L Aide à Domicile en Midi - Pyrénées. Document de synthèse

Transcription

1 L Aide à Domicile en Midi - Pyrénées Document de synthèse Novembre 2008

2 Le secteur de l'aide à domicile, du soutien à l autonomie et des services à la personne est depuis plusieurs années en forte expansion. De nombreux facteurs contribuent à augmenter la demande : vieillissement de la population, isolement des personnes âgées, mise en œuvre de l APA, du CESU La présente étude s inscrit dans le cadre d un partenariat entre le Conseil Régional de Midi-Pyrénées, la DRTEFP (Direction Régionale du Travail, de l Emploi et de la Formation Professionnelle), la Branche Aide à Domicile et UNIFORMATION (OPCA de la branche). Pour ces différents partenaires, il s agit de mieux connaître les besoins en termes d emploi-formation, d organisation du travail et de gestion des ressources humaines des associations de cette branche, confrontées à de fortes évolutions. Méthodologie L étude a porté sur le champ de la Branche Aide à Domicile, à savoir : les associations prestataires (proposant ou non des services mandataires), ainsi que les SSIAD (Services de Soins Infirmiers à Domicile) et CSI (Centres de Soins Infirmiers ou centres de santé) rattachés à la branche. Une enquête qualitative a permis d explorer la diversité des situations existantes. 52 entretiens, d une durée variant de 45 mn à 2 heures, ont été réalisés dans 17 structures, de tailles et types variés, situées dans les huit départements de la région, en zones rurales ou urbaines, relevant des différentes fédérations employeurs. Dans chaque structure rencontrée, les entretiens ont été réalisés auprès d au moins trois personnes (direction, encadrement, intervenante) le même jour mais séparément. Une enquête quantitative a ensuite été conduite auprès de l ensemble des structures relevant de la branche. 109 associations, qui emploient plus de salariés ont pu être interrogées sur les 128 que comptait le fichier de départ (113 adhérentes à UNIFORMATION et 15 non adhérentes) soit un taux de réponse de 85%. Toutes les grandes associations et fédérations ADMR ont été interrogées. Panorama pour situer ce secteur d activité Un secteur rassemblant des associations de tailles très différentes Les emplois sont concentrés sur une minorité de grandes associations : 24 associations de plus de 200 salariés, dont les 7 fédérations ADMR, emploient 77% des salariés et réalisent 75% des heures < 50 salariés 50 à 200 plus de 200 Fédé ADMR Nombre d'associations Effectifs (en%) Heures (en%) En Midi-Pyrénées, ces associations exercent deux grands types d activités : L aide à domicile : c est l activité principale de 83% des associations (un quart d entre elles ayant également en leur sein des services de soins) ; Les services de soins (SSIAD et CSI). Certaines exercent d autres activités, telles que : l accueil de jour, le portage de repas, la garde de nuit, l accompagnement fin de vie, des activités sociales, la téléassistance, une unité de dialyse, etc 2/12

3 Un secteur centré sur l aide aux personnes âgées C est l axe prioritaire de travail des associations, et surtout des plus grandes 85% de l activité du secteur est consacrée aux personnes âgées dont beaucoup sont bénéficiaires de l APA. Le vieillissement de la population s accentue, avec une augmentation des cas de fortes dépendances et de pathologies multiples. Au delà des actes techniques comme l entretien du domicile, les compétences demandées aux intervenants deviennent plus complexes, notamment pour maintenir et renforcer le lien social. Cette part de l activité consacrée aux personnes âgées est plus importante pour les grandes associations et les ADMR : elles assurent 79% des heures consacrées à ce public. Une activité auprès des handicapées encore faible, mais en augmentation Le public handicapé constitue une assez faible partie (5%) de l activité des associations, mais son augmentation est perçue comme certaine. Cela demande des compétences relationnelles et techniques qu une partie seulement des structures disent avoir actuellement. Les associations de 50 à plus de 200 