Aide méthodologique à la rédaction du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes

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1 Aide méthodologique à la rédaction du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes 1

2 Sommaire GUIDE DE REALISATION DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE... 3 Contenu du rapport... 3 La notion de catégorie professionnelle pour le Régime Général... 3 Ce qui change en Consultation des instances représentatives... 4 LES AXES D ANALYSE... 5 Axe 1. Comparer la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération... 5 Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes... 5 Axe 2. Comparer la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière... 7 Positionnement dans l organisme... 7 Mesure des évolutions de carrière... 7 Axe 3. Comparer la situation des femmes et des hommes pour favoriser l articulation entre activité professionnelle et vie personnelle... 9 Données relatives à l organisation du travail... 9 Données relatives aux conditions de travail Données relatives à la conciliation vie professionnelle/vie privée L AIDE A L ANALYSE Axe 1. Les points d attention Axe 2. Accord collectif et plan d action Contenu Intégration du plan d action ANNEXES Annexe 1 : Le cadre légal Principales dispositions législatives Annexe 2: Les indicateurs législatifs Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes Indicateurs relatifs à l'articulation entre activité professionnelle et vie privée Annexe 3 : Indicateurs du protocole d accord du 21 mars Indicateurs en lien avec le recrutement et l insertion professionnelle Indicateurs en lien avec l évolution professionnelle Indicateurs en lien avec l articulation vie professionnelle/vie privée

3 Contenu du rapport GUIDE DE REALISATION DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE Le rapport de situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes comporte une analyse permettant d apprécier, la situation respective des femmes et des hommes en matière : d embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d articulation entre l activité professionnelle et la vie familiale. Il est établi à partir d indicateurs pertinents reposant notamment sur des éléments chiffrés, et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l organisme. La liste des indicateurs est fixée par décret soit l article R du code du travail (cf. liste des indicateurs en annexe 2). Dans les indicateurs constitutifs du rapport de situation comparée, il est fait référence à la catégorie professionnelle. L article D précise que la notion de catégorie dans la présentation des indicateurs s entend : des ouvriers, employés, cadres et emplois intermédiaires ou des catégories d emplois définies dans la classification ou des emplois repères ou des emplois types La notion de catégorie professionnelle pour le Régime Général Dans la mesure où il n est plus fait référence aux emplois repères ou emplois types dans notre convention collective, la notion de catégorie professionnelle peut donc s entendre : soit comme catégorie d emploi définie dans les grilles de classification soit comme métier ou emploi générique issu du répertoire des métiers et de la nomenclature des emplois. En effet, l approche par métier ou emploi générique permet une comparaison plus fine de la situation des salariés que les catégories d emplois, notamment sur des populations où les volumes sont importants. À titre d illustration, le choix a été fait d utiliser les métiers et emplois génériques, sur les indicateurs faisant référence à la catégorie professionnelle. L organisme peut bien entendu, au regard de son contexte, substituer les métiers ou emplois génériques aux catégories d emplois. (La nomenclature des emplois est disponible sur le site de l Ucanss /espace ressources humaines/métiers, emplois, compétences. Pour accéder à ce document, il est nécessaire de saisir votre mot de passe). 3

4 Ce qui change en 2012 A compter de 2012, ce rapport devra comporter le plan d action destiné à assurer l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs et les mesures prises au cours de l année écoulée, ce plan, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, déterminera les objectifs de progression prévus pour l année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l évaluation de leur coût. Trois axes ont prévalu à la construction de ce guide qui constitue un modèle possible de présentation : Premier axe : Comparer la situation des femmes et des hommes pour déterminer les écarts éventuels de rémunération Deuxième axe : Comparer la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière Troisième axe : Comparer la situation des femmes et des hommes dans l organisme pour favoriser l articulation entre activité professionnelle et vie personnelle Sont présentés : - Les indicateurs prévus par le code du travail aux articles L et R Les indicateurs issus du protocole d accord relatif à la promotion de la diversité et de l égalité des chances en lien avec l évolution professionnelle et la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Seuls sont obligatoires dans le rapport de situation comparée, les indicateurs prévus par le code du travail. Afin de traduire l ensemble des actions réalisées par l organisme, il est vivement recommandé d y ajouter celles du protocole d accord de branche et celles de l accord local ou du plan d action le cas échéant. Consultation des instances représentatives Une fois réalisé, ce rapport doit être soumis pour avis au comité d entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l intermédiaire de la commission de l égalité professionnelle. (Code du travail articles L , L et R ). Dans les entreprises de plus de 300 salariés, il doit être rappelé que le rapport doit également être communiqué aux délégués syndicaux dans les mêmes conditions. 4

