ANIMATIONS RÉGIONALES 2013

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1 MIDI-PYRÉNÉES S RÉGIONALES 2013 ASSOCIATION NATIONALE POUR LA FORMATION PERMANENTE DU PERSONNEL HOSPITALIER

2 S RÉGIONALES 2013 EDITO UNE RÉGIONALE QUI S INSCRIT DANS UN NOUVEAU PROJET STRATÉGIQUE 2013, OBJECTIF DPC! «Après la réforme de la FPTLV en 2008, le DPC développement professionnel continu sera notre chantier de 2013.» Il constitue effectivement un tournant important dans le paysage de la formation. D abord par son intention et son contenu : clarifier, organiser et développer la formation continue des médecins, objectifs légitimes suite à la nécessaire relance de la formation médicale continue et à l exigence de transparence des financements par l industrie pharmaceutique Ensuite par son impact sur notre OPCA : notre Assemblée générale de juin dernier a validé l organisation et la représentation du corps médical hospitalier au sein de nos instances, donnant ainsi corps à cet objectif ancien : rapprocher la formation médicale de la formation des personnels paramédicaux hospitaliers. Ce nouvel environnement nous amène à nous repositionner pour accueillir un nouveau public, les praticiens hospitaliers, et organiser dans le respect des règles définies par chacun, la gestion de ces nouvelles contributions. Nos instances nationales y ont travaillé en 2012 et nos systèmes de gestion et d information seront au rendez-vous au 1 er janvier Nous nous y sommes également préparés en Midi-Pyrénées : cette question a fait l objet de notre séminaire d instances régionales en octobre dernier. Toutefois cet objectif ne doit pas nous éloigner de nos missions et nos orientations réaffirmées dans notre projet stratégique En premier lieu parce que le DPC concerne tous les professionnels de santé, médicaux et paramédicaux. Concernant ces derniers, des questions opérationnelles se posent d ores et déjà aux responsables de la formation continue : comment faire cohabiter plan de formation et programme de DPC, quels en seront les périmètres respectifs, quelles traçabilités organiser et avec quels acteurs, ne pas délaisser la formation continue des autres professionnels non soignants réflexions que notre délégation engagera en 2013 avec nos instances régionales, les directions des ressources humaines, les chargés de formation et les partenaires sociaux. En second lieu, parce que le DPC s intègre dans une vision rénovée de la formation continue, portée depuis plusieurs années par notre délégation dans le cadre de sa politique d animation régionale : > accompagner les changements par une politique de formation intégrée à la politique RH soucieuse du développement des compétences individuelles et collectives ; > soutenir la promotion professionnelle à l aide de financements mutualisés ; > participer au déploiement de la GPMC dans le cadre de partenariats régionaux opérationnels et respectueux des ressources et contraintes des établissements ; > engager avec les acteurs de la formation les réflexions nécessaires sur l impact des contraintes de temps, des nouvelles organisations du travail, de la mise à disposition permanente et instantanée des savoirs sur la toile sur la rénovation des dispositifs pédagogiques, leurs usages et nos exigences vis-à-vis de l offre de formation ; > favoriser la formation des personnels faiblement ou pas qualifiés répondant ainsi à la double nécessité de qualité des prestations et de développement des parcours professionnels Les instances régionales de Midi- Pyrénées souhaitent poursuivre ces différents objectifs structurants tant dans le cadre des mutations institutionnelles en cours que dans celui de l accompagnement des par - cours individuels. La politique d animation régionale qui vous est proposée pour 2013 traduit cette ambition que nous souhaitons partagée. Olivier RASTOUIL Président Régional Michel DEDIEU Vice-président Régional

3 INTRODUCTION ET PENDANT CE TEMPS, LA FORMATION CONTINUE! UN OUTIL INDISPENSABLE «Au service des établissements et des agents, la formation demeure un outil indispensable à l accompagnement des réflexions et des évolutions qui traversent nos secteurs sanitaires, sociaux et médico-sociaux.» Le CPR Comité Pédagogique Régional avec le soutien de la délégation, a pour mission de recueillir et d analyser les besoins en formation des établissements, de promouvoir les thématiques issues du projet stratégique national, d organiser des dispositifs d accompagnement des changements et des parcours de formation... et d assurer la cohérence de la Politique d Animation de l ANFH Midi-Pyrénées. Le présent document vous présente les actions construites à partir des réflexions menées par nos Instances tout au long de l année. Les formations, séminaires, partenariats portés par les politiques régionales de l ANFH Midi- Pyrénées de ces trois dernières années autour de la notion de «compétences», s inscrivent aujourd hui dans des dispositifs cohérents d évolution des politiques RH et des parcours professionnels : compétences et DPC ; compétences et entretiens professionnels ; compétences de base et projets de qualification ; compétences et valorisation des formateurs internes... Le CPR est également garant d une politique régionale qui a vocation à s adresser à l ensemble des établissements adhérents et à tous les professionnels et ceux, quelle que soit leur filière (soignants, techniques et administratifs) qui participent aux soins et prises en charge des patients, résidents et usagers. Des éclairages particuliers sont néanmoins privilégiés : formations et ateliers en direction des RFC, itinéraires et conférences cadres, développement durable et métiers de la logistique, formation des référents handicap... ils s adressent de façon transversale aux professionnels, quel que soit leur établissement, hospitalier, d accueil des personnes âgées ou du champ social. Deux orientations structurent notre Politique Régionale 2013 : valoriser les ressources humaines au sein de nos établissements et préparer aux évolutions des métiers. Sur le volet «ressources humaines», les actions d accompagnement et de formation des responsables formation continue s attacheront plus que jamais à vous fournir les clés pour faire de la formation un élément majeur dans la réussite des changements à venir. Le projet GPMC entre dans une seconde phase sur le volet métiers-compétences. Les dispositifs nationaux de formation viendront renforcer la démarche : module de formation aux entretiens professionnels et modules de formation «GPMC». Enfin, les instances ont souhaité renforcer la mobilité interne en proposant des parcours préparant à la qualification pour les personnels les moins qualifiés. Les trois axes structurant les évolutions des métiers s organisent autour du dispositif proposé à l encadrement, des formations «métiers» et de la posture du formateur occasionnel. Le volet «itinéraire Cadres» s enrichit d un module supplémentaire sur la qualité de vie au travail et le rôle du cadre dans les démarches de prévention des risques. Les trois conférences ouvertes à l encadrement favoriseront les débats et les partages d expérience sur des thématiques d actualité. Certaines formations «métiers» comme l éthique, la prévention des erreurs médicamenteuses évitables, la bientraitance ou la prise en charge de la maladie d Alzheimer sont maintenues et proposées en actions coordonnées. Toujours présentes, les formations de formateurs internes favorisent les secondes parties de carrière, valorisent les compétences internes et les expertises métiers au service de la qualité et de l amélioration des pratiques des professionnels de la santé des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux. Nous souhaitons que ces actions répondent à vos attentes. L ensemble des personnels de la délégation Midi- Pyrénées reste à votre écoute pour réaliser vos ambitions «formation» pour Dominique HAURINE Responsable du CPR 1

