Santé au travail & maternité Anne Tricot CEPAG

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1 Santé au travail & maternité Anne Tricot CEPAG Désormais, les taux d'activité respectifs des jeunes femmes et hommes sont très proches. Le nombre de jeunes femmes à l emploi reste cependant plus faible en raison des discriminations dont elles font l objet sur le marché du travail et du manque de services collectifs (accueil des enfants, accueil des personnes âgées) dont elles font les frais! Les femmes repoussent de plus en plus leur maternité Il n y aura pas de retour en arrière. Il faut donc s atteler à lever les obstacles pour garantir l égalité effective des hommes et femmes sur le marché de l emploi. Cela passe notamment par des mesures adéquates en réponse aux besoins objectifs de protection de la maternité. Les discriminations conditionnent toujours l emploi des femmes Seules les femmes assument la grossesse, l accouchement et l allaitement des enfants. C est la nature qui veut cela et cette différence entre les sexes est incontournable. Ce qui n est pas le cas, il faut le souligner, de la division des rôles sociaux construite et perpétuée par une société à dominante patriarcale, division des rôles toujours bien marquée notamment en matière de soins et d éducation des enfants. Il est évident que les mesures de protection spécifiques à la maternité ne s appliquent qu aux femmes mais il est tout aussi évident que la reconnaissance et la protection de la maternité concernent l ensemble du monde du travail et plus largement toute la société, Trop souvent encore, la maternité est perçue par l employeur voire les collègues - comme une charge et les mesures de protection comme des «privilèges». Il n est pas rare que les jeunes femmes fassent l objet de discrimination implicite et subtile à l embauche. Les responsables politiques sont intarissables sur la nécessité d augmenter les taux d emploi, notamment des femmes, et sur la lutte contre les discriminations. Alors qu ils prônent l amélioration du bien-être au travail, en insistant sur le maintien à l emploi des travailleurs âgés, on remarquera cependant qu ils ne se bousculent pas pour proposer une amélioration des dispositions relatives à la protection de la maternité, alors même qu en raison de l augmentation du taux d emploi des femmes, de plus en plus de travailleuses sont et seront concernées. Il est cependant indispensable de garantir et d assurer collectivement une égale protection des travailleuses enceintes ou allaitantes par rapport aux risques liés à l exercice de leur profession, de préserver et promouvoir le bien-être au travail des travailleuses durant la période de grossesse et d allaitement, de combattre toute pénalisation des travailleuses (salaires/carrière) du fait des impératifs de la maternité. À défaut de mesures adéquates, les femmes sont amenées à reporter leur maternité Ce qui met en péril l avenir de notre système social. À défaut de mesures adéquates, les femmes seront et sont déjà amenées à reporter leur maternité, voire même à y renoncer. Ce qui met en péril l avenir, notamment, de notre système social. Mon propos immédiat vise à pointer l inégalité de protection des travailleuses, résultat de l insuffisance et de l incohérence du cadre réglementaire en vigueur, justifiant l urgence de mettre en chantier une réforme. Quelques dates importantes : instauration d un repos postnatal non rémunéré de 4 semaines (porté à 6 semaines en 1948) dans le cadre de la loi sur le travail des femmes ; : obligation pour les employeurs de mettre des sièges à disposition des vendeuses enceintes ; Un article de la revue en ligne Créé le 12/12/07 Page 1 sur 5 FAR 2007

2 : interdiction du travail de nuit dans l industrie pour les femmes enceintes ; : interdiction générale d exposition à des radiations ionisantes pour les femmes enceintes ; : liste des travaux dangereux interdits aux femmes enceintes ; : inclusion des dispositions préexistantes dans la loi sur le travail ; : Directive-cadre européenne 89/391/CEE Sécurité et santé au travail définissant les principes généraux de prévention (analyse de risques, planification de la prévention, formation et information des travailleurs, protection particulière des groupes à risques spécifiques dont les travailleurs enceintes et allaitantes) ; : transposition en droit belge de la directive européenne 92/85/CEE relative à la protection de la maternité par la loi du 3 avril 1995 modifiant la loi de 1971 et mise en peuvre par l Arrêté Royale du 2 mai ; : instauration d un droit aux pauses d allaitement rendant obligatoire la CCT 80 de novembre 2001 pour toutes les travailleuses engagées sous contrat de travail. Le repos postnatal a fait son apparition en 1889 et était non rémunéré à la base Les constats Concernant l évaluation des risques - des réticences des employeurs Pour rappel : l analyse et l évaluation des risques spécifiques à la protection de la maternité sont établies par l employeur en collaboration avec le médecin du travail, dans le cadre de l évaluation globale des risques. Au-delà du constat général que dans nombre d entreprises l analyse des risques fait toujours défaut à ce jour, on observe que la prise en compte - dans le cadre de l évaluation globale des risques - des risques spécifiques à la protection de la maternité peut prêter à discussion. Le risque s avère parfois faible ou difficile à établir a priori et certains employeurs ne veulent pas en reconnaître l existence par crainte d un écartement systématique. Un exemple typique : celui des boucheries. On y on rencontre souvent la listériose et chacun sait que si la listéria est une bactérie banale, elle est redoutable pour l enfant à naître. Il faudrait donc pouvoir écarter les travailleuses enceintes en raison de l existence de ce risque. Certains employeurs, arguant que la listéria peut exister éventuellement à la maison également, refusent pourtant de reconnaître ce risque spécifique lors de l analyse préalable des risques. Concernant l écartement prophylactique - des pratiques inégales entre médecins du travail Pour rappel : dès qu une travailleuse se déclare enceinte, l employeur prend immédiatement les mesures prévues en référence à l évaluation des risques préalablement établie tout en informant le médecin du travail 2. Il revient au médecin du travail de décider éventuellement d écarter la travailleuse moyennant suspension de son contrat. Si le médecin du travail déclare la travailleuse apte à poursuivre son activité, il peut néanmoins assortir cet avis de recommandations, par exemple une demande de mutation de poste. La décision prise par le médecin du travail peut être contestée par la travailleuse uniquement. En cas de recours introduit, et dans l attente de la décision de l inspection du travail, la travailleuse est écartée. On constate des différences de pratique entre médecins du travail en ce qui concerne l écartement en référence à la liste non limitative des risques reprise dans l annexe 1 de l A.R 3. Différents éléments peuvent expliquer ces différences. On pointera : l hétérogénéité des évaluations préalables des risques spécifiques à la maternité réalisées sous la responsabilité de l employeur et faisant l objet d un document remis au CPPT auquel les médecins doivent se référer pour prendre décision, parfois par rapport à un même poste de travail. Cela induit une différence de décision des médecins du travail, difficilement compréhensible au niveau des travailleuses. On peut illustrer ceci au travers d un exemple pris dans le secteur hospitalier. On voit dans certaines cliniques, le médecin du travail écarter systématiquement toute infirmière enceinte en référence au risque lié à la manutention de charges conformément à l analyse de risques préétablie par l employeur, et ce sans que cela ne se justifie nécessairement pour tous les postes d infirmière. Dans d autres cliniques, se référant à une analyse des risques préétablie plus pointue, le médecin du travail évaluera l existence du risque de manutention au cas par cas, en regard du poste précis occupé par l infirmière enceinte, sans que cela ne débouche systématiquement sur une décision d écartement. Les conséquences pour la travailleuse d une décision d écartement. Mis à part les cas d exposition à des agents ou conditions de travail assortis d une interdiction, le médecin possède une faculté d appréciation de la situation individuelle. Certains médecins sont plus enclins que d autres à prendre en considération le contexte socio-économique et familial Un article de la revue en ligne Créé le 12/12/07 Page 2 sur 5 FAR 2007

3 de la travailleuse et les difficultés invoquées (lourde perte de salaire) au moment de la prise de décision. Les pressions de l employeur dans certains secteurs, des employeurs font pression pour «écarter» la travailleuse en fin de grossesse. Dans le secteur du commerce par exemple, certains employeurs souhaitent (obligent) que les travailleuses arrêtent leur activité à 7 mois de grossesse. Remarque : une travailleuse «écartée» dans le cadre d une mesure de prévention n est pas malade! Ce n est pas toujours bien compris. Il arrive aussi que, a contrario, confondant écartement «prophylactique» et mise en repos, certaines travailleuses contactent le médecin du travail pour être «écartées». La mise en repos pour raison de santé liée à la grossesse est une décision qui relève du médecin traitant. Quand elle s avère nécessaire, la travailleuse, mise en incapacité pour «maladie», bénéficie de la période de salaire garanti suivie, le cas échéant, d une indemnisation par l INAMI. Certains médecins sont plus enclins que d autres à prendre en considération le contexte socio-économique et familial de la