5 LES AXES D ANALYSE (données au 31/12 de l année N) Axe 1. Comparer la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 1. Conditions générales d emploi Répartition des effectifs par métiers ou emplois génériques selon la nature du contrat de travail et par sexe (C.trav., art. L et R ) A titre illustratif sont présentés quelques métiers (M) et emplois génériques (EG) issus de la nomenclature des emplois CDI CDD Contrat de professionnalisation Intérim Autres Effectif total Métiers ou emplois génériques H F H F H F H F H F H F Gestionnaire conseil action sociale retraite (M) Technicien action sociale (EG) Gestionnaire conseil allocataire (M) Technicien conseil PF (EG) Conseiller utilisateur des offres de services (M) Chargé de relations clients (EG) Chargé d intervention sociale (M) Travailleur social (EG) Conseiller juridique (M) Conseiller juridique spécialisé (EG) Chargé de statistiques et d études (M) Chargé de statistiques (EG) Chargé du développement ressources humaines (M) Concepteur informatique (EG) Conseiller utilisateur du SI (M) Expert du SI (EG) Gestionnaire de la production informatique (M) Expert système informatique (EG) Secrétaire (M) Secrétaire de direction (EG) Manager stratégique (M) Manager de secteur (EG) Manager opérationnel (M) Animateur d équipe (EG) Age moyen par métiers ou emplois génériques et par sexe (C.trav., art. L et R ) 5

6 Répartition des effectifs par sexe selon la durée de travail (C.trav., art. L et R ) La clé de répartition de la durée de temps de travail peut être modifiée selon le contexte local. Année N - 2 N -1 N Effectif à temps partiel (-20h) Effectif à temps partiel (20-25h) Effectif à temps partiel (26-30h) Effectif à temps partiel (+31h) Effectif à temps complet H F H F H F H F H F Total des effectifs Ancienneté moyenne dans l organisme par sexe par catégorie (C.trav., art. L et R ) Ancienneté moyenne par sexe dans la catégorie (C.trav., art. L et R ) 2. Rémunération % des effectifs à temps partiel par niveau de qualification et par sexe (protocole d accord du 21 mars 2011) Eventail des rémunérations par métier ou emploi générique et par sexe (C.trav., art. L et R ) La rémunération globale est prise au sens de l article L du code du travail, c est-à-dire salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié. Ces différents éléments peuvent être distingués pour améliorer l analyse. Métier ou Emploi Générique H Rémunération brute minimum Eventail des rémunérations par métier ou emploi générique Rémunération brute maximum Rémunération brute minimum F Rémunération brute maximum Rémunération moyenne mensuelle brute par sexe et métier ou emploi générique (C.trav., art.l C.trav., art.r ) (La rémunération moyenne mensuelle brute correspond à la somme des salaires versés rapportée au nombre de salariés rémunérés). Rémunération moyenne mensuelle brute par tranche de salaire en euros Métier ou Emploi Générique De 1801 De 2301 De 2801 De 3301 à 1800 à 3501 à 2300 à 2800 à 3300 à 3500 H F H F H F H F H F H F Comparaison des niveaux de rémunération entre Hommes et Femmes à niveau de qualification équivalent (protocole d accord du 21 mars 2011) Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l organisme par métiers ou emplois génériques (C.trav., art.l C.trav., art.r ) 6

7 Axe 2. Comparer la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière Positionnement dans l organisme Répartition des effectifs par sexe selon les niveaux de qualification définis par les grilles de classification (C.trav., art. L et R ). % de femmes par niveau de qualification rapporté à l effectif de cette population (protocole d accord du 21 mars 2011) Mesure des évolutions de carrière Répartition des promotions par sexe et métier ou emploi générique (C.trav., art. L et D ) (La notion de «promotion», correspond au passage dans un niveau de qualification supérieur). Métier ou Emploi Générique Gestionnaire conseil action sociale retraite (M) Manager opérationnel (M) Nombre de promotions par métier ou emploi générique Année N - 2 Année N - 1 Année N H % F % H % F % H % F % Durée moyenne entre deux promotions par sexe (C.trav., art. L et D ) Métier ou Emploi Générique Durée moyenne entre deux promotions H F Nombre moyen d heures de formation par sexe et par métier ou emploi générique par an (C.trav., art. L et D ) Métier ou Emploi Générique Gestionnaire conseil action sociale retraite (M) Manager opérationnel (M) Nombre moyen d heures de formation Année N - 2 Année N - 1 Année N H F H F H F 7