salariés (hors ADMR) réalisent 74% des heures auprès des handicapés. Des structures tournées également vers les familles et les services à la personne 45% de l aide aux familles est assurée par les associations de moins de 200 salariés, alors qu elles ne regroupent que 23% des salariés. Ces structures développent plus les «services à la personne» que les autres. Cela représente plus de 10% de leur activité, contre 3 à 4% pour les grandes et les ADMR. La part de l aide à domicile sous forme «prestataire» augmente Ce mode d intervention sous forme «mandataire» peut permettre aux personnes âgées de bénéficier de davantage d heures d aide (coût moins élevé des prestations), et de plus de souplesse dans l organisation du travail (nuit, week-end), mais il présente plus de risques pour les bénéficiaires (et leur famille) et ne permet pas aux associations d assurer la qualité du service rendu. Ce n est que sous le mode «prestataire» que les structures peuvent vraiment professionnaliser les intervenants à domicile. Les principaux financeurs (Conseils Généraux) le reconnaissent de plus en plus. La part moyenne du prestataire est passée de 72% à 76% entre 2006 et 2007, mais avec de fortes disparités entre associations : les ADMR ont la part la plus forte de prestataire (86%), suivies par les «grandes» (>200 salariés). A l opposé, 10% des associations de moins de 200 salariés font plus de 60% des heures sous la forme mandataire. Des services de soins à domicile, plus développés par les grandes associations Les structures de soins intégrées à des associations d aide à domicile sont plus grandes et plus nombreuses que les autres. Près des trois quarts de ces structures sont situées en zone rurale. Les 44 SIAD interrogés (dont 24 intégrés dans de grandes associations) représentent 2795 places. Ils ont demandé 328 nouvelles places. En revanche 14 des 18 Centres de Soins Infirmiers interrogés se situent en dehors d une association réalisant des prestations d aide à domicile. 12 de ces 18 Centres de Soins Infirmiers sont en Aveyron. Le rapport d étude est disponible sur le site : SEMIO contact.semio@orange.fr 3/12

4 Une demande sociale croissante L allongement de la durée de vie et le vieillissement de la population En Région Midi Pyrénées, les personnes âgées de 60 ans et plus étaient en Elles seront à l horizon 2030 dont environ de plus de 80 ans. Par ailleurs, Midi- Pyrénées est une des destinations préférées des retraités originaires d autres régions. Mais la migration interrégionale vaut aussi pour les autres tranches d âge, ce qui ralentirait l évolution de la part des personnes âgées. Actuellement, la proportion des plus de 60 ans est légèrement supérieure que dans le reste de la métropole (23% contre 21%). Au niveau départemental, les différences sont importantes. Si la Haute-Garonne (et plus particulièrement le bassin toulousain) est plutôt «jeune» et fortement peuplée (42% de la population régionale), les 7 autres départements se caractérisent par une densité de population plus faible et une moyenne d âge plus élevée. - de 60 ans 60 ans et + % pop. Rég. Hab/km2 Ariège 72% 28% 5% 30 Aveyron 71% 29% 10% 31 Haute-Garonne 82% 18% 42% 183 Gers 71% 29% 7% 29 Lot 70% 30% 6% 32 Hautes-Pyrénées 73% 27% 8% 52 Tarn 72% 28% 13% 63 Tarn-et-Garonne 75% 25% 8% 59 Midi-Pyrénées 77% 23% 100% 60 France 79% 21% L augmentation de la dépendance des personnes âgées L Allocation Personnalisée d Autonomie (APA) constitue un bon indicateur de la dépendance. En 2006 plus de personnes en Midi-Pyrénées ont perçu cette aide dont (68%) à domicile. La Région se situe au dessus de la moyenne nationale. % des bénéficiaires de l APA à domicile par rapport aux personnes âgées de plus de 60 ans (DRASS et INSEE) 4/12

