The Outsiders No Longer: Embracing Non-Traditional Candidates to Grow Your Development Team

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1 The Outsiders No Longer: Embracing Non-Traditional Candidates to Grow Your Development Team First Last Position, Firm Carmen Charette Vice President, External Relations, University of Victoria Colm Renehan Associate Vice President, Development, University of Alberta Christoph Clodius Vice President, Search Practice, KCI Edmonton, Alberta June 4-6 juin

2 Agenda Introductions Why this topic? Defining our terms Hiring steps Case studies Q&A & Discussion 2

3 Why This Topic? Tough markets for recruitment Broadening the views and composition of your team Interest from non-traditional people themselves Turnover (or perceptions of it) Define your terms and needs; what are relevant sectors or broad qualifications 3

4 Defining Our Terms What is a traditional vs not-traditional candidate? For instance: Lawyers Financial planners Sales agents Teachers Competitive athletes 4

5 Defining Our Terms People with first hand experience of your organization: alumni, ex-clients, survivors/patients. Motivation and passion and then teach the skills? What do we mean when we talk about broader advancement roles (ie: development services, research, analytics, communications and related areas?) 5

6 Step 1: Figuring out what you re really looking for The role, title and stakeholder buy-in. Key criteria, skills and qualifications What might be transferable? Considering fit 6

7 KCI Research: Competencies of MG Fundraisers Service Orientation Systems Thinking Goal Orientation Stewardship Functional Acumen Social Agility Communications Savvy 7

8 Step 2: Interpreting and Evaluating Resumes Need to always keep in mind step 1 what did you start out seeking? Be open to questions and discussion No perfect candidate, keep net wide at this point What if you re not an expert in the area you re recruiting for? 8

9 Step 3: Structuring and Evaluating an Interview How to assess what you want? Behavioural vs other interview styles Insightful reference conversations 9

10 Avoiding common hiring mistakes Inadvertently narrowing your candidate pool Making assumptions about candidates & organizations pro and con Rushing or streamlining your process 10

11 Step 4: Onboarding and Retention It s not just the HIRE, but the need to create the environment for success Onboarding Mentoring/coaching Training Early wins / Low hanging fruit Building credibility internally and externally How the hiring manager communicates the hire 11

12 Step 4: Onboarding and Retention Retaining your talent: 4 tools Performance reviews Pro-D and succession planning Understand why people might move Tailor your approach 12

13 A Closing Thought. HBR: 21st-Century Talent Spotting: Why potential now trumps brains, experience, and competencies 1. Motivation 2. Curiosity 3. Insight 4. Engagement 5. Determination 13

14 Case Studies & Q&A Carmen Colm Christoph Questions? 14

15 Thank you Carmen Charette Vice President, External Relations, University of Victoria Colm Renehan Associate Vice President, Development, University of Alberta Christoph Clodius Vice President, Search Practice, KCI 15

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