8 Gestionnaire conseil action sociale retraite (M) Manager opérationnel (M) Répartition des effectifs selon le type d action de formation par sexe et métier ou emploi générique (C.trav., art. L et D ) Répartition des effectifs selon le type d action de formation par métier ou emploi générique Plan de formation Adaptation au poste Développement des compétences Contrat de professionnalisation Formation qualifiante Autre formation (CIF, DIF ) H F H F H F H F H F Nombre de salariés Hommes et Femmes ayant bénéficié d une période de professionnalisation (protocole d accord du 21 mars 2011) Nombre de salariés Hommes et Femmes ayant bénéficié d une formation qualifiante (protocole d accord du 21 mars 2011) % de salariés à temps partiel ayant bénéficié de points de compétences (protocole d accord du 21 mars 2011) % de salariés hommes/femmes ayant bénéficié de points de compétences rapporté à l effectif de ces populations % de salariés à temps partiel ayant bénéficié d une promotion (protocole d accord du 21 mars 2011) % de salariés hommes/femmes ayant bénéficié d une promotion rapporté à l effectif de ces populations (protocole d accord du 21 mars 2011) 8

9 Axe 3. Comparer la situation des femmes et des hommes pour favoriser l articulation entre activité professionnelle et vie personnelle Données relatives à l organisation du travail Répartition des effectifs par sexe selon l organisation de travail (C.trav., art. L et R ) Année Travail posté Travail de nuit Horaires variables Travail atypique dont travail le week-end Autre type d organisation H F H F H F H F H F Répartition des embauches par sexe selon la nature du contrat par métier ou emploi générique (C.trav., art. L et R ) Métier ou Emploi Générique Gestionnaire conseil action sociale retraite (M) Manager opérationnel (M) CDI CDD Contrat de profession -nalisation Autres Effectif total H F H F H F H F H F Répartition des départs par sexe et par métier ou emploi générique selon le motif (C.trav., art. L et D ). Métier ou Emploi Générique Gestionnaire conseil action sociale retraite (M) Manager opérationnel (M) Retraite Démission Répartition des motifs de départ Fin de CDD Licenciement Rupture conventionnelle Autre H F H F H F H F H F H F Taux de départs annuel (indicateur complémentaire proposé) : Le taux de départs correspond au nombre de départs (définitifs ou provisoires)/ Effectif physique sur emploi en CDI * 100. Il permet de connaître les mouvements de personnel en prenant en compte toutes les sorties et rend compte du turn-over des effectifs sur emploi permanent. 9

10 Données relatives aux conditions de travail Données relatives aux conditions de travail par sexe (C.trav., art. L et R ) Conditions de travail H F Exposition à des risques professionnels : produits toxiques, autres Pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches : travail à la chaîne, travail de rendement Données relatives à la conciliation vie professionnelle/vie privée Répartition des congés par sexe et par métier ou emploi générique (C.trav., art. L et R ) Répartition des congés par sexe selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois (C.trav., art. L C.trav., art. R ) Gestionnaire conseil action sociale retraite (M) Manager opérationnel (M) Nombre de congé dont la durée est supérieure à 6 mois Compte Congé parental Congé Congé sans Autres épargne temps ou adoption sabbatique solde H F H F H F H F H F Nombre de salariés ayant accédé dans l année à un temps partiel choisi par sexe et par métier ou emploi générique (C.trav., art. L et R ) Métier ou Emploi Générique Gestionnaire conseil action sociale retraite (M) Manager opérationnel (M) Nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi H F Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par métier ou emploi générique (C.trav., art. L et D ) Métier ou Emploi Générique Gestionnaire conseil action sociale retraite (M) Manager opérationnel (M) Nombre de salariés ayant un travail à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein H F 10

