NOVEMBRE E v o l u t i o n s R H

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1 E v o l u t i o n s R H NOVEMBRE 2010 Dossier : Observatoire National des Métiers de la Fonction RH 2 Les formations RH anticipent les métiers de demain 2 Focus sur le métier de responsable des relations sociales 3 Dossier : Stress 4 Stress : Les formations RH se mobilisent 4 Individualisation de la GRH et montée du Stress 5 En direct du réseau 6 Annonces & Manifestations 6 Nouveaux ouvrages 7 Téléchargement & Liens utiles 8 1 anticiper transmettre partager former

2 Les formations RH anticipent les métiers de demain OBSERVATOIRE NATIONAL DES La fonction RH s est complexifiée et doit faire face à de nouveaux enjeux. Quelles sont les nouvelles missions, comment les professionnels RH doivent ils se former, quelles seront leurs problématiques demain en entreprise? Autant de questions auxquelles l Observatoire National des Métiers de la Fonction Ressources Humaines tente de répondre. Les temps ont changé. Les entreprises ont compris qu elles ne pouvaient plus s inscrire dans une logique de court terme et devaient anticiper les évolutions de leurs métiers pour rester dans la course de la performance et survivre. Nombre d entre elles ont peaufiné leur GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) imposée par la loi. En écho à leur nombreuses préoccupations, le réseau Référence RH a, dès 2008, commencé à réfléchir en partenariat avec l APEC, sur les différents métiers de la fonction RH et leur évolution dans les années à venir. Plusieurs missions ont été étudiées comme la formation, la rémunération ou les relations sociales mais également des métiers transverses comme celui de RRH ou d assistante RH. Aline Scouarnec, responsable du master RHFA de l IAE de Caen et vice président du réseau, témoigne : «Nous faisons de la veille prospective sur les métiers afin d enrichir nos formations. Depuis 2008 nos étudiants travaillent sur des exercices de prospective métiers en collaboration avec des praticiens de la fonction RH. Notre volonté est d'informer sur les grandes tendances, les ruptures ou signaux faibles liés aux métiers RH.» Un tour d horizon complet Tous les métiers vont être abordés. «Nos diplômés ont certes vocation à devenir des responsables RH mais ils commencent bien souvent comme assistants RH ou chargés de mission RH avant d'évoluer très rapidement sur des postes à plus forte responsabilité», explique la vice présidente. Le réseau Référence RH ambitionne d étudier une vingtaine de métiers. Fort de son réseau de professionnels anciens diplômés, il devrait pouvoir présenter des fiches métiers dynamiques et exhaustives. En janvier 2011, un site Internet dédié à l Observatoire national des métiers de la fonction ressources humaines sera lancé. Il présentera la fonction RH de manière pratique, académique et prospective en s appuyant sur des chiffres clés. La pédagogie induite au sein des masters permettra de professionnaliser davantage les étudiants et de les préparer à mettre au point des GPEC opérationnelles. «Au travers de toutes les réflexions engagées, affirme Aline Scouarnec, les étudiants pourront ensuite développer des politiques RH en cohérence avec le business. La culture générale est, dans nos formations, de plus en plus importante; elle permet de voir loin, voir large, analyser en profondeur, prendre des risques et penser à l'homme (Gaston Berger, 1964). La dimension technique de la fonction est indispensable mais insuffisante. Nos étudiants doivent sortir de nos formations en étant en capacité de penser une stratégie de management des ressources humaines adaptée à leur contexte». La fonction doit également réinvestir le champ de la relation humaine. Deux orientations possibles : celle des hommes et celle des organisations. «Le DRH devient peu à peu un responsable des organisations et des hommes. Cela fait dix ans que j organise un colloque de prospective des métiers. Le prochain, en mars 2011 à l ESSEC, aura pour thème «La fonction RH de demain» et mettra en lumière, entre autres, les travaux initiés dans le cadre de Référence RH et de l'observatoire national des métiers de la fonction RH».