5 particulièrement forte en Midi-Pyrénées Un taux de pauvreté particulièrement élevé Un taux plus élevé en Midi-Pyrénées que dans la plupart des autres régions En 2004, 12,6 % des Midi-Pyrénéens vivaient sous le seuil de pauvreté, contre 11,7 % au niveau national. Midi- Pyrénées se classe au septième rang des régions métropolitaines par l importance de son taux de pauvreté. Ce taux de pauvreté élevé en Midi-Pyrénées tient essentiellement au caractère rural de la région. Un tiers de la population réside dans un espace rural contre un quart en France. Mais la pauvreté en zone rurale est encore plus marquée en Midi-Pyrénées que sur le reste du territoire métropolitain : le taux de pauvreté en milieu rural y atteint 15,9 % contre 13,7 % en métropole, alors qu il reste voisin de 11 % en zone urbaine, comme dans les autres régions. Ariège et Tarn-et-Garonne sont les plus touchés : avec des taux supérieurs à 15 %. Suivent les départements les plus ruraux de Midi-Pyrénées : Aveyron, Lot et Gers. La Haute-Garonne est le département de la région le moins touché par la pauvreté avec un taux inférieur à 11 %. Une pauvreté qui touche particulièrement la population âgée C est parmi les 65 ans et plus, que Midi-Pyrénées se démarque le plus de la moyenne métropolitaine. Le taux de pauvreté y atteint 12 % dans la région, contre 7,8 % en métropole. Ariège, Tarn et Garonne sont les départements les plus touchés par la pauvreté des séniors. Suivent les départements les plus ruraux (Aveyron, Gers, Lot) Le minimum vieillesse est d ailleurs plus fréquent dans la région : 6,8 % des personnes âgées de 65 ans et plus perçoivent l Allocation supplémentaire vieillesse (ASV), contre 5,2 % en France métropolitaine. Ce taux dépasse 8 % dans l Aveyron et dans le Gers. Un nombre élevé de personnes handicapées allocataires percevaient l Allocation Adultes Handicapés (AAH) en 2005 dans la région (+1% par rapport à 2004). Ils représentent avec leurs familles personnes, soit 2,8 % des moins de 65 ans (2,3% pour la France entière). Ce minimum social est davantage présent dans tous les départements de Midi-Pyrénées. La Haute-Garonne est le seul département de la région où la part de population couverte par l'aah (1,7%) est inférieure à la part de la France métropolitaine. Ces indicateurs relatifs aux besoins d aide et de soins à domicile affichent pour Midi-Pyrénées des résultats supérieurs aux moyennes nationales. À l exception du département de la Haute Garonne (plus urbanisé, plus jeune), les départements de la région ont une population plus rurale, plus âgée, plus pauvre et plus dépendante que dans le reste de la métropole. Cela souligne, plus encore qu ailleurs, le rôle fondamental de lien, de solidarité et d équilibre social que jouent, en Midi-Pyrénées, les structures d aide et de soins à domicile. Mais cela interpelle aussi les collectivités territoriales en charge des politiques publiques sanitaires et sociales et de solidarité. SEMIO contact.semio@orange.fr 5/12

6 Une branche professionnelle en mutation Le cœur de la branche : le métier d aide à domicile Les aides à domicile représentent, à elles seules, 86% des salariés du secteur. Suivant leurs qualifications (allant de A à C), elles : - aident et réalisent l accomplissement d activités domestiques et administratives, - assistent et soulagent les personnes qui ne peuvent faire seules les activités de la vie courante, - assurent un accompagnement social et un soutien auprès des publics fragilisés. Les personnels soignants (aides soignantes et infirmières, y compris infirmières coordinatrices) travaillant en SSIAD ou en CSI représentent 5% des effectifs de la branche. Le «back office» (personnel administratif, de direction et responsables de secteur) en représente 6%. Resp Sect 2% TISF 2% Soignants 5% Administr 4% Autres 1% AD Cat C 18% AD Cat A 54% AD Cat B 14% Un métier difficile C est d abord un métier pénible physiquement. Le ménage et les manutentions répétés quotidiennement, l ergonomie des domiciles et un équipement médicalisé qui manque souvent favorisent l apparition de pathologies invalidantes (ex : lombalgies..). La situation s améliore lentement avec le développement des formations à la manutention, un meilleur dialogue entre les familles et une organisation du travail plus rationnelle. Malgré cela, des sorties pour inaptitude physique existent, qui préoccupent les associations. Ce métier aussi est difficile psychologiquement. Cela tient à l isolement, à l