4 S RÉGIONALES 2013 ORIENTATION 1 DÉVELOPPER, ANTICIPER ET GÉRER LES RESSOURCES HUMAINES AXE 1 ACCOMPAGNER LE DÉVELOPPEMENT DE LA FORMATION CTR 1 Séminaire des Instances Régionales 6 CTR 2 Séminaire des Responsables Formation Continue 7 CTR 3 Cycle de Formations Ateliers 8 CTR 4 Club Utilisateur GESFORM CTR 5 Les ateliers du Club GESFORM 9 AFN 1 & AFR1 Construire un programme de DPC 10 AFR 2 Manager la formation dans les établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux 11 AXE 3 ACCOMPAGNER LA MOBILITÉ INTERNE PAR LA CONSTRUCTION DE PARCOURS PROFESSIONNELS INFO Dispositif de sécurisation des parcours qualifiants par la Validation des Acquis de l Expérience 22 AFR 6 Travailler auprès des personnes âgées 23 AFR 7 Compétences et savoirs & 8 professionnels de base 24 AFR 9 Référent handicap 26 AFR 10 Prévention des RPS et bien-être au travail 27 Nouvelles modalités d inscription aux actions de formation page 56 Bulletin d inscription page 57 Les partenariats pour développer la formation et la promotion professionnelle pages AXE 2 INITIER ET OPTIMISER LES DÉMARCHES DE GPMC DANS LES ÉTABLISSEMENTS AFR 3 Prospective métiers 15 AFR 4 L entretien professionnel 16 AFR 5 Formation d animateurs : Se préparer à son entretien professionnel 17 CTR 6 AFC 1 Séminaire des Directrices et Directeurs d établissements sociaux et médico-sociaux 18 Adaptation à l emploi des Adjoints des Cadres Hospitaliers et des Techniciens Supérieurs Hospitaliers 19 2

5 ORIENTATION 2 PRÉPARER AUX ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS AXE 1 Les outils et les supports pages Délégation régionale pages RENFORCER LE POSITIONNEMENT DU CADRE AFR 11 Itinéraire de formation des personnels d encadrement 31 CTR 7 Encadrement / Cycle de conférences 32 AFR 19 Mise en oeuvre de la loi du 5 juillet AFC 4 Situation de soins et bientraitance auprès des personnes âgées 46 AFC 5 Maladie d Alzheimer & AFR 20 et troubles du comportement 47 Rapport d activité 2011 ANFH Midi-Pyrénées pages CTR 8 AXE 2 Conférence «Mobiliser les compétences individuelles, organiser la compétence collective dans son service» 33 AXE 3 DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES DE FORMATEUR INTERNE RENFORCER LES COMPÉTENCES MÉTIERS AFR 12 Formation des techniciens & 13 d information médicale 36 AFR 14 La fonction achat dans une dynamique de développement durable 38 AFR 21 Éducation thérapeutique du patient 50 AFR 22 Devenir formateur occasionnel 51 AFR 23 Encadrement et tutorat des étudiants infirmiers 52 AFR 24 Devenir animateur multi + 53 AFR 15 Intégrer le développement durable dans sa pratique professionnelle 39 AFC 6 Devenir animateur référent en manutention manuelle des malades 54 AFR 16 Fiabilisation du bilan et impératifs documentaires de la certification des comptes 40 AFC 7 Devenir animateur référent : «Gestes et activation des personnes âgées» 55 AFR 17 Gestion des risques infectieux 41 AFC 2 Prévention des erreurs médicamenteuses évitables 42 AFC 3 Éthique et décision dans le soin 43 AFR 18 Développer la pratique réflexive 44 3

6 Être bien accompagnés pour avancer

7 ORIENTATION 1 DÉVELOPPER, ANTICIPER ET GÉRER LES RESSOURCES HUMAINES AXE 1 ACCOMPAGNER LE DÉVELOPPEMENT DE LA FORMATION L actualité dans les champs de la santé, du social et du médico-social s invite dans nos établissements et se concrétise par des évolutions organisationnelles, techniques, technologiques et des exigences de qualité et de sécurité au service de la santé des patients et des résidents. Ces évolutions nécessitent des articulations cohérentes entre pratiques RH et gestion prévisionnelle des compétences, entre entretien professionnel et entretien formation D autres seront à construire dès 2013 : plan de formation et plan de développement professionnel continu (DPC), actions de formation et actions de DPC Plus que jamais, l ANFH s attache à vous aider à impulser de nouvelles modalités de mise en œuvre de la formation, à vous fournir les outils et les techniques nécessaires pour faire de la formation un axe majeur dans la réussite des changements à venir. Les actions de formation, séminaires et journées de travail qui vous sont proposés dans cet axe fixent un seul objectif : la formation au service de tous, des institutions comme des agents, des besoins collectifs et des souhaits individuels. TÉMOIGNAGE «L ANFH Midi-Pyrénées a été précurseur en nous proposant une journée d information sur le DPC.» «Aujourd hui, de nombreuses actions menées dans les services, notamment d analyse et d amélioration des pratiques, ne sont pas «tracées» comme relevant de la formation or le DPC permettrait de les valoriser. Je l ai réalisé lors d une conférence, organisée par l ANFH Midi-Pyrénées en mars Avec Jean-Michel Audouy, directeur des Ressources humaines des CH de Bigorre, de Lourdes et de Bagnères-de-Bigorre, nous avons engagé une réflexion sur la nécessité d une démarche inter-établissements autour de ce nouveau dispositif. Il nous est apparu que la démarche qualité et gestion des risques que nous menons pouvait s inscrire dans le DPC. Dans ce cadre, nous avons organisé une réunion avec les directions des soins, des affaires médicales, de la qualité et gestion des risques, et les chargés de formation. Il en est ressorti la nécessité de faire reconnaître chaque établissement comme organisme DPC et d informer les cadres, qui constituent des relais essentiels dans cette nouvelle réglementation. Suite à cette journée, de nouvelles questions ont surgi, faisant avancer la réflexion autour du DPC et sa mise en œuvre. L ANFH Midi-Pyrénées nous précède et nous accompagne. Nous donner des outils (par exemple, de traçabilité) et favoriser les rencontres entre professionnels confrontés aux mêmes problématiques est essentiel.» Corinne BARRÈRE Cadre supérieur de santé responsable formation continue Centre hospitalier de Bigorre (957 lits 1752 agents) 5

