ALCOOL AU TRAVAIL: ASPECTS JURIDIQUES ET RESPONSABILITÉ PAR MATHIEU DESREUX JURISTE DROIT SOCIAL FDSEA 26 ET: LE DR JEAN-PIERRE MARTY MÉDECIN DU

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1 SÉMINAIRE MSA SANTÉET SÉCURITÉ AU TRAVAIL ALCOOL AU TRAVAIL: ASPECTS JURIDIQUES ET RESPONSABILITÉ PAR MATHIEU DESREUX JURISTE DROIT SOCIAL FDSEA 26 ET: LE DR JEAN-PIERRE MARTY MÉDECIN DU TRAVAIL MSA ARDÈCHE DRÔME LOIRE 1

2 COMMENT GÉRER LA SITUATION D UN SALARIÉ EN ÉTAT D IVRESSE AU TRAVAIL? Tout d abord, quelques rappels législatifs: -Article R du code du travail: «il est interdit à tout chef d établissement, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier, et, en général, à toute personne ayant autorité sur les ouvriers et employés, de laisser entrer ou séjourner dans les mêmes établissements des personnes en état d ivresse» -Article L alinéa 1 du même code: «conformément aux instructions qui lui sont données par l employeur ou le chef d établissement, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d en établir un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail». 2

3 UN GRAND PRINCIPE: -l obligation de sécurité de résultat de l employeur, posée par les «arrêts amiante» de 2002 et sa conséquence, la faute inexcusable, lorsque «l employeur aurait du avoir conscience du risque ou danger auquel était exposé le salarié et qu il n a pas pris les mesures nécessaires pour l en préserver». La reconnaissance de la faute inexcusable entraine l engagement de la propre responsabilité de l employeur et de très lourdes conséquences financières pour l exploitation. Cela oblige donc l employeur à réagir lorsque l un de ses salariés se présente en état d ébriété au travail. 3

4 DÈS LORS, IL FAUT DISTINGUER DEUX CAS: 1)Le salarié ivre qui ne met pas en jeu la sécurité des personnes et des biens; 2)Le salarié ivre qui compromet la sécurité des personnes et des biens autour de lui. 4

5 1) LE SALARIÉIVRE NON DANGEREUX POUR LES AUTRES ET LES BIENS L employeur doit pouvoir identifier les signes de troubles du comportement du salarié, lorsque cela est possible! En effet, parfois, le salarié va directement au champ lorsqu il arrive au travail et l employeur ne peut donc pas identifier l ébriété de son salarié! Lorsqu il constate que son salarié est ivre, en vertu de la précaution résultant de son obligation de sécurité de résultat, il doit immédiatement réagir. Dès lors, il doit accomplir les formalités suivantes: -appeler le secouriste le plus proche pour conseil; -informer le responsable; -faire cesser la situation; 5

6 -Accompagner la personne vers un lieu où les risques seront limités; -demander éventuellement un avis médical auprès du médecin du travail; -en fonction de son degré d alcoolémie: soit reprise du travail surveillée, soit retour au domicile accompagné par un membre de l entourage personnel, extérieur à l entreprise; Par la suite: -rédiger un constat; A la reprise du travail: -Prévoir un entretien avec son salarié afin de le recadrer, le but étant que la situation ne se reproduise plus! 6

7 En revanche, pour prouver l alcoolémie de son salarié, l employeur ne pourra pas pratiquer l alcootest. En effet, la pratique de l alcootest, qui doit être prévue par le règlement intérieur, est réservée uniquement aux salariés pouvant compromettre la sécurité des personnes et des biens, notamment par l utilisation de substances chimiques dangereuses ou la conduite de machines. Ceci est l application pratique du principe suivant: «nul ne peut apporter aux droits et libertés individuelles des restrictions qui ne seraient pas justifiés par la nature de la tache à accomplir ni proportionnées au but recherché». 7

8 Il lui restera les témoignages des collègues de travail mais ceux-ci constitueront des modes de preuve beaucoup moins solides! De plus, le comportement du salarié sera moins grave que celui du salarié compromettant la sécurité des personnes et des biens et la sanction devra être proportionnée au passé disciplinaire du salarié, son ancienneté Ainsi, il sera délicat de prononcer une sanction importante: Peut-être prononcer un blâme ou un avertissement pour commencer. 8

9 2) LE SALARIÉIVRE COMPROMETTANT LA SÉCURITÉ DES BIENS ET DES PERSONNES Il sera possible de faire subir à ce salarié un alcootest afin de dépister son degré d alcoolémie, à condition que ceci soit prévu dans une clause du règlement intérieur. En effet, dans ce cas, il sera certainement jugé que cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, qui est de préserver la sécurité des personnes et des biens. Cependant, ce test devra être pratiqué par le responsable hiérarchique ou une personne de l entreprise mandatée par l employeur et le salarié sera informé de la possibilité qu une tierce personne soit présente lors du test et de la possibilité de demander une contre-expertise. 9

10 Une fois la preuve de l état d alcoolémie du salarié obtenue, l employeur pourra infliger une sanction disciplinaire à son salarié, allant jusqu au licenciement, comme cela est admis par la jurisprudence( cass.soc, 22 Mai 2002, notamment). Cependant, cette sanction devra tenir compte du contexte global, notamment des fonctions exercées par le salarié, de son ancienneté ainsi que de son passé disciplinaire. 10

11 3) LE CAS ÉPINEUX DE L ALCOOLISATION CHRONIQUE Il faut bien distinguer l état d ébriété manifeste, qui ne se manifeste qu occasionnellement, de l état d alcoolisation chronique, lorsque cela se présente plus régulièrement. Dans ce dernier cas, il sera plus problématique pour l employeur de prononcer une sanction disciplinaire car celle-ci pourrait être considérée, en cas de contentieux prud hommal, comme une sanction discriminatoire car prononcée en raison de l état de santé du salarié. L employeur a donc tout intérêt à agir rapidement dès le premier cas d ébriété! 11

12 Sinon, l employeur peut espérer que le salarié soit reconnu inapte par le médecin du travail à l issue de ses arrêts de travail et qu il soit licencié pour impossibilité de reclassement mais deux bémols: -le médecin du travail n est pas là pour ça! -cela risque de couter cher à l employeur, notamment en cas de reconnaissance en maladie professionnelle! 12

13 LA CONSOMMATION D ALCOOL AU TRAVAIL Art. R du code du travail: «Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail». Il existe donc une tolérance pour ces boissons citées cidessus. Cependant, l employeur peut interdire toute boisson alcoolisée, sans aucune exception, à condition de respecter les conditions précédemment citées( justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, notamment la sécurité de l entreprise ou des personnes). 13

14 LE CAS DES POTS D ENTREPRISE La pratique des pots d entreprise, notamment à l occasion d un départ ou de fêtes de fin d année, n est pas interdite. Cependant, l employeur devra veiller à ce que ne soient mises à disposition des salariés que les boissons autorisées. En effet, il sera passible d une amende de 3750 euros en cas de mise à disposition d alcool non autorisé par le code du travail, appliquée autant de fois qu il y a de salariés concernés. 14

15 Malgré tout, il faut souligner que le chef d entreprise ainsi que les salariés pourraient être poursuivis pour complicité de conduite sous l empire d un état alcoolique, homicide involontaire, ou encore non-assistance à personne à danger par exemple si le salarié, à l issue de ce pot, provoque un accident au volant de son véhicule. Il pourra donc, dans un souci de précaution, interdire toute boisson alcoolisée sans aucune exception, à l occasion des pots de départ. 15

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