EMPLOI ET HANDICAP. Ans Propositions Initiatives innovantes Pour Une initiative du club Handicap & Innovation.

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1 Une initiative du club Handicap & Innovation EMPLOI ET HANDICAP 9 Ans Propositions Initiatives innovantes Pour 2014 Une initiative de Avec la contribution de

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3 Édito Depuis toujours, O2 emploie des hommes et des femmes en fonction de leurs compétences, de leur expérience et de leur motivation, à l exclusion de tout autre critère. Le respect de nos salariés, au même titre que celui de nos clients, a été un principe fondateur et demeure l une des richesses centrales du Groupe O2. Avec près de 150 agences couvrant l ensemble du territoire, O2 est une société en plein essor qui a vu ses effectifs croitre très rapidement. Dès le début de notre croissance, nous avons souhaité mener une politique volontariste en faveur de l intégration et du maintien dans l emploi des personnes en situation de handicap car nous croyons que les métiers du Groupe O2, et plus largement ceux du secteur médico-social doivent s ouvrir aux travailleurs handicapés. Ainsi, depuis 2010, O2 s est engagé dans une politique volontariste en faveur de l intégration et du maintien dans l emploi des personnes en situation de handicap en signant notamment une convention de partenariat avec l Agefiph. L insertion professionnelle des travailleurs handicapés requiert des approches multiples : recrutement, maintien dans l emploi, sensibilisation, partenariats avec le secteur protégé et adapté. Pour les petites et moyennes structures, il est alors très difficile de trouver les bonnes réponses tout de suite. L accompagnement proposé, la connaissance du sujet et des solutions possibles demeurent trop anonymes. Une initiative comme ce livre blanc, qui sera adressé massivement aux petites et moyennes entreprises, est une action que nous souhaitons encourager. En effet, les PME sont des acteurs essentiels de l emploi des personnes handicapées. En établissant un constat clair sur la situation actuelle et en proposant des éclairages concrets, ce livre blanc sera donc un outil utile et pertinent. Par ailleurs lors du bilan effectué avec l Agefiph sur la Convention que nous avions signée ensemble il y a 3 ans, je me suis aperçu que les agences O2 qui avaient le plus de travailleurs handicapés faisaient partie des meilleures agences du groupe. En particulier, les 5 agences dirigées par des travailleurs handicapés font partie des 30 meilleures agences de France (sur 150) et 2 sont même dans le top 10! Je ne sais pas si c est parce qu il y a beaucoup de travailleurs handicapés dans ces agences qu elles sont plus performantes ou si c est parce qu elles sont performantes qu elles ont beaucoup de travailleurs handicapés, mais il est sûr que le recrutement basé sur les compétences plutôt que l apparence joue un rôle important, de même que la motivation et la reconnaissance de travailleurs handicapés bénéficiant du même traitement que les autres salariés. La politique handicap et diversité est donc à la fois humainement et socialement positive mais également bénéfique pour l entreprise. Bonne lecture Guillaume Richard, PDG du groupe O2 - Entreprise leader du secteur des Services à la personne Membre du comité directeur de Croissance Plus 3

4 6 paradoxes actuels autour de l emploi des personnes en situation de handicap 5 9 axes de proposition pour améliorer l emploi des travailleurs en situation de handicap 8 Et si on imaginait la vie après les 6 %? 19 L'emploi et le handicap en bref 20 Les acteurs 23 Remerciements 24 4

5 6 paradoxes actuels autour de l emploi des personnes en situation de handicap 1 Une pénurie de profils TH sur un marché où 1 personne sur 5 est en recherche d emploi Au premier trimestre 2013, le taux de chômage des personnes en situation de handicap s élevait à 22%, en progression de 15% sur les 12 derniers mois. Si ce taux est deux fois supérieur à celui des demandeurs d emploi tous publics, les entreprises rencontrent toujours des difficultés dans leur recrutement. Si l on examine de plus près les caractéristiques de cette population en recherche d emploi, on observe une forte hétérogénéité de situations. La théorie selon laquelle les diplômes protègent du chômage se vérifie sur l ensemble de la population en recherche d emploi et s accentue davantage sur la population en situation de handicap. Taux de chômage par niveau de qualification Demandeurs d emploi handicapés Ensemble des demandeurs d emploi 0 Infra Bac Bac Bac +2 Bac +3 et plus Près de 80% des demandeurs d emploi en situation de handicap ont un niveau de qualification inférieur au baccalauréat. À l inverse, sur cette population, seuls 10% des diplômés d un niveau supérieur ou égal à Bac +2 étaient sans emploi en Par conséquent, on peut qualifier de profils «pénuriques» les diplômés d un niveau Bac +2 et plus sur le marché de l emploi des personnes en situation de handicap, plus convoités par les recruteurs. 1 Synthèse Stat DARES Novembre 2012 Emploi et chômage des personnes handicapées 5