8 ORIENTATION 1 AXE 1 CTR 1 INSTANCES RÉGIONALES SÉMINAIRE 2013 Le séminaire annuel des Instances Régionales est un temps privilégié permettant de construire une identité commune partagée autour des valeurs* de l ANFH. Les débats initient la politique régionale de la délégation et amorcent les futures décisions qui orienteront le développement de la formation des établissements et de leurs agents. Aujourd hui, l ANFH fait face à un nouveau défi : la mise en œuvre du DPC**. Cette réforme renforce les synergies entre professionnels et rénove le dialogue social en réinterrogeant les articulations à construire entre actions de formation et programmes de DPC, plan de formation et plan de DPC et entre le projet d établissement et les orientations nationales et régionales de DPC. * Paritarisme, solidarité et proximité. ** Développement professionnel continu. RETOUR SUR LE SÉMINAIRE 2012 Le développement professionnel continu Quelle mise en œuvre en région Midi-Pyrénées? En présence de Catherine DUPIRE, directrice adjointe, Claudie FARDO, consultante au CNEH, a présenté les grands principes du développement professionnel continu et les enjeux pour les professionnels et les établissements. Claudie FARDO a poursuivi par la présentation des modalités concrètes de mise en œuvre au sein des établissements à l aide d exemples de programme de DPC. Le développement professionnel continu n est pas sans incidence sur l activité de l ANFH. Après avoir exposé la stratégie nationale d accompagnement dans la mise en œuvre du DPC, Catherine DUPIRE a présenté le dispositif d appui au suivi des obligations de chaque établissement, à la collecte et la gestion des fonds consacrés au DPC. Les éclairages et les apports des intervenantes ont permis aux Instances Régionales de réfléchir collégialement aux incidences du DPC en termes de mise en oeuvre dans les établissements et de définir la stratégie d'accompagnement de la délégation. Le thème du séminaire 2013 sera défini ultérieurement. À définir Membres des Instances Régionales DURÉE 1 jour ½ Séminaire en résidentiel Dates à déterminer 6

9 CTR 2 RESPONSABLES FORMATION CONTINUE SÉMINAIRE 2013 Ce séminaire annuel rassemble les professionnels de la formation continue des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux de la région Midi-Pyrénées. Il permet de réaffirmer les valeurs, la culture commune et les évolutions du métier de responsable formation continue. Des évaluations des précédents séminaires, il ressort que chacun s enrichit des échanges et partages d expériences, que le réseau des RFC se renforce par des liens de proximités géographiques ou par des orientations et objectifs de formation communs. Ce séminaire est aussi l occasion de découvrir de nouveaux outils et de nouveaux dispositifs. Ainsi, il offre l occasion de décliner le thème aujourd hui d actualité : le DPC. OBJECTIFS DU SÉMINAIRE Créer une communauté de pratiques et renforcer le réseau en favorisant le partage d expériences, en mutualisant les compétences et en développant une culture partagée. Contribuer à faire évoluer la fonction et les pratiques en facilitant l articulation politique de formation et politique de ressources humaines et en renforçant le positionnement du RFC avec les acteurs internes. ÉLÉMENTS DE CONTENU Le programme de l année 2013 s attachera à vous accompagner dans la mise en place du DPC. Quels sont les principaux enjeux de mise en œuvre du DPC dans les établissements? Comment le mettre en place et avec quels financements? Quelles sont les missions des établissements de santé? Un temps de réflexion et d échanges permettra de mettre en perspective le DPC au regard des pratiques des établissements, dans le respect des critères d un programme de DPC, des orientations nationales et régionales en lien avec le projet d établissement. > Faire simple et pragmatique. > Valoriser et formaliser l existant. > Favoriser la transversalité. > Impliquer les différents acteurs. À définir Les responsables formation continue des établissements adhérents DURÉE 1 jour ½ Séminaire en résidentiel Jeudi 11 et vendredi 12 avril

10 ORIENTATION 1 AXE 1 CTR 3 CYCLE DE FORMATIONS ATELIERS DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL CONTINU : DE LA STRATÉGIE À LA CONCEPTION DE PROGRAMMES Stratégies et dispositifs pour le déploiement du DPC : du plan aux programmes de DPC Comment définir et manager la bonne articulation, dans le déploiement du DPC, entre les différentes parties prenantes et leurs niveaux d implication respectifs est une question incontournable pour les établissements, de tous types et de toutes dimensions. Méthodologie et outils pour la conception de programmes de DPC Comment déterminer une méthodologie et utiliser les outils qui permettront d atteindre les objectifs du DPC en mobilisant les justes ressources, sans systématiser notamment le recours aux formats de formation traditionnels pour le volet cognitif. OBJECTIFS DE LA FORMATION Cette formation-atelier vise à mettre à la disposition des services formation et de leurs interlocuteurs au sein des établissements les repères nécessaires à la définition d une démarche stratégique spécifique au déploiement du DPC : comment s y prendre, avec quels partenaires, selon quelle répartition des rôles? OBJECTIFS DE LA FORMATION Cette formation-atelier vise à mettre à la disposition des responsables d activités, au sein des établissements ou des pôles, en charge de concevoir, mettre en place et suivre les programmes de DPC, la méthodologie et l outillage nécessaires. ECS Alain FRAIGNEAU Chefs d établissements, présidents de CME, DRH, coordonnateurs des soins, responsables qualité, RFC, responsables d activités médicales, cadres supérieurs de pôles DURÉE 1 journée Délégation Midi-Pyrénées Jeudi 30 mai 2013 DATE LIMITE D INSCRIPTION Vendredi 1 er mars 2013 ECS Alain FRAIGNEAU RFC, responsables d activités médicales, coordonnateurs des soins, responsables qualité, cadres supérieurs de pôle DURÉE 1 journée Délégation Midi-Pyrénées Jeudi 10 octobre 2013 DATE LIMITE D INSCRIPTION Vendredi 12 juillet

