent, de maîtriser les nouvelles normes en vigueur, d avoir de grandes facultés d anticipation par rapport à l évolution du marché ainsi qu une grande sensibilité architecturale. Les clients vont privilégier le recrutement en flux tendu, sous forme de CDD-Intérim. Cette pratique, déjà courante avant la crise, a été accentuée. ARCHITECTURE 0 à 3 ans 3 à 7 ans 7 à 15 ans 15 ans et plus Responsable d'agence NS NS 45 / / profils d Architectes actualisés dans notre base de données. Evolution du marché Au préalable, il est essentiel de rappeler la spécificité du marché de l Architecture & Design qui est majoritairement composé de TPE. En effet, plus de 60 % des agences d architecture sont unipersonnelles et sans salarié, 35 % d entre elles ont moins de 5 salariés et 1 % seulement est composé de plus de 10 salariés. Ce secteur a été fortement impacté par la crise qui a provoqué d importantes réductions d effectifs, voire même la fermeture de certaines agences. La sortie de crise est délicate et les métiers de ce domaine sont toujours fortement touchés. Toutefois, nous notons une légère reprise pour l ensemble des métiers de l architecture. Par ailleurs, nous relevons un enjeu de taille pour les agences qui doivent désormais intégrer l importance de la performance énergétique des bâtiments à construire (loi «Grenelle 2»). Cela va entraîner une évolution des métiers de l Architecture & Design qui devront renforcer leur interaction avec les bureaux d études et disposer d une vision plus technique. Pour le moment, les agences effectuent ce surplus de travail sans réaliser de recrutement. Les changements sur les pratiques de recrutement Conséquence directe d une sortie de crise délicate : nous recensons un nombre important de candidats disponibles sur le marché. Les agences se permettent donc d être plus sélectives et plus exigeantes dans leurs recrutements. Elles se focalisent davantage sur des profils confirmés donc opérationnels avec des salaires revus à la baisse. Ces profils confirmés (5 années d expérience minimum) devront convaincre les clients de la qualité de leur parcours, facteur déterminant lors d un recrutement. Par ailleurs, de plus en plus de clients privilégient le travail temporaire qui présente pour eux une solution plus flexible répondant à un besoin ponctuel. Le collaborateur pourra éventuellement être définitivement recruté à l issue de sa mission selon l activité de l agence. Evolution des politiques de rémunération Toujours en raison de la crise, les agences ont réduit leurs budgets. Cette réduction implique une baisse des salaires pour l ensemble des métiers de ce secteur. Toutefois, si les entreprises se montrent très prudentes lors de leurs recrutements, elles sont prêtes à se montrer flexibles au niveau de la rémunération pour les profils pénuriques. A titre d exemple, les offres de missions pour les Responsables de travaux sont supérieures à la demande, les candidats sont donc en position de force pour négocier leur salaire. Au niveau du développement de l agence en elle-même, les profils concepteurs recherchés par les clients vont voir leur rémunération se stabiliser. Les agences vont privilégier les profils confirmés pour leur opérationnalité, mais l expérience ne sera pas un critère permettant au candidat de négocier son salaire, les offres de missions étant très inférieures au nombre de candidats présents sur le marché. Toujours dans l optique de développer leur activité, les clients vont motiver les Chargés d affaires qu ils recrutent en augmentant la partie variable de leur salaire (indexée sur le CA réalisé). Quelle vision pour l avenir? L avenir est incertain pour le secteur Architecture & Design. Ce domaine est encore en période de souffrance et nous ne constatons qu un léger regain d activité. Le comportement des agences, qui préfèrent être en sous-effectif avec une surcharge de travail, semble pour l instant en passe de durer. Les clients vont privilégier le recrutement en flux tendu, sous forme de CDD/Intérim. Cette pratique, déjà courante avant la crise, a été accentuée. Dans certains cas, les agences redoublent de prudence et peuvent même faire appel à des freelances. Globalement, il n y a pas vraiment de visibilité à moyen terme et les clients ne souhaitent prendre aucun risque par rapport à leurs recherches de candidats. De plus, l Architecture & Design est un secteur en mutation. En effet, une dynamique concernant les questions de Haute Qualité Environnementale (HQE) devrait prendre de plus en plus d ampleur dans les années à venir, avec la maîtrise d ouvrage en principal chef de file. La performance énergétique des bâtiments est donc un nouvel élément à prendre en compte dans la réflexion des Architectes et les agences devront par conséquent travailler en totale synergie avec les bureaux d études. Profils les plus recherchés Comme annoncé précédemment, les profils expérimentés seront les plus demandés par les agences. Soucieux d assurer leur développement en priorité, les clients vont privilégier les Concepteurs et les Chargés d affaires. Ces demandes concernent également des Chefs de projet et des Chefs de travaux. La situation délicate du marché induit des recrutements ciblés sur la typologie et les contraintes techniques des projets en cours, donc sur des profils particulièrement pointus. Par ailleurs, l évolution des contraintes techniques des projets implique davantage de technicité au sein de Responsable développement NS NS 50 / / 75 Directeur travaux NS NS 45 / / 90 Responsable travaux 28 / / / 60 NS Chef de projet NS 32 / / / 65 Assistant chef de projet 26 / / / 48 NS Paysagiste 25 / / / / 60 Urbaniste 26 / / / / 70 Infographiste 30 / / / 56 NS Economiste 25 / / / / 75 Dessinateur-Projeteur 20 / / / / 45 ARCHITECTURE D INTERIEUR Responsable d'agence NS NS 45 / / 70 Chef de projet NS 36 / / / 55 Responsable travaux 32 / / / / 55 Assistant chef de projet 28 / / / 44 NS Décorateur 26 / / / / 50 Dessinateur-Projeteur 23 / / / 35 NS AGENCEMENT Directeur opérationnel/ Directeur d'agence NS 45 / / / 80 Directeur travaux NS 40 / / / 75 Chef de projet NS 35 / / / 70 Chargé d'affaires 25 / / / / 80 Conducteur de travaux 25 / / / / 50 Space-planner 30 / / / / 58 Dessinateur-Projeteur 22 / / / 38 NS 16 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 17