6 2 Les entreprises recherchent les profils TH qualifiés là où ils ne sont pas Quels profils recherchent les entreprises dans leur recrutement? (Etude statistique réalisée à partir de offres d emploi, de stages et d alternances diffusées via l outil Multiposting en 2012 sur un panel de plateformes d emploi spécialisées 1 ) Des profils très qualifiés : 75% des offres d emploi publiées sur les sites d emploi s adressent aux diplômés ayant un niveau supérieur à Bac +3 Des CDI : 1 offre à pourvoir sur 2 concerne un contrat en CDI Encore peu d alternants : les contrats d apprentissage et d alternance ne représentent que 15% des offres proposées Or, 80% des demandeurs d emploi en situation de handicap ont un niveau de qualification inférieur au baccalauréat et nous l avons vu précédemment, moins de 5% des demandeurs d emploi handicapés ont un niveau Bac +3 et plus. Il n est donc pas étonnant que les entreprises éprouvent des difficultés dans leur recrutement de travailleurs handicapés sur des postes requérant un niveau de qualification élevé en utilisant des canaux «classiques» tels que les sites d emploi ou salons de recrutement. Aussi importants que puissent être les moyens déployés par les entreprises pour recruter des diplômés Bac +3 et plus, il semblerait que tant qu elles s adressent au public en recherche active d emploi, ces profils, déjà rares, restent pénuriques. 3 Alors que les contributions versées à l Agefiph baissent, le chômage des travailleurs handicapés continue de progresser Depuis 2007, le nombre d établissements contribuant à l Agefiph est en baisse continue si bien qu aujourd hui, la moitié d entre eux ne payent plus de contribution à l Agefiph. De la même manière, le montant des contributions versées s est réduit de plus de 20% sur cette période. Par conséquent, de plus en plus d entreprises remplissent leur obligation d emploi, et de mieux en mieux. Néanmoins, on observe que le chômage des personnes en situation de handicap ne s est pas résorbé sur cette période 2, contrairement à ce que le constat précédent pourrait laisser penser. Si l on regarde de plus près la composition de la part des entreprises ne versant plus de contributions à l Agefiph, 41% d entre elles ont effectivement atteint le taux légal de 6% de travailleurs handicapés, par emploi direct et/ou recours au secteur protégé. 9% n ont actuellement pas encore rempli leur obligation et sont sous accord 3. 1 Agefiph, Cap Emploi, EmbaucheHandicap.fr, Handi2Day, Handibanque, Handicap.fr, Handicap-job, HandiEnergie, HandiQuesta, Hanploi.com Jobekia, MissionHandicap.com, Missions handicap des Universités 2 Agefiph Dares

7 4 Malgré le discours officiel, il est encore difficile aujourd hui d être un travailleur handicapé Si les pouvoirs publics valorisent le handicap à travers un ensemble de mesures en faveur de l intégration et du maintien dans l emploi des personnes handicapées, force est de constater que des barrières existent encore dans la déclaration du handicap. En 2011, 9,7 millions de personnes déclaraient avoir un problème de santé depuis 6 mois et rencontrer des difficultés importantes dans leur activité quotidienne, ou avoir eu un accident de travail dans l année 1. Cependant, 2,5 millions de personnes en âge de travailler sont bénéficiaires d une reconnaissance administrative du handicap (RQTH). Si l ensemble des situations de handicap n ouvre pas le droit à une reconnaissance administrative, il est néanmoins important de noter l écart entre ces deux chiffres, révélant les réticences à effectuer les démarches de déclaration du handicap. Au sein des établissements scolaires et des entreprises, il est parfois difficile d identifier les interlocuteurs handicap qui vont encourager à la réalisation de ces démarches. D autre part, la perception dévalorisante du handicap par de nombreux managers ou enseignants est vectrice d autocensure de la part de la personne handicapée, par crainte de stigmatisation. 5 Les méthodes utilisées pour comptabiliser le taux d emploi ne sont pas les mêmes pour les entreprises privées et les entreprises publiques Dans le secteur privé, la comptabilisation de l emploi de travailleurs handicapés se fait en Equivalent Temps Plein (ETP). La méthode de calcul est différente dans le secteur public, puisque la mesure s effectue en unité physique, c est-à-dire en nombre de travailleur et non en période de travail. Il résulte de cette divergence de méthode de calcul un écart significatif de taux d emploi de travailleurs handicapés entre les deux secteurs : Au 1er janvier 2011, le taux d emploi réel moyen des personnes handicapées dans le secteur public était de 4,39%, alors qu il n était que de 2,8% dans le secteur privé 2. 6 Les avancées prônées par la loi sont à nuancer par un bilan mitigé 9 ans plus tard 26 ans après la promulgation de la loi de 1987 instaurant l obligation d emploi de travailleurs handicapés, seulement 41% des entreprises privées de plus de 20 salariés ont atteint le taux réglementaire de 6%. Cette part a progressé rapidement avec la réforme de 2005 mais reste toujours trop faible. 1 Dares Analyses - Octobre Dares - Novembre 2012, Emploi et chômage des personnes handicapées 7