agressivité des personnes aidées ou de leur famille, à la charge mentale et affective que représente l accompagnement des personnes en situations de détresse psychologique, de maladies pénibles (Alzheimer), de fin de vie, de décès Des formations adaptées, un renforcement du lien entre l aide à domicile et la structure, des groupes de parole, le rôle d écoute et de médiation des responsables de secteur permettent de mieux faire face à ce type de difficultés. Un métier dont la qualification se développe Un effort important de qualification des personnels a été conduit depuis plusieurs années : dans les grandes associations (> à 200 salariés hors ADMR), ce sont aujourd hui 42% des aides à domicile qui sont qualifiées (Catégories B et C). Répartition des Aides à domicile par taille de structure et suivant leur qualification 6/12

7 Le DEAVS, diplôme de niveau V, permettant à des professionnels expérimentés de se qualifier a été privilégié. Cela explique que les salariées en catégorie B restent encore relativement peu nombreuses. Le taux de personnel qualifié (B et C) peut monter à 60 % dans certaines associations, mais n est que de 33% au sein des ADMR. Cependant ce mouvement de qualification rencontre de sérieux obstacles, notamment du côté des financeurs publics, pourtant soucieux de la qualité du service rendu. Un métier en professionnalisation croissante Contrairement aux images trop souvent répandues, ce métier n est pas (ou n est plus) un métier d appoint, dans lequel on ne ferait que passer. En revanche, de l avis des personnes rencontrées, c est «un métier où l on arrive souvent par hasard, mais où l on reste par vocation». Le turn-over est faible sauf chez les personnes nouvellement embauchées, le plus souvent sans qualification. La qualification s acquiert en cours d emploi. Elle croît avec l ancienneté et l âge des personnes. Répartition des Aides à domicile suivant leur qualification et leur ancienneté (Données portant sur 78% des structures interrogées). Par ailleurs, il faut souligner que la pyramide des âges est relativement élevée : 2/3 des aides à domicile ont plus de 40 ans. Dans le futur, se posera un problème de renouvellement progressif de cette population de professionnels. Des temps de travail qui augmentent avec la qualification et la taille de la structure Les temps de travail augmentent avec la taille des associations et avec la qualification des aides à domicile. Les différences sont sensibles d une association à l autre, en raison de la politique d emploi des associations et/ou des choix de chaque salarié. Par exemple, le temps de travail moyen en catégorie C, dans les grandes associations et les ADMR, varie de 47% à 90% de temps complet. Temps de travail moyen des aides à domicile en % de temps complet 80% 70% 60% 50% 40% 30% Cat A Cat B Cat C 20% 10% 0% < 50 salariés 50 à 200 plus de 200 Fédé ADMR SEMIO contact.semio@orange.fr 7/12

8 Les responsables de secteur Un encadrement assurant de multiples tâches Il s agit à la fois de relations avec les bénéficiaires, d encadrement et d organisation du travail des aides à domicile, de gestion de personnel et de tâches administratives. En dehors des ADMR, où elles sont en grande partie assurées par des bénévoles, ces activités se répartissent ainsi : Ces moyennes cachent de fortes disparités de situations et d organisations du travail, suivant les structures. Dans les grandes associations, les responsables de secteur sont souvent appuyés dans leur mission par d autres salariés, notamment pour les tâches administratives. De manière générale, ces fonctions sont aujourd hui au cœur des évolutions organisationnelles que connaissent les structures. Les3/4 des Responsables de secteur ont au minimum un niveau Bac+ 2 Ils sont 47% à avoir un niveau Bac + 3, dont la plupart (32%) un DECESF. Les titulaires de ce diplôme sont surtout présents dans les grandes structures : c est le cas de près de la moitié des responsables de secteur dans les structures de plus de 200 salariés. Par ailleurs, près de la moitié des responsables de secteur ont reçu une formation spécifique au métier. C