1. La création de nouveaux droits individuels pour sécuriser les parcours professionnels

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1 La loi de sécurisation pour l emploi Du 14 juin 2013 Entreprises concernées Les points clés de la réforme Où les trouver Toutes les entreprises quelque soit leur effectif - Généralisation de la couverture complémentaire santé - CPF, conseil en évolution professionnelle - Assurance chômage - Réforme de l activité partielle - La réforme du temps partiel - La réforme du contentieux prud homal P 3 P 4 Les entreprises d au moins 11 salariés (ETP) - L information renforcée sur la stratégie de l entreprise pour les IRP Fiche spécifique Les entreprises d au moins 50 salariés (ETP) - Accord de maintien dans l emploi - Mobilité interne négociée - Refonte des procédures de licenciement collectif - L information renforcée sur la stratégie de l entreprise pour les IRP P 3 P 4 Les dispositions de la loi du 14 juin 2013 entrent en vigueur le 17 juin 2013 sauf dispositions expresses contraires. 1. La création de nouveaux droits individuels pour sécuriser les parcours professionnels Protection sociale Généralisation de la couverture complémentaire santé pour ce thème Accès au logement A jour au 22 juillet

2 La liste des bénéficiaires prioritaires des commissions d information et d action au logement est élargie aux jeunes de moins de 30 ans, aux salariés en mobilité professionnelles, aux salariés dépourvus de logement, menacés d expulsion sans relogement, hébergés ou logés temporairement dans un établissement ou un logement de transition, logés dans des locaux impropres à l habitation ou présentant un caractère insalubre ou dangereux en présence d un enfant mineur, aux salariés handicapés ou ayant à charge une personne présentant un handicap (art L ). Formation et parcours professionnels Création d un compte personnel de formation Créé par la loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013, la loi du 5 mars 2014 relatif à la formation professionnelle, lui donne une réalité concrète. Ce dispositif entrera en vigueur au 1 er janvier Il a vocation à se substituer au DIF qui est parallèlement abrogé. Il ne sera utilisable qu à partir du 1 er janvier Le CPF permettra (comme le DIF) d accumuler un crédit d heures de formation, offrant aux salariés et aux demandeurs d emploi le bénéfice de formations afin d acquérir un premier niveau de qualification ou de développer des compétences et des qualifications. À la différence du DIF, le CPF sera attaché à la personne du salarié, qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel. Quelques différences entre le CSP et le DIF - le CSP est attaché à la personne et non plus au contrat de travail - les heures accumulées ne sont plus perdues en passant d un emploi à l autre - il permet d accumuler 150 heures au lieu de 120 pour le DIF. - un financement dédié lui est apporté à hauteur de plus d un milliard d euros par an contre 180 millions pour le DIF. Pour plus d informations sur ce dispositif, allez voir la fiche sur la loi du 5 mars Conseil en évolution professionnelle C est un service gratuit et accessible à tous, qui a pour objet de favoriser l évolution et la sécurisation des parcours professionnels en lien avec les besoins économiques des territoires et en identifiant les qualifications et formations répondant aux besoins exprimés par le bénéficiaire et les financements possibles. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l orientation. Il a été crée par la loi du 14 juin 2013, complété par l ANI du 14 décembre La loi du 5 mars 2014 le rend opérationnel. Pour plus d informations sur ce dispositif, allez voir la fiche sur la loi du 5 mars A noter : la loi crée une période de mobilité volontaire sécurisée et impose une articulation de la négociation de la GPEC avec d autres mesures. Ces deux dispositions concernent les entreprises de plus de 300 salariés. Ainsi, les SIAE ne semblent pas concernées du fait de leurs effectifs inférieur à ce seuil. A jour au 22 juillet