8 9 axes de proposition pour améliorer l emploi des travailleurs en situation de handicap 1 Scolarité jeunesse formation Prévenir l autocensure Constat À la découverte du handicap de leur enfant, les parents ont très souvent un comportement de surprotection. Ce phénomène tend à s amplifier lors des grandes étapes de la vie de l enfant, tout au long du cursus scolaire. Les élèves en situation de handicap scolarisés en milieu ordinaire sont souvent orientés vers des formations professionnalisantes, considérées comme plus adaptées. Proposition Accompagner les enfants et leur famille à la découverte du handicap de l enfant et tout au long de la scolarité. Comment? Intégrer au périmètre de formation et d action des AVS (Auxiliaires de Vie Sociale) un volet d accompagnement des parents et des proches Au sein des écoles, définir un interlocuteur capable d accompagner l élève dans ses choix d orientation à chaque étape de transition de son parcours académique Focus sur... Le Programme PHARES (Par-delà le Handicap, Avancer et Réussir des Études Supérieures) : «un accompagnement vers l ambition» L initiative Né au sein de l Institut de l innovation et de l entrepreneuriat social de l ESSEC en 2007, PHARES est un programme qui accompagne sur 4 ans des élèves en situation de handicap de la 3 ème à la terminale. 47 élèves bénéficient aujourd hui du soutien et des actions des 14 étudiants-tuteurs et d un enseignant spécialisé. PHARES est labellisé «Cordées de la réussite» et bénéficie du soutien d entreprises privées et d organismes publics. Les missions Aider les élèves à accepter leur handicap, se projeter dans l avenir, prendre conscience de leurs capacités et devenir autonome afin d éviter l auto-censure au moment des choix d orientation scolaire. Les actions Échange avec les élèves et familles sur les adaptations nécessaires à une bonne scolarisation Ateliers de travail des compétences, du coaching sur la confiance en soi, l autonomie ou encore la présentation orale Journées découverte à l université de Cergy avec des rencontres d étudiants handicapés Accompagnement des élèves dans la recherche de stages 8

9 Rendre accessible l ensemble des formations aux élèves en situation de handicap Constat De plus en plus d aménagements sont réalisées au sein des établissements scolaires afin de pouvoir accueillir des élèves en situation de handicap. Néanmoins il s agit principalement d aménagement des locaux, et non de l ensemble des outils de travail. De nombreuses formations restent encore peu accessibles aux étudiants handicapés, leur fermant alors les portes de certains métiers requérant un niveau de qualification élevé et sur lesquels les entreprises recrutent. Proposition Encourager les partenariats entre acteurs du handicap pour réaliser les aménagements nécessaires à l accessibilité de l ensemble des formations Comment? Impliquer les entreprises sous accord dans le financement des projets d aménagements pour l accessibilité des formations dans les établissements scolaires Focus sur... Le partenariat LaSalle Beauvais-Total pour un enseignement 100% accessible L initiative En 2010, Total signe dans le cadre de son accord agréé sur le handicap un partenariat avec LaSalle Beauvais, afin de financer l ensemble des aménagements nécessaires à l accueil d élèves en situation de handicap. Aujourd hui, l école d ingénieur post-bac compte près de 60 élèves handicapés, une quinzaine d associations étudiantes avec référents handicap et une Mission Handicap au cœur de l ensemble des actions menées sur cette thématique. Les missions Les 3 grands axes du projet inclus dans ce partenariat sont les suivants : L intégration des étudiants en situation de handicap dans le campus à travers un cursus entièrement accessible, quel que soit le type de handicap Le suivi personnalisé des étudiants au cours de leur formation La communication en interne et en externe pour promouvoir l établissement Les actions Réalisation au cas par cas des aménagements nécessaires à l accessibilité du campus (locaux, logements etc.), des cours et examens (dispositifs informatiques, auditifs, tiers-temps, sorties terrain etc.), de la vie étudiante (associations, évènements) Accompagnement des étudiants par la mission handicap dans leur intégration dans l école, l acceptation du handicap, l insertion dans la vie professionnelle Sensibilisation de l ensemble des étudiants au handicap (plaquette d information, mises en situations, conférences etc.) 9

