abinets de chasse et de recrutement

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1 Sylvie Baudrillart Directeur associé du Cabinet OASYS, Practice Industrie-Coach Fondé en 2006, membre du Syntec et habilité Syntec Coaching, Oasys Consultants est un cabinet de conseil en transitions professionnelles présent en France et dans 23 pays. abinets de chasse et de recrutement Leurs us et coutumes Selon l enquête «cabinets de chasse de tête et de recrutement Entre tabous et idées reçues, quelles pratiques et quelle contribution réelle?» réalisée en France entre octobre 2010 et janvier 2011, publiée en mai 2011 par le cabinet OASYS Consultants en partenariat avec le Guide des professionnels du recrutement (Éditions du Management) de Gwenolé Guiomard. Tous les résultats sur le site Madame Baudrillart, avant d entrer dans les détails des résultats de votre enquête pourriez-vous, pour nos lecteurs, résumer en quelques mots les éléments clés de vos conclusions : Je dirais que l essentiel est de Rester ouvert sur le monde Centraliens : Quels sont les changements majeurs de pratiques des chasseurs? C est indiscutablement l arrivée du web, très utilisé maintenant par les recruteurs. Vous serez inévitablement «googlisé» et l ensemble de votre empreinte numérique sera visible. Au-delà de la gestion de son réseau relationnel, dont on parle beaucoup, il faut donc également veiller à la cohérence de son image web globale. Centraliens : Comment «séduire» un chasseur de tête? Nous avons déjà évoqué l intérêt d une présence web cohérente. L étude confirme bien d autre part l importance majeure aux yeux des chasseurs des critères d expérience et de personnalité. Je conseille donc de bien se connaître sur le plan des savoir-faire et des comportements, d avoir en permanence une vue claire de sa valeur ajoutée dans son secteur et dans son métier et également de son projet pour l avenir. Il faut de plus savoir en parler de manière convaincante et être prêt à affronter des questions apparemment déroutantes. En cas de doute sur tous ces points, il sera important de prendre le temps d y réfléchir et de se préparer. Centraliens : Quels sont les points à ne pas négliger pour optimiser sa carrière? Il faut avant tout rester ouvert sur le monde, ne pas «s enfermer» dans une expérience, une entreprise, une expertise, un pays. L intérêt d avoir connu des expériences variées au cours de sa carrière se trouve en effet confirmé par l étude, ainsi que l impérieuse nécessité de maîtriser des langues étrangères, notamment face à l arrivée croissante des candidatures internationales. Un bon portefeuille de relations offre les balises d une carrière dynamique : chasseurs de tête, contacts dans son secteur ou des secteurs proches du sien, alimentés par des échanges réguliers, inscrits dans la durée. Il faut aussi entretenir et développer ce que j appellerais la connaissance de soi, de sa valeur ajoutée, mais aussi de ses motivations Tout cela contribue non seulement à se positionner plus efficacement dans son projet de carrière, mais aussi à devenir, ou rester, un manager capable de s adapter à toutes les situations. Et ne pas refuser la rencontre avec un chasseur car l occasion se représente rarement 30 Centraliens n o 617 [Avril 2012]