travailleuse Concernant l indemnisation des travailleuses «écartées» -une inégalité des droits Pour rappel : quand le médecin déclare la travailleuse enceinte ou allaitante inapte à un poste de travail ou une activité déterminée, l employeur doit prendre les mesures prévues. À défaut de possibilité (rare) d adaptation/ mutation du poste, le contrat de travail est suspendu et la travailleuse écartée. La travailleuse est indemnisée soit par le Fonds des maladies professionnelles (FMP), soit par l Institut national d assurance maladieinvalidité (INAMI), sans période de salaire garanti. On constate une indemnisation des travailleuses obligatoirement écartées très différente selon qu elle est prise en charge par le FMP, à hauteur de 90% du salaire plafonné, ou par l INAMI, à hauteur de 60% du salaire plafonné 4. Le FMP indemnise uniquement les travailleuses du secteur privé - et depuis 1993, les travailleuses statutaires et contractuelles des pouvoirs locaux (communes et provinces) - à condition que le risque relatif à la protection de la maternité, à l origine de l écartement du poste en application de l arrêté de 1995, figure également dans la liste belge des maladies professionnelles donnant lieu à réparation. La liste «FMP» a été établie dans le cadre d un objectif totalement différent et reste encore actuellement centrée sur les risques des métiers essentiellement masculins! Elle recoupe sans l inclure, pour certains risques seulement, la liste annexée à l arrêté de protection de la maternité précisant les risques pour lesquels l écartement de la travailleuses enceinte ou allaitante est obligatoire. L écartement de la travailleuse en raison d un risque encouru qui ne figure pas parmi ceux présents dans la liste «FMP», comme par exemple l exposition à une température dépassant 30 ou le risque d agression, n est jamais couvert par le Fonds des maladies professionnelles. A savoir : le FMP couvre uniquement l écartement de travailleuses enceintes, jamais l écartement de travailleuses allaitantes. Le FMP n intervient pas si l écartement débute après le 3ème mois de grossesse 5. Le FMP indemnise la travailleuse jusqu au début de la période de 6 semaines précédant la date présumée de l accouchement, c est-àdire la date à partir de laquelle la travailleuse peut et doit donc en l occurrence - prendre le repos d accouchement légal. De plus, on constate que le FMP vise à limiter sa prise en charge de l indemnisation même quand le risque figure dans sa propre liste. Ainsi, par exemple, si le FMP couvre généralement sans discussion l écartement demandé par le médecin du travail quand il s agit de personnel infirmier ou paramédical 6, il refuse toujours de couvrir l écartement des techniciennes de surface de l hôpital, même quand la décision du médecin du travail porte sur le risque infectieux pour lequel le FMP couvre l écartement des infirmières! Le FMP se retranche derrière la possibilité «théorique» pour l employeur d effectuer une mutation temporaire de poste de travail. Le FMP vise à limiter sa prise en charge de l indemnisation même quand le risque figure dans sa propre liste Concernant l allaitement - des mesures inadéquates Pour rappel : lors de la visite de reprise de travail - après le congé légal de maternité, le médecin du travail peut être amené à décider la mise en «congé pour allaitement» de certaines travailleuses, en raison de risques encourus dans le cadre de l allaitement entraînant l interdiction de reprise du travail, dont la liste spécifique est annexée à l arrêté de Les travailleuses - secteur privé uniquement! - qui souhaitent poursuivre l allaitement au-delà de leur période de congé de maternité légal, mais dont le travail ne présente pas de risques relevant de la réglementation protégeant les travailleuses allaitantes, ont droit depuis 2002 à prendre des «pauses d allaitement - durant le temps de travail et jusqu à 7 mois après la naissance de l enfant». Un article de la revue en ligne Créé le 12/12/07 Page 3 sur 5 FAR 2007

4 On constate que : - L écartement par le médecin du travail dans le cadre d un «congé pour allaitement» n est jamais indemnisé par le FMP, même quand le risque incriminé avait justifié un écartement de la travailleuse pendant la grossesse indemnisé par le FMP. C est difficilement compréhensible pour les travailleuses concernées! Les travailleuses écartées pendant l allaitement sont toutes indemnisées par l INAMI à hauteur de 60% du salaire plafonné ; - Les pauses pour allaitement sont très souvent impraticables. Elles ne sont pas rémunérées par l employeur, mais sont indemnisées à hauteur de 82% du salaire horaire brut non plafonné par la mutuelle, moyennant un financement solidarisé dans le cadre de l assurance maternité. À savoir : la pause d allaitement est d une demi-heure. La travailleuse dont les prestations sont d au moins 7 heures 30 au