Empreinte écologique. Qu est ce que la Responsabilité Sociale des Entreprises? Patagonia dans l industrie textile. L industrie textile

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1 Empreinte écologique RESPONSABILITÉ SOCIALE DE L ENTREPRISE S engager à produire des produits dans des conditions de travail humaines, sécurisées, équitables et respectueuses des lois. Ce compte-rendu a pour objet les efforts de Patagonia au niveau de sa responsabilité sociale et traite des relations entretenues avec les usines où sont fabriqués nos produits, de ce qui a déjà été réalisé et de ce que nous essayons de mettre en place afin de nous assurer que nos produits sont élaborés selon des normes de travail décentes et dans des conditions d équité, de sécurité et de légalité Qu est ce que la Responsabilité Sociale des Entreprises? La responsabilité sociale des entreprises (RSE) résulte de la demande de la société civile d une meilleure prise en compte des impacts sociaux et environnementaux des activités des entreprises sur leurs clients, employés et communautés locales. Ce concept intègre les normes internationales des droits de l homme et du travail. Chaque entreprise adapte cette démarche à son rythme et selon sa culture. Chez Patagonia, nous sommes guidés par notre raison d être, nos valeurs intrinsèques et opérationnelles, nos modes opératoires et notre code de conduite de pratiques au travail. Pour nous, la RSE signifie prendre progressivement des mesures pour améliorer la qualité de vie de nos employés et de leur famille ainsi que des communautés locales et sociétés dans lesquelles nous vivons. L industrie textile Les «ateliers de misère» (sweatshop en anglais) ne sont aujourd hui plus un mystère pour personne. C est en 1996 que l on découvrit cette terrible réalité quand une organisation des droits de l homme constata que des vêtements portant la marque Kathie Lee étaient fabriqués dans ces ateliers et vendus dans les magasins Wal-Mart. Cette marque, apparemment, n était pas la seule à faire usage de ces pratiques. Depuis lors, bon nombre de scandales ont éclaté concernant des usines textiles d Asie ou d Amérique du Sud des usines sans durée légale de travail, avec des salaires sous le seuil de pauvreté, aux heures supplémentaires non payées, sans dispositif de sécurité et employant même des enfants. De grandes marques d habillement et chaussures ont été ou sont encore éclaboussées par ces agissements. En réalité, toutes les unités de production ne reflètent pas cette affreuse réalité. Certaines sont même très correctes, car gérées selon des critères sociaux rigoureux en matière de sécurité et de santé. Mais de toute évidence, de nombreux abus existent et subsistent et il est vrai que les travailleurs de l industrie textile dans les pays en voie de développement sont souvent des gens pauvres, jeunes, sans formation et dépourvus de tous droits. Les lois sur le travail dans ces pays sont quasi inexistantes. Certains salariés sont abusés, interdits de droits syndicaux, harcelés, menacés et même escroqués. La santé et la sécurité ne peuvent donc être assurées. La maltraitance des travailleurs de l industrie textile ne résulte pas uniquement de la compétition internationale pour les prix les plus bas, de la cupidité ou de malfaisance de la part des entreprises. C est souvent la conséquence d une inefficacité patente, non pas seulement de la part des unités de production, mais également des entreprises qui achètent les produits. Des changements d ordre de dernière minute, des prix déraisonnables exigés et des temps de livraison trop courts peuvent exacerber des conditions existantes déjà difficiles. Patagonia dans l industrie textile Patagonia au chiffre d affaires de 280 millions par an, est une entreprise privée basée à Ventura en Californie (USA). Nous créons, fabriquons et vendons des vêtements et matériel pour différents sports de plein air, le voyage et la vie quotidienne et sommes reconnus pour nos designs innovants, la qualité de nos produits et notre fort engagement envers l environnement. Notre charte de conduite est la suivante : «Fabriquer le meilleur produit avec le moindre impact possible sur l environnement et utiliser notre entreprise pour inspirer et trouver des solutions à la crise environnementale.» Pour atteindre cet objectif, nous fabriquons nos vêtements dans des matières respectueuses de l environnement (dont le coton biologique, polyester recyclé et recyclable et le chanvre, entre autres) ; nous finançons et participons à de nombreuses actions environnementales qui vont de la promotion des corridors biologiques à la lutte contre les O.G.M. A ce jour, page 1 Novembre 2007