12 ASSISTANAT & SECRETARIAT assistanat & secretariat polyvalence et expertise étrangères. Par conséquent, les salaires restent élevés sur ce type de profils. Les clients recherchent peu de profils trilingues. Toutefois, lorsque c est le cas, l allemand et l italien sont les langues les plus couramment demandées (en plus de l anglais). Formations, compétences et critères Les principales formations requises sont des BTS Assistant manager, Assistant de gestion PME/ PMI, BTS MUC ou encore le Bac +3 LLCE. Les compétences techniques demandées sont la maîtrise de l anglais et la maîtrise des logiciels tels que Powerpoint et Excel. Au-delà du diplôme et des compétences techniques, le candidat doit être doté d un sens du service développé, d une grande disponibilité, de souplesse et de savoir-être. Il doit aussi être à l écoute et avoir le sens de la discrétion. Enfin, le candidat doit avoir un esprit d équipe irréprochable, savoir être réactif et autonome. Les exigences clients actuelles concernent aussi bien la polyvalence des candidats (réorganisation pendant la crise) que leur expertise «d avant crise». 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus Assistant de direction Assistant personnel NS 27 / / / 40 Office manager NS 24 / / / 40 Assistant de direction générale 23 / / / / 40 Evolution du marché Le secteur de l Assistanat & Secrétariat n a pas été épargné par la crise et le nombre de postes à pourvoir a baissé. Si auparavant les Assistants étaient spécialisés par service (un Assistant pour le service commercial, un autre pour l équipe de direction ), ce n est plus le cas actuellement. Avec la crise, ces métiers ont nécessité de la part des collaborateurs une plus grande polyvalence. Par exemple, un Assistant de direction commerciale peut à présent prendre en charge l assistanat de la direction comptable. Toutefois, cette crise n a pas eu le même impact sur tous les secteurs d activité. Un Assistant dans le secteur de la Banque & Assurance s est vu attribuer plusieurs services à gérer. En Immobilier, certaines tâches des Assistants ont été redistribuées au Responsable de programmes junior. Les postes d assistanat ont donc été repensés. Dans les domaines du BTP et de l Architecture, la tendance a été similaire. Un seul secteur a réussi à tirer son épingle du jeu et n a pas été touché par la crise pour les métiers en Assistanat & Secrétariat : le Luxe. Avec le redémarrage de la croissance observé, nous notons un retour au marché du travail d avant crise, à savoir une spécialisation des Assistants par compétence, secteur et service. Les exigences actuelles des clients concernent donc aussi bien la polyvalence des candidats (réorganisation pendant la crise) que leur expertise «d avant crise». Les changements sur les pratiques de recrutement Comme pour tous les secteurs, les processus de recrutement ont été allongés. En effet, les candidats étant beaucoup plus nombreux sur le marché de l emploi, les entreprises en ont rencontré plus, du fait d un choix plus large. Les qualités personnelles du candidat ont joué un rôle primordial dans le recrutement. De plus, la polyvalence demandée aux candidats, notamment en fonction du nombre de services à assister, a eu pour effet d augmenter le nombre d interlocuteurs à rencontrer pour le candidat. Pour répondre à leurs besoins en recrutement, les entreprises ont privilégié les recrutements en intérim qui permettent une plus grande flexibilité. Enfin, le marché de l emploi pour l Assistanat & Secrétariat s est sclérosé durant la crise car le turnover n était plus aussi fluide. Les candidats étaient plus frileux à l idée de quitter leur emploi et donc peu nombreux. Evolution des politiques de rémunération Les rémunérations sont restées stables pour les profils juniors. En revanche, les profils plus expérimentés ont eux dû s adapter au contexte de crise. La moyenne de leur rémunération a baissé plus ou moins fortement. Par exemple, les candidats ayant un salaire supérieur à annuels ont dû être plus souples sur leurs prétentions salariales. Concernant la politique de rémunération en elle-même, les clients se basent sur les niveaux de rémunération pratiqués au sein de leur entreprise, et ce aussi bien pour les équipes que pour un Directeur Général. Les entreprises n ont pas développé de partie variable pour les rémunérations de leurs collaborateurs, dans le sens où ces derniers n ont pas de réelle «obligation de résultat». Il est toutefois important de motiver les nouveaux collaborateurs et les clients utilisent généralement l évolution interne, soit en leur proposant un poste d Assistant de plus haut niveau, soit en orientant le collaborateur vers un métier plus opérationnel (dans le domaine commercial ou de la communication/ marketing par exemple). Les clients des secteurs Juridique, Banque, Assurance et Asset management sont ceux qui rémunèrent le mieux leurs collaborateurs en Assistanat & Secrétariat. Ce constat s explique notamment par un niveau d exigence métier plus élevé envers les candidats (bonne présentation, maîtrise parfaite de l anglais entre autres). De plus, l importance de la marge réalisée par les entreprises de ces secteurs se répercute également sur les niveaux de rémunération des collaborateurs. Quelle vision pour l avenir? La reprise est présente mais n est pas évidente dans tous les secteurs. Elle est assez timide en Immobilier, Architecture et BTP. En revanche, nous notons une légère reprise dans les services aux entreprises, en Banque & Assurance, en Industrie et dans le Commerce. Les premiers secteurs touchés sont aujourd hui les premiers à repartir. Les salaires proposés aux candidats redeviennent semblables à la période d avant crise. Profils les plus recherchés Les profils les plus recherchés diffèrent en fonction des secteurs d activité. En effet, en Banque & Assurance, les Assistants de direction et les Assistants commerciaux sont très demandés. Dans les autres secteurs, en règle générale, l assistanat de direction pour une équipe est très demandé. Nous relevons également une pénurie de profils en régions, comme par exemple ceux maîtrisant une, voire deux langues Assistant de PDG NS NS 29 / / 40 Assistant de direction opérationnelle 22 / / / / 32 Assistant de direction - Profils bilingues Assistant personnel NS 29 / / / 45 Office manager NS 28 / / / 50 Assistant de direction générale 24 / / / / 45 Assistant de PDG NS NS 38 / / 50 Assistant de direction opérationnelle 24 / / / / 42 Assistant specialise Secrétaire juridique 19 / / / / 45 Secrétaire comptable 18 / / / / 28 Assistant en service commercial 19 / / / / 30 Assistant en service communication 18 / / / / 30 Assistant en service marketing 18 / / / / 30 Assistant en service RH 19 / / / / 30 Assistant services généraux 18 / / / / 28 Assistant de gestion 18 / / / / 28 Assistant specialise - Profils bilingues Secrétaire juridique 22 / / / 30 NS Secrétaire comptable 19 / / / / 31 Assistant en service commercial 20 / / / / 31 Assistant en service communication 19 / / / / 31 Assistant en service marketing 19 / / / / 31 Assistant en service RH 19 / / / / 31 Assistant services généraux 19 / / / / 31 Assistant de gestion 19 / / / / Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 19

