Veille sociale MARS Dans ce numéro FRAIS PROFESSIONNELS 2011 : NOUVEAUX BAREMES

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1 PAGE 1 AVOCATS Veille sociale ANNEE 2011 NUMERO 6 MARS 2011 Dans ce numéro 1 L essentiel au 1 er mars Note judiciaire du mois du cabinet d avocats CLB L essentiel au 1 er mars 2011 FRAIS PROFESSIONNELS 2011 : NOUVEAUX BAREMES Dans le cadre du remboursement des frais engagés par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle, l employeur dispose de deux méthodes : 1- La méthode de l indemnisation des frais réels : remboursement des dépenses réellement engagées par le salarié. Ce dernier doit remettre à l employeur les justificatifs de ses dépenses (factures, tickets de caisse, etc ). 2- La méthode de l indemnisation des frais au forfait : ces montants sont fixés par les URSSAF. Il faut pouvoir justifier des circonstances qui sont à l origine des frais engagés (par exemple, le salarié ne peut pas regagner sa résidence du fait d un déplacement professionnel). Les frais professionnels indemnisés sur la base d allocations forfaitaires (remboursement au forfait) ne sont pas soumis aux cotisations sociales si leur montant est inférieur ou égal aux seuils fixés par l administration (URSSAF). En règle générale, les remboursements de dépenses engagées par le salarié pour le compte de l entreprise sont exonérés des cotisations sociales s ils répondent aux trois conditions suivantes : 1-Ils doivent couvrir des dépenses liées à l emploi ou à la fonction. 150 E X P E R T S C O M P T A B L E S A S S O C I E S 2-Ils ne doivent pas correspondre à des dépenses déjà couvertes par la déduction forfaitaire de 10% de l impôt sur le revenu. 3-Ils doivent correspondre à des dépenses réelles et justifiées.

2 PAGE 2 Certaines allocations et indemnités forfaitaires sont exonérées, sans justificatifs, si elles ne dépassent pas un montant plafond fixé tous les ans : Les indemnités de repas pris sur le lieu de travail en raison des conditions particulières d organisation ou d horaires de travail à hauteur de 5,80. Les indemnités de repas pris hors lieu de travail lorsque le salarié est dans l impossibilité de rejoindre son domicile ou son lieu de travail à hauteur de 8,30. Les indemnités de repas pris lors d un déplacement professionnel quand le salarié est empêché de rejoindre son domicile ou son lieu de travail et est obligé de déjeuner au restaurant à hauteur de 17,10. Les indemnités de grand déplacement pour compenser les dépenses supplémentaires de repas et de logement quand les circonstances empêchent le salarié de rejoindre son domicile à hauteur de 17,10 par repas, 61,20 par jour pour le logement et le petit déjeuner à Paris et «petite couronne» ou 45,40 dans les autres départements. Les frais professionnels liés à la mobilité à hauteur de 68,00 par jour dans la limite de neuf mois pour l hébergement provisoire et les frais en attente d un nouveau logement définitif ; 1 361, ,40 par enfant à charge pour les dépenses liées à l installation dans le nouveau logement. Les indemnités kilométriques d après le barème administratif pour les salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour des déplacements professionnels sur justification du moyen de transport, de la puissance fiscale et du kilométrage parcouru E X P E R T S C O M P T A B L E S A S S O C I E S

3 PAGE 3 Puissance administrative Jusqu'à km De à km Au-delà de km 3 CV d x 0,393 (d x 0,236) d x 0,275 4 CV d x 0,473 (d x 0,266) d x 0,318 5 CV d x 0,52 (d x 0,291) d x 0,348 6 CV d x 0,544 (d x 0,305) d x 0,365 7 CV d x 0,569 (d x 0,324) d x 0,385 8 CV d x 0,601 (d x 0,342) d x 0,407 9 CV d x 0,616 (d x 0,357) d x 0, CV d x 0,649 (d x 0,38) d x 0, CV d x 0,661 (d x 0,398) d x 0, CV d x 0,695 (d x 0,414) d x 0, CV et plus d x 0,707 (d x 0,43) d x 0,499 d représente la distance parcourue Au-delà de ces plafonds, ces frais doivent être justifiés et les indemnités concernées peuvent rester exonérées si les 3 conditions précédemment citées sont remplies. Le remboursement des frais des salariés en grand déplacement peut s effectuer à la fois sur la base des dépenses réelles (exemple logement et petit déjeuner) et sur la base du forfait (par exemple pour les frais de repas). La déduction relative aux indemnités de grand déplacement est limitée aux déplacements dont la durée continue ou discontinue dans un même lieu n est pas supérieure à trois mois E X P E R T S C O M P T A B L E S A S S O C I E S