10 2 Insertion professionnelle Miser sur les capacités des travailleurs Constat Lors du processus de recrutement, l attention est trop souvent portée sur le critère du diplôme. Or, les entreprises recherchent des candidats de plus en plus qualifiés. Dans le cadre du recrutement de travailleurs handicapés, il en découle une pénurie de profils à niveau de diplôme élevé. Le handicap qui survient au cours de la vie professionnelle est souvent un moteur en faveur de la reconversion et d une nouvelle formation. Proposition Au-delà des diplômes, faire confiance aux compétences et aux ressources internes des travailleurs leur permettant de rebondir dans la vie professionnelle Comment? Inclure les compétences professionnelles des travailleurs handicapés dans les méthodes de recrutement à travers des études de cas et mises en situation Développer un dispositif spécifique du POE (Préparation Opérationnelle à l Emploi) pour les demandeurs d emploi en situation de handicap pressentis pour un poste par le recruteur Développer les partenariats entreprises/crp pour former aux métiers recherchés Focus sur... La Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) : Faire confiance aux habiletés des candidats L initiative Pour des recrutements spécifiques, et notamment de personnes en situation de handicap, la caisse régionale Champagne-Bourgogne du Crédit Agricole s associe avec Pôle Emploi et Cap Emploi pour appliquer la MRS développée par Pôle Emploi. Les objectifs Pour des postes à dominante commerciale, de niveau bac +2/3, la MRS permet de sortir de la démarche classique de recrutement basée sur le CV et rechercher surtout des personnalités. Le fonctionnement En collaboration avec Pôle Emploi, réalisation d une étude sur les compétences attendues pour chaque métier du Crédit Agricole avec création d une grille de notation Mise en situation des candidats visant à tester leurs habiletés aux métiers au travers de leurs capacités relationnelles, leurs aptitudes de concentration, de communication, de rédaction etc. Les avantages La MRS permet à des candidats n ayant pas les pré-requisde formation exigés de poursuivre le processus de recrutement et de donner sa chance à tout le monde. Il s agit d une méthode qui favorise la diversification du recrutement, ce qui est une richesse pour l entreprise. 10

11 3 Sensibilisation valorisation dédramatisation Créer un cadre favorable à la déclaration du handicap Constat En école comme en entreprise, la crainte de la stigmatisation constitue le principal frein à la réalisation des démarches de reconnaissance administrative du handicap auprès de la mission handicap. Dans de nombreux cas, la personne ne se considère pas handicapée et ne perçoit pas les avantages à déclarer son handicap Propositions Sensibiliser le plus tôt possible, dans les écoles puis dans les entreprises sur les différents types de handicap et communiquer sur les avantages à déclarer son handicap Communiquer avec transparence sur les actions réalisées par la Mission Handicap Comment? Déployer des campagnes de sensibilisation dans les établissements scolaires et les entreprises pour démystifier le handicap auprès des enseignants, des élèves, des collaborateurs, des manageurs Communiquer sur la question souvent taboue du handicap psychique et notamment du handicap produit en partie par l entreprise (burnout, dépression) Focus sur... La campagne de communication Bouygues Énergies & Services par Tell Me The Truffe L initiative Première entreprise de son secteur à s être engagée en faveur de l emploi des Travailleurs Handicapés, Bouygues Énergies & Services (ex ETDE) fait évoluer sa communication de recrutement en la rendant plus concrète. La réflexion Les candidats en situation de handicap recherchent un poste en rapport avec leurs compétences mais aussi une entreprise qui saura les accompagner. Bouygues Énergies & Services ne se contente pas d affirmer son engagement. Elle met en avant la prise en compte de la situation de chacun à travers l écoute. La réalisation Une communication par l exemple, s appuyant sur les interviews de collaborateurs de l entreprise. Conçue par l agence de communication spécialisée Tell Me The Truffe, la campagne explique, concrètement, ce que l entreprise est capable de faire pour ses salariés en situation de handicap, grâce à l existence d un climat de confiance indispensable à une bonne prise en compte du handicap. Déclarer son handicap permet de favoriser son intégrationet de se donner la possibilité de travailler dans de meilleures conditions. 11

12 4 Déclaration du handicap Simplifier les démarches administratives de reconnaissance du handicap Constat Lorsque la personne se sent suffisamment en confiance dans son environnement scolaire ou professionnel pour affirmer son handicap, elle se retrouve souvent confrontée à deux types de freins : Le discours parfois résigné des interlocuteurs handicap au sein des écoles et entreprises face à la complexité des démarches Les délais administratifs Proposition Simplifier le processus de demande de RQTH et réduire la durée de traitement des dossiers une fois la démarche engagée par le salarié Comment? Proposer un formulaire unique pour la demande de RQTH à renseigner par la médecine du travail pour éviter les délais liés aux éventuelles ré-examinations des demandes Prolonger la durée de validité de la RQTH de 5 à 10 ans pour les invalidités lourdes Focus sur... La procédure simplifiée de demande de RQTH de la MDPH 78 L initiative La MDPH des Yvelines a mis en place pour ses 9 antennes de proximité, une procédure simplifiée de demande de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé. Les salariés qui le souhaitent peuvent avoir recours à cette formule, plus rapide, pour effectuer leur démarche. En moyenne, le temps de réponse à une demande de RQTH dans les Yvelines est de 4,5 mois. Le fonctionnement Selon la procédure classique, la RQTH est octroyée à partir de la date d accord de la Commission des Droits et de l Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). La MDPH 78 l accorde à compter de la date de la demande. La fiche médicale nécessaire à la constitution du dossier est à remplir directement par le médecin du travail et non par le médecin traitant. Les avantages L accord de la RQTH à partir de la date de demande permet au salarié d accéder plus rapidement à des prestations complémentaires ouvertes par la détention de ce titre. D autre part, l employeur est en mesure d inclure le salarié plus rapidement dans sa réponse à l OETH. Dans le renseignement des informations médicales, le médecin du travail est davantage en capacité d évaluer les incidences du handicap sur le travail du salarié. 12