13 ASSISTANAT & SECRETARIAT 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus Assistant immobilier Architecture & BTP Assistant technique BTP 19 / / / / 30 Assistant technique architecture 19 / / / / 30 Immobilier Assistant de développement 24 / / / / 34 Assistant de programmes 24 / / / / 34 Assistant d'opérations 24 / / / / 34 Assistant d'asset management 24 / / / / 34 Assistant commercial immobilier 22 / / / / 32 Assistant immobilier - Profils bilingues Architecture & BTP Assistant technique BTP 23 / / / / 33 Assistant technique architecture 23 / / / / 33 Immobilier Assistant de développement 24 / / / / 38 Assistant de programmes 24 / / / / 38 Assistant d'opérations 24 / / / / 38 Assistant d'asset management 25 / / / / 40 Assistant commercial immobilier 24 / / / / 38 Fonctions support Assistant administratif 16 / / / 24 NS Assistant polyvalent 16 / / / / 25 Standardiste 16 / / / 22 NS Hôte d'accueil 16 / / / 22 NS Opérateur de saisie 16 / / / 22 NS Employé de bureau/ Archiviste 16 / / / 24 NS Fonctions support - Profils bilingues Assistant administratif 18 / / / 28 NS Assistant polyvalent 18 / / / / 30 Standardiste 17 / / / 26 NS Hôte d'accueil 17 / / / 26 NS Opérateur de saisie 16 / / / 22 NS Employé de bureau/ Archiviste 16 / / / 24 NS Etude de remuneration nationale 21

14 ASSURANCE ASSURANCE UN MARCHE D AVENIR De manière générale, tous les changements économiques, climatiques, démographiques, technologiques et souvent politiques entraînent une offre nouvelle d assurance, de nouveaux risques à souscrire et de nouveaux sinistres à gérer. L Assurance est un marché d avenir. Evolution du marché Avant toute chose, il est important de souligner que le besoin permanent pour les personnes d assurer leurs biens et leur responsabilité permet au marché de l Assurance de rester actif quoiqu il arrive, l assurance étant une obligation légale. Le marché du recrutement est stable par rapport à Cependant, c est un secteur qui, comme beaucoup d autres, est fortement lié à l économie globale. La crise financière mondiale a eu pour conséquence directe de provoquer une véritable mutation du monde de l Assurance avec un rapprochement des acteurs majeurs : une nouvelle cartographie du monde de l Assurance se dessine. Cette mutation a accompagné le développement de nouveaux marchés qui s explique, entre autres, par des raisons sociodémographiques. Le vieillissement de la population, notamment, provoque une hausse du marché de la dépendance. Dans un autre registre, le désengagement progressif de la Sécurité sociale (attendu et prévu par de nombreux experts) ouvre la voie aux professionnels de l assurance santé qui se préparent à développer de nouveaux marchés. De même, l allongement de la durée des cotisations est, elle, synonyme de développement pour toute l activité «Retraites» des acteurs de l Assurance. Enfin, la mondialisation a provoqué l internationalisation de certaines prestations comme l assurance dommages. Globalement, ces nouveaux marchés vont provoquer la création de nouvelles prestations de la part des clients. Par conséquent, les entreprises qui souhaitent conquérir ces marchés vont devoir recruter des Commerciaux, poste qui est en forte demande actuellement. Tous ces changements sont vecteurs de besoins sur des fonctions support mais également en actuariat, statistiques et marketing. Les changements sur les pratiques de recrutement Dans un souci de réduction des coûts, le service RH de certaines entreprises effectue la totalité du processus de recrutement et la mobilité interne est privilégiée. Concernant le processus de recrutement en lui-même, sa durée a été allongée et il est à présent plus complet. Les clients sont exigeants et ne veulent prendre aucun risque. En plus des tests techniques et de graphologie, ils n hésitent pas à multiplier le nombre de candidats reçus pour être sûrs de leur choix. Côté candidat, les entretiens se multiplient. Il va devoir successivement rencontrer le Responsable RH, l opérationnel puis le Directeur du site. Pour les postes en Top Management, nous constatons un turnover moins important. Evolution des politiques de rémunération Les rémunérations se sont stabilisées pour la plupart des métiers de l Assurance. Certains métiers en CDD/ Intérim ont, malgré ce constat, connu une baisse de salaire, comme les postes de Gestionnaires. Le salaire est négociable pour les postes en CDI, les personnes étant peu disposées à la mobilité par la suite. Les postes proposés concernent à 80 % des techniciens-employés et à 20 % des expertsmanagers. De façon globale, les clients mettent en place des grilles de rémunération couplées à la Convention Collective. Toutefois, les entreprises adaptent le niveau de rémunération de leurs collaborateurs en fonction de leurs profils. Dans les grands groupes par exemple, des avantages tels que le Plan Epargne Entreprise (PEE) ou les congés payés viennent se greffer à la rémunération fixe. Ces initiatives concernent en majorité les profils expérimentés. Les juniors (niveau Bac +2/3) sont en moyenne rémunérés à à leur entrée dans l entreprise, puis atteignent une fois qu ils ont gagné en expérience. Les postes de Commerciaux sont pour leur part indexés sur un salaire fixe garanti pendant 1 à 2 années. A l issue de cette période, le salaire est basé sur les commissions uniquement. Quelle vision pour l avenir? Comme évoqué précédemment, l obligation légale de s assurer pour les personnes ainsi que l apparition de nouveaux marchés représentent un fort potentiel de développement pour les acteurs de l Assurance. Nous allons présenter ces nouveaux marchés plus en détails dans le but de façonner le futur visage du secteur de l Assurance. Tout d abord, l évolution technologique est un facteur important concernant le développement de nouvelles prestations par les assureurs. A titre d exemple, l assurance des téléphones portables et d autres biens à haute valeur ajoutée technologique n existait pas il y a encore 15 ans. Ensuite, la mondialisation, notamment en ce qui concerne les échanges commerciaux, a provoqué l apparition de nouveaux risques et par conséquent le besoin de nouveaux services pour les clients. Autre exemple, les conditions climatiques et de façon plus générale les nouveaux marchés de l Environnement sont des éléments à prendre en compte lors de l établissement de l offre des assureurs. L allongement de la durée des cotisations pour les retraites implique une évolution des techniques d assurance (par des placements spécifiques par exemple). De manière générale, tous les changements économiques, climatiques, démographiques, technologiques et souvent politiques entraînent une offre nouvelle d assurance, de nouveaux risques à souscrire et de nouveaux sinistres à gérer. L Assurance est un marché d avenir. Profils les plus recherchés La priorité