3 MÉTIERS DE LA FONCTION RH L'Observatoire national des métiers de la fonction ressources humaines, initié par le réseau Référence RH dès 2008, a approfondi l'an dernier les missions relatives aux relations sociales au sein de l'entreprise. Constat : le thème concerne plusieurs fonctions RH et devient omniprésent dans l'entreprise. Frédéric Durieux, chef de projet Formation chez Leroy Merlin a suivi le master MRH à l Université de sciences et de technologie de Lille 1. Avec deux autres professionnels, Caroline Caplane et Fabien Zamoro, il a travaillé sur les relations sociales en entreprise, de façon à alimenter l'observatoire national des métiers de la fonction ressources humaines, lancé par le réseau Référence RH en 2008 et établi en collaboration avec l APEC. Les informations récoltées pendant huit mois ont permis d'adapter les programmes en fonction des nouvelles évolutions des missions relatives aux relations sociales le but étant de renforcer leur apprentissage au sein des formations RH. Une cinquantaine de professionnels, issus d entreprises de type d actionnariat et de secteurs d activité très variés, ont répondu au questionnaire préparé par le réseau. Les entreprises interrogées étaient soumises à un accord ou une convention de branche dans 75% des cas, un accord d entreprise ou d établissement à 73%, et un accord professionnel pour 40% d entre elles. Elles étaient 40% à n avoir pas signé d accord GPEC et 55% à ne pas posséder de plan handicap. Le stress, le travail le dimanche, l aménagement du temps de travail, la parité homme femme et l intéressement avaient fait l objet de différents accords pour 10% des entreprises interrogées. Le groupe de travail de l Université de Lille s est appuyé sur les réponses pour étudier les différentes missions relatives aux relations sociales en entreprise et pour réaliser un état des lieux de leurs évolutions. Le groupe de travail a mis en lumière que les relations sociales étaient devenues un élément incontournable de la fonction RH. Elles couvrent plusieurs métiers et peuvent être assurées autant par un responsable ou directeur des relations sociales que par un DRH au sein des plus petites structures. Le profil du responsable des relations sociales est détaillé : il a fait des études supérieures, souvent juridiques (35% des répondants), a entre 35 et 45 ans, et perçoit un salaire compris entre 35 et euros. Tendances Le management des relations sociales fait partie aujourd hui de la réalité quotidienne des professionnels RH. Ils mesurent le climat social à l aide de différents outils comme le baromètre social, les enquêtes d opinion ou les tableaux de bord (nombre de journées de grève, taux d absentéisme). «La loi sur la représentativité des syndicats du 20 août 2008 va avoir des répercussions sur l organisation des relations avec les élus, explique Frédéric Durieux. Car de nouveaux interlocuteurs apparaissent sur le devant de la scène tandis que d autres peuvent être éclipsés. En effet, il faut aujourd hui 10% des suffrages exprimés au premier tour pour être élu. Auparavant, il y avait six syndicats irréfragables.» Il est encore trop tôt pour mesurer les réels impacts en matière de négociations mais les DRH se posent beaucoup de questions s ils devaient perdre leurs «représentants maison». Autre tendance lourde : la législation du droit du travail se complexifie de plus en plus. Il devient primordial d avoir en entreprise des experts en négociation. Frédéric Durieux le confirme : «Notre travail apporte une vision complète et montre que les relations sociales deviennent de plus en plus complexes et se professionnalisent. Même si le taux de syndicalisation est faible en France, ponctuellement, sur des sujets tendus, les relations peuvent s intensifier et prendre de l ampleur. Il faut que les DRH s y préparent.» Focus sur le métier de responsable des relations sociales

4 Stress : Les formations RH se mobilisent L Université Rennes 1 prépare les futurs professionnels pour endiguer le stress en entreprise Les entreprises ne sont pas isolées face au stress croissant de leurs collaborateurs. Le master MRH de l Université de Rennes 1 donne des clés à ses étudiants pour identifier d une part les problématiques inhérentes au mal être, et, d autre part, les personnes ressources comme supports des différentes actions mises en œuvre par les directions RH. Différentes études montrent que les salariés se sentent majoritairement et de plus en plus stressés au travail. Serait ce le mal du XXIe siècle? En tout cas, les formations RH ont dû aborder les nouvelles problématiques dans leurs programmes, notamment l apparition des risques psychosociaux, générées par ce climat morose. Gwenaëlle Poilpot Rocaboy, directrice du master MRH à l