13 5 Recrutement : identifier de nouveaux viviers de candidats Impliquer les salariés de l entreprise pour s adresser aux candidats «passifs» Constat Les entreprises multiplient leurs canaux de recrutement mais rencontrent toujours des difficultés à cibler les profils qu elles recherchent. Les salariés peuvent connaître dans leur entourage des personnes en situation de handicap correspondant au profil recherché par leur entreprise. Un salarié confiantdans la politique handicap de son entreprise en sera le meilleur ambassadeur de son réseau. Proposition Cultiver les liens entre les acteurs de l emploi et du handicap : salariés, entreprises, associations Comment? Communiquer auprès de tous les salariés sur les possibilités de cooptation pour chaque poste à pourvoir ouvert aux personnes en situation de handicap Mutualiser les ressources permettant le recrutement et l embauche des travailleurs handicapés Constat Les compétences entre acteurs de l insertion professionnelles sont complémentaires. Proposition Encourager le rassemblement des acteurs et la mutualisation des pratiques Focus sur... Capemploi.net : la plateforme qui fédère les Cap emploi de Normandie L initiative En 2003, le Cap emploi 27 (Eure) s équipe d une plateforme pour que les conseillers puissent communiquer les offres d emploi dont ils disposent. Depuis 2007, le site capemploi.net est commun à l ensemble des Cap emploi des régions Haute-Normandie et Basse-Normandie. Aujourd hui, environ 160 offres d emploi sont à disposition des candidats accompagnés par Cap emploi sur ce territoire, les employeurs ont la possibilité d y déposer leurs annonces et le site bénéficie d une forte visibilité nationale. Les objectifs Centraliser sur une interface unique les offres d emploi des régions Haute et Basse Normandie Compléter le service du conseiller Cap emploi auprès du candidat Fournir des informations et conseils aux entreprises et candidats Les résultats Un plus large éventail d offres disponibles pour les conseillers, dans le département de leur Cap emploi et au-delà Ouverture des possibilités pour les candidats qui peuvent eux-mêmes visualiser toutes les offres puis se rapprocher de leur conseiller pour postuler Rapprochement des Cap emploi pour les postes situés à la lisière de deux départements 13

14 6 Impact des pouvoirs publics et des collectivités locales Constat Les entreprises qui souhaitent recruter des travailleurs handicapés peuvent être confrontées au cas par cas à des problématiques d aménagement des locaux et des postes de travail, entrainant des coûts significatifs. Les organismes publics sont souvent au cœur du tissu économique local et impulsent les politiques d emploi et de solidarité. Proposition Fédérer les acteurs publics sur les thématiques de l handi-accessiblité sensibiliser les entreprises locales à l emploi de travailleurs handicapés Comment? Prévoir un dispositif de financement des aménagements nécessaires à l accueil des salariés handicapés dans les entreprises locales par les collectivités locales et territoriales Focus sur... La politique handicap de la région Midi-Pyrénées Les initiatives Dans le cadre de sa politique handicap, la région Midi-Pyrénées a mis en place depuis ces 5 dernières années des dispositifs en faveur de l emploi des travailleurs handicapés et a fait le choix de conventionner avec le FIPHFP à partir de janvier 2012 pour amplifier ces actions. Ainsi, en interne, dès la première année de la convention le taux d emploi de 6% a été dépassé. L Agenda 22 Voté en 2011, l Agenda 22 regroupe l ensemble des actions de la région mises en œuvre sur la thématique du handicap. Parmi ces actions, un dispositif de soutien aux travaux d accessibilité des bâtiments publics (communes et intercommunalités) avec un plan budgétaire dédié a été développé sur l année 2010 et a été renouvelé en mars L appel à projets «Midi-Pyrénées pour tous» Chaque année, la Région lance un appel à projets à destination des associations loi 1901 visant à soutenir des initiatives en faveur du public en situation de handicap. L édition de 2012 portait sur la thématique de l accessibilité. Une ligne budgétaire a ainsi été créée par la Région pour financer ces projets. 42 projets ont été soutenus sur 2 ans. Le Prix Handi-entreprise citoyenne Lancé en 2011, le prix Handi-entreprise citoyenne est remis afin de récompenser les entreprises vertueuses, y compris celles qui ne sont pas soumises à l OETH. Les lauréats ont pu bénéficier d une subvention de 2000 à 5000 et de soutien dans le financement d actions de communication, d outil de travail etc. Ce prix regroupe de très nombreux partenaires. 14

