Personnalité & Comportement : Identifiez les Qualités qui Impactent la Performance

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1 Personnalité & Comportement : Identifiez les Qualités qui Impactent la Performance

2 Table des Matières Introduction 3 Questionnaire de Personnalité Professionnelle (OPQ) 6 Questionnaire de Motivation (MQ) 8 Indicateur de Fiabilité et de Sécurité (DSI) 11 Solution pour la Sécurité sur le Lieu de Travail 12 Référentiel de Compétences Universel (UCF) 13 InterView et InterView Expert 15 Exercices de Mises en Situation 17 Pourquoi Utiliser les Solutions SHL Talent Measurement de CEB? 18 Rapports OPQ 20

3 Identification de la Meilleure Personne pour un Poste Donné Personnalité et Comportement : Introduction Les entreprises qui souhaitent optimiser leur gestion des talents sont confrontées à ce genre de questions : Comment recruter mieux, plus rapidement et plus objectivement? Comment maximiser la productivité? Comment renforcer l'implication et réduire le turnover? Qui développer, promouvoir et qui laisser partir? Pour être efficaces, les décisions relatives aux talents doivent être basées sur trois facteurs : la Performance, les Compétences et le Potentiel. L évaluation des compétences et la revue de la performance vous aident à déterminer si votre candidat dispose des compétences cognitives et des connaissances requises, mais elles ne donnent pas toutes les informations nécessaires. Souvent, la performance future dépend aussi de qualités personnelles telles que les motivations et l'ambition d'un candidat, son adéquation avec l'équipe ou l'entreprise, et sa capacité à être un futur dirigeant ; en d'autres termes, de la personnalité. Cette brochure décrit les outils utilisés pour prédire de manière précise la performance d'un candidat ou collaborateur à un poste donné, en fonction de ses comportements, traits de personnalité et leviers de motivation. PERFORMANCE (PASSÉ) POTENTIEL (FUTUR) COMPÉTENCES (PRÉSENT) 3

4 Personnalité et Comportement : Introduction De Meilleures Décisions, durant Tout le Cycle de Vie du Collaborateur Les Evaluations de Personnalité SHL de CEB vous aident à atteindre les objectifs suivants : Meilleures décisions de recrutement Meilleures décisions de développement et de succession Réorganisations et restructurations plus efficace Meilleur alignement entre les hommes et la stratégie de l entreprise Benchmark des talents de votre entreprise en interne et avec d'autres sociétés L'évaluation de la personnalité est importante pendant tout le cycle de vie du collaborateur : Lors de la sélection, pour effectuer un tri parmi des centaines, voire des milliers de candidats Lors du recrutement, pour identifier les candidats ayant le plus de chances de réussir à un poste donné Dans le cadre d un team building, pour améliorer les performances de l'équipe Dans le développement, pour identifier les points forts et les besoins de développement Dans la succession, pour identifier et développer les futurs dirigeants Lors des transitions, comme support au redéploiement et à la restructuration MESURE DU TALENT 4

5 Outils et Exercises : Evaluation de Personnalité SHL de CEB Personnalité et Comportement : Introduction Questionnaire de Personnalité Professionnelle (OPQ) Permet d'identifier les aspects du comportement d'une personne qui impactent sa potentielle performance professionnelle. Questionnaire de Motivation (MQ) Permet d'identifier les sources de motivation et de démotivation d'un collaborateur ou candidat. DSI et Solution pour la Sécurité sur le Lieu de Travail Permet d'identifier les personnes les plus collaboratives, sûres et fiables.. Référentiel de Compétences Universel (UCF) Permet de décrire, dans un langage simple et précis, les compétences requises pour réussir à tout poste ou dans toute entreprise InterView et InterView Expert Permet d'appliquer une méthode efficace, simple et cohérente pour les entretiens, qui met l'accent sur le comportement, les compétences et la performance. Exercices de Mises en Situation Notre large gamme d'exercices de mises en situation reconnues aide à évaluer la performance, tant dans le cadre de sélection que pour le développement. DES ÉVALUATIONS EFFICACES CONTRIBUENT À AMÉLIORER LES PERFORMANCES DE L'ENTREPRISE Les commerciaux d'un revendeur de produits électroniques retenus pour leurs résultats élévés aux tests en ligne ont réalisé en moyenne 19 % de ventes de plus par mois. À l'échelle de l'entreprise, cela représente une augmentation annuelle des ventes de plus de 54,5 millions d euros. 5