11 CTR 4 CLUB UTILISATEUR GESFORM CTR 5 LES ATELIERS DU CLUB GESFORM GESFORM, logiciel proposé gratuitement par l ANFH aux établissements adhérents, gère l ensemble du processus de formation continue : recueil des besoins, plans de formation, gestion financière, tableaux de bords, statistiques GESFORM s adapte aux évolutions règlementaires et organisationnelles du monde de la santé. Tous les centres hospitaliers de la région sont aujourd hui connectés à GESFORM. Les fonctionnalités du logiciel évoluent pour apporter des réponses adaptées aux besoins des utilisateurs dans la gestion quotidienne de leur plan de formation. Ces utilisateurs forment aujourd hui une communauté de pratique au sein d un réseau qui demande à être développé et consolidé par le partage de connaissances et de savoir-faire. LE LOGICIEL GESFORM GESFORM s est enrichi d un outil complémentaire : GESFORM Intranet et son module GPMC. Il facilite : > l identification des effectifs par métier. > la gestion actuelle et prévisionnelle des métiers et des compétences. > la mise en œuvre et le suivi des entretiens professionnels. OBJECTIFS DES ATELIERS Le Club utilisateur GESFORM est une prestation proposée par le service Systèmes d information de l ANFH. Il permet de vous tenir informé des nouvelles fonctionnalités de GESFORM et de trouver des réponses aux sujets que vous souhaitez aborder. GESPLAN, réservé aux plus petites structures, assiste les chargés de formation dans la constitution des plans de formation, depuis le recensement des besoins jusqu à la prise en charge par l ANFH. ANFH Direction des systèmes d information Établissements connectés GESFORM DURÉE 1 journée Délégation Midi-Pyrénées Date à déterminer ANFH Utilisateurs GESFORM Établissements connectés GESFORM DURÉE ½ journée 2 ateliers / an Délégation Midi-Pyrénées Dates à déterminer 9

12 ORIENTATION 1 AXE 1 AFN 1 AFR 1 CONSTRUIRE UN PROGRAMME DE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL CONTINU (DPC) Prévu dans la loi du 21 juillet 2009 dite loi HPST*, le développement professionnel continu (DPC), se met actuellement en place. Ce nou - veau dispositif nécessite encore quelques étapes clés nécessaires pour sa mise en œuvre opérationnelle, notamment en matière de création des instances de gouvernance à travers les Commissions Scientifiques Indépendantes (CSI). À partir du 1 er janvier 2013, chaque professionnel de santé devra s inscrire dans un programme de DPC. Cette formation porte sur l architecture du nouveau dispositif du DPC, une nouvelle démarche et les articulations à construire entre actions de formation et programmes de DPC, entre plan de formation et plan de DPC. * Loi n o du 21 juillet 2009 portant réforme de l hôpital et relative aux patients, à la santé et aux territoires, OBJECTIFS DE LA FORMATION > Élaborer différents modèles de programmes de DPC. > Sélectionner les méthodes proposées par la HAS. > Identifier les orientations nationales et régionales de DPC en lien avec le projet d établissement. > Repérer les acteurs partenaires et les outils institutionnels du dispositif du DPC (directions qualité, certification, gestion des risques, vigilances, évaluation externe et interne des établissements et services médico-sociaux par l ANESM ). > Inscrire les programmes de DPC dans une démarche de développement des compétences collectives. ÉLÉMENTS DE CONTENU Les critères des programmes de DPC. Les méthodes et modalités validées par la HAS : comment les intégrer et les combiner au sein d un programme de DPC. > Procédure au sein de l établissement à partir de la publication de l arrêté fixant les orientations nationales de DPC. > Travail de collaboration avec les acteurs impliqués dans la certification, les vigilances, les évaluations. > Organisation des concertations avec les instances représentatives et les partenaires sociaux. > Construction d un plan de DPC de pôle et du plan de DPC de l établissement. À déterminer (choix en cours) > Personnels de soins : cadres de santé, sociauxéducatifs et sages-femmes, médecins, pharmaciens > Représentants des comités techniques d établissement, comités médicaux d établissement, commission soins infirmiers, rééducation et médicotechnique, etc. > Personnels des services de formation et des RH DURÉE 2 jours (à confirmer) > 1 session en Délégation Midi-Pyrénées > 4 sessions en région Dates à déterminer 10