2 Carrières Pourquoi (et comment) les séduire Les chasseurs de tête, les alliés d une carrière Ils sont l acteur central d un recrutement de cadre sur quatre. Autant dire que les cabinets de chasse et de recrutement sont incontournables. Connaître leurs méthodes de sourcing et leurs critères de sélection est donc crucial. S il est maintenant bien ancré dans tous les esprits qu entretenir et développer son réseau relationnel est nécessaire, il apparaît tout aussi indispensable d y faire figurer quelques consultants en recrutement. Établir une relation de confiance avec eux constitue en quelque sorte la «police d assurance» d une carrière dynamique. Car nous avons affaire à de fins connaisseurs du monde de l entreprise. Ils ont majoritairement suivi une formation supérieure (44 % sont issus d une école de commerce, 32 % ont suivi une formation d ingénieur), et 90 % possèdent une expérience opérationnelle de l entreprise d une durée moyenne de onze ans. Autant d atouts dont ils pourront faire bénéficier les hauts potentiels comme les cadres et dirigeants déjà en poste. Toutefois, les critères de sélection de ces acteurs du recrutement sont à la hauteur de leur expertise. La réaction est courante. Un jeune diplômé à «haut potentiel» (issu d une grande école) ou un cadre en poste ne donne pas suite aux sollicitations d un cabinet de chasse ou de recrutement Il peut lui sembler souvent superflu de rencontrer des professionnels du recrutement alors sa carrière ne rencontre pas à cet instant de difficultés particulières. Et c est davantage lorsque se profile un désir d évolution ou une situation problématique que le recours aux cabinets de chasse de tête ou de recrutement s impose de lui-même. Il est pourtant très utile de répondre aux chasseurs de tête même si l on n a pas besoin d eux dans l immédiat. Leur connaissance du monde de l entreprise et de ses acteurs ainsi que leurs conseils peuvent s avérer bénéfiques, notamment pour valider un projet professionnel cohérent. L expérience et la personnalité restent les deux critères de choix majeurs En tête des critères de sélection des chasseurs de tête et consultants en recrutement figure l expérience métier. Une importance liée aux attentes de leurs clients : dans près de 80 % des cas, lorsqu un client exige comme critère l expérience métier, il est difficile voire impossible de le faire changer d avis. Ce constat explique en partie le phénomène de «clonage», qui consiste à sélectionner un candidat ayant les mêmes «caractéristiques» que son prédécesseur. Il s agit d un élément très rassurant pour le client recruteur puisqu un candidat aux qualifications identiques possède en effet l avantage d être opérationnel immédiatement. Plus d un tiers des consultants déclare donc adopter la pratique du clonage de candidat dans deux missions sur trois, et principalement sur des points tels que son expérience métier, son expérience secteur et sa formation. L arrivée d une nouvelle génération de recruteurs vient toutefois nuancer le faible taux de prise de risque vis-à-vis des profils dits «outsiders» - ces candidats présentant moins de 80 % des critères attendus par le client recruteur. Le candidat qui possède une expérience dans un secteur différent ou une formation voisine de la demande initiale, tout comme une personnalité «accrocheuse», peut aujourd hui se voir offrir des opportunités, affirment les consultants. À condition toutefois de savoir se positionner 31

3 En tant que conseiller, est-il possible de faire évoluer le point de vue du client sur les critères de sélection suivants? Expérience métier 63% Personnalité 3 41% Expérience secteur 43% 51% Formation initiale 75% 7 Âge Sexe 9 21% 36 16% % 18% 21% 1% Impossible Difficile Possible Selon vous, sur quels critères vos clients sont-ils les plus exigeants? 100% 93% 89% 86% 84% 73% Expérience métier Personnalité Maîtrise des langues Expérience secteur Diplôme/Formation Présentation Prétentions salariales 5 Âge 10% 5% 4% Origine ethnique Origine sociale Sexe dans son projet professionnel. Bien que présentés dans une mission sur deux, les outsiders ne sont retenus qu une fois sur quatre à l issue du processus de recrutement. Une affaire de personnalité Le style de personnalité et de management reste le deuxième critère le moins négociable, les consultants étant 93 % à le citer comme un point sur lequel leurs clients sont les plus exigeants. Ceci explique sans doute que plus d un cabinet sur deux (57 %) ait désormais recours aux tests de personnalité. Objectif : mieux cerner le comportement du candidat et sa déclinaison managériale. On notera toutefois que seuls 10 % des consultants écartent un candidat qui obtiendrait des résultats insuffisants. Troisième critère cité, devant l expérience d un secteur ou le niveau d études, la maîtrise des langues est également incontournable. Elle est généralement évaluée lors d entretiens en face-à-face, même si elle fait rarement l objet d un test (dans 16 % des cas seulement). Un projet à bien définir La prestation des candidats au cours des entretiens de recrutement est jugée inégale. Le déroulé des entretiens est à 77 % directif ou semi-directif, c est-à-dire centré sur des questions prédéfinies et/ou dans un cadre fermé. Dans leurs réponses, 38 % des consultants interrogés estiment que le projet des candidats qu ils rencontrent n est pas clair, concis, argumenté, projectif Ils sont également 30 % à considérer que les candidats ne savent pas bien se présenter. Autant de points faibles qui n ont rien d une fatalité ; il est en effet aisé d y remédier. Candidature numérisée ou papier? Le premier effet radical de la révolution numérique est la disparition de la candidature papier au profit de la candidature numérisée. Celle-ci se trouve plébiscitée par les consultants en raison du gain de temps et des facilités de gestion qu elle permet (partage de bases de données, recherche par mots-clés ). La proportion des recruteurs préférant une candidature par courriel est ainsi passée de 83 % en 2006 à 98 % en La numérisation joue aussi en faveur d une simplification de la présentation des candidatures : 66 % des consultants apprécient les courriels avec un CV en pièce jointe et 32 Centraliens n o 617 [Avril 2012]