6 OPQ : Mesure l Adéquation de la Personnalité Questionnaire de Personnalité Professionnelle (OPQ) Le Questionnaire de Personnalité Professionnelle (OPQ) SHL de CEB est l'une des évaluations des comportements sur le lieu de travail les plus utilisées et réputées au monde. Le questionnaire OPQ aide les entreprises dans les domaines suivants : Identification de l'adéquation des candidats à un poste donné Amélioration des taux de réussite aux entretiens Identification des futurs dirigeants Redéploiement des talents dans l'entreprise Évaluation du vivier de talents pour accompagner les changements au sein de l'entreprise Création d'équipes de projet efficaces Gestion de l'évolution de carrière, par exemple la promotion d'un technicien à un poste de manager Caractéristiques Évalue 32 traits de personnalité ayant un impact réel sur la performance Peut être corrélé avec tous les postes grâce au Référentiel de Compétences Universel (UCF) SHL de CEB ou avec votre propre référentiel de compétences Fournit un éclairage approfondi des compétences clés requises aux postes destinés aux jeunes diplômés, aux managers et aux dirigeants Est disponible dans plus de 30 langues Est accessible en ligne, en libre-service ou sous forme de service géré (Managed Services) Le Questionnaire sur les Styles de Contact Client (CCSQ) et le Questionnaire sur les Styles de Travail (WSQ) font également partie de la gamme de produits OPQ. CCSQ évalue les comportements aux postes de commercial et du service clients. WSQ s'intéresse aux comportements aux postes de fabrication et de production. 6

7 Questionnaire de Personnalité Professionnelle (OPQ) OPQ : Des Rapports Professionnels Pertinents et Accessibles Les rapports OPQ sont conçus pour garantir que les résultats puissent être correctement interprétés et compris dans différents contextes professionnels. Les rapports : Sont disponibles pour les managers, candidats et professionnels RH Utilisent un langage clair et concis, avec des synthèses graphiques faciles à comprendre Sont utiles dans un grand nombre de contextes : recrutement, développement, team building et orientation de carrière Peuvent être adaptés à votre référentiel de compétences Peuvent inclure également les résultats aux Tests d'aptitude Verify et au Questionnaire de Motivation MQ Pour consulter un récapitulatif des rapports proposés, reportez-vous au dos de cette brochure, ou contactez-nous pour que nous vous aidions à sélectionner les rapports dont vous avez besoin. Exemple Concret d'utilisation de l OPQ E.ON UK Retail E.ON UK souhaitait améliorer la qualité de son service clients afin de renforcer son avantage concurrentiel. Un ensemble de compétences et de comportements d'assistance a été développé et mesuré à l'aide d un assessment basé sur le questionnaire OPQ. L'entreprise a constaté une amélioration de la résolution des problèmes des clients et de la productivité, ainsi qu'une évolution tangible de la culture d'entreprise. «Ce projet a été passionnant. Il nous a permis d'identifier les caractéristiques essentielles d'un leadership de qualité, et d'instaurer la culture de la performance que nous recherchions.» Julie Harris, E.ON UK 7

8 Questionnaire de Motivation (MQ) MQ : Renforcement de la Motivation du Collaborateur Plus que jamais, la réussite d'une entreprise dépend de la motivation de son personnel. Pourtant, lorsque la croissance est en berne et que les budgets diminuent, les entreprises qui s'appuient sur la rémunération seule pour motiver leurs collaborateurs peuvent avoir du mal à impliquer leurs meilleurs éléments, voire même à les retenir. Le questionnaire de Motivation (MQ) SHL de CEB évalue le degré de motivation d'une personne selon plusieurs aspects, ce qui vous aide à : Comprendre le lien entre la motivation personnelle et l'implication du salarié Identifier et gérer les principales sources de motivation et de démotivation d'une personne Améliorer la motivation et l'implication des salariés 8