est avant tout la conquête des nouveaux marchés présentés et par conséquent le gain de parts de marché. Les entreprises recherchent donc en priorité des Commerciaux sédentaires, des Commerciaux terrains et des Mandataires affiliés à la compagnie. Ces profils doivent être dotés d une expertise technique en adéquation avec le marché concerné. Le cas échéant, les Assureurs proposent des formations internes à leur force de vente afin qu elle soit en mesure de mieux informer les clients. En plus de la force de vente, les compagnies d assurance recherchent également des Actuaires, nécessaires dans la réalisation de nouvelles projections (modélisation du risque). Par ailleurs, il existe toujours une demande précise pour les Gestionnaires de sinistres corporels et pour les Souscripteurs en assurance construction par exemple. ASSURANCE DE PERSONNES Décompteur maladie/ Gestionnaire frais de santé 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus 20 / / / 28 NS Gestionnaire décès/ succession 21 / / / 30 NS Gestionnaire assurance emprunteur 21 / / / 28 NS Gestionnaire production prévoyance 21 / / / 26 NS Gestionnaire sinistre prestation prévoyance 21 / / / 30 NS Gestionnaire assurance vie/ épargne 21 / / / 30 NS Gestionnaire retraite individuelle et collective 21 / / / 28 NS Conseiller et liquidateur retraite 23 / / / 27 NS Gestionnaire cotisation 21 / / / 27 NS Gestionnaire adhésion 21 / / / 25 > 25 Téléconseiller santé/ prévoyance 20 / / / 25 > 25 Télévendeur santé/ prévoyance 20 / / / 24 > 24 Technico-commercial assurance de personnes 27 / / / 40 NS Conseiller mutualiste 20 / / / 25 > 25 Conseiller en gestion de patrimoine 18 / / / 30 NS Commercial assurance de personnes 20 / / 25 > 25 NS Tarificateur risques aggravés 24 / / / / 42 Gestionnaire comptable en réassurance vie 22 / / / / 35 Technicien traité en réassurance 23 / / / / 35 La situation est pénurique concernant ces profils. Enfin, la mondialisation favorise l embauche de Coordinateurs internationaux, de Souscripteurs et de Réassureurs. Formations, compétences et critères Au niveau des formations à proprement parler, un BTS Assurance ou un DUT Action commerciale est souhaité pour le recrutement en force de vente : le côté commercial est en effet indispensable pour ce type de missions. L Institut du Management du Risque à Bordeaux et l Enass proposent pour leur part des bases de connaissances reconnues par les clients. Au même titre, un DESS en Droit des assurances ou en responsabilité civile est également un atout fort pour les candidats. Concernant les Chargés de clientèle, au-delà de la formation, c est plus l expertise métier qui entrera en ligne de compte. Plus haut hiérarchiquement, le Responsable grands comptes ou le Responsable commercial sera choisi en fonction de sa curiosité vis-à-vis de l environnement (connaissance des produits et des risques du marché) mais aussi sur son expertise métier. Dans un autre registre, les compétences linguistiques sont indispensables pour les métiers de Coordinateurs internationaux, Souscripteurs et Réassureurs. Ces mêmes compétences se généralisent également aux autres métiers de l Assurance, mondialisation oblige. 22 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 23

15 ASSURANCE ASSURANCE 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus ASSURANCE DOMMAGES Gestionnaire sinistre automobile 21 / / / 27 > 27 Gestionnaire production automobile 20 / / / 28 NS Gestionnaire sinistre flotte automobile 22 / / / 28 > 28 Gestionnaire production dommages aux biens/ MRH 20 / / / 27 > 27 Gestionnaire sinistre dommages aux biens/ MRH 22 / / / 27 > 27 Gestionnaire assurance individuelle accident 22 / 24 NS NS NS Gestionnaire responsabilité civile 24 / / / 35 > 35 Gestionnaire sinistre RC 24 / / / 40 > Chargé de clientèle/ Commercial grands comptes en assurance de personnes collective 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus NS 50 / / 75 > 75 Animateur/ Inspecteur NS 42 / / 55 > 55 Formateur NS 35 / / 44 > 44 Juriste protection sociale 30 / / / 45 > 45 Chargé d'organisation 32 / / / 50 > 50 Responsable marketing NS 38 / / 60 > 60 Chef de produit 34 / / / 45 > 45 Chargé d'études marketing 28 / / / 38 NS Gestionnaire sinistre auto/ corporel 24 / / / 38 > 38 Gestionnaire sinistre corporel non auto 24 / / / 37 > 37 Gestionnaire assurance construction 24 / / / 32 > 32 Gestionnaire sinistre assurance construction 25 / / / 35 > 35 Gestionnaire assurance transport 24 / / / 37 NS Gestionnaire assurance aviation 24 / / / 37 NS Gestionnaire assurance maritime 24 / / / 37 NS Gestionnaire bris de machine 25 / / / 34 NS Gestionnaire risques entreprises/ risques industriels 24 / / / 37 > 37 Collaborateur d'agence 22 / / / 28 > 28 Télévendeur IARD 19 / / / 25 NS Conseiller commercial 20 / / 25 > 25 NS Technico-commercial assurance IARD 24 / / / 35 NS Technicien traité en réassurance 23 / / / / 40 ASSURANCE DOMMAGES - EXPERTISE ET ENCADREMENT Superviseur/ Manager service production risques entreprises (RC/ RI...) Superviseur/ Manager service production risques individuels (auto/ MRH/ santé) 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus NS 40 / / 50 > 50 NS 30 / / 40 > 40 Superviseur/ Manager service sinistres entreprises NS 40 / / 50 > 50 Superviseur/ Manager service sinistres individuels NS 30 / / 40 > 40 Actuaire diplômé 40 / / / 80 > 80 Chargé d'études actuarielles 32 / / / 50 > 50 Chargé d'études statistiques 30 / / / 43 > 43 Chargé de clientèle/ Commercial risques industriels 35 / / / 57 > 57 Animateurs/ Inspecteurs NS 42 / / 55 > 55 Formateur NS 42 / / 55 > 55 Chargé d'organisation NS 35 / / 42 > 42 ASSURANCE DE PERSONNES - EXPERTISE ET ENCADREMENT Superviseur/ Manager retraite/ prévoyance/ épargne/ santé/ tiers-payant Superviseur/ Manager de Télégestionnaires retraite prévoyance/ épargne/ tiers-payant/ santé 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus NS 35 / / / 50 NS 30 / / 37 > 37 Actuaire diplômé Assurance de personnes 40 / / / 80 > 80 Tarificateur/ souscripteur sur mesure (retraite, prévoyance, santé) 37 / / / 47 > 47 Responsable marketing 32 / / / 50 > 50 Chef de produit 34 / / / 45 > 45 Chargé d'études marketing 28 / / / 38 NS Indemnisateur corporel grave/ Expert corporel NS 36 / / 45 > 45 Souscripteur risques industriels/ RC/ risques entreprises Indemnisateur risques industriels/ RC/ risques entreprises 33 / / / 52 > 52 NS 38 / / 47 > 47 Chargé d'études actuarielles 32 / / / 50 > 50 Chargé d'études statistiques 30 / / / 42 > 42 Chargé de clientèle/ Commercial PME/ PMI en assurance de personnes collective 35 / / / 60 > Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 25