cours d une journée de travail a droit à deux pauses à prendre en une ou deux fois. La travailleuse dont les prestations sont de 4 heures ou plus a droit à une pause. Le droit à des pauses d allaitement consiste en une suspension du contrat de travail mais les pauses sont néanmoins considérées comme temps de travail normal. Les travailleuses de la fonction publique (non couvertes par la CCT 80), et toutes celles pour lesquelles le dispositif des pauses d allaitement s avère impraticable, qui souhaitent néanmoins poursuivre l allaitement au-delà du congé légal de maternité n ont d autre solution que de recourir au «congé parental», moyennant une indemnisation forfaitaire 8. À savoir : le «congé parental» ne relève pas de la législation relative à la protection de la maternité. Il fait partie des mesures de politique de l emploi visant à favoriser la conciliation vie professionnelle/vie privée. Cette disposition légale ouvre le droit pour chaque parent à prendre une interruption de carrière pour chaque enfant, âgé de moins de 6 ans, de 3 mois temps plein (+ modulation de la règle pour une interruption à 1/2 temps ou 1/5 temps). Analyse de la situation actuelle L analyse de la situation actuelle met en évidence : - Une inégalité de traitement de travailleuses exerçant les mêmes fonctions, sur base d évaluations des risques différentes réalisées par leurs employeurs respectifs, y compris dans un même secteur d activité. - Une inégalité d indemnisation des travailleuses en cas d écartement du poste de travail pendant la grossesse selon qu elles soient couvertes par le FMP (90% du salaire plafonné), ou par l INAMI (60% du salaire plafonné), et ce parfois même en raison de risques identiques. - Une inégale indemnisation d une même travailleuse écartée en raison d un même risque selon que l écartement vise la période de grossesse ou la période d allaitement, dans l hypothèse où ce risque se retrouve sur la liste des maladies professionnelles reconnues par le FMP. Indemnisée par le FMP à 90% pendant la période d écartement avant la naissance, elle sera en effet indemnisée à 60% par l INAMI durant sa «mise en congé pour allaitement» parce que le FMP n intervient jamais pour l indemnisation de cette période. - Un recours fréquent par défaut - à la mise en repos (congé de maladie) par le médecin traitant en cours de grossesse, dans un contexte où le stress au travail s accroît. - L inadéquation des mesures destinées à rendre compatibles l allaitement maternel avec la reprise du travail dans un contexte où il est fortement recommandé par les médecins, tant pour la santé de l enfant (construction de l immunité) que de la mère (prévention du cancer du sein). Il est tout à fait anormal et inacceptable que les travailleuses écartées obligatoirement de leur poste, en raison de la réglementation relative à la protection de la maternité, ne bénéficient pas toutes d une même couverture assurantielle (niveau d indemnisation). Rien ne peut justifier une pénalisation de l écartement temporaire, involontaire et obligatoire! À savoir : en 2005, plus de travailleuses ont été écartées. Moins d 1/3 d entre elles ont été indemnisées à 90% par le FMP, les autres ont été indemnisées à 60% par l INAMI! Il est tout aussi anormal et inacceptable que l écartement du poste de travail pendant la grossesse ou la période d allaitement, en raison de l existence établie d un risque, soit considéré comme une maladie! Rien ne peut justifier une pénalisation de l écartement temporaire, involontaire et obligatoire! La travailleuse écartée pendant sa grossesse n est pas malade, à la différence de celle éventuellement mise en incapacité de maladie par son médecin traitant au cours de la grossesse en raison d un problème de santé/maladie. L indemnisation de l écartement par le Fonds des maladies professionnelles ou par l assurance Maladie Invalidité participe au maintien de la confusion entre grossesse et maladie. Le FMP a pour mission la réparation des maladies professionnelles ; quant à l INAMI, il a pour mission de couvrir les frais de santé!! Remarque : la comptabilisation des périodes d écartement et Un article de la revue en ligne Créé le 12/12/07 Page 4 sur 5 FAR 2007