2 nous avons déjà reversé 30 millions de dollars en subventions à des associations environnementales militantes sur le terrain. Nos propres employés un millier environ de personnes qui travaillent dans nos bureaux, magasins et centres de distribution gagnent un salaire convenable et bénéficient de nombreux avantages. La plupart d entre eux partagent nos valeurs, se sentent concernés par la qualité de nos produits et sont fréquemment engagés dans des actions environnementales locales. La rotation des employés se compte sur les doigts d une main et nous recevons environ deux cents CV par mois. De nombreux articles de presse se font régulièrement l écho de l innovation de nos produits et de l environnement professionnel progressiste que nous favorisons : couverture maladie avantageuse, garderie d entreprise, gestion personnelle du temps de travail ainsi que de notre bénévolat de compétence qui consiste pour nos salariés à travailler bénévolement pour une association environnementale de leur choix tout en continuant à percevoir leur salaire. Comme la plupart des entreprises textiles, nous ne fabriquons pas nos propres produits, et ne possédons aucune de la centaine d usines qui le réalisent pour nous. Nous ne faisons qu élaborer, tester et vendre les vêtements Patagonia et nous travaillons avec des unités qui les produisent, car elles détiennent l expertise technique et les équipements nécessaires. Nous cherchons toujours à collaborer avec des usines qui partagent nos valeurs d intégrité et d engagement environnemental. Par le passé, nous n avons jamais eu de démarche particulière dans ce sens, car nos exigences en matière de qualité et la relation étroite que nous partagions avec nos fournisseurs étaient suffisantes pour nous assurer de leur orientation éthique. Il est impossible de fabriquer de bons produits dans de mauvaises unités de production et nous traitions avec les meilleures d entre elles. Généralement, elles fournissaient un travail efficace et affichaient une gestion performante. Le personnel qui y travaillait avait de l expérience. Même si dans le reste de l industrie textile, la rotation des employés était importante, celles-ci gardaient les leurs, car ils étaient bien payés et traités avec humanité. Les étapes sur le chemin de la responsabilité Tant que nous n étions encore qu une petite entreprise, nous pouvions facilement nous assurer de ces questions. Mais il a vite fallu reconnaître que nous devions nous préoccuper de ce problème et mettre en place un contrôle de gestion de production. En 1990, nous avons demandé à nos directeurs de production de veiller au cours de leurs inspections qualité de s assurer également du respect des conditions de travail. En outre, nous avons pris la décision de ne plus collaborer avec des unités de production que nous ne pourrions pas contrôler. L année suivante, nous avons mis en place une nouvelle procédure appelée «Valorisation des Relations Industrielles» et avons organisé notre premier colloque avec nos fournisseurs. Pour cette évaluation, nous avons finalisé une carte de pointage qui permettait de déterminer les performances de chaque usine dans différents domaines et avons demandé à chacun de leur directeur de faire de même. Lorsque, par exemple, nous avions attribué une mauvaise note dans un certain domaine et que, par contre, l usine en avait accordé une bonne, nous engagions un dialogue et une médiation pour en connaître la raison. Notre approche restait informelle, mais notre exigence pour la qualité nous permettait de rester en conformité avec la responsabilité d éthique sociale qui nous incombe. Audits par des sociétés tiers Nous n avons pas engagé de cabinets d audit social avant 1994, date à laquelle nous avons décidé d effectuer des contrôles sur de nouvelles unités de production avec lesquelles nous souhaitions collaborer. Même si les audits ne sont que des instantanés d une situation à un moment donné, ils permettent de faire un bilan des conditions de travail dans l usine et de leur système de gestion. C est également un point de départ intéressant pour entamer des négociations dans le cadre d une amélioration future. Notre manière de procéder restait cependant très peu protocolaire jusqu au jour où deux de nos anciens employés assistèrent, en 1996, à une conférence donnée par le Président Clinton ayant pour thème «Action contre les Ateliers de Misère» ( No Sweat Initiative ). Un pas en arrière Après ces avancées positives, nous avons malheureusement du faire marche arrière lorsque nous avons voulu nous approvisionner auprès de nouveaux fournisseurs qui pratiquaient des prix plus compétitifs. Leur nombre explosa, certains sous-traitants même avec d autres sites de production que nous ne connaissions pas. Au point de ne plus savoir avec qui nous collaborions effectivement et quelles étaient les conditions de travail des travailleurs dans ces usines. En 2002, nous avons donc engagé un directeur de responsabilité sociale afin de gérer le respect des droits au travail tout au long de notre chaîne de production et collaborer avec le FLA pour page 2 Novembre 2007