9 Questionnaire de Motivation (MQ) MQ : des Rapports Simples d'utilisation Le Profil : lie les leviers de motivation d'une personne avec un élément de comparaison donné, en mettant en avant les scores isolés. Le Rapport de Motivation Collaborateur : fournit une évaluation approfondie et simple à comprendre de ce qui motive et démotive une personne, et inclut des conseils et suggestions pour le manager. Le Rapport de Motivation Candidat : aide le candidat à comprendre ses leviers de motivation et l'encourage à s'approprier son plan de développement. Le Pack Motivation : inclut les trois rapports ci-dessus, pour une approche plus complète. Formation Complémentaire Organisé sur site pendant une journée, notre workshop «Motivating Others» est aussi disponible pour aider les managers à comprendre et appliquer la gestion de la motivation de manière efficace au sein de l'entreprise. Exemple Concret d'utilisation du MQ VELUX Group Ce fabricant souhaitait identifier les jeunes diplômés faisant preuve d'un comportement adéquat pour réussir dans l'entreprise. Les candidats ont été soumis à un assessment, comprenant les questionnaires OPQ et MQ, qui ont été intégrés à un système de gestion des talents Lumesse. L'entreprise a ainsi pu réduire ses coûts de recrutement et renforcer sa gestion des talents en leadership. Ellen Frier, directrice du développement RH chez VELUX Group, a déclaré : «En nous donnant les moyens d'identifier notre nouvelle génération de dirigeants, vous nous avez aidé à placer la performance et l'innovation de l'entreprise au cœur de notre culture.» 9

10 Le DSI permet d'identifier rapidement et précisément les candidats ayant un sens aigu de la sécurité et travaillant de manière fiable. David Reay, Senior Personnel Controller, Nissan

11 Indicateur de Fiabilité et de Sécurité (DSI) DSI : Identification des Collaborateurs Sûrs et Fiables Indicateur de Fiabilité et de Sécurité (DSI) SHL de CEB Un absentéisme injustifié n'est pas seulement coûteux en termes de productivité : il affecte aussi la satisfaction des clients. Les accidents de travail peuvent aussi entraîner des absences prolongées et d'importants coûts de résolution des litiges. L indicateur DSI vous aide a effectuer le tri parmi un grand nombre de candidats de manière rapide et efficace pour : Réduire le nombre d'accidents de travail Stimuler la productivité et la satisfaction des clients, grâce à la fiabilité accrue du personnel Réduire le nombre de jours perdus en raison de l'absentéisme Le DSI peut être facilement géré et interprété par les managers. Le questionnaire en ligne ne prend que cinq minutes et chaque candidat se voit attribuer un score indiquant s'il est susceptible ou non de faire preuve de fiabilité, de sécurité et de bonne collaboration. Résultats Prouvés En moyenne, les personnes qui obtiennent un score élevé au questionnaire DSI sont : Trois à quatre fois plus susceptibles d'être considérées par leur manager comme des salariés responsables Evaluées par leur manager comme réalisant des performances globales de 22 % supérieures à la moyenne À l'inverse, les personnes obtenant un score médiocre ont deux fois plus de risque d'être considérées par leur manager comme présentant des problèmes en termes de gestion des performances. 3 À 4 FOIS plus susceptibles d'être considérées par leur manager comme des salariés responsables Évaluées par leur manager comme réalisant des performances globales DE 22 % SUPÉRIEURES à la moyenne 11

12 Solution pour la Sécurité sur le Lieu de Travail Identification des Collaborateurs Sûrs et Fiables Solution pour la Sécurité sur le Lieu de Travail SHL de CEB La solution complémentaire de Sécurité sur le Lieu de Travail est une offre plus complète portant spécifiquement sur la sécurité au travail. Nécessitant environ 20 minutes, elle inclut trois composants essentiels pour lesquels des évaluations détaillées sont fournies : Un court test de mise en situation avec des scénarios réalistes Une évaluation de traits de personnalité tels que la capacité de collaboration, le sens des responsabilités, la fiabilité, la maitrise de soi et le souci du détail L'expérience professionnelle et personnelle du candidat Exemple concret d'utilisation du DSI Vodafone Vodafone UK souhaitait améliorer son processus de sélection pour recruter des opérateurs de qualité pour ses centres d'appels en Grande-Bretagne. Grâce au DSI, la société a découvert que les participants obtenant des scores élevés avaient trois fois plus de chances d'être orientés client, étaient plus de dix fois plus susceptibles de se conformer aux règlements et procédures de l'entreprise, et avaient quatre fois plus de chances de résister à la pression et de faire preuve de fiabilité. «Ce test nous aide à prendre des décisions plus avisées basées sur le comportement potentiel et l adéquation d'une personne dans un environnement orienté client» Gill Burgess, Vodafone 12