11 Existence de formules d organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle (C.trav., art. L et D ) oui non si oui, lister les mesures existantes Participation de l entreprise et du comité d entreprise au mode d accueil de la petite enfance (C.trav., art. L et D ) oui non si oui, pour quel montant annuel? Evolution des dépenses éligibles au crédit d impôt familial (C.trav., art. L et D ) oui non si oui, pour quel montant annuel? Nombre de congés de paternité dans l année (protocole d accord du 21 mars 2011) 11

12 L AIDE A L ANALYSE Axe 1. Les points d attention Le code du travail précise (art. L et L ) que le rapport de situation comparée est soumis pour avis au comité d entreprise. La délibération du comité d entreprise sera préparée par la commission égalité si elle existe. C est donc dans ce cadre que l analyse des indicateurs pourra être réalisée. Les discussions pourront intervenir sur la base des différents tableaux. Afin de faciliter l analyse des données, la méthode suivante est proposée : La comparaison des rémunérations peut tout d abord être réalisée de façon globale sur la différence de rémunération moyenne éventuellement constatée entre les femmes et les hommes dans la maille métiers ou emplois génériques. Si un écart est constaté seront examinés les tableaux suivants (sur une base équivalent temps plein) : l âge moyen l ancienneté moyenne dans l organisme au 31 décembre de l année en cours l éventail des rémunérations Pour identifier les métiers ou emplois génériques spécialement concernés par les écarts, une attention particulière sera portée à l impact de la durée du travail. Une partie de l analyse permet de porter une attention particulière à la proportion d embauches et de départs de femmes par rapport à ceux des hommes, et ce, par métier et type de contrat de travail. Les départs seront également analysés selon leur motif (retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement). L examen du nombre de femmes et d hommes par métiers ou emplois génériques permet d identifier la mixité ou l absence de mixité. Une comparaison des informations contenues dans les tableaux âge moyen, ancienneté moyenne dans l organisme et promotions permet également de mettre en exergue les éventuelles différences d évolution de carrière entre les femmes et les hommes. Si un écart est constaté, les motifs possibles de ces écarts doivent être examinés, notamment à partir des données suivantes : nombre d interruptions du contrat de travail supérieures à 6 mois durée du travail : une attention particulière doit être portée à l évolution de carrière des salariés à temps partiels nombre d heures de formation et type d action suivie : l évolution des données chiffrées recueillies dans le cadre de ce tableau devra être examinée au regard des données communiquées l année antérieure. Afin de préparer la délibération du comité d entreprise, il s agira : d évaluer le niveau de mixité des métiers afin d établir un diagnostic pour s assurer des conditions d égal accès des femmes et des hommes aux mêmes métiers. de déterminer l impact des formes d organisation du travail sur la situation des femmes dans l entreprise. Une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel afin d identifier les différentes situations de temps partiel (temps partiel choisi/subi, lié à la nature du poste ). d identifier les mesures permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. 12

13 Axe 2. Accord collectif et plan d action A compter du 1 er janvier 2012, les organismes d au moins 50 salariés doivent, sous peine de se voir appliquer une pénalité financière, être couverts : soit par un accord collectif sur l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; soit, à défaut par un plan d action destiné à assurer cette égalité, établi unilatéralement par l employeur (art. L du Code du Travail). L employeur est ainsi tenu d engager chaque année une négociation sur les objectifs d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (art. L du Code du Travail). Pour les organismes tenus par cette obligation, la négociation d un accord devra être prioritaire au plan d action. A défaut d être tenu par une négociation obligatoire, ou en cas d échec des négociations, l employeur pourra établir unilatéralement le plan d action, après consultation du comité d entreprise. Contenu L accord collectif, ou à défaut le plan d action, fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Les actions portent sur au moins deux domaines dans les organismes de moins de 300 salariés et plus, parmi les suivants : l embauche ; la formation ; la promotion professionnelle ; la qualification ; la classification ; les conditions de travail ; la rémunération ; l articulation entre l activité professionnelle et la vie privée. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d indicateurs chiffrés (art. R du Code du Travail). Intégration du plan d action Le plan d action en faveur de l égalité hommes/femmes élaboré par l employeur doit être intégré dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes : Il comprend : Les mesures prises au cours de l année écoulée en vue d assurer l égalité professionnelle. Le bilan des actions de l année écoulée et, le cas échéant, de l année précédente lorsqu un plan d action a été antérieurement mis en œuvre par l organisme par accord collectif ou de manière unilatérale. L évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Les explications sur les actions non réalisées. En ce sens, il prévoit : Les objectifs de progression pour l année à venir et des indicateurs associés. Les définitions qualitatives et quantitatives des mesures permettant de les atteindre conformément à l article R et l évaluation de leur coût. L échéancier des mesures prévues. 13