3 améliorer les conditions de travail à chaque maillon. Cette mission a désormais été étendue afin d y inclure la formation de nos employés quant à la question de l éthique de travail dans nos sites de productions pour les amener à comprendre pourquoi chacune de leurs décisions peut involontairement amener les travailleurs sur ces sites à dépasser les horaires légaux, à créer du stress et de la précipitation pour respecter des délais trop courts. Formation interne Au cours de l été 2007, tous les employés Patagonia travaillant en relation avec nos sites de production ont reçu une formation de deux jours sur notre programme de Responsabilité Sociale de l Entreprise ainsi que sur la définition de leur propre rôle dans ce programme. Cette formation a été donnée par «Vérité», une association d audit social international à but non lucratif qui a pour mission «d assurer que, dans le monde entier, les travailleurs du textile soient employés selon des normes de travail décentes et dans des conditions d équité, de sécurité et de légalité», avec mise en place de contrôles, formations et aides sur le terrain. Environ 75 de nos employés ont participé à cette expérience ; ce qui leur a permis de comprendre le «Code de Conduite des Pratiques de Travail Patagonia» et de connaître parfaitement ce qui est permis et ce qui ne l est pas. Même si la plupart de ceux qui ont reçu cette formation ne sont pas en relation directe avec le système d audit en lui-même, ce sont des employés qui ont en charge de visiter régulièrement nos usines pour diverses raisons. Leur connaissance du code de conduite leur permettra de mieux appréhender les problèmes et le cas échéant d en faire part à notre directeur de responsabilité sociale. Dans le but de sensibiliser le plus grand nombre sur ces questions, «Vérité» a également présenté à tous nos employés de notre siège social à Ventura, une vue d ensemble sur les conditions de travail dans l industrie du textile. Une réunion similaire a été organisée pour nos directeurs de magasin et nos représentants. Une autre se prépare pour tout notre personnel de notre centre de distribution à Reno au Nevada. Globalement, l approche des multinationales de l habillement pour assurer des conditions de travail humaines et équitables est plutôt fragmentée et peut paraître assez confuse aux yeux des fournisseurs. Une usine a généralement plusieurs clients. Par exemple, nous partageons des usines avec des marques comme Nike, Asics, North Face, MEC et autres. Si nous voulons que l amélioration des conditions de travail soit effective, chaque marque doit demander à son usine de se conformer au même code de conduite que les autres. De nombreuses marques reconnaissent la valeur d une telle collaboration. Nous travaillons avec quelques-unes d entre-elles pour mettre au point des normes communes qui pourraient s appliquer aux contrôles, codes de conduite et partage des informations. ne stratégie cohérente pour faire avancer les idéaux du mouvement «anti-atelier de misère», exige que toutes les entités travaillent main dans la main. Association pour le travail équitable Cette action a donné naissance au «Partenariat de l Industrie Textile» qui devint «l Association pour le travail équitable» (en anglais le «Fair Labor Association ou FLA). Le président Clinton demanda à cette organisation d adopter les résolutions suivantes : 1) s assurer que les produits vendus aux États-Unis soient fabriqués selon le respect des droits du travail international ; 2) garantir des conditions de travail décentes aux salariés des sites de production ; 3) informer le consommateur que le produit qu il achète n a pas été fabriqué dans des conditions de travail exploité. Patagonia adhéra au FLA et devint l un des 10 premiers membres fondateurs. Cette coalition qui permet d améliorer la condition des travailleurs dans le monde est composée d entreprises, d écoles supérieures, d universités et d associations non gouvernementales et accompagne les efforts de l organisation Internationale du Travail (OIT) pour garantir que les entreprises affiliées respectent les droits du travail tout au long de leur chaîne de production. En 2001, Patagonia devint un membre «actif» du FLA en acceptant de prendre part à un «Programme de Contrôle Indépendant» et d adhérer aux principes du FLA. Cela comprend un rigoureux plan de vérification interne conduit par les salariés de Patagonia ainsi que des audits indépendants inopinés sur nos sites de production à hauteur de 5% chaque année. Être membre du FLA permet d avoir accès à une formidable expertise en matière de contrôles, formations et recherches. Puisque les résultats de ces contrôles-surprises sont dévoilés sur le site internet du FLA, en toute transparence, nos efforts en la matière gagnent forcément en crédibilité. N hésitez pas à consulter le site suivant pour plus d informations : page 3 Novembre 2007