est principalement le cas dans les associations membres d une fédération d employeurs. Les directeurs Des directions d associations interpellées par les fortes évolutions du secteur L évolution de la demande sociale, les exigences accrues de qualité et de qualification et les difficultés de financement pour y faire face, posent des problèmes de choix stratégiques difficiles pour les associations. L éventuelle diversification des activités, le développement des partenariats, la gestion des ressources humaines, les relations avec les financeurs, l implication au sein des grandes fédérations professionnelles sont, au quotidien, de multiples champs d intervention des directions. Pour y faire face, le niveau de compétence des directeurs tend à s élever Un niveau de compétence élevé des directeurs est de plus en plus nécessaire pour faire face à ces enjeux. De fait, on constate que leur niveau de qualification s élève, plus particulièrement dans les structures les plus grandes ou dans les fédérations ADMR. Un quart des directeurs ont aujourd hui un diplôme de niveau 1 (CAFDES ou autre), dont plus de la moitié dirige une structure de plus de 200 salariés (8 associations sur 17 et 4 fédérations ADMR). De fait, on constate que ce sont les associations qu ils dirigent qui : organisent le plus des réunions d information sur le métier d aide à domicile dans le but de faciliter le recrutement (63% contre 37% globalement), ont obtenu, ou vont obtenir dans l année, une certification qualité (89% contre 54% globalement), sont intéressées par un accompagnement à la mise en œuvre d outils de GPEC (80% contre 58%), produisent des prévisions de recrutement et de mobilité interne (84% contre 67% globalement). 8/12

9 Le personnel soignant dans les SSIAD et les CSI Les SSIAD et CSI concernés par l étude (parce qu ils relèvent à la Branche de l Aide à Domicile) ne représentent qu une partie des services de soins à domicile existant sur le territoire régional : 18 CSI sur SSIAD (2795 places) sur 156 au total (5420 places) : soit les SSIAD les plus importants. Un quart des associations d aide à domicile de la région intègre un ou plusieurs SSIAD. Le personnel soignant est constitué : d aides-soignantes (68%) d infirmières (24%) encadrées par des infirmières coordinatrices (8%). Le choix de ces professionnelles de travailler «au domicile» plutôt qu en établissement est souvent motivé par l approche plus humaine des patients. Les manipulations sont plus fréquentes que pour les aides à domiciles, avec des équipements spécialisés (lève-malades, lits médicalisés ) qui sont davantage utilisés. Si les difficultés psychologiques sont réelles (agressivité ou exigences des patients ou des familles), l isolement est moins ressenti que par les aides à domicile, dans la mesure où les échanges entre salariées ou avec l encadrement sont quasi quotidiens. Des temps de travail et un âge moyen relativement élevés Les temps de travail moyens sont plus élevés que ceux des personnels d aide à domicile, mais avec des différences sensibles d une structure à l autre. Les temps partiels sont généralement des temps choisis. Ces catégories de personnel sont relativement âgées, ce qui pourra poser, à terme, des questions de renouvellement de ces emplois : IC 83% Prés de la moitié des AS ont plus de 40 ans. Elles sont plus âgées dans les services hors associations d aide à domicile (70% de plus de 40 ans). 75% des infirmières coordinatrices ont plus de 40 ans La pyramide des âges des infirmières est plus équilibrée Pyramides des âges des personnels soignants % de temps pleins (moyennes) AVS (rappel) AS IDE 67% 66% 79% Des difficultés de recrutement Ces difficultés sont assez fréquentes pour les IDE et les AS. Les candidatures spontanées sont peu nombreuses et les structures doivent faire des démarches actives pour recruter. À ce titre, l ANPE est davantage sollicitée que pour le recrutement d aides à domicile. Les critères de recrutement se limitent souvent à la détention du diplôme (DEAS et DEI) et à la proximité du domicile. SEMIO contact.semio@orange.fr 9/12