15 7 Secteur protégé et adapté Diversifier les prestations proposées par le secteur protégé et adapté Constat Trois types de contraintes peuvent apparaître lorsqu une entreprise souhaite avoir recours au secteur protégé et adapté : L éloignement géographique possible entre l établissement proposant la prestation et l entreprise Une faible publicité de l offre en matière de secteur d activité Le processus de collaboration est parfois complexe lorsqu il requiert un appel d offre On parle souvent de problématique d insertion professionnelle pour des gens qualifiés, déjà en emploi dans les ESAT. Proposition Réduire les coûts et délais générés par la segmentation des étapes de réalisation de la prestation Valoriser le travail du secteur protégé et adapté et promouvoir la diversité des activités proposées par ces établissements ainsi que leur fonctionnement Comment? Créer une offre de prestations complémentaires en regroupant l offre de plusieurs ESAT Favoriser la mixité des équipes de travail par la mise à disposition de travailleurs d ESAT auprès des entreprises Focus sur... La collaboration de Nexter avec le secteur protégé et adapté L initiative Pour répondre en partie à son obligation d emploi, Nexter a choisi depuis 6 ans de confier certaines tâches au secteur protégé et adapté, en intégrant autant que possible ces travailleurs aux sites de production de Nexter. Les objectifs Travailler avec le tissu local d établissements du secteur protégé et adapté Sous-traiter des activités à faible valeur ajoutée dans une démarche d entreprise sous contrainte de coûts et de délais Les actions A côté de la sous-traitance «classique», Nexter a développé un mode original de travail avec le secteur protégé et adapté : Répondre aux aléas de production en collaborant jusqu à 40% des effectifs avec plusieurs établissements protégés Intégrer les travailleurs des différents ESAT dans les équipes de production sur les sites de Nexter en faisant collaborer managers de l entreprise et encadrants des établissements protégés 15

16 8 Initiative personnelle Valoriser l auto-entrepreneuriat ou tout projet professionnel de personnes en situation de handicap Constat Des personnes en situation de handicap ont un projet de création d entreprise et ont besoin d un soutien financier et/ou d un tremplin en termes de communication. 9% des entreprises soumises à l OETH sont sous accord et disposent d un budget pour mettre en œuvre des actions en faveur de l emploi des travailleurs handicapés. Proposition Rapprocher les entreprises soumises à l OETH des porteurs de projet en situation de handicap dans le cadre de la réponse à l obligation d emploi des travailleurs handicapés Comment? Créer un dispositif de mécénat par lequel les entreprises soumises à l OETH pourraient apporter un soutien financier, technologique, matériel ou de compétences à des entrepreneurs en situation de handicap Favoriser un partenariat privilégié de travail entre l entreprise et l auto-entrepreneur (sous-traitance, partage de compétence etc.) Focus sur... La fondation Géodis L initiative Créée en 2009, sous l égide de la Fondation de France, la Fondation Geodis encourage l entrepreneuriat et l initiative des personnes handicapées en France. Le Prix Guy Crescent Chaque année, la Fondation Geodis lance deux appels à projets dans le cadre du Prix Guy Crescent. Ce prix vise à récompenser les projets de création ou de développement d une activité professionnelle, initiatives portées par des personnes handicapées ou des associations. L implication des collaborateurs Un Comité de sélection, composé de collaborateurs de Geodis, soumet les meilleurs dossiers au Comité exécutif de la Fondation. Chaque collaborateur peut aussi être parrain d un porteur de projet. En devenant parrains, les collaborateurs apportent leur concours à la mise en route, au pilotage et au suivi des dossiers qui leur tiennent à cœur. Exemple de projets récompensés 2013 : Le Coyote Mauve, réalisation d un conte en langue des signes sur un support DVD par l association Magena : accompagnement de travailleurs handicapés de l UPTIH (Union Professionnelle des Travailleurs Indépendants Handicapés) 2011 : «J en crois pas mes yeux», websérie sur le thème du handicap réalisée par Jérôme Adam 2011 : Défi RH, cabinet de recrutement spécialisé sur la thématique du handicap, créé par Tanguy de la Forest 16