16 BANQUE BANQUE UN SECTEUR PRUDENT Le manque de visibilité des institutions bancaires va amener les clients à favoriser une solution intérimaire dans un premier temps, pour recruter le collaborateur en CDI dans un second temps si l activité de l entreprise est plus conséquente. Profils les plus recherchés Les banques de réseau recherchent principalement des métiers à vocation commerciale comme les Chargés d accueil, les Chargés d affaires et les Conseillers en gestion de patrimoine. Ces profils répondent à une concurrence qui s est accrue entre les établissements bancaires, ainsi qu au développement de nouvelles banques en ligne. Les clients de ce domaine sollicitent également des métiers orientés vers l international comme les Spécialistes crédits documentaires. Les candidats pour ce type de poste, très exigeants sur le salaire, n hésitent plus à faire jouer la concurrence. Les sociétés de gestion et les banques d investissement demandent, quant à elles, des Gérants possédant déjà leur portefeuille de clients, des Commerciaux ainsi que des Analystes financiers. Ces profils leur permettront d une part de consolider le portefeuille de clients déjà existant et d autre part de le développer par l apport de nouveaux clients. Ces entreprises recrutent peu de profils juniors, en raison du haut niveau d expertise et d expérience requis pour ces postes. Les banques de marché, enfin, focalisent leurs recherches de candidats sur les Corporate bankers, les Financiers et les Commerciaux. Les profils anglophones, très recherchés parmi les candidats, répondent au besoin d internationalisation des banques de marché. Formations, compétences et critères Pour les métiers de la banque de réseau, les formations bancaires (Brevet Professionnel Banque, Institut Technique de Banque) et commerciales (BTS ou Sup de Co) sont très appréciées. De plus, les premières expériences sous forme de stage technique ou formation en alternance sont un réel plus pour le candidat. Les sociétés de gestion, pour leur part, ne recrutent pas de profils juniors. Elles se focalisent sur des profils seniors possédant une expertise technique d une part et une ouverture à l international d autre part. De plus, un excellent relationnel est souhaité sur ce type de profils. Les banques de marché se focalisent sur deux critères déterminants : posséder un niveau minimum d études Bac +2 (validé) et être opérationnel en anglais, voire même bilingue. Plus précisément, le niveau d études requis pour les postes en back-office est Bac +2/3, tandis que les postes en middle-office et front-office nécessitent eux un niveau Bac +4/5. Evolution du marché Le secteur bancaire a connu un fort ralentissement en 2009 en raison de la crise. Durant celle-ci, les clients ont favorisé la gestion de leurs besoins en interne, ne faisant appel aux cabinets de recrutement que pour des métiers exigeant un haut niveau d expertise, comme pour les postes de Risk manager ou de Compliance manager. De plus, le gel des recrutements a favorisé l intérim et les CDD. En 2010, une légère reprise des recrutements a été constatée. Elle a concerné en majorité des postes de Commerciaux (40 % des recrutements) tels que des Chargés de clientèle en banque de réseau ou des Gestionnaires de patrimoine. Toujours dans l optique de regagner la confiance du consommateur, récupérer des parts de marché, retenir et attirer les clients, une hausse des recrutements a également été constatée pour les postes en Crédit, Structuration, Risque et Compliance. Le même constat a été opéré pour les postes en Recouvrement, Services à la clientèle, Vente en ligne, Documentation de traitement d hypothèque et de crédit. Les changements sur les pratiques de recrutement La crise n a pas provoqué de changement fondamental sur les pratiques de recrutement appliquées par les banques, pratiques qui diffèrent selon leur domaine d activité. Toutefois, la durée des processus de recrutement a été allongée depuis la crise, les clients souhaitant recruter en priorité des profils opérationnels disposant d une expertise technique. Pour les banques de réseau, un entretien avec un opérationnel peut parfois suffire pour se décider sur le recrutement d un intérimaire. En revanche, pour les futurs collaborateurs recrutés en CDI, 3 à 4 entretiens sont organisés. A ces entretiens viennent se greffer des tests de personnalité. Il est important de souligner qu au-delà des connaissances théoriques des candidats, la personnalité, le savoir-être, le goût du challenge et le potentiel d évolution sont également des critères pris en considération. Concernant les sociétés de gestion, elles réalisent des sélections très affinées. Le candidat peut participer jusqu à 6 entretiens, au cours desquels il va être amené à rencontrer tous les associés de l entreprise. Le but est ainsi de vérifier que le futur candidat est en totale adéquation avec les valeurs et la culture de l entreprise, qu il est en phase avec les associés et enfin qu il répond parfaitement aux exigences du métier. Les métiers de la Bourse, enfin, s intéressent en particulier à la dimension internationale des candidats en analysant leurs compétences linguistiques en anglais (profil bilingue souhaité) et leurs expériences passées à l étranger (pays anglophones privilégiés). Evolution des politiques de rémunération Les salaires, tous métiers confondus, avaient connu une baisse générale en La légère reprise de 2010 a conduit à une petite hausse des rémunérations, particulièrement pour les profils juniors qu il faut inciter à rester dans un domaine durement touché par la crise. Les acteurs majeurs du secteur bancaire disposent de grilles de salaire pour déterminer le niveau de rémunération des futurs collaborateurs. Les candidats ont donc une marge de manœuvre réduite pour négocier. Pour les banques privées indépendantes, les candidats peuvent plus facilement négocier leur rémunération en fonction de leurs précédentes expériences principalement, le diplôme ayant beaucoup moins d importance qu auparavant. Ceci étant, les entreprises recherchent tout de même des profils ayant un niveau d études validé à Bac +2 minimum. Globalement, les profils opérationnels avec une solide expertise technique sont ceux qui pourront le plus aisément négocier leur niveau de rémunération. Quelle vision pour l avenir? La légère reprise de 2010 sera en phase de stabilisation en Le manque de visibilité des institutions bancaires va amener les clients à favoriser une solution intérimaire dans un premier temps, pour recruter le collaborateur en CDI dans un second temps si l activité de l entreprise est plus conséquente. Cette période sera comprise entre 1 an et 18 mois. Le recours aux intérimaires répondant à des besoins ponctuels, l embauche définitive correspondra donc à une hausse d activité de l entreprise et à une tendance à la reprise sur le secteur. Tous les analystes restent encore très prudents concernant l avenir car cette crise aura peut-être aussi des conséquences non visibles actuellement. Les métiers à vocation commerciale seront privilégiés dans le but de consolider les parts de marché déjà acquises et en conquérir de nouvelles. Concernant les rémunérations, cellesci connaîtront une phase de stabilisation pour Le manque de visibilité du secteur ainsi que l incertitude affichée par les analystes incitent à une grande prudence quant aux futurs investissements. 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus BANQUE DE MARCHES Back-office Titres 23 / / / 34 > 34 Produits dérivés 25 / / / / 40 OPCVM 23 / / / / 42 Trésorerie/ change 23 / / / / 38 Middle-office Titres 28 / / / 38 > 38 Produits dérivés 30 / / / 42 > 42 OPCVM 30 / / / 42 > 42 Comptabilité OPCVM 23 / / / 40 > 40 Back-office titres 25 / / / / 45 Dérivés 25 / / / / Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 27