13 Référentiel de Compétences Universel (UCF) UCF : Le Langage Universel pour le Talent Chaque entreprise est différente. Mais avant de pouvoir évaluer les talents, une entreprise doit toujours : Comprendre les compétences et aptitudes précises des salariés à un poste ou dans un service donné Adopter une méthode constante pour effectuer les benchmarks des talents au sein de l'entreprise, avec la concurrence et sur le marché Toutes nos évaluations s'appuient sur le Référentiel de Compétences Universel (UCF) SHL de CEB. Il utilise un langage simple et précis pour décrire les compétences requises pour réussir à un poste ou dans une entreprise. Il aide les entreprise à : Identifier les compétences qui impactent les résultats de l'entreprise Evaluer ces compétences avec précision et cohérence Prévoir la capacité d'une équipe ou d'un collaborateur à fournir des performances élevées Combler les écarts de compétences par le développement ou le recrutement interne ou externe Effectuer des benchmarks avec d'autres talents, en interne ou en externe 13

14 Référentiel de Compétences Universel (UCF) UCF : Universel et Flexible L UCF : Dresse la carte de tous les comportements sur le lieu de travail pouvant être évalués, partout dans le monde Est unique au monde S'appuie sur des études fiables et complètes Peut être mis en œuvre tel quel ou intégré avec votre propre référentiel de compétences Exploite le potentiel de comparaison déjà présent dans nos évaluations Exemple Concret d'utilisation de l'ucf UL UL a établi un ensemble de compétences pour ses collaborateurs, personnalisé à partir de l UCF, pour créer la base du processus de recrutement, de formation, des évaluations de la performance, des évolutions de carrière et de la succession, dans toute l'entreprise. «Grâce à votre référentiel que nous avons utilisé pour notre modèle de compétences au niveau mondial, nous pouvons désormais mieux soutenir la vision d'ul, avec des recrutements de meilleure qualité et un lien bien plus étroit entre nos objectifs commerciaux, les performances du personnel et notre démarche orientée client.» Josh Goderis, Directeur de Talent Management, UL 14

15 InterView et InterView Expert 15 InterView : Des Entretiens plus Efficaces et Cohérents Les évaluations d'aptitude, de Personnalité et de Compétences permettent de guider les décisions de recrutement, de développement et de départ. Toutefois, ce ne sont pas elles qui dictent la décision finale ; celle-ci relève toujours des responsables, généralement des managers lors de l entretien. Dès lors, comment garantir les points suivants? Cohérence et conformité juridique des entretiens dans toute l'entreprise Décisions fondées sur le potentiel et la performance, et non sur l'intuition Sélection rapide du meilleur talent, quelle que soit la personne réalisant l'entretien ou quel que soit le lieu SHL InterView de CEB est une solution simple d'utilisation qui renforce l'efficacité des processus et établit une approche cohésive du processus d'entretien, quel que soit le poste ou l'entreprise. «InterView fournit un contenu standardisé, directement aligné avec nos compétences de leadership, ce qui simplifie notre processus d'entretien et garantit la cohérence du déroulement des entretiens partout dans le monde.» Une société émettrice de cartes bancaires, membre du Fortune

16 InterView et InterView Expert InterView Expert : Un Outil Configurable et Performant pour les Entretiens Caractéristiques Les questions permettent d'identifier les compétences actuelles, la performance et le comportement passés Des guides d'entretien peuvent être élaborés pour un ou plusieurs postes à la fois, des emplois peu qualifiés aux postes de direction Les questions présentées sont propres à chaque personne réalisant les entretiens S'appuie sur une bibliothèque en ligne de questions liées à des compétences professionnelles données Flexible : choisissez les compétences et questions adéquates au poste et à la culture de l'entreprise Des formulaires d évaluation en ligne peuvent facilement être distribués aux personnes en charge des entretiens. Pour obtenir un aperçu encore plus utile des meilleurs candidats, leurs scores peuvent aussi être associés aux scores de l'évaluation SHL Talent Measurement. Formation aux Entretiens avec SHL InterView Expert de CEB Interview Expert constitue une alternative abordable aux formations classiques des personnes réalisant des entretiens en face à face. Ce système, simple d'utilisation, permet de former toutes les personnes chargées de réaliser des entretiens, afin de garantir la cohérence et l'impartialité de ces derniers. 16