4 Utilisez-vous les sources suivantes pour l identification de vos candidats? Approche directe 95% Réseau personnel ou professionnel 90% Réseaux sociaux en ligne 81% Candidatures adressées au cabinet 7 3% 1% 9% 1% 1 24% 3% Association des anciens Candidatures provenant du client Candidathèques en ligne Publications d annonces 59% 48% 44% 4 34% 33% 34% 34% 31% 8% Toujours/Souvent Rarement Très rarement/jamais une rapide présentation dans le corps de texte. Ils sont même 59 % à n attacher pas ou peu d importance à la lettre de motivation. Celle-ci est d ailleurs souvent jugée trop peu préparée. Dans le cas, majoritaire, de candidatures «aveugles» (le nom de l entreprise cliente n étant pas révélé immédiatement lors de la première phase de sélection), elle est peut-être tout simplement non pertinente. Quant au CV, contrairement à une idée reçue, la présentation par compétences déplaît à la grande majorité des consultants, qui lui reprochent son manque de transparence. Ils sont en effet 85 % à préférer le curriculum anti-chronologique. Le sourcing des candidats et Internet L arrivée des outils Internet dans la démarche de recrutement est sans doute l un des changements les plus notables de ces dernières années. Avec le succès des moteurs de recherche et des réseaux sociaux professionnels tels que Google, Linkedin, Xing, Viadeo (dans l ordre décroissant d utilisation par les consultants interrogés), beaucoup d informations publiques sur un candidat sont accessibles en quelques clics. Toutefois, la pratique du sourcing via le web est une tendance plus marquée dans les cabinets anglo-saxons. En France, elle demeure utilisée en complément de méthodes plus classiques telles que l approche directe et les réseaux «réels». Le chasseur de tête s appuie avant tout sur son carnet d adresse pour repérer un candidat, car l approche reste plus qualitative, plus fine et plus complète que sur le web. De fait, 82 % des consultants interrogés déclarent ne pas s appuyer sur les réseaux sociaux web pour repérer les candidats. On peut cependant se dire que les tendances repérées sur les marchés anglo-saxons arrivent souvent après quelques années sur nos marchés continentaux. Quant aux annuaires traditionnels (Who s Who, Nomination, Top Management ), ils sont toujours très appréciés comme source d identification primaire, avec un taux d utilisation supérieur à 30 %, particulièrement pour les dirigeants. En revanche, les consultants sont 78 % à déclarer utiliser les moteurs de recherche et réseaux sociaux pour prendre des informations sur les candidats. Mais ils ne se contentent pas pour autant des informations glanées sur les réseaux sociaux, y compris après l identification du candidat : la vérification des références est effectuée quasi Si l on considère qu un candidat clone est une personne ayant les mêmes caractéristiques que son prédécesseur, quel est le pourcentage de missions de recherche de clone? 36 % % 26 % % 22 % 0-25 % Part de missions de recherche de clones 16 % % 33

5 Quel mode d envoi de candidature préférez-vous? 66% 1% Mail avec CV en PJ 33% Utilisez-vous les outils internet suivants? Google 79% Linkedln 74% Xing 60% Viadeo 5 Experteer 51% 123People 3 Facebook Blog du candidat 18% Twitter 14% Plaxo 9% Oui Non Utilisez-vous les réseaux sociaux pour 21% 26% 40% 43% 49% 63% 8 86% 91% Mail avec CV et lettre en PJ Mail de motivation sans CV Neutre Courrier postal 51% 49% Vous informer sur des candidats Prendre des références sur des candidats 18% 8 Repérer des candidats Oui Non systématiquement, dans 97 % des cas. Ces contrôles, exigés deux fois sur trois par leurs clients, sont effectués auprès de l ancienne hiérarchie directe du candidat (66 %), et auprès d anciens directeurs des ressources humaines (34 %). À souligner, seuls 56 % des consultants interrogés se conforment aux recommandations du Syntec en limitant le contrôle de références auprès des contacts donnés par le candidat. Gérer sa présence en ligne Si les données recueillies sur le web par les consultants ne sont pas encore à l origine de la présélection, ni considérées comme une source d information suffisamment fiable, elles participent toutefois de la construction de l image globale du candidat. «Être présent sur un réseau professionnel web, y compris pour un cadre confirmé, atteste d une ouverture aux évolutions de la société qui est aujourd hui indispensable», précise Patrice de Broissia. S interroger sur sa présence globale sur tous les canaux d information, internes comme externes, est devenu un impératif pour le candidat désireux d asseoir son positionnement professionnel. La présence en ligne doit donc être contrôlée avec la même exigence que les autres éléments de son image. «Réputation n est pas présence. Le profil sur un réseau social professionnel ne doit pas faire oublier l ensemble des contributions que l on a pu rendre disponibles à la connaissance des uns et des autres», insiste Patrice de Broissia, qui conseille d envisager sa présence en ligne avant tout sous le signe de la cohérence, en adéquation avec son projet professionnel. n 34 Centraliens n o 617 [Avril 2012]

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