17 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus BANQUE DE RESEAU Commercial Front et encadrement Directeur de groupe 45 / / / 65 > 65 Directeur d'agence 35 / 40 40/45 45 / 48 > 48 Directeur adjoint 30 / / / / 45 Chargé d'affaires - entreprises 28 / / / / 43 Chargé d'affaires - professionnels 26 / / / / 38 Gestionnaire de patrimoine 29 / / / 40 > 40 Conseiller financier gestion de patrimoine 27 / / / / 40 Conseiller financier agence 22 / / / / 32 Conseiller financier Banque en ligne 20 / / / / 30 Assistant agence ou gestion de patrimoine 26 / / / 36 NS Guichet 20 / / 23 NS NS Responsable Customer Desk - KYC NS 40 / / 85 > 85 Pôle Risques Responsable gestion et engagements NS 50 / / 70 > 70 Adjoint responsable 36 / / / / 60 Chargé d'affaires à l'international 36 / / / / 80 Gestionnaire crédits internationaux/ Négoce 32 / / / / 50 Analyste Financier (différent selon les types de clients : Particuliers/ PME-PMI/ Corporate) 24 / / / 37 > 40 Rédacteur garanties juridiques financements 26 / / / / 40 Gestionnaire crédits (particuliers, entreprises, corporate) 23 / / / / 35 Technicien BO support 20 / / 24 NS NS Métiers Supports Responsable de service (varie selon le service) 35 / / / / 58 Auditeur contrôle interne 30 / / / 48 > 48 Compliance officer 30 / / / 58 > 55 Spécialiste anti-fraude 28 / / / / 43 Gestionnaire moyens de paiements internationaux 23 / / / 34 NS Gestionnaire moyens de paiements nationaux 20 / / 25 NS NS Chargé de recouvrement 20 / / / / 30 Gestionnaire successions 23 / / / / 33 Surendettement 22 / / 27 NS NS

18 BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS UNE REPRISE PRUDENTE Cette étude concerne exclusivement les fonctions managériales et d encadrement. Une légère reprise s amorce et part sur de nouvelles bases plus «prudentes». Evolution du marché Globalement, deux grandes tendances se dégagent pour le marché du BTP : tout d abord, une reprise légère s amorce, reprise qui part sur de nouvelles bases plus «prudentes». Ensuite, les clients, qui recrutaient en payant leurs nouveaux collaborateurs au-dessus des rémunérations du marché, sont à présent plus exigeants et plus regardants sur le niveau de rémunération qu ils offrent aux candidats. Dans le but d être le plus précis et complet possible sur les tendances de ce domaine, nous allons réaliser un focus sur les cinq subdivisions qui existent au sein du secteur BTP, à savoir l entreprise générale de bâtiment, l entreprise de travaux publics, le second œuvre, la maîtrise d œuvre bâtiment et enfin le génie civil. L entreprise générale de bâtiment, tout d abord, est un secteur qui a énormément souffert pendant la crise avec des commandes mises en veille. Nous avons constaté une légère reprise en 2010 et cette dernière devrait être plus prononcée en Les entreprises de ce secteur, qui n avaient plus de visibilité pendant la crise, ont maintenant des carnets de commandes bien remplis, ce qui leur permet d avoir une visibilité claire et précise sur 1 an, voire 1 an et demi. Les grands acteurs du bâtiment pensent même déjà à Les entreprises de travaux publics, pour leur part, se trouvent toujours dans une situation délicate malgré la sortie de crise et ont un manque de visibilité à moyen et long termes. Les entreprises de second œuvre, essentiellement composées de PME, ont toujours très bien fonctionné, y compris pendant la crise. Cela étant, nous constatons une situation pénurique des candidats, la demande étant supérieure à l offre. La maîtrise d œuvre bâtiment connaît une légère reprise depuis l été 2010 et possède à présent une meilleure visibilité quant à l avenir. Le génie civil, enfin, est un domaine où nous constatons une pénurie de candidats en raison des niveaux de complexité et de technicité très élevés des projets de ce secteur. Malgré tout, cette pénurie n empêche pas les clients d être très exigeants dans leurs recrutements. La construction d ouvrages spécifiques, par exemple les viaducs, implique une sélection très exigeante de la part des clients, dans le sens où ils n ont pas le droit à l erreur. Les changements sur les pratiques de recrutement La période fut très floue pour les entreprises générales de bâtiment et celles de travaux publics : le recrutement, géré en flux tendu, était limité à des missions de remplacements et des départs en retraite. Aujourd hui, la reprise relance la création de postes. Plus globalement, le niveau d exigence des clients a considérablement augmenté et une nouvelle problématique est apparue à leurs yeux : désormais, les compétences du candidat ne seront plus les seuls critères de décision. Le candidat doit être également en phase avec l environnement, les valeurs et la culture de l entreprise. De plus, les clients prennent en compte à présent l adaptabilité du candidat au mode de fonctionnement de l entreprise, ainsi que les perspectives d évolution qui s offriront à lui à moyen et long termes. Concernant le processus de recrutement en lui-même, de plus en plus de tests de personnalité et de compétences viennent s ajouter aux contrôles de références. A titre d exemple, les Dessinateurs-Projeteurs peuvent être testés lors d exercices portant sur le logiciel AutoCAD. En plus de ces différents tests, les clients multiplient les entretiens : le candidat rencontrera successivement le DRH, un opérationnel et enfin le Responsable de site. Côté candidat, le salaire n est plus le critère de choix primordial. En effet, les missions confiées et l environnement de travail entrent également en ligne de compte. Evolution des politiques de rémunération Les années précédentes, les clients avaient tendance à très bien rémunérer un niveau d expérience peu élevé. Dorénavant, les entreprises ont revu leur politique salariale à la baisse, et ce même si la situation est toujours pénurique concernant les candidats. Ces derniers sont ainsi payés à leur juste valeur et la mentalité de «mercenaires» qui