13 AFR 2 MANAGER LA FORMATION DANS LES ÉTABLISSEMENTS SANITAIRES, SOCIAUX ET MÉDICO-SOCIAUX Les transformations récentes de l environnement sanitaire et médicosocial, l évolution de la réglementation de la formation professionnelle et la mise en œuvre de la GPMC amènent à reconsidérer les rôles, missions, fonctions et activités de la personne en charge de la formation dans l établissement. Dans ce contexte, l ANFH Midi-Pyrénées propose une action de formation pour permettre aux responsables concernés de mieux appréhender la fonction et d intégrer pleinement les impacts et les enjeux de ces réformes dans le management de la formation au quotidien. En 2013, cette formation s étoffe d un nouveau module sur la communication interne adaptée à la fonction responsable formation : quelle stratégie et quels moyens d action mettre en œuvre? OBJECTIFS DE LA FORMATION > Situer les enjeux de la formation, l environnement externe et interne de la formation professionnelle continue (le champ de la formation professionnelle continue et les acteurs), le rôle et le positionnement du Responsable Formation Continue dans l environnement sanitaire et social et au sein de son établissement. > Identifier, pour mettre en œuvre dans son établissement, les différentes étapes de construction d un plan de formation au regard de la politique GPMC en y associant les différents partenaires. > Développer des activités de conseil et d accompagnement des agents en mobilisant les outils de la réforme FPTLV. > Communiquer auprès des acteurs internes de la formation. ÉLÉMENTS DE CONTENU Module 1 Évolution de la fonction formation et du rôle du responsable Module 2 Construire le plan de formation avec efficacité Module 3 Conseil interne et plan d action individuel Module 4 Concevoir une communication adaptée pour la formation La journée du mercredi 17 avril sera animée par l équipe de l ANFH qui vous présentera les modalités d organisation de la gestion de votre plan et des demandes individuelles. SUD MANAGEMENT SANTÉ Chargés ou responsables de formation. Cet axe est prioritairement proposé aux nouvelles personnes chargées de la formation continue et aux équipes des établissements sociaux et médico-sociaux. DURÉE 7 jours : 2 jours + 2 jours + 3 jours Délégation Midi-Pyrénées 18/19 fév. ; 21/22 mars ; 17/19 avril 2013 DATE LIMITE D INSCRIPTION Jeudi 20 décembre

14 GPMC, regardons plus loin.

15 ORIENTATION 1 DÉVELOPPER, ANTICIPER ET GÉRER LES RESSOURCES HUMAINES AXE 2 INITIER ET OPTIMISER LES DÉMARCHES DE GPMC DANS LES ÉTABLISSEMENTS À l heure où le paysage sanitaire et médico-social se transforme, les coopérations s organisent, de nouveaux métiers apparaissent, d autres nécessitent de nouvelles compétences, il est indispensable pour accompagner ces mutations de disposer d instruments de pilotage. Pour accompagner les politiques de Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences des dispositifs se développent et viennent étoffer les démarches institutionnelles et individuelles. En proposant des outils adaptés, des dispositifs de formations qui répondent aux besoins, l ANFH accompagne au plus près les établissements et les agents dans ces évolutions. Le volet GPMC se poursuit dans le cadre du partenariat avec l ARS, la FHF et la FEHAP et entrera dans une nouvelle phase tout en confortant une démarche collective au niveau régional. Des dispositifs nationaux viendront également renforcer ces démarches par des formations s appuyant sur des dispositifs pédagogiques innovants pour développer les compétences et éclairer les réflexions stratégiques. TÉMOIGNAGE «La cartographie des métiers, une première étape de la GPMC» La GPMC est un des axes priorisés par le CHCP* dans le cadre de l actualisation du projet social. Un comité de pilotage commun à toutes les actions du projet social a été constitué. En tant que chef de projet, j ai conduit et suivi chacune des étapes de réalisation de la cartographie des métiers du CHCP et assuré le lien avec les groupes de travail. Nous avons disposé d un accompagnement méthodologique avec échange de pratiques entre établissements, partage d un vocabulaire commun, formation à la GPMC et à la gestion de projet Pour la cartographie de nos métiers, nous avons travaillé sur quelques profils (infirmier, aide-soignant, gestionnaire administratif, technicien informatique, électricien, plombier). Jusqu à présent, nous pensions par grade, sans connaître vraiment le métier des professionnels. Ainsi, le grade d ASH, où plusieurs fonctions sont rattachées : hôtellerie, bio-nettoyage ou auxiliaire de vie sociale. Cela nous a permis d identifier près de 70 métiers différents au CHCP, de mesurer les écarts entre qualifications et besoins ; donc, d adapter les formations et de mieux anticiper les recrutements. La reconnaissance de leur métier permet de valoriser les personnels, de mieux les accompagner dans leur projet professionnel, de proposer des formations en adéquation avec nos besoins. Le CHCP va travailler maintenant sur les référentiels de compétences. Pierrette MARTIN Chargée de développement des ressources humaines, CH de Saint-Gaudens (432 lits 800 agents) *Centre Hospitalier Comminges Pyrénées. 13

16 ORIENTATION 1 AXE 2 À LIRE ACCOMPAGNER LA GPMC EN MIDI-PYRÉNÉES UN PROJET RÉGIONAL EN APPUI AUX DÉMARCHES GPMC Sous l impulsion des circulaires DHOS d octobre 2007 et DGOS de juin 2010, les établissements de santé ont été incités à introduire la GPMC au cœur de leur politique d établissement. Le projet «Accompagner la GPMC en Midi-Pyrénées», démarré en 2011 et porté par l ARS, la FHF, la FEHAP et l ANFH Midi-Pyrénées, a pour objectif d accompagner les établissements de santé à la mise en œuvre de la GPMC en favorisant une cohérence régionale. Dans le cadre d une démarche collective et partenariale, les établissements engagés dans le projet ont pu réaliser leur cartographie en avril Le projet régional se poursuit sur le 2 e niveau de la GPMC «intégrer la démarche métiers-compétences». UNE BROCHURE D INFORMATION pour faire connaître le dispositif régional et partager les travaux réalisés et les résultats obtenus. Ce document retrace la méthodologie proposée et les premiers résultats obtenus : > rappel d une démarche collective et partenariale en vue d élaborer une cartographie des métiers. > rappel des principes généraux de la GPMC. > présentation de la méthodologie régionale. > synthèse des résultats obtenus en termes d effectifs, d analyse par métiers. > annonce du 2 e niveau de la démarche destinée à améliorer les pratiques RH. Les témoignages des acteurs porteurs du projet viennent enrichir le bilan de cette première étape. Plaquette «Accompagner la GPMC en Midi-Pyrénées» Démarche régionales GPMC UN APPUI POUR INTÉGRER LA DÉMARCHE MÉTIERS-COMPÉTENCES Cette deuxième phase s appuie sur un accompagnement méthodologique sur site pour chaque établissement dans leurs pratiques RH en matière de recrutement, gestion des carrières et mobilités, de mise en œuvre des entretiens professionnels, de construction de plans de formation ciblés favorisant les parcours professionnels et d anticipation des impacts des évolutions sur les métiers et les compétences.le dispositif s articule autour de : > journées de regroupement inter-établissements pour favoriser les échanges de pratiques sur des thématiques choisies en fonction de l avancement des accompagnements sur site. > formations pour consolider le dispositif et favoriser l acquisition d une méthodologie sur la prospective «métiers». > formations à l entretien professionnel pour dynamiser le management des ressources humaines. 14