10 Les enjeux de la modernisation en cours Une demande sociale qui évolue : faut-il diversifier les activités? Comment? Les associations relevant de la branche de l aide à domicile interviennent auprès des personnes fragilisées : dépendantes, souffrantes, handicapées. Le développement des «services à la personne», terme ambigu qui recouvre également d autres types de prestations (bricolage, jardinage, etc ), les interpelle, ne serait-ce que par la concurrence d un secteur marchand qui se développe. Cependant, les associations interrogées tiennent à garder leur vocation d aide aux personnes fragilisées. Quand elles envisagent une diversification des activités, elles expriment le souci de répondre d abord aux demandes de ces personnes: accueil de jour ou temporaire, AMP à domicile, transport de personnes, aide administrative, aides aux aidants, garde de nuit, portage de repas Il s agit aussi de répondre aux besoins des personnes handicapées : 47 % des structures (dont 58 % des plus grandes) estiment que de nouveaux services sont à développer auprès de ces publics. Ces différentes évolutions, nécessaires pour prendre en compte l évolution de la demande sociale, se traduisent par la mise en œuvre de compétences renforcées et nouvelles. Cela questionnera et questionne déjà la formation initiale, le recrutement, la formation continue, la gestion de carrières Quels liens entre aide et soins à domicile? Les relations entre services de soins et les activités d aide à domicile, même au sein d une même association, sont généralement faibles : ce ne sont pas les mêmes contraintes d organisation ni les mêmes cultures professionnelles, alors même qu il s agit souvent des mêmes bénéficiaires. Compte tenu des évolutions démographiques et des politiques de santé publique, la question du lien des différents services autour de la personne fragilisée et de son maintien à domicile se posera de plus en plus. Que ce soit au sein de la même structure ou sous des formes de partenariats organisés. La question est essentielle, surtout en milieu rural. La politique publique de concentration hospitalière, nécessitée techniquement et économiquement, ne peut pas faire l impasse d une bonne couverture des soins, notamment en zone rurale. Favoriser l installation de praticiens libéraux (médecins et infirmières) ne peut se faire sans renforcer les structures de soins de proximité ou de soins à domicile, en lien avec les structures d aide à domicile. Les SSIAD et les CSI existants n arrivent pas à répondre aujourd hui à l ensemble des besoins. De plus, ils éprouvent des difficultés de recrutement d aides soignantes et d infirmières. Il s agit donc de mieux articuler les activités de soins et d aide à domicile et de rendre plus attractives les carrières sanitaires et sociales en zone rurale. C est un enjeu de société exprimé par les associations porteuses de CSI et de SSIAD. Pour le milieu rural plus qu ailleurs. Quelles stratégies faut-il conduire? Aux niveaux local, départemental et régional? Quel rôle peuvent avoir les associations? Demande d extension des services existants, comme c est déjà le cas? Lobbying,? Montage de nouveaux projets? Développement de partenariats? Quels choix stratégiques pour faire évoluer les structures? Cela ne porte pas seulement sur les activités à développer, à diversifier ou à mieux articuler, mais aussi sur le management des structures, sur leur organisation et sur les partenariats possibles entre structures. Les choix stratégiques renvoient aux relations entre conseils d administration et dirigeants permanents et à leur capacité à porter des projets associatifs et à prendre en compte les démarches des fédérations d employeurs. Mais aussi à leur capacité à collaborer entre associations au niveau régional et départemental et à travailler avec les responsables chargés des politiques publiques (Etat, Région, Département ). Le rôle des équipes de direction est essentiel. Leurs compétences sont fortement sollicitées. Il va de l avenir du secteur que les capacités d analyse, de réflexion et d action stratégique des équipes de direction trouvent les voies et moyens de se conforter et de se renforcer. 10/12