Université de Rennes 1, a introduit un cours de 20 heures intitulé «Santé et Sécurité au travail». «Nous y abordons la santé dans sa globalité, témoignet elle. Nous identifions les différentes problématiques liées à la santé au sein de l entreprise et les différentes personnes ressources qui peuvent être impliquées, à l intérieur comme à l extérieur. Il peut s agir d une délégation du personnel comme celle du CHSCT (Comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail), des managers, mais également de personnes issues d organismes extérieurs comme l ANACT (Agence Nationale pour l'amélioration des Conditions de Travail), l ARACT (Association Régionale de l'amélioration des Conditions de Travail), la médecine du travail ou encore l INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles). La CARSAT (Caisse d assurance retraite et de la santé au travail) peut également aider les professionnels à réaliser des audits afin d établir un diagnostic de la situation.» Une dynamique d amélioration continue Gwenaëlle Poilpot Rocaboy développe : «Nous nous situons dans une dynamique d amélioration continue. À l heure actuelle il est nécessaire que les entreprises se dotent d outils pour mettre en place un tableau de bord social afin de mesurer le taux de fréquence des maladies et leur gravité ou le taux de turnover.» L ouvrage Master RH (éditions FK 2007), lancé par le réseau Référence RH et, préconisé pour informer les étudiants sur les grands enjeux actuels en entreprise, possède une partie dédiée à la santé. De même, en collaboration avec David Alis et Marc Dumas, Gwenaëlle Poilpot Rocaboy vient de publier un ouvrage aux éditions Dunod intitulé Risques et souffrance au travail. Nouvelles contraintes, nouveaux remèdes. Les auteurs y font un diagnostic de la situation et proposent des solutions. Les étudiants sont donc armés pour diagnostiquer la situation de santé au travail. Tout n est pas noir non plus, comme le conclut Gwenaëlle Poilpot Rocaboy : «Il y a des solutions. Il n est jamais trop tard pour agir. De nombreuses entreprises ont mis en place des actions sociales innovantes après avoir fait un diagnostic. Il y a des salariés qui sont heureux dans leur entreprise!»

5 VOUS AVEZ DIT STRESS? Individualisation de la GRH et montée du stress? L individu placé au cœur des préoccupations RH a occulté le fait que la performance collective prévaut sur la performance individuelle. Aujourd hui le Master GIRH de l'université de Clermont Ferrand 2 repense le lien social et une nouvelle organisation du travail. Volonté des collaborateurs qui souhaitaient plus de reconnaissance individuelle au sein de l entreprise? Méthodes de management basées sur le contrôle de la performance des collaborateurs? Quoi qu il en soit l individualisation en matière de gestion des ressources humaines qui prévaut aujourd hui en entreprise a quelques liens avec la montée du stress. Les salariés ne sont plus responsables collectivement mais individuellement. À cela s ajoute des contraintes d économie et de performance qui induisent une intensification du travail. Ces dernières années, la variable d ajustement des entreprises en vue de diminuer les coûts a été l individu. Plus contraint de sur performer avec souvent moins de moyens, plus contrôlé par tous les nouveaux outils de gestion des hommes, le collaborateur a vu peu à peu son moral chuter. Chacun a dû sauver sa peau et la solidarité a disparu. Les politiques de mise en compétition, notamment basées sur les rémunérations variables, n ont pas amélioré la situation. Aujourd hui c est toute l organisation du travail qu il faut repenser. Remettre du lien social est une priorité. Renaud Muller, maître de conférences au master GIRH de l Université de Clermont Ferrand 2 et auteur avec Pierre Chaudat de Nouvelles organisations : entre souffrance et performance (éditions l'harmattan), en témoigne : «Depuis les années 1990, la culture du défi s'est imposée et la performance est devenue un moyen de survie. Les conditions de travail en ont pâti et les salariés n'ont plus eu les ressources nécessaires pour faire face à leurs obligations en matière de charge de travail. La loi sur les 35 heures n'a rien arrangé puisqu'ils ont dû pour la plupart travailler autant en moins de temps. Par conséquent, ce sont les espaces de régulation du travail, comme les pauses, qui ont été supprimés. Les thématiques liées au stress en entreprise augmentent considérablement, notamment au sein des PME. Je le constate en tant que président du comité d'orientation de l'aract Auvergne (Agence Régionale pour l'amélioration des Conditions de Travail). Je vois beaucoup de cas concrets en entreprise. Nos étudiants continuent donc à étudier de nombreux exemples pratiques. Notre but est de