17 AFR 3 PROSPECTIVE MÉTIERS Quels sont les métiers sensibles et ceux qui émergent? Quelles sont les compétences critiques et celles qui vont décliner? Dans quelles proportions et à quelles échéances? En tant que mode de gestion anticipatrice, la GPMC donne des clés pour prévoir les besoins à moyen et long terme et préparer les changements. À ce niveau de mise en œuvre, la démarche GPMC prend toute sa dimension stratégique. Il s agit dès lors de trouver aujourd hui des réponses aux problématiques de demain concernant les métiers et les compétences et de pronostiquer des besoins qualifiés en effectifs à moyen et long termes. Pour la fonction RH, anticiper consiste donc à observer les évolutions qui se dessinent dans l environnement professionnel, dans l établissement et sur son territoire. OBJECTIFS DE LA FORMATION Acquérir une méthode prospective métier et l articuler avec le projet stratégique de son établissement. Être en mesure de : > définir la prospective. > identifier les enjeux d une vision prospective. > conduire une étude de prospective métier. > utiliser la prospective métier comme un outil d aide à la stratégie. > connaître et s appuyer sur les réseaux de veille et d information. ÉLÉMENTS DE CONTENU Module 1 (2 jours) > Situer la prospective dans le cadre d une GPMC. > Définir la notion de prospective. > Réunir les conditions d une étude prospective. > Intégrer les méthodes et outils existant en matière de prospective. > Intégrer les apports des études prospectives DGOS. > Intégrer la démarche méthodologique utilisée. > S approprier les neuf variables clefs repérées comme ayant un impact sur les RH. > Travailler sur les signaux faibles dans le secteur sanitaire et social. > Commencer à appliquer cette analyse. Module 2 (1 jour) > Faire fonctionner un atelier prospective à partir d un ou deux métiers proposés par les participants : phase exploratoire, phase normative, idées reçues, proposition de 5 à 10 actions concrètes. DIALOGIE Membres des comités de pilotage des établissements engagés dans la démarche régionale «Accompagner la GPMC en Midi-Pyrénées», membres des équipes de direction, toute personne susceptible de mener une étude prospective métiers. Pré-requis : les participants devront maîtriser les grands principes de la GPMC. DURÉE 3 jours (2 jours + 1 jour) 3 sessions décentralisées en région À déterminer selon avancement de la phase 2 de l accompagnement 15

18 ORIENTATION 1 AXE 2 AFR 4 L ENTRETIEN PROFESSIONNEL La mise en œuvre dans la FPH, de l expérimentation de l entretien professionnel sur la période courant de 2011 à 2013, s inscrit dans une dynamique de gestion des ressources humaines individuelles et collectives. Le décret du 29 septembre 2010 en fixe les modalités de mise en œuvre ; le modèle de compte-rendu de l entretien profes -sionnel est publié en annexe de l arrêté du 29 septembre L entretien professionnel est un volet à part entière des politiques de GPMC et de dynamisation du management de gestion des ressources humaines au service de l amélioration continue de l offre de soins. L ANFH, en partenariat avec la DGOS, propose un dispositif de formation modulaire qui s adresse aux personnels d encadrement en position d évaluateurs. En complément à cette action, les agents évalués disposent également d une formation à la préparation de l entretien professionnel (cf. action suivante). OBJECTIFS DE LA FORMATION Former les évaluateurs à la conduite de l entretien professionnel, avec un dispositif découpé en 3 modules de formation distincts : Module 1 «Acquérir les fondamentaux pour mener un entretien professionnel» > S approprier les enjeux de l entretien professionnel et le cadre de sa mise en œuvre. > Faire vivre et animer l entretien professionnel Module 2 «Parfaire ses écrits en tant qu évaluateur» > S approprier le vocabulaire et maîtriser la rédaction d un compte-rendu sur la base du modèle annexé à l arrêté du 29 septembre Module 3 «Parfaire ses pratiques d évaluateur» > Ancrer l entretien professionnel dans une pratique managériale. > Créer un pont entre les attentes individuelles et les besoins institutionnels (services, pôles ). > Adopter la posture qui favorise le dialogue et l échange. ELÉMENTS DE CONTENU Module 1 «Acquérir les fondamentaux pour mener un entretien professionnel» Module en e-learning > L entretien professionnel : qu est-ce que c est? À quoi ça sert? > Préparer l entretien professionnel. > Mener l entretien professionnel. > Définir des objectifs. > Rédiger le compte-rendu et mettre en place un suivi. Module 2 «Parfaire ses écrits en tant qu évaluateur» > Apprendre ou se perfectionner dans la langue de l entretien professionnel. > Préparer l entretien et rédiger le compte-rendu. Module 3 «Parfaire ses pratiques d évaluateur» > Renforcer ses savoir-faire à la conduite de l entretien, au conseil et à la communication (travail sur cas). NONAKA Conseil SYMETRIX Tout cadre «évaluateur» DURÉE Module 1 : 3 heures Module 2 et 3 : 1 jour chacun 3 sessions en délégation Midi-Pyrénées 5 sessions en région en 2013 : 1 ère session : 21/ 22 janvier 2 e session : 12/13 mars 3 e session : 15/16 mai Sessions en région : à déterminer DATES LIMITES D INSCRIPTION 1 ère session : 20 déc e session : 11 janv e session : 14 fév