11 et de la poursuite de la professionnalisation du secteur L élévation du niveau de qualification des salariées On peut constater que ces progrès sont assez inégaux d une structure à l autre. Certaines structures importantes peuvent encore avancer dans ce sens. C est possible et souhaitable. Cependant le nombre croissant de personnel de catégorie C connaît des limites, liées aux situations de terrain (demandes des usagers) et aux financements contraints (budgets des Conseils Généraux). Ce n est pas sans poser à terme des questions de choix de politiques de solidarité intergénérationnelle. Pour faire face à cette difficulté, plusieurs associations enquêtées s orientent vers le développement du nombre de salariés de catégorie B, compte tenu du coût plus facilement supportable. En estimant que ce niveau de qualification est un premier pas de professionnalisation, de fidélisation et de carrière. L élévation et la modulation du temps de travail Là aussi, les évolutions sont indéniables, même si elles restent inégales d une structure à l autre. Des progrès sont encore possibles pour passer du temps partiel subi au temps partiel choisi et au temps plein quand c est possible. La mise en œuvre de l accord de branche sur la modulation du temps de travail peut y contribuer. Les 3/4 des associations l appliquent à ce jour, notamment les plus grandes : 82% des salariés en bénéficient. La mise en place des entretiens professionnels et les démarches de GRH / GPEC Les entretiens professionnels sont évidemment un moyen privilégié de professionnalisation des salariés : ils permettent de suivre l évolution de chacun, de soutenir les efforts de progrès, d identifier les besoins en formation À ce jour, ils n ont été mis en place que dans 47% des structures, couvrant 55% des salariés. Là où les entretiens existent, ils ont généralement été des moments appréciés par les aides à domicile. Cependant le manque de formation de ceux qui les conduisent est souvent relevé. La mise en place de cet outil est un des premiers pas vers une GRH (Gestion des Ressources Humaines) mieux maîtrisée et, au delà, vers une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences). Parmi les axes d évolutions énoncés par les associations, la GRH est citée par plus de la moitié (53%) des associations, suivi par les démarches qualité (47%). Les démarches de GPEC sont rares, mais 58% des associations seraient intéressées par un accompagnement dans ce domaine. L évolution des pratiques de recrutement Des recrutements sont envisagés par toutes les structures, dans les différents métiers. Pour certains métiers réglementés (aides soignantes et infirmières), le recrutement est particulièrement difficile. Pour les aides à domicile, l absence de formation initiale jusqu en 2002 a induit des modes de recrutement particuliers. L embauche des aides à domicile se fait généralement sans qualification, à temps partiel et souvent pour effectuer des remplacements. Une évolution des pratiques de recrutement et l existence de personnel qualifié sur le marché du travail constituerait sans nul doute un enjeu de professionnalisation. Dans ce sens, différents moyens sont mis en œuvre par telles ou telles structures : réunions d information, parcours d accueil, tutorat, formations d intégration (mises en œuvre dans 19% des structures). Cependant, le recrutement par la voie de contrats de professionnalisation n est pratiquement pas utilisé. Cela pose clairement la question de l accès à ce métier par la formation. La qualification vient après l accès au métier et non l inverse, comme dans la plupart des professions. Est-ce inéluctable? Le renforcement du management de proximité L encadrement de terrain, le suivi des aides à domicile, l écoute, le conseil, l accompagnement, l appui auprès de ces professionnels sont évidemment essentiels. C est un des enjeux du «métier» de responsables de secteur. L amélioration des organisations du travail passe aussi par le renforcement des compétences du personnel administratif et le développement d outils. L informatisation des plannings existe dans la plupart (81%) des associations, qui perçoivent les avantages de ces moyens, même s ils sont souvent jugés lourds et améliorables. La télégestion est encore peu répandue. Elle ne touche qu un tiers des associations et se heurte à des réticences. SEMIO contact.semio@orange.fr 11/12