prédominait a aujourd hui disparu. En résumé, la rémunération est définie en fonction des responsabilités du collaborateur et de son niveau d expérience. Quelle vision pour l avenir? La crise a eu l avantage de mettre en lumière certains abus. Des candidats étaient par exemple placés à des postes nécessitant plus d expérience qu ils n en possédaient. Nous assistions donc à un dérèglement du marché. Ce dernier semble ainsi plus porteur maintenant : les clients sont devenus plus raisonnables dans le choix de leurs candidats et la relance de l activité a permis la réouverture de postes auparavant fermés. Cette situation devrait perdurer pour les deux prochaines années. Par ailleurs, il est intéressant de souligner que le secteur de l Environnement promet un avenir meilleur pour le BTP, notamment avec le développement durable. Une spécialisation des candidats dans ce domaine est très appréciée. Profils les plus recherchés Tout d abord, les entreprises générales de bâtiment recherchent essentiellement des Conducteurs de travaux principaux ainsi que des Ingénieurs études de prix. Concernant les Conducteurs de travaux, les clients exigent 4 ans d expérience, contre 2 années auparavant. Pour les postes d Ingénieurs études de prix, ils demandent moins d expérience (une année est parfois suffisante) car les compétences associées à ce métier sont rares sur le marché. Ensuite, les entreprises de travaux publics recherchent des Ingénieurs études de prix, des Chefs de chantier ainsi que des Conducteurs de travaux. Pour l ensemble de ces métiers, les clients demandent des candidats confirmés ayant 5 à 7 ans d expérience. Nous notons que l Ingénieur études de prix est un métier pénurique. Les entreprises de second œuvre, pour leur part, ont besoin de Conducteurs de travaux, notamment en ravalement. Sur ces besoins, les clients préfèrent les profils ayant au minimum 4 années d expérience. La maîtrise d œuvre bâtiment nécessite des Economistes de la construction, ainsi que des Ingénieurs structures. Pour ces deux types de métiers, 5 à 7 années d expérience sont grandement appréciées pour les missions proposées. Le génie civil, enfin, recherche principalement des Maîtrise d Œuvre Bureaux d etudes batiment & travaux publics 0 à 3 ans 3 à 7 ans 7 à 15 ans 15 ans et plus Directeur centre de profit NS NS 60 / / 110 Responsable bureau d'études NS NS 50 / / 100 Chef de projet 35 / / / / 80 Maîtrise d'œuvre exécution 30 / / / / 65 Pilote OPC 26 / / / / 55 Economiste de la construction 25 / / / / 65 Ingénieur d'études 30 / / / / 65 Technicien d'études 23 / / / / 50 Dessinateur/ Projeteur 23 / / / / 50 Coordonnateur SPS NS 30 / / / 48 Chargé d'affaires bureau de contrôle 30 / / 42 NS NS Travaux Publics VRD (Voirie Reseaux Divers) 0 à 3 ans 3 à 7 ans 7 à 15 ans 15 ans et plus Responsable centre de profit NS NS 55 / / 100 Directeur de travaux NS NS 45 / / 80 Conducteur principal NS 40 / / / 65 Ingénieur travaux 30 / / / 55 NS Conducteur de travaux 30 / / / / 55 Ingénieur études de prix 30 / / / / 75 Technicien études de prix 26 / / / / 55 Ingénieur méthodes 25 / / / / 50 Chef de chantier 25 / / / / 50 Ingénieurs ferroviaires ayant 5 années d expérience. Cela s explique par une hausse de l activité des transports. Formations, compétences et critères Nous constatons que les entreprises générales du bâtiment possèdent une liste d écoles d Ingénieurs de référence : l ESTP, HEI, ECOTEC, Les Mines, Centrale, INSA et CESFA BTP. Pour le métier d Ingénieur études de prix spécifiquement, le BTS Etudes & Economie de la Construction Saint-Lambert est très apprécié. Pour les entreprises de travaux publics, l ESTP est l établissement de référence numéro un. Pour les entreprises de second œuvre, les clients sont moins exigeants quant au niveau de technicité des candidats : un BTS Conduite de travaux est par exemple suffisant à l embauche. Les entreprises de maîtrise d œuvre, pour leur part, recherchent des candidats issus de l ESTP, d ECOTEC, de CHEBAP et de CHEC. Le Génie civil, enfin, se réfère aux mêmes écoles que les entreprises générales de bâtiment. 30 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 31

19 Entreprise Générale - Bâtiment 0 à 3 ans 3 à 7 ans 7 à 15 ans 15 ans et plus Gros œuvre/ TCE (Tous Corps d Etat) Responsable centre de profit NS NS 70 / / 120 Directeur de travaux NS NS 53 / / 80 Conducteur principal NS NS / / / 65 Ingénieur travaux 32 / / / 55 NS Conducteur de travaux 29 / / / / 60 Ingénieur études de prix 32 / / / / 75 Technicien études de prix 27 / / / / 60 Ingénieur méthodes 32 / / / / 75 Chef de chantier 24 / / / / 55 0 à 3 ans 3 à 7 ans 7 à 15 ans 15 ans et plus Second œuvre Responsable centre de profit NS NS 50 / / 100 Directeur de travaux NS NS 45 / / 75 Conducteur de travaux 26 / / / / 65 Chargé d'affaires 29 / / / / 65 Métreur/ Etudes de prix 26 / / / / 55 Chef de chantier 22 / / / / 45 Dessinateur 22 / / / / 50 0 à 3 ans 3 à 7 ans 7 à 15 ans 15 ans et plus Responsable centre de profit NS NS NS 70 / 110 Directeur de travaux NS NS 50 / / 85 Conducteur principal NS 40 / / / 70 Ingénieur travaux 32 / / / 58 NS Conducteur de travaux 30 / / / / 60 Ingénieur études de prix 30 / / / / 80 Technicien études de prix 27 / / / / 55 Ingénieur méthodes 28 / / / / 70 Chef de chantier 25 / / / / 50 Génie Civil

20 COMMERCIAL & MARKETING COMMERCIAL & MARKETING UN RECRUTEMENT EXIGEANT Souhaitant réduire au maximum les risques dans leurs recrutements, les clients recherchent plutôt un profil ayant une formation reconnue ainsi qu une expérience significative et en rapport avec leur secteur d activité. Evolution du marché Durant l année 2009, les postes en vente ont été extrêmement touchés, surtout pour les Commerciaux ayant moins de 4 années d expérience. Les profils communication et marketing, en tant que fonctions support, ont vu leur recrutement baisser de façon assez significative. Ceci étant, nous constatons une reprise des recrutements pour ces profils, notamment dans le domaine du webmarketing. Les clients sont devenus plus exigeants depuis la crise et les premiers touchés ont été les profils «atypiques». Les entreprises misent plus sur une formation reconnue et une expérience en adéquation avec leur secteur d activité. Soucieuses de limiter au maximum les risques, les grandes structures ont allongé les processus de recrutement afin d affiner la sélection des candidats. L Industrie est le seul secteur d activité à avoir beaucoup recruté l an passé, et ce malgré la crise. Les éditeurs de logiciels, les entreprises High tech et les constructeurs ont connu une année noire, avec très peu de recrutements. Le secteur des GMS a connu une période similaire, avec cependant une stabilisation concernant le recrutement des Chefs de secteurs. Nous relevons, malgré la crise, le développement