4 PAGE 4 MALADIE : CONTROLE DES ARRETS DE TRAVAIL L employeur et la CPAM peuvent réaliser des contrôles relatifs à l état de santé du salarié absent pour maladie par une visite médicale ou une contre-visite patronale. Le contrôle médical de la CPAM conditionne le versement des indemnités journalières de sécurité sociale. Lorsque le service du contrôle médical estime que l arrêt de travail n est pas médicalement justifié ou en cas de défaut de présentation au contrôle, la CPAM suspend le versement des indemnités journalières de sécurité sociale et signale cette suspension à l employeur. La contre - visite médicale patronale peut conditionner le maintien du salaire ou le versement des indemnités compensatrices de perte de salaire. - Certains accords collectifs et conventions collectives prévoient la possibilité, pour l employeur, de faire réaliser une contre-visite médicale des arrêts de travail. - Lorsque la convention collective prévoit le maintien du salaire ou le versement d indemnités compensatrices de perte de salaire dans des conditions plus avantageuses que celles de la loi sur la mensualisation sans pour autant subordonner l octroi de ces avantages à une contre - visite médicale, l employeur n est pas en droit de faire réaliser ce type de contrôle. Si le salarié refuse une contre-visite médicale, de reprendre le travail alors que le médecin contrôleur l a estimé apte ou encore s il est absent lors de la visite, l employeur est en droit de suspendre le paiement des indemnités complémentaires de maladie. En revanche, si le salarié bénéficie de l avis d inaptitude délivré par le médecin du travail, il a un motif légitime de refuser de se soumettre à la contre-visite. Le refus par le salarié de la contre-visite médicale ne constitue pas à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement, ni une faute grave, ni un motif de sanction disciplinaire. Le contrôle médical patronal influence uniquement le versement par l employeur des indemnités différentielles s ajoutant aux indemnités journalières de sécurité sociale. 150 E X P E R T S C O M P T A B L E S A S S O C I E S

5 PAGE 5 Note judiciaire du mois du cabinet d avocats CLB Tout employeur se trouvera un jour confronté à l absence prolongée, ou aux absences répétées, d un salarié. Face à une telle situation, la tentation pourra alors être grande de prononcer le licenciement de ce salarié Prise hâtivement, cette décision pourrait emporter d importantes conséquences négatives pour l entreprise. En effet, l article L du Code du Travail dispose très clairement qu «aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé». Un tel licenciement serait nul et de nul effet, de telle sorte que le salarié serait susceptible de demander en justice sa réintégration dans l entreprise. Dans ce cas, le salarié pourra légitimement prétendre au versement de la rémunération dont il a été privé entre le jour du licenciement et celui de prononcé de sa nullité. Lorsque l on connaît la durée d une procédure prud homale, les conséquences financières d un licenciement nul peuvent s avérer dramatiques. Il en serait de même si le salarié ne demandait pas sa réintégration. Cela étant, si la maladie d un salarié ne peut être le motif du licenciement, celui-ci n en est pas pour autant impossible. Un licenciement peut être prononcé sous deux conditions cumulatives : 1/ l absence prolongée (ou les absences prolongées) doit entraîner des perturbations dans le fonctionnement de l entreprise : Ces perturbations seront appréciées au cas par cas par le juge, en considération de critères tenant au salarié (qualification, fonctions ), à l entreprise (activité, organisation, taille ), à la durée ou la fréquence des absences. La perturbation sera nécessairement plus facilement admise que l entreprise sera «petite» et l emploi concerné «important» dans l organisation (administrative, production ). 2/ il doit être procédé au remplacement définitif du salarié : Il doit tout d abord s agir de l embauche d un nouveau salarié, par contrat de travail à durée indéterminée, pour une durée de travail équivalente. Le remplacement par CDD ou contrat d intérim ne satisfait pas à la condition de «remplacement définitif». 150 E X P E R T S C O M P T A B L E S De A S la S O même C I E S manière, la répartition des tâches du salarié entre ses collègues n est pas suffisante.

6 PAGE 6 Il ressort de la jurisprudence récente que le remplacement peut intervenir «dans un délai raisonnable» après le licenciement. A cet égard, six semaines ont été jugées raisonnables, au contraire d un délai de cinq mois après la fin du préavis. En toute hypothèse, la lettre de licenciement devra être rédigée avec soin, en indiquant d une part la perturbation dans le fonctionnement de l entreprise et d autre part la nécessité du remplacement définitif du salarié. A défaut le licenciement serait considéré comme insuffisamment motivé E X P E R T S C O M P T A B L E S A S S O C I E S