17 9 9 ans après la loi de 2005, quel bilan et quels défis pour le futur? Si la loi du 11 février 2005 a permis à un nombre croissant de personnes en situation de handicap de travailler, la situation aujourd hui est plutôt alarmante. Les chiffres parlent d eux-mêmes : le nombre de demandeurs d emploi en situation de handicap a augmenté de 60% en 4 ans, soit, 22% de la population active handicapée concernée. Il faut désormais agir structurellement dans le cadre des mesures mises en place (emploi d'avenir et contrat de génération) ou des réformes et négociations en cours (retraite, formation professionnelle) mais il est indispensable de répondre à la conjoncture inquiétante par des mesures fortes d'accompagnement vers l'emploi des plus vulnérables dont font partie les personnes en situation de handicap dans un environnement économique morose. Les quatre enjeux de demain sont :la qualification, l évolution professionnelle des collaborateurs (plus de personnes handicapées travaillent),le maintien dans l emploi (plus de licenciements pour inaptitude par an) et le développement de l accompagnement vers et dans l emploi. Le temps n est plus au changement de regard mais à la responsabilisation de chacun. Alain ROCHON, Président de l Association des paralysés de France Doit-on conserver ce taux? Oui bien sûr, car c'est d'abord un objectif qui nous oblige tous à progresser, et parce que des entreprises "motivées" ont réussi à l'atteindre. La contribution AGEFIPH est vécue par les plus grands employeurs seulement comme une pénalité. Les contreparties visibles (actions de conseil ou dialogue Entreprise/Agefiph) sont très récentes et insuffisamment dimensionnées au regard des écarts de chiffre et du nombre d'entreprises ( entreprises assujetties). En revanche, pourquoi conserver le seuil d'assujettissement à 20 salariés? Les TPME d'effectif inférieur qui emploient un Th ne pourraient-elles pas se voir récompensées d'un crédit d'impôt? Ce serait l'opportunité de récompenser l'exemplarité plutôt que de ressasser les sempiternels "freins à l''emploi" des discours... Et pour les plus grandes entreprises, comparer les accords qui créent ou maintiennent concrètement de l'emploi pour les TH aux "autres" : c'est la qualité du plan d'action et l'engagement vrai des Dirigeants qui sont les deux leviers de la progression du taux. Bruno PONTY, Président du Club Hangagés 17

18 La loi du 11 février de 2005 sur la citoyenneté des personnes handicapées a marqué un tournant important dans la posture politique vis à vis des personnes handicapées. Cette politique ambitieuse portée par l'etat et les associations s'est tout d'abord traduite par des engagements financiers importants sur l'ensemble des dimensions du travail. N'oublions pas qu'il y a 17 ans quand L'ADAPT lançait la SEPH, imaginer une personne handicapée comme une force de production dans l'entreprise renforçant le savoir faire, parler des compétences professionnelles des PH apparaissait comme décalé voire improbable. Même si aujourd'hui le pourcentage de concrétisation d'emploi n'est pas à la hauteur des attentes, on ne peut nier que le mouvement est en marche. On a surement sous-estimé le temps que prendrait à notre société d'évoluer sur son regard et sa posture vis à vis des personnes handicapées. Les expériences de terrain démontrent que les entreprises s'approprient le sujet et transforment une obligation comme une volonté voire une force dans son management. Ce changement ne se fait pas toujours sans heurt, la crise actuelle complique aussi ces avancées. Les défis du futurs sont liés à la capacité de la société d'innover, d'apporter des réponses par l'évolution de la technologie. L'accès à l'emploi, le maintien dans l'emploi sont dépendants de notre capacité à ce que le monde de l'entreprise, la fonction publique continue sa démarche d'ouverture et de meilleure compréhension des enjeux liés au handicap. Ainsi l'allongement de la durée de la vie professionnelle, le vieillissement va contraindre la société à se projeter sur le long terme sur ces sujets dans leur projet d'entreprise. Eric BLANCHET, Directeur Général de l ADAPT La loi de 2005 est une bonne loi, qu il faut continuer à faire vivre. L obligation d emploi donne un objectif, encourage les entreprises à aller de l avant, et la contribution Agefiph permet de financer les aides et les dispositifs dont les salariés ont besoin. Néanmoins, la réalité du handicap au travail est complexe, et nécessite un véritable engagement et beaucoup de souplesse de la part des entreprises. Pour les actions en faveur de l intégration et du maintien dans l emploi de travailleurs handicapés qu ils mettent en place (professionnalisation, accompagnement des salariés dans leurs démarches de reconnaissance, aménagements de poste ), les employeurs se trouvent souvent confrontés à la complexité et à la longueur des démarches, qui agissent comme des freins. L esprit de la loi, qui vise à compenser les inégalités et à rétablir l équité, ne doit pas se perdre dans la lourdeur de la mise en œuvre. Un défi à relever pour pouvoir aller plus loin. Florence MAURICE, Responsable Diversité & Mission Handicap de la FNAC 18