19 AFR 5 FORMATION D ANIMATEURS : SE PRÉPARER À SON ENTRETIEN PROFESSIONNEL L entretien professionnel, conduit par le supérieur hiérarchique direct, a pour finalité l évaluation annuelle des résultats professionnels et des compétences de l agent, en lien avec les savoir-faire requis du métier et du poste ainsi qu avec les objectifs fixés à l année N -1. La préparation par l agent de son évaluation (auto-évaluation) en amont de celle-ci, permet d envisager l entretien professionnel comme un temps de dialogue et d échange au service du développement continu des compétences et dans la perspective de parcours professionnels accompagnés (gestion prévisionnelle des métiers et compétences). L expérimentation de l entretien professionnel dans la FPH (de 2011 à 2013) est prévue par l article 65-1 de la loi du 9 janvier Le décret du 29 septembre 2010 en fixe les modalités. Le modèle de compte-rendu de l entretien professionnel est publié en annexe de l arrêté du 29 septembre OBJECTIFS DE LA FORMATION > Co-animer des sessions de formation pour les agents de son établissement. > Maîtriser les concepts, les contenus constituant le kit pédagogique. > S auto-évaluer en tant qu animateur. > Évaluer et rendre compte des résultats aux personnes responsables et/ou commanditaires de l action de formation. ÉLÉMENTS DE CONTENU > Consolider les connaissances sur la procédure d entretien professionnel. > Animer une session de formation sur les bases du socioconstructivisme. > S approprier les supports de formation constituant le kit pédagogique. > S auto-évaluer en tant que formateur. > Évaluer et rendre compte des résultats de l action de formation. Mise à disposition d un kit d auto-formation et d auto-évaluation sur support électronique Les établissements engagés dans la formation des animateurs pourront mettre à disposition de leurs agents un kit d auto-formation et d autoévaluation «Se préparer à son entretien professionnel». Ce kit pourra être accessible à tous les agents de l établissement. Les différents supports pédagogiques qui le composent (films, quiz, glossaire) leur permettront de parfaire leurs connaissances de l entretien professionnel et de s y préparer efficacement en toute autonomie. GRIEPS Cadres ou tout agent souhaitant s investir dans une activité de formation auprès de ses collègues. Action de formation en binôme. DURÉE 1 jour Délégation Midi-Pyrénées 4 groupes prévus Dates à déterminer 17

20 ORIENTATION 1 AXE 2 CTR 6 DIRECTRICES ET DIRECTEURS D ÉTABLISSEMENTS SOCIAUX ET MÉDICO-SOCIAUX SÉMINAIRE Confrontées à des mutations profondes sociales, réglementaires, tarifaires les structures accueillant des personnes âgées en perte d autonomie sont appelées à adapter leurs projets, leurs organisations, leurs réseaux, les compétences de leurs équipes Devant l ensemble de ces injonctions, quelques fois contradictoires, les directeurs de ces établissements peuvent être en difficulté pour définir des priorités d actions au regard des enjeux et des moyens humains, architecturaux, financiers dont ils disposent. OBJECTIFS DE LA FORMATION En résidentiel sur 1,5 jours, ce séminaire des directrices et directeurs d établissements sociaux et médico-socaiux a pour objectifs de leur ouvrir un espace et un temps privilégié pour partager leurs expériences et réflexions de manager de terrain, de leur apporter des clés de lecture des différentes contraintes mais aussi opportunités qu ils sont invités à relever, de leur permettre un questionnement sur l organisation de leurs choix stratégiques. ELÉMENTS DE CONTENU L objectif de ce séminaire sera de permettre aux directrices et directeurs de : > Répertorier, classer, prioriser les différents enjeux stratégiques et organisationnels auxquels leur établissement est confronté. > Identifier des axes de projet faisant cohérence et sens. > Construire une communication susceptible de porter et faire partager quelques éléments de vision commune entre les différentes composantes et partenaires de l établissement. À définir Directrices et directeurs d établissements sociaux et médico-socaiux DURÉE 1 jour ½ Séminaire en résidentiel Dates à déterminer 18

21 AFC 1 ADAPTATION À L EMPLOI DES ADJOINTS DES CADRES HOSPITALIERS ET DES TECHNICIENS SUPÉRIEURS HOSPITALIERS La formation d adaptation à l emploi des adjoints des cadres hospitaliers et des techniciens supérieurs hospitaliers s inscrit dans le contexte réglementaire de l arrêté du 1 er octobre Le décret du 14 juin 2011 modifie les dispositions statutaires des personnels administratifs de catégorie B et le décret du 27 juin 2011 celles du corps des techniciens supérieurs hospitaliers. Les arrêtés fixant l organisation et le contenu de la formation d adaptation à l emploi des ACH et des TSH ne sont pas parus à ce jour. Le programme de formation est susceptible de modification en fonction du nouveau programme attendu. Les contenus des modules 1 et 2 sont conformes à l arrêté de OBJECTIFS DE LA FORMATION Cette formation d adaptation à l emploi s inscrit dans un dispositif commun aux adjoints des cadres et techniciens supérieurs hospitaliers. > Appréhender une approche globale du système de santé, des structures, du métier, en vue de faciliter l adaptation aux évolutions. > Réactualiser les connaissances. > S approprier les outils de management, de communication et de gestion. > Comprendre les évolutions des structures et des métiers. > Favoriser la réflexion sur le métier, la fonction et le positionnement du cadre. > Aider au développement personnel. ÉLÉMENTS DE CONTENU Module 1 Appréhender le fonctionnement de l hôpital et comprendre son environnement > Les enjeux des réformes hospitalières en cours et leurs impacts sur le fonctionnement des établissements sanitaires et médico-sociaux. > Les nouvelles règles de financement. > Les achats publics. > Les principes fondamentaux de la gestion du personnel. > Qualité et gestion des risques. Module 2 Développer des capacités personnelles de communication et de management > Management et rôle de l encadrement. > Améliorer l organisation et la gestion de l activité. > Inscrire les actions dans un projet collectif institutionnel. > S initier aux méthodes et outils de management opérationnel. > Conduite de projet de changement. > Maîtrise des nouveaux outils de l activité de gestion. CRP Consulting Adjoints des cadres hospitaliers et techniciens supérieurs hospitaliers stagiaires DURÉE 8 jours en 2012 et en 2013 CRP Consulting Toulouse Technoest 17, av. St-Martin-de-Boville BALMA Module 1 : en 2012 Du 19 au 21 septembre Du 22 au 24 octobre Du 19 au 20 novembre Module 2 : en 2013 Du 4 au 6 février Du 26 au 28 mars Du 13 au 14 mai 19