3 Assurance chômage Création d un droit rechargeable à l assurance chômage La loi crée l article L du code du travail qui prévoit que «les droits à l'allocation d'assurance non épuisés, issus de périodes antérieures d'indemnisation, sont pris en compte, en tout ou partie, dans le calcul de la durée et du montant des droits lors de l'ouverture d'une nouvelle période d'indemnisation, dans les conditions définies dans les accords relatifs à l'assurance chômage mentionnés à l'article L ». Majoration des contributions chômage pour les contrats précaires La loi prévoit à l article L que les accords relatifs à l indemnisation du chômage peuvent majorer ou minorer les taux des contributions en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours à un contrat d'une telle nature, de l'âge du salarié ou de la taille de l'entreprise. Allez voir fiche sur la majoration des contributions chômages en date du 1er juillet L information renforcée sur la stratégie de l entreprise pour les IRP 3. De nouveaux outils de flexibilité pour les entreprises Emploi Accords de maintien dans l emploi pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles, un accord d entreprise peut en contrepartie de l'engagement de la part de l'employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l'accord, aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ainsi que la rémunération au sens de l'article L (avantages et accessoires également) (art L ). L accord d entreprise ne peut prévoir une baisse de la rémunération horaire ou mensuelle inférieure au SMIC majoré de 20%. Cet accord a une durée maximale de 2 ans. L accord d entreprise est nommé accord majoritaire car sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants (art L ). A noter : les SIAE de moins de 50 salariés peuvent être concernées par ce dispositif. En effet, à partir du moment où une section syndicale est créé au sein d une SIAE, celle-ci peut négocier avec les syndicats reconnus représentatifs aux élections des délégué du personnel (DP). La loi permet qu un DP soit également DS (délégué syndical) et qu il puisse négocier avec l employeur. A jour au 22 juillet

4 Expérimentation du contrat intermittent Possibilité donnée aux entreprises de moins de 50 salariés dans trois secteurs (les chocolatiers, le commerce d articles de sport et équipements de loisirs et la formation) de recourir directement aux contrats de travail intermittent sans passer par un accord collectif mais après information des DP (art 24 de la loi). Cette expérimentation est possible jusqu au 31 décembre Réforme de l activité partielle Refonte et unification de l activité partielle La loi réforme les modalités d indemnisation de l activité partielle. Les objectifs de cette réforme sont les suivants : Une simplification de l activité partielle en fusionnant les différents niveaux d allocation qui s étaient superposés au fil des réformes successives (remplacement des anciennes allocation spécifique de chômage partiel, allocation d activité partielle de longue durée (APLD) ainsi qu allocation complémentaire conventionnelle qui était principalement activée en cas de catastrophe naturelle par une unique allocation d activité partielle) ainsi que des règles de calcul des heures à indemniser. Un taux de remplacement très favorable pour les salariés placés en activité partielle puisqu un salarié percevra 70% de son salaire brut horaire par heure chômée (art R ). Une aide plus avantageuse pour les entreprises puisque l allocation d activité partielle est significativement revalorisée par rapport au régime de base de l ancien dispositif. L employeur perçoit une allocation financée conjointement par l État et l organisme gestionnaire du régime d assurance chômage (art D ). Pour une entreprise de 1 à 250 salariés, l'employeur percevra 7,74 par heure chômée par salarié. Pour une entreprise de plus de 250 salariés, l'employeur percevra 7,23 par heure chômée par salarié. Renforcement des engagements de l employeur et de l accès à la formation Si ce salarié décide de suivre une formation pendant ses heures chômées, il percevra alors 100% de son salaire net horaire (art R ). Le salarié peut désormais accéder à tous les types de formation professionnelle pendant les heures chômées (art L ). Mobilité interne Mobilité interne organisée dans un cadre négocié Par voie d accord collectif d entreprise, les employeurs peuvent désormais engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs (art L ). A jour au 22 juillet

5 Pour les entreprises d au moins 300 salariés, cette négociation s intègre à l obligation de négociation sur la GPEC. La négociation portera sur les modalités de la mobilité interne (limites géographiques, mesures d accompagnement en particulier en termes de formation et d aides à la mobilité géographiques, mesures visant à permettre la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, mesures d accompagnement et de reclassement des salariés refusant l application de l accord à leur contrat de travail) (art L ). En cas de refus du salarié de la mobilité, son licenciement sera prononcé selon les modalités d un licenciement individuel pour motif économique (quelque soit le nombre de salariés licenciés) et ouvrira droit aux mesures d accompagnement et de reclassement prévues par l accord (art L ). A noter : le salarié qui refuse la mobilité imposée par un accord de mobilité interne est licencié pour motif économique. Or, l accord de mobilité interne n est applicable que si l entreprise ne prévoit pas de réduction d effectif. On peut, alors, se demander si le licenciement reposant sur ce motif est justifié. Le juge vérifiera si la mobilité ordonnée par l employeur était imposée soit par des difficultés économiques, soit par une mutation technologique, soit par la nécessaire sauvegarde de la compétitivité de l entreprise. La réduction d effectif n est nullement nécessaire à la justification des licenciements. Par exemple, le déplacement d une structure peut être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité sans que ce déplacement ne signifie que des emplois seront supprimés. Refonte des procédures de licenciements collectifs 4. La lutte contre la précarité de l emploi : le temps partiel 5. Le contentieux prud homal A jour au 22 juillet

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