12 Pistes de travail Poursuivre la valorisation du métier d aide à domicile La professionnalisation passe par le développement du nombre d aides à domicile qualifiés (B et C) au sein de chaque structure. Des évolutions considérables ont déjà eu lieu, mais de manière inégale : des progrès sont possibles dans certaines structures. Cela passe aussi par des évolutions de la GRH : développement des entretiens professionnels, diminution des temps trop partiels, amélioration des conditions de travail, formation Cela modifie l image et l attractivité du métier : ce ne sont plus des «petits boulots». Cette transformation est loin d être achevée : il convient que les qualifications nécessitées par l évolution de la demande et les exigences de qualité soient prises en compte, y compris évidemment par les financeurs. La valorisation du métier passe aussi par des formations initiales reconnues et l existence de passerelles vers des métiers connexes (AMP, AS ), qui pourront ouvrir, peu à peu, la voie vers de véritables parcours professionnels. Systématiser les parcours d accueil et d intégration des nouvelles recrues Il semblerait utile de développer les formations de base (manutentions, entretien du domicile, ) et l accompagnement (tutorat, référente, ) de toute nouvelle recrue. Ne serait-il pas souhaitable de promouvoir un dispositif de formation inter-associations, modulable et mobilisable rapidement, accompagné d un développement du tutorat? La professionnalisation ne passe-t-elle aussi par là? Accompagner l évolution du métier de responsable de secteur Les compétences et pratiques de ce métier ont souvent été construites empiriquement. Les fonctions de responsable de secteur varient d une structure à l autre. Il convient de mieux connaître et stabiliser les contours et les différentes facettes du métier, pour mieux piloter les recrutements, les carrières Ces responsables ont un rôle essentiel et les compléments de formation qui leur sont nécessaires, notamment en termes de management, doivent être proposés et accessibles La question se pose par ailleurs de faire évoluer le système de formation initiale. Promouvoir le développement des compétences des équipes de direction La formation des dirigeants de structures est très variable d une association à l autre. Beaucoup sont issus du rang. Même s ils assurent efficacement la gestion de l association, il leur est difficile de maîtriser l ensemble des outils et démarches (qualité, informatisation, modulation, GPEC,, etc ) indispensables au pilotage de structures importantes. Ils manquent aussi de temps, de recul et d échanges d expériences pour avoir une vision stratégique plus structurée. Des démarches d accompagnement, d appui, de conseil, d échanges, de formation, sont à promouvoir. Élargir l offre de services pour répondre aux nouvelles demandes L évolution de la demande sociale interpelle les associations : Quelle stratégie de développement associatif? Avec quels partenariats? Pour quels nouveaux services : garde d enfants, accueil de jour, maintenance du domicile, portage de repas, garde de nuit, service de soins à domicile? Comment répondre à l augmentation prévisible de la demande du public handicapé? Comment avoir une meilleure visibilité (en concertation avec Conseil Généraux, MDPH )? Comment se préparer? Renforcer les services de soins à domicile Les SSIAD et les CSI existants n arrivent pas à répondre à l ensemble des besoins. De plus, ils éprouvent des difficultés pour recruter aides soignantes et infirmières. Si la volonté politique existe d assurer une bonne couverture des soins, notamment en zone rurale, il importe de développer l activité de ces structures de soins, en l articulant mieux avec les activités d aide à domicile. Le rapport d étude est disponible sur le site : 12/12