19 Et si on imaginait la vie après les 6 %? Dès 2008, le Groupe BOSCH a dépassé le taux des 6%. Certains sites, cependant, surtout ceux de la région parisienne, étaient bien en deçà de l obligation légale. Nous avons fait le choix de mettre en place des accords en priorité sur ces établissements. Fin 2013, ces accords arriveront à leur terme et nous avons décidé de ne pas les renouveler. C est un pari ambitieux mais nous pensons que, chez Bosch, le handicap n est plus un sujet à part, il s est banalisé et nous voulons croire que nos salariés, managers et recruteurs sont assez murs pour intégrer le handicap dans l entreprise et impulser des actions. Agathe Fossier, Chargée de Mission Handicap pour le Groupe Bosch en France Nexter a dépassé les 6% dès la fin de son premier accord agréé. Notre politique handicap est désormais principalement centrée sur le maintien dans l emploi des travailleurs, avec toujours en parallèle des actions de sensibilisation et de recrutement. Lorsque l on n est plus sous accord, se pose la question de la mesure des besoins et du recalcul du budget nécessaire pour mettre en œuvre des actions. Aujourd hui, nous cherchons à affiner au maximum les solutions à apporter aux problématiques des travailleurs (appareillage, interprétariat etc.). Ces dernières années, nous avons fait le choix du partage d expériences, ce qui nous permet d aller plus loin et traiter d autres sujets tels que le handicap évolutif et le handicap psychique. Jean-Yves Latre, Responsable de la Mission Handicap du Groupe Nexter La politique handicap d une entreprise ne doit pas être mesurée uniquement sur la base de son taux d emploi de travailleurs en situation de handicap. Les 6 % sont un indicateur nécessaire puisque légal mais en aucun cas une fin en soi. Le contexte dans lequel évolue l entreprise est à prendre en compte, notamment son histoire et son secteur d activité. L important est que les actions handicap mises en œuvre par les entreprises s inscrivent dans une démarche pérenne en faveur de l accès et du maintien dans l emploi de ses collaborateurs en situation de handicap. Toute entreprise qui met en place une politique handicap dynamique contribue à sa manière à l emploi global des travailleurs handicapés. Anne Perez, Responsable de la Mission Handicap de Bouygues Energies & Services 19

20 L emploi et le handicap en bref La loi de 1987 en faveur de l emploi des travailleurs handicapés fixe pour la première fois une obligation pour les entreprises de plus de 20 salariés d employer au moins 6% de personnes en situation de handicap. La même année est créée l AGEFIPH, afin de gérer les fonds pour l insertion des personnes handicapées. La loi de 2005 va plus loin dans la reconnaissance du handicap et dans l obligation d emploi à travers un durcissement des sanctions. Qu est-ce qu un travailleur en situation de handicap? «Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l altération d une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.» (article L du code du travail). La dénomination de travailleur handicapé recouvre par conséquent une diversité de situations. Pour tenter de caractériser plus aisément les différents handicaps, l Organisation Mondiale de la Santé a établi une typologie contenant 5 grandes catégories : Handicap moteur Handicap sensoriel Maladie invalidante et/ou chronique Handicap psychique Déficience intellectuelle On ne peut réduire un handicap à une catégorie, c est la limite de toute classification quelle qu elle soit. Toutefois, cette typologie peut s apparenter à une «boîte à outils» permettant de mieux appréhender la diversité des situations regroupées sous le terme handicap et ainsi de concevoir les solutions adéquates aux différentes problématiques rencontrées par les personnes handicapées. Retour sur le cadre législatif En France, selon la loi du 11 février 2005 pour l égalité des droits et des chances, la participation à la citoyenneté des personnes handicapées, toute entreprise publique ou privée de plus de 20 salariés est soumise à une obligation en matière d emploi de travailleurs en situation de handicap (OETH). Ce texte réforme la loi de 1975 fondée sur le principe de non-discrimination et y apporte des changements significatifs : Le durcissement des sanctions pour les entreprises qui ne respectent pas l obligation de 6% de travailleurs handicapés dans les effectifs à travers le versement d une contribution financière à l Agefiph (pour le privé) ou le Fiphfp (pour le public) Le travail dans le secteur protégé : les ateliers protégés deviennent Entreprises Adaptées (EA) appartenant au milieu ordinaire. Les CAT sont renommés Etablissement ou Service d Aide par le Travail (ESAT) La création de Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH), guichets uniques visant à fluidifier les démarches administratives à travers un rôle d information, d évaluation des besoins et d accompagnement des personnes handicapées et de leur famille. Quelle est la réponse des entreprises soumises à l obligation d emploi? Il existe 4 modalités de réponse à l OETH : L emploi direct de personnes handicapées Le recours au secteur protégé et adapté (sous-traitance d activités à des ESAT, EA et CDTD) dans la limite de 50% de l obligation d emploi 20

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