17 Exercices de Mises en Situation MAP : Exercices de Mises en Situation Le Portfolio des Exercises de Mises en Situation (MAP) SHL de CEB contient un grand nombre de mises en situation reconnues, adaptées aux assessments ou development centers qui aident à prédire la performance à un poste donné. Les exercices sont situés dans différents contextes professionnels et destinés à tous les niveaux de responsabilités, du personnel administratif aux dirigeants. Ils ont fait l'objet d'études, de développements et de tests réalisés par des professionnels qui utilisent des évaluations. Chaque mise en situation est livrée avec un pack contenant tous les éléments nécessaires à son organisation, notamment des instructions détaillées pour les participants et des conseils pour l'évaluation. Chaque mise en situation effectue une évaluation d'après des critères issus du Référentiel de Compétences Universel (UCF) SHL, mais peut être adaptée à une utilisation avec d'autres référentiels de compétences. Pour plus d'informations sur notre Portefeuille de Mises en Situation, contactez votre responsable de compte ou envoyez-nous un à «L'exercice de simulation d'activité a été conçu pour aider à distinguer les plus performants et les collaborateurs à fort potentiel, afin de fournir une visibilité complète sur nos meilleurs talents, actuels et futurs.» Cath Bailey, DRH European Organisation Effectiveness, Kellogg s 17

18 Pourquoi Utiliser les Solutions SHL Talent Measurement de CEB? Pourquoi Utiliser les Solutions SHL Talent Measurement de CEB? Les solutions SHL Talent Measurement de CEB sont un élément essentiel de nos Integrated Talent Management Services. Nous fournissons des outils d'évaluation, des benchmarks, des technologies et des services de conseil objectifs et reconnus qui aident les entreprises à évaluer, à sélectionner et à développer les bonnes personnes aux bons postes. Les solutions SHL Talent Measurement offrent les avantages suivants : Résultats vérifiables pour l'entreprise grâce à l'amélioration des décisions de recrutement et de développement et à un alignement meilleur entre les hommes et la stratégie de l entreprise Solutions bénéficiant des insights et meilleures pratiques des entreprises les plus performants, et de la plus grande source de données au monde sur le milieu du travail, sur la base des résultats de plus de 30 millions d'évaluations par an Présence mondiale, flexibilité locale grâce à des évaluations proposées dans plus de 30 langues et 110 pays Plus de 30 ans d'innovations et d'expertise des évaluations au niveau mondial L'expérience issue de notre collaboration avec de grandes entreprises, dont plus de 80 % de celles classées dans le Financial Times Stock Exchange (FTSE), 50 % de celles classées au Global Fortune 500 et plus de 50 % de celles cotées à la bourse australienne Conformité aux normes de gestion de la qualité et de sécurité ISO 9001 et ISO APTITUDE PERSONNALITÉ ET COMPORTEMENT CONNAISSANCES ET COMPÉTENCES SOLUTIONS SHL TALENT MEASUREMENT ÉVALUATIONS PERFORMANCE ET DÉVELOPPEMENT ADÉQUATION AU POSTE ET À L'ENTREPRISE SOLUTIONS SUR MESURE FORMATION À LA MESURE DU TALENT 18

19 Depuis que nous avons commencé à utiliser OPQ32 et le questionnaire de Motivation, nous avons constaté une baisse du turnover et une hausse générale des ventes réalisées par les nouvelles personnes recrutées. Nigel Graves, responsable formation et développement, Forester Life FOLDOUT - OUTSIDE