14 ANNEXES Annexe 1 : Le cadre légal Principales dispositions législatives Ont été adoptées : La loi n du 22 décembre 1972 qui inscrit dans le code du travail l égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (article L du code du travail). La loi n du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elle crée l obligation pour l employeur de produire un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d emploi et de formation. Elle offre la possibilité pour l entreprise de signer un plan d égalité professionnelle, prévoyant des mesures de rattrapage provisoire en faveur des femmes. La loi n du 9 mai 2001 relative à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle prévoit que le rapport de situation comparée comprend des indicateurs reposant sur des éléments chiffrés définis par décret. Elle crée l obligation de négocier sur l égalité professionnelle au niveau de l entreprise et des branches. La loi n du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations. Elle améliore la protection des salariés vis-à-vis des discriminations, notamment par l aménagement de la charge de la preuve. La loi n du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue sociale. Cette loi ajoute aux thèmes de la négociation obligatoire de branche la définition et les conditions de la mise en œuvre des actions de formation en vue d assurer l égalité d accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle. La loi n du 21 août 2007 en faveur du travail, de l emploi et du pouvoir d achat. Elle inscrit, parmi les mesures de rattrapage prévues en faveur des femmes dans le domaine de la formation professionnelle, les actions destinées à favoriser l accès à la formation des femmes désireuses de reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux. La loi n du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Outre les mesures destinées à gommer les différences quant au montant des retraites nées de la situation familiale ou en matière de parentalité, elle prévoit une pénalité financière pour les entreprises qui ne satisferaient pas à leurs obligations en matière d égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 14

15 Annexe 2: Les indicateurs légaux Ils sont listés à l article R et sont les suivants: Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes 1 Conditions générales d'emploi a) Effectifs : Données chiffrées par sexe Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail Age moyen au 31/12 par catégorie professionnelle Ancienneté moyenne dans l institution b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel supérieur à 50 % ou inférieur ou égal à 50 % Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe Répartition par catégorie professionnelle Nombre et type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement e) Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe Répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives f) Promotion : Données chiffrées par sexe Répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle intéressée Durée moyenne entre deux promotions Nombre de promotions suite à une formation 15

16 2 Rémunération Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières / métiers Eventail des rémunérations Rémunération moyenne mensuelle Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations 3 Formation Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon La participation aux actions de formation La répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance Le nombre moyen d'heures d'actions de formation 4 Conditions de travail Données générales par sexe : Répartition par poste de travail selon L'exposition à des risques professionnels La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches Indicateurs relatifs à l'articulation entre activité professionnelle et vie privée 1 Congés a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption b) Données chiffrées par catégorie professionnelle 2 Organisation du temps de travail dans l'entreprise Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie professionnelle et de la vie privée b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein c) Services de proximité Participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance Evolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille Implication de l'entreprise dans un bureau des temps ou dans une structure territoriale de même nature 16

17 Annexe 3 : Indicateurs du protocole d accord du 21 mars 2011 Indicateurs en lien avec le recrutement et l insertion professionnelle (article 2.1) % de femmes par niveau de qualification rapporté à l effectif de cette population Indicateurs en lien avec l évolution professionnelle (article 3.1) % de femmes par niveau de qualification rapporté à l effectif de cette population % de salariés hommes/femmes ayant bénéficié d une promotion rapporté à l effectif de ces populations comparaison des niveaux de rémunération entre hommes et femmes à niveau de qualification équivalent nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d une période de professionnalisation nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d une formation qualifiante Indicateurs en lien avec l articulation vie professionnelle/vie privée (article 4.1) % des effectifs à temps partiel par niveau de qualification et par sexe % de salariés à temps partiel ayant bénéficié de points de compétences % de salariés à temps partiel ayant bénéficié d une promotion nombre de congés de paternité 17

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