5 des périodes de congé de maternité comme des périodes assimilées «pour maladie», au niveau de l Office des pensions en vue du calcul de la carrière, y contribue également! Comment s étonner encore de l impression - largement répandue - que les femmes seraient plus souvent «malades» que les hommes! Prospective L avenir de notre société, ses enfants, leur naissance et donc la grossesse et la protection de la maternité -, concernent tout le monde, hommes et femmes de tous âges. Une évaluation de l ensemble des mesures de protection de la maternité (protection au travail, congé de maternité, congé d allaitement) s avère indispensable, sachant que : le taux d emploi des femmes continue à augmenter. La grossesse n est pas une maladie et le maintien au travail ne devrait normalement poser aucun problème particulier pour la majorité des travailleuses enceintes, à condition de veiller au respect du «bien-être» au travail. Le «congé» de maternité est une obligation légale. Les dispositions légales y compris celles afférentes à la protection de la maternité! - doivent respecter la nondiscrimination. Le «congé» de maternité est une obligation légale. Remarque : la liste des «maladies» reconnues comme engendrées par le travail et donnant lieu, le cas échéant, à une meilleure indemnisation, par le FMP dans le cadre de l écartement du poste en période de grossesse, est discriminatoire parce que se réfère encore essentiellement aux métiers «masculins». La protection de la maternité souffre des confusions et limites de deux logiques d approche «par défaut», toutes deux inadéquates : la logique «maladie professionnelle» et la logique «maladie». Une réforme est indispensable pour : assurer/financer la protection des travailleuses 9 enceintes et allaitantes moyennant une reconnaissance de la grossesse et de la maternité sans confusion avec la «maladie», garantir/pérenniser l action du Fonds des maladies professionnelles par rapport à ses missions spécifiques. 1 Les dispositions arrêtées en 1995 sont notamment : - Le droit pour la travailleuse d interrompre le travail pour se rendre à une consultation prénatale. L obligation pour l employeur d effectuer une évaluation préalable et actualisée en permanence (sans attendre qu une travailleuse se déclare enceinte!) des risques spécifiques, en collaboration avec le médecin du travail et le SEPPT, dans le cadre de l évaluation globale des risques, afin de réduire au maximum la survenance du risque spécifique1 ; - L obligation de consigner les résultats de l évaluation et les mesures particulières de prévention à prendre en ordre croissant (aménagement du poste, changement d affectation ou, le cas échéant, suspension du contrat de travail pour écartement d un milieu nocif à défaut de mutation possible) dans un document écrit soumis au Comité de prévention et de protection au travail (CPPT) ; - L obligation pour l employeur d informer les travailleuses de l entreprise des résultats de l évaluation et des mesures générales à prendre le cas échéant. N.B. : la protection assurée par la loi ne devient effective qu à partir du moment où la travailleuse a informé l employeur de son état (enceinte/allaitante) ; - L obligation pour l employeur, si la travailleuse est exposée aux agents ou conditions de travail interdits, de prendre immédiatement les mesures de prévention qui résultent de l évaluation des risques et d envoyer la travailleuse chez le médecin du travail. L évaluation par le médecin du travail de la nécessité de mesures spécifiques ou d un écartement préventif éventuel dans les autres situations de travail à risques spécifiques. - L obligation pour l employeur de dispenser du travail de nuit la travailleuse enceinte qui en fait la demande, et, en cas d impossibilité de lui procurer un autre poste, de suspendre son contrat de travail pour une mise en congé de maladie. 2 Certains employeurs envoient systématiquement les travailleuses enceintes chez le médecin du travail, indépendamment du fait que le poste occupé soit considéré à risque ou non, et ce afin de couvrir leur responsabilité. Les travailleuses ont le droit de demander une consultation «spontanée» du médecin du travail. 3 Certains employeurs envoient systématiquement les travailleuses enceintes chez le médecin du travail, indépendamment du fait que le poste occupé soit considéré à risque ou non, et ce afin de couvrir leur responsabilité. Les travailleuses ont le droit de demander une consultation «spontanée» du médecin du travail. 4 Le FMP paie une indemnité journalière équivalente à 90% du salaire quotidien moyen, calculée sur base d un salaire annuel plafonné à ,60 (soit 2.867,63/mois) au 1 er janvier L INAMI paie une indemnité équivalente à 60% du salaire mensuel plafonné à /mois au 1 er janvier Sauf en cas d écartement pour une exposition à un bruit d une intensité égale ou supérieur à 80 décibels. 6 Sauf quand la demande fait référence au seul risque hépatique. Dans ce cas, le FMP vérifie d abord si l infirmière est vaccinée (la vaccination est couverte par le FMP pour les infirmières). 7 Liste des agents et conditions de travail interdits aux travailleuses allaitantes visés à l art. 7, alinéa 2 de l A.R. concernant la protection de la maternité. 8 Parfois complétée au niveau de l entreprise ou du secteur et par une allocation régionale en Flandre uniquement. 9 Moyennant une attention particulière pour les difficultés spécifiques rencontrées par les travailleuses sans emploi. Un article de la revue en ligne Créé le 12/12/07 Page 5 sur 5 FAR 2007