les aider à trouver à chaque fois les ressources nécessaires pour résoudre les problématiques qui surviennent.» Le professeur préconise donc aux futurs responsables RH de mobiliser les bonnes personnes mais également de recréer du lien notamment en aménageant des zones de repos et des espaces d'échange. Un contrôle accru Renaud Muller soulève un autre point important : l'intimité de la personne au sein de l'entreprise est de moins en moins respectée. Toutes les nouvelles technologies permettent aujourd'hui d'intensifier le contrôle. Cette situation génère encore plus de stress chez les collaborateurs, qui se sentent épiés. «Un contrôle impersonnel et diffus, au travers de procédures qui prétendent viser la qualité et la responsabilité, prend la place du contrôle dans une relation de supervision directe. A cette pression sans visage s ajoute celle du manager dont le rôle demeure défini autour de l animation, de la stimulation de l effort, alors qu il faudrait qu il régule les charges de travail en prenant en compte la diversité des Une organisation du travail à remodeler

6 EN DIRECT DU R risques auxquels est exposé un salarié dans son activité et les ressources individuelles et collectives dont il a besoin ou dont il dispose pour les réguler. On a vanté le progrès de l autonomie du salarié depuis des années, sans réfléchir au cumul des tâches, des responsabilités et des risques associés auxquels on l exposait. En réalité, le sentiment des salariés est souvent plus celui de la solitude que de l autonomie dans leurs responsabilités. Les managers, eux mêmes, sont souvent enfermés dans un rôle de «passeurs de contrainte» (cf. David Courpasson, EM Lyon) et victimes de cette «sur accumulation à subir tout seul». Travailler sur les risques psychosociaux, c est remettre en question la sur exposition diffuse et muette des salariés à des sources de tensions et valoriser une réflexion sur la pertinence des tâches, des responsabilités et des procédures.»l'université de Clermont Ferrand 2 prépare les étudiants aux vastes chantiers auxquels l'entreprise doit faire face dans la prochaine décennie. Des approches novatrices, fruit d un échange avec l ensemble du réseau de l ANACT (Agence Nationale pour l'amélioration des Conditions de Travail), pour retisser la toile du travail collectif, avec des responsabilités partagées, dans l'entreprise. Annonces et Manifestations Vous retrouverez regroupés sur cette page différentes annonces et communications émanant des formations participant à Référence RH. Congrès, Conférences, Manifestations, Partenariats International, Master MIRH Angers Dans le cadre de la première année de mise en œuvre de la convention de double diplôme signée en mai dernier avec l'université Nicolas Copernic de Torun (Pologne), 4 étudiants polonais ont intégré la promotion du Master 2 MIRH de l'université d'angers et un groupe de 15 étudiants français et polonais suivent actuellement leur année de Master 1 en Pologne. Cafés RH Nouveaux Comportements, Nouvelle GRH? Congrès AGRH St Malo Les Cafés RH permettent aux professionnels RH de se réunir de manière plus ou moins formelle de manière régulière. Après Lille, Rennes, Paris, Dijon, etc c est au tour de Grenoble, organisé par le master RH de l IAE Rouen, organisé par le Master MRH de l IAE De se doter d un Café RH. Pour plus d informations contactez les responsables des formations concernées... Le master MRH de Rennes s'active à la préparation du 21ème Congrès de l'agrh qui aura lieu du 17 au 19 novembre 2010 à St Malo sur le thème "Nouveaux comportements, nouveaux GRH". L'équipe des 22 étudiants de formation initiale accueillera et accompagnera les 250 enseignants chercheurs et praticiens de la GRH attendus au Palais du Grand Large. Cliquez sur l image pour accéder au site Web du congrès. Cafés RH Le Master GRH de Dijon et son son association des diplômés se dote de nouveaux outils de communication WEB. Vous pouvez les retrouver aux adresses internet suivantes : bourgogne.fr/

7 ÉSEAU RÉFÉRENCE RH Nouvelles Editions Master RH Lyon, Frederik MISPELBLOM MEYER Encadrer, un métier impossible? Armand COLLIN Difficile d y voir clair dans l activité d encadrement, d autant que la succession des modes managériales brouille les cartes. Mais n y a t il pas d autres perspectives pour les entreprises, que les méthodes les plus récentes de management, par le stress et le harcèlement? Et pas d autres options pour les services publics, les collectivités territoriales, le secteur social et celui de la santé, que d importer les méthodes de gestion des entreprises? Encadrer, un métier impossible? semble avoir été adopté comme une alternative, au delà des frontières du public et du privé. Sa parution a suscité d intenses débats dont rend