22 Parcours professionnels, ouvrons les portes.

23 ORIENTATION 1 DÉVELOPPER, ANTICIPER ET GÉRER LES RESSOURCES HUMAINES AXE 3 ACCOMPAGNER LA MOBILITÉ INTERNE PAR LA CONSTRUCTION DE PARCOURS PROFESSIONNELS En 2013, l ANFH Midi-Pyrénées renforce son axe destiné à mieux accompagner la mobilité interne et le recrutement externe, par la mise à disposition de formations et de financements en direction de publics spécifiques. Nous avons souhaité consolider l articulation entre les différents dispositifs présentés pour les inscrire dans un continuum de progression et d évolution professionnelle : la formation aux savoirs professionnels de base s adresse aux agents de faible niveau de qualification, «travailler auprès des personnes âgées» concerne plus particulièrement les ASH en poste ou les nouveaux personnels peu qualifiés travaillant en gériatrie. Le dispositif VAE continue d assurer la sécurisation financière des démarches de valorisation de l expérience acquise pour les agents de catégorie C, toutes filières confondues. L accompagnement des personnels en situation d inaptitude professionnelle est maintenu au travers de la formation des référents «handicap» et une nouvelle thématique autour de la prévention des RPS vous est proposée. TÉMOIGNAGE «La lecture et l écriture pour mieux s intégrer en équipe» «L organisation du travail à la blanchisserie du CHU de Toulouse est relativement complexe. Quatre-vingt personnes d horizons différents sont affectés à ce service et environ 10 % d entre eux ont des difficultés à s exprimer en français, à l oral comme à l écrit. Or la communication est essentielle pour bien s intégrer au service, travailler ensemble dans de bonnes conditions. Comme souvent dans ce genre de situation, les personnes qui sont en difficulté le cachent, elles éprouvent de la honte et il est très difficile de les identifier. Par ailleurs, il y a de plus en plus de machines à utiliser dans nos métiers, d où la nécessité de savoir lire La directrice de la formation à l hôpital connaissait ces difficultés et m a parlé de la formation ANFH sur les savoirs de base. J ai saisi l occasion. J ai pu constater que les trois agents qui ont suivi cette formation l ont très bien perçue. Elle a facilité leur intégration dans l équipe et lorsqu ils sont en difficulté, ils parviennent davantage à l exprimer à leurs collègues. D où un travail de meilleure qualité, dans une meilleure ambiance. Depuis, trois autres agents ont demandé à suivre cette formation.» Marc DRENZEN Responsable industriel fonction linge/stérilisation CHU Toulouse (2900 lits agents) 21

24 ORIENTATION 1 AXE 3 INFO DISPOSITIF DE SÉCURISATION DES PARCOURS QUALIFIANTS PAR LA VAE VALORISER SON EXPÉRIENCE Pour favoriser l accès à la qualification des agents de catégorie C par des dispositifs adaptés et personnalisés, les Instances Régionales ont souhaité poursuivre et étendre leur soutien financier sur des dispositifs d accompagnement à la VAE : mise à disposition des établissements et de leurs agents d un fonds mutualisé destiné à sécuriser financièrement des parcours qualifiants ; conventionnement avec l Éducation nationale pour une ingénierie d accompagnement et de coordination du réseau régional des Greta par le dispositif académique de validation des acquis. Cette action bénéficie du soutien financier du Conseil régional de Midi-Pyrénées POUR QUELS DIPLÔMES? Six diplômes prioritaires ont été identifiés : > DE Aide-soignant. > DE Auxiliaire de vie sociale. > DE Aide médico-psychologique > Titre d agent de stérilisation en milieu hospitalier. > CAP agent polyvalent de restauration. > CAP assistant technique en milieux familial et collectif. > BAC pro. accompagnement, soins et services à la personne en structure. EN QUOI CELA CONSISTE? > Un diagnostic préalable à l accompagnement aide le candidat à analyser sa motivation et la faisabilité du projet [diagnostic 2 heures]. > L accompagnement fournit une aide méthodologique pour réaliser le dossier de présentation de l expérience dans le cadre d entretiens individuels et collectifs et prépare à l entretien avec le jury [accompagnement 24 heures]. > Un diagnostic post-vae permet de faire le point à l issue de la démarche, en cas de non validation ou de validation partielle [diagnostic 2 heures]. COMMENT DEMANDER VOTRE FINANCEMENT? Les établissements intéressés sont invités à communiquer à l ANFH les candidatures qu ils souhaitent inscrire dans le dispositif. Chaque parcours, financé par le fonds mutualisé, fait l objet d un conventionnement entre l établissement et le DAVA. Un PASSEPORT VAE est également remis au candidat. Ce document constitue la fiche de liaison entre les différents acteurs et il appartient au candidat de le mettre à jour tout au long de son parcours VAE. Agents de catégorie C toutes filières confondues 22

25 AFR 6 TRAVAILLER AUPRÈS DES PERSONNES ÂGEES ITINÉRAIRE ASH ET INTÉGRATION DES NOUVEAUX PERSONNELS PEU QUALIFIÉS L allongement de la durée de la vie et la volonté des personnes encore valides de rester à leur domicile ont modifié le profil des résidents et des patients accueillis dans les établissements médicaux et médico-sociaux. Dans ce contexte, l enjeu de la professionnalisation des ASH et ASHQ réside dans une dynamique de valorisation au regard du cadre particulier d exercice professionnel. OBJECTIFS DE LA FORMATION L objectif général de cette formation vise l autonomie des ASH, c est-à-dire la capacité à : > Redonner du sens, revaloriser son travail au quotidien. > Prendre de la hauteur, avoir une vision globale de son emploi. > Développer une intelligence pratique des situations. > Se situer dans une organisation, dans une chaîne de travail. ELÉMENTS DE CONTENU > Connaître l environnement médico-social et le métier d agent des services hospitaliers l institution et le rôle de l ASH. > Comprendre et accompagner la personne âgée la personne âgée et le rôle de l ASH. > Se positionner dans l équipe l équipe de travail et le rôle de l ASH. > Entrer en relation avec le résident et sa famille le résident et sa famille et le rôle de l ASH. AMS Grand Sud ASH ASHQ et nouveaux personnels peu qualifiés travaillant auprès des personnes âgées DURÉE 8 jours (4 2 jours) 2013 : Jeudi 28 et vendredi 29 mars Jeudi 11 et vendredi 12 avril Jeudi 23 et vendredi 24 mai Jeudi 20 et vendredi 21 juin DATE LIMITE D INSCRIPTION jeudi 20 décembre