20 Choisir un Rapport OPQ Objectif : Sélection Public Quel est le principal destinataire? Candidat Manager direct Personne formée à I OPQ Besoin Quelle information est nécessaire? Quel est le but à atteindre? Je veux des informations que je puisse conserver suite au questionnaire que j ai complété. Je veux en savoir plus sur mon style quand je travaille en équipe. Je veux un résumé sur les préférences de travail du candidat, savoir s il est susceptible d être performant selon des compétences clés et comment ilinteragit dans une équipe Je veux connaitre les forces et faiblesses que le candidat est susceptible de manifester au sein d une équipe Je veux connaitre les performances potentielles du candidat par rapport aux compétences définies et ses points de développement. Je veux identifier les meilleurs commerciaux Je veux recruter des commerciaux ayant le potentiel de vendre plus Je veux réduire les couts du turnover dans les équipes de vente Je suis un utilisateur expérimenté de I'OPQ: j'ai besoin d'un résumé des scores sur les 32 dimensions de la personnalité du candidat pour préparer un feedback ou écrire un rapport. Nom du rapport Quel rapport utiliser? Candidate Report (Rapport de feedback) Candidate Plus Report* Team Impact Report* Manager Plus Report** (Rapport Manager Plus) Team Impact Indicidual Selection Report* Universal Competency Report** (Rapport de compétences UCF) Sales Report (Rapport de vente) OPQ Profile (Profil) Je souhaite plus d informations pour m aider à interpréter les résultats du candidat. User Report (Rapport Utilisateur) Je veux savoir quel role le candidat est susceptible de jouer au sein d une équipe et comment il peut se comporter en tant que meneur ou en tant que subordonné Je dois fournir au candidat et au manager direct un feedback écrit de I OPQ. Je veux identifier les candidats qui sont susceptibles d étre de bons leaders. Team Types and Leadership Styles Profile ou Report (Profil ou Rapport Collaboration et leadrship) Premium Plus Report* Leadership Report (Rapport sur le leadership) *Ce rapport n est pas disponible en Français **Les scores de certains test d aptitude Verify peuvent être utilisés dans ces rapports 20 INSIDE BACK COVER

21 Objectif : Développement Public Quel est le principal destinataire? Candidat et/ ou Manager direct Personne formée à I OPQ Besoin Quelle information est nécessaire? Quel est le but à atteindre? Je veux comprendre quels sont mes points forts et mes axes de développment. Je veux travailler avec mon subordonné pour établir un plan de développment. Je veux comprendre comment je peux apprendre plus efficacement Je veux savoir comment je travaille au sein d une équipe et comment je peux améliorer mes performances. Je veux savoir comment aider un membre de mon équipe à améliorer ses performances. Je veux améliorer les performances de mon équipe Je veux comprendre les problémes au sein de mon équipe. Je veux créer une nouvelle équipe efficace Je veux aider les managers directs à comprendre comment obtenir le meilleur des personnes qu ils dirigent. Je veux aider I entreprise à identifier et développer le potentiel des futurs leaders Je veux aider à développer les compétences de leadership au sein de I entreprise J'ai besoin d'informations pour faciliter le développement, en me basant sur les aptitudes relationnelles. Nom du rapport Quel rapport utiliser? UCF Development Action Planner Report** (Planificateur d actions de développment) Maximising Your Learning Report* Team Impact Development Individual Report* Team Impact Development - Group Report* Team Types and Leadship Styles Report (Rapport Collaboration et Leadership) Leadership Report (Rapport sur le leadership) Emotional Intelligence Report (Rapport Intelligence Emotionnelle) Emotional and Social Competency Report *Ce rapport n est pas disponible en Français **Les scores de certains test d aptitude Verify peuvent être utilisés dans ces rapports FOLDOUT - INSIDE 21

22 Plusieurs options d accés aux solutions SHL Talent Measurement : Libre-service : Vous accédez directement à nos évaluations en ligne. Managed Services : Nous administrons et livrons les évaluations pour votre compte. Personnalisation : Nous réalisons votre propre système ou site web en intégrant votre marque si nécessaire. Intégration : Nous intégrons en toute transparence votre portefeuille d'évaluations au système de recrutement, de suivi des candidatures ou de gestion des talents de votre choix. Pour plus d'informations sur les solutions SHL Talent Measurement de CEB, contactez votre responsable de compte ou envoyez-nous un à l'adresse À propos de CEB CEB est le leader des sociétés de conseil et de partage de bonnes pratiques par abonnement. En associant les meilleures pratiques de nos milliers d entreprises membres à nos études avancées et outils d analyse du talent, nous fournissons aux dirigeants et à leurs équipes des insights et des solutions concrètes pour améliorer leur fonctionnement opérationnel. Cette approche unique dont CEB est le pionnier, permet aux dirigeants de bénéficier de la vision de leurs homologues et d innovations révolutionnaires sans services de conseil coûteux ni réinvention. Le réseau de CEB inclut plus de top executives provenant des plus grandes entreprises du monde entier. 4 Avenue Hoche, 75008, Paris, France Tél : +33 (0) SHL, services de CEB. Tous droits réservés. SHL Group Ltd, société inscrite en Angleterre. Numéro d'inscription : Numéro de TVA : GB Siège social : The Pavilion, 1 Atwell Place, Thames Ditton, KT7 0NE, Grande-Bretagne. PERSONALITY UKeng-UK

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