compte cette seconde édition enrichie et augmentée. Le lecteur y trouvera de nouvelles réponses pour manager en temps de crise, prévenir les politiques agressives ou les suicides au travail Master MSG option RH de Lille, Anne DIETRICH le management des compétences, Edition Vuibert (2010) Dans une économie mondialisée où la concurrence s'exacerbe, où les entreprises se restructurent en permanence, au gré des fusions acquisitions, des cessions et des délocalisations, le développement des compétences, des hommes et des organisations constitue un défi quotidien. Le management des compétences s'emploie à relever un tel défi, pour assurer la performance de l'entreprise, créer de la valeur ou assurer l'employabilité des salariés et sécuriser leurs parcours professionnels. Cet ouvrage permet de comprendre trois décennies de mutations et d'apprécier l'évolution des pratiques de gestion fondées sur la compétence. A des fins opérationnelles, il présente les outils fondamentaux et le dispositifs les plus récents du management des compétences. Il explique comment les construire, les mettre en œuvre, les pérenniser et y impliquer tous les acteurs de l'entreprise. Cet ouvrage s'adresse aux étudiants en gestion se destinant aux ressources humaines ou au management des hommes, ainsi qu'aux managers soucieux de développer la performance de leurs équipes. A paraitre... Vous retrouverez regroupés sur ces pages les derniers ouvrages parus et rédigés par les intervenants et responsables des formations participant à Référence RH, ainsi qu une sélection des ouvrages récents des personnes ayant apporté leur témoignage dans notre newsletter. Nouveautés Master MRH Lille, François STANKIEWICZ La GPEC dans un contexte imprévisible, Editions Liaisons La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (est devenue une obligation légale. Le futur demeure, pour les entreprises, un «brouillard» que la prévision et/ou la prospective ne permettent pas de dissiper, même si elles peuvent agir sur sa densité. La GPEC doit donc s exercer dans un contexte imprévisible. L ouvrage développe l idée qu il est possible de se préparer efficacement à des évolutions dont on ne connaît qu imparfaitement la nature, au travers de 25 questions/ réponses. L auteur présente une approche opérationnelle de la GPEC et tente également de fournir un cadre conceptuel, puisqu il est vrai que l efficacité des outils dépend en partie des compétences de celui qui les utilise, de sa capacité d analyse et de diagnostic, face à des situations diverses et changeantes Master Droit et GRH Nantes, Coord. par S. BRETESCHE et C. KROHMER Fragiles Compétences, Presse des Mines Le parti pris de cet ouvrage est de proposer une lecture "incarnée" des démarches compétences en relatant la façon dont salariés, managers et dirigeants s'y engagent. Ce sont ainsi des trajectoires et des histoires contemporaines d'entreprises qui sont proposées au lecteur afin d'éclairer les enjeux que pose la question de la compétence. A partir d'un travail empirique conduit dans neuf entreprises des Pays de la Loire, les auteurs esquissent quatre "figures" de la compétence. Dans chacune des figures évoquées, ce sont autant de nouvelles façons de travailler, de produire et de gérer les Hommes qui se dessinent. Néanmoins, mises à l'épreuve des faits et des aléas de la production, les compétences s'avèrent aussi fragiles au point de reposer avec acuité la question du "compromis" sur lequel elles entendent se fonder. CIFFOP, Coord. par F. BOURNOIS et V.CHANUT Les organisations ont leurs raisons que la raison n ignore pas : la rationalité managériale en recherches, ESKA Frank BOURNOIS et Véronique CHANUT ont coordonné un ouvrage en l honneur de Jacques ROJOT. Il existe un réel intérêt pour les sciences de gestion de reprendre, à la lumière des années 2010, un thème classique comme celui de la rationalité. La publication de ces mélanges a lieu dans un contexte de crise économique et financière mondiale où doivent être réinterrogés les comportements des acteurs économiques individuels. Si les économistes se sont abondamment penchés sur «l homo oeconomicus», Jacques ROJOT propose aux théoriciens et praticiens des organisations de gérer un acteur à la rationalité limitée «actor et auctor ratione finita». Ces mélanges aideront le manager / décideur à repenser ses rationalités. La préface est de Pierre GREGORY. Ouvrages conseillés... Master GIRH Clermont FERRAND, Pierre CHAUDAT et Renaud MULLER Nouvelles organisations: entre souffrance et performance Cet ouvrage cherche à comprendre et à ouvrir des pistes pour la prise en compte le thème de la souffrance sans rester enfermé dans une approche psychologisante. Quelles approches individuelles, collectives, institutionnelles?