de certains postes pour les entreprises souhaitant conquérir de nouveaux marchés à l international ou tout simplement renforcer leur présence sur les marchés où elles sont déjà présentes. A titre d exemple, des clients du secteur Mode & Luxe recherchaient des Chefs de zone export pour l Asie et le Moyen-Orient. Dans le domaine Paramédical, nous avons relevé une forte demande de profils commerciaux et d offres de Key Account Managers (KAM). Comme indiqué précédemment, nous avons constaté une reprise de la demande pour les postes en communication et marketing, essentiellement dans le domaine du multimédia. Cette forte demande pour les métiers du web se traduit par la nécessité pour les clients d être présents sur la toile et d y recueillir toutes les informations nécessaires au développement de leur activité. Les besoins des clients sont ainsi clairement ciblés : développement d un site Internet, mise en place de l Intranet et diffusion de newsletters. Le poste de Responsable marketing online, en forte demande dans le domaine Mode & Luxe, répond à ces besoins multimédias des clients. Enfin, les startups et les sites d e-commerce ont connu une croissance soutenue par le passé. L apparition de la concurrence étrangère a eu pour conséquence de stabiliser cette croissance. Les acteurs de l e-commerce recherchent des profils comme des Responsables e-commerce ou e-marketing, mais aussi des Chefs de produit à dominante achats. Les changements sur les pratiques de recrutement Comme dans beaucoup d autres domaines, la crise a rendu les entreprises très frileuses en termes de recrutement. Souhaitant réduire au maximum les risques dans leurs recrutements, les clients recherchent plutôt un profil ayant une formation reconnue ainsi qu une expérience significative et en rapport avec leur secteur d activité. Les exigences des clients sont élevées, de telle sorte qu ils sont prêts à mettre un recrutement en veille pour finalement embaucher un candidat moins cher. Les clients recherchent des candidats expérimentés avec au minimum 5 années d expérience. Nous constatons que les entreprises étrangères (américaines, japonaises, allemandes et hollandaises) ayant une filiale française prennent un peu plus de risques, notamment en ce qui concerne les qualités relationnelles et la personnalité du candidat. Evolution des politiques de rémunération Dans le secteur industriel, le salaire fixe a baissé par rapport à 2009, avec une part de variable qui représentait entre 15 et 20 % du fixe. Pour le High tech, le package offert aux Ingénieurs grands comptes est resté stable avec une fourchette de rémunération comprise entre 100 et Depuis peu, nous constatons une baisse de ce package. Les entreprises privilégient les incentives pour motiver leurs collaborateurs. Le secteur GMS, qui a connu un niveau de recrutement très faible sauf pour les Commerciaux, a vu les salaires se stabiliser. Globalement, des entreprises étrangères localisées en France n ont pas hésité à surpayer certains Commerciaux afin de gagner leur confiance et s assurer de leur fidélité par la même occasion. De nombreux avantages en nature sont liés à la rémunération initiale des Commerciaux. Pour le domaine du Multimédia, la rémunération dépend du profil du candidat : elle est donc établie sur-mesure. Quelle vision pour l avenir? Les clients ont aujourd hui besoin d avoir une présence forte sur Internet, les outils du Customer Relationship Management (CRM) explosent et le marketing online connaît un fort développement. Ces différents événements vont provoquer une augmentation des besoins clients en Communication & Marketing. Le marché de l e-commerce va voir apparaître de plus en plus de candidats de mieux en mieux formés aux techniques et outils du web : les métiers de l e-commerce vont donc se professionnaliser, eux qui étaient jusque là des missions rattachées à des postes déjà existants. Pour les métiers en GMS, la demande va rester stable. Le secteur Mode & Luxe va lui connaître une hausse des recrutements. Les grands groupes vont connaître une croissance lente pour 2011 mais leurs bénéfices resteront énormes. Ils recruteront donc afin de relancer des projets restés en veille à cause la crise. Profils les plus recherchés Face à leur besoin en webmarketing, les clients vont s orienter vers des profils tels que le Responsable marketing online, le Community manager et le Responsable de contenu web. Pour les GMS, le recrutement concernera surtout des postes de Chefs de projet marketing pour les marques de distributeurs. Le recrutement en Mode & Luxe va augmenter, avec une forte demande pour les profils Responsables de zone export (spécialisation sur 1 pays en particulier). Dans les entreprises de services, les Ingénieurs d affaires constituent la principale demande des clients, tout comme les Attachés commerciaux au sein des PME-PMI. Formations, compétences et critères Pour les métiers de la vente, le BTS Négociation commerciale et le DUT Commercialisation sont fortement sollicités, notamment en alternance. Ce mode de fonctionnement est très apprécié par les entreprises et débouche très souvent sur une embauche définitive à l issue du contrat d alternance. La connaissance de langues étrangères représente un atout considérable, voire même indispensable pour certains secteurs : l anglais est incontournable pour le domaine High tech, l allemand représente un plus non négligeable dans le domaine industriel, tandis que la connaissance d une langue rare est très appréciée dans le domaine technologique (russe et arabe entre autres). Les métiers du web, qui vont connaître un essor considérable dans l année à venir de par leur professionnalisation, possèdent leurs établissements de référence, à savoir HEC et Léonard de Vinci. Le cas échéant, certaines Ecoles de commerce (ESC) peuvent également être crédibles, à condition toutefois de proposer une spécialisation webmarketing en plus de leur programme généraliste. Pour le domaine Agroalimentaire, les profils ESC sont fortement recherchés pour le recrutement de Chefs de secteur. Pour le secteur industriel, il existe une forte demande concernant les Ingénieurs en mécanique, électronique, électrotechnique spécialisés en Aéronautique, Automobile, Photovoltaïque et Semi-conducteurs. La double compétence marketing-vente (formation MBA) et ingénierie est très prisée par les entreprises. Les ESC de seconde catégorie disposent de moins de visibilité et la conséquence directe de ce constat est un manque de connaissance auprès des recruteurs. Les entreprises favorisent les candidats issus du top 10 des ESC candidats reçus. 348 postes pourvus. 8 ans d expérience en Commercial & Marketing. 34 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 35

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