8 Voila vous venez de lire ou de parcourir la première newsletter du réseau Référence RH. Outre les remerciements que je désire adresser à toutes les personnes interviewées, je désire y associer Christel LAMBOLEZ de l agence de presse RH Maânei Média, pour sa disponibilité et son professionnalisme... Le réseau Référence RH est un réseau constitué par les principales formations spécialisées en Gestion et Management des Ressources Humaines. Ces formations, d'universités et/ou de Grandes Ecoles, se sont réunies dans le but de promouvoir la qualité des formations supérieures en gestion des ressources humaines. En ce sens, le réseau Référence RH vise l accréditation de ses formations. L'objet de REFERENCE RH est de garantir, de promouvoir et de faire connaître la qualité des formations Master professionnels et Master Spécialisés, offerts à la formation initiale, continue ou en apprentissage dans le champ de la gestion des ressources humaines. Liens et Prolongements Observatoire des Métiers rh.net Blog de Christel LAMBOLEZ rh.fr/ L'association, lieu d'échange entre ses membres, se donne également pour mission d'étudier des thèmes d'intérêt commun, de participer à des actions communes visant à améliorer la qualité et l'efficacité de l'enseignement et de la recherche et à faciliter l'insertion professionnelle des diplômés. Par ailleurs Référence RH c est environ diplômés et étudiants s investissant et travaillant chaque jour au développement et à la valorisation de la fonction RH. Il fallait absolument que nous mettions en place un lien pour l ensemble de cette vaste communauté professionnelle. C est maintenant chose faite avec cette première newsletter et le développement d un nouveau site internet mettant à votre disposition ressources documentaires et opportunités de carrière. Cette newsletter est la votre, n hésitez pas à nous communiquer vos impressions et suggestions. Rendez vous pour le numéro 2 de «Evolutions RH» dans le courant du mois de janvier. A bientôt François GEUZE, Président. Les formations membres du réseau Référence RH Amiens : Master MRH Angers : Master MIRH Bordeaux : Master MRH Caen : Master GRH Clermont Ferrand : Master RH Corte : Master RH Dijon : Master GRH ENSAM : MS GRH et Mobilité International ENSAM ESC Clermont Ferrand : MS Management Européen Ressources Humaines ESC Toulouse : MS Responsable RH ESCP Europe : MS Management des Hommes et Organisations ESSEC : MS Ressources Humaines Grenoble IAE : Management Stratégique des RH Grenoble : Master RH et compétitivité internationale HEC : MS Management Stratégique des RH Lille : Master MRH Lille : Métiers de la GRH Lyon : Master RH et Organisation Metz : Master GRH et Organisations Montpellier 1 : Master Stratégique des RH Montpellier 2 : Master GSRH Parcours SIRH Montpellier 3 : Master GSRH parcours MICRH Nancy : Master GRH et Organisations Nantes : Master Droit et GRH Paris Master IRH Paris Descartes Paris : Master GRH et Relations du travail CIFFOP Paris : Master Management des RH et de la RSE IAE Paris : Master RH CNAM Poitiers : Master RH Rennes : Master MRH Rouen : Master RH Strasbourg : Master RH Tours : Master MRH et stratégie de l'entreprise