4 Initiative pour la responsabilité des entreprises et les droits des travailleurs Puis, en 2004, Patagonia a rallié le «Joint Initiative on Corporate Accountability and workers rights*» et le projet Jo-In dans le but d améliorer les conditions de travail et de faire respecter les droits du travail dans les sites de production de l industrie du textile du monde entier, avec notamment : l harmonisation des normes de contrôle et une négociation sur un code de conduite commun. Un projet pilote a été lancé dans un bon nombre d usines textiles en Turquie, pays qui a été choisi à cause de sa position stratégique comme fournisseur textile et de confection sur le marché mondial. *(le CA est utilisé pour promouvoir une régulation juridiquement contraignante des entreprises notamment à travers l obligation de rendre des comptes - NTD) *(Initiative commune pour la responsabilité des entreprises et des droits des travailleurs) La campagne internationale «Vêtements Propres» («Clean Clothes Campaign», CCC), «Ethical Trading Initiative», «Fair Labour Association», «Fairwear Foundation», «Social Accountability International» et «Worker Rights Consortium» se sont réunis pour lancer ce projet pilote. Nous avons proposé la participation d une usine qui fabrique nos produits en Turquie ; Adidas, Gap, Inc., Hess Natur, Marks & Spencer, Nike et Puma en ont fait de même. Cet audit de 30 mois a abouti à de nombreuses améliorations au sein de notre usine turque, nous a fait comprendre que nous devions être plus attentifs aux questions culturelles et que notre engagement sur le long terme était capital si nous voulions que les changements soient effectifs. Si vous voulez en savoir plus sur le projet Jo-In, vous pouvez consulter le site : Communication et partage des résultats À cette fin, en 2007, nous avons adhéré à Fair Factory Clearinghouse (FFC) une base de données qui permet de connaître les statistiques sur les divers sites de production à travers des audits sociaux et environnementaux. FFC nous permet de partager des résultats d audits avec d autres marques d habillement qui travaillent dans les mêmes usines et vice versa ; ce qui permet de réduire le nombre général de contrôle. C est une bonne initiative, car les contrôles se multipliant, ils en deviennent redondants. Les usines «se fatiguent» aussi de ces audits permanents. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le site : Actuellement, nous travaillons à une quadruple approche sur notre mode d approvisionnement et d arbitrage dans nos choix de production celle-ci donnera autant d importance aux exigences de notre entreprise, qu à la qualité, la responsabilité sociale et l empreinte écologique. Nous sommes également en train de réunir toutes les données de notre programme de responsabilité sociale que nous désirons communiquer aux unités de production avec lesquelles nous travaillons ; englobant évidemment nos obligations en tant que membre du FLA ainsi qu une copie de notre code de conduite des pratiques au travail qui devra être affichée sur les lieux de production. Les défis La même pression publique qui a poussé les marques à prendre en compte leur responsabilité sociale contraint aujourd hui les usines à adopter de meilleures pratiques sociales et environnementales. Ces avancées sont pourtant encore décevantes. Mais les sites de production les plus progressistes comprennent aujourd hui l intérêt d investir dans leur usine et leur force de travail et acceptent de prendre plus de responsabilité en matière de santé et de bien-être de leurs employés. Ils mettent en place des systèmes de gestion des ressources humaines, de la santé, sécurité et bulletin de salaire, autorisant le personnel à s impliquer au niveau décisionnel. Bien que nous n aimerions travailler qu avec des usines qui sont le miroir de nos valeurs sociales et environnementales, il faut avouer que pour certaines, il y a encore beaucoup de chemin à parcourir. Mais au lieu de baisser les bras, nous instaurons des relations de partenariat en liaison avec les autres marques qui utilisent leurs services pour les inciter progressivement à améliorer les conditions de travail de leurs salariés. C est un investissement en temps, formation et coordination, mais les barrières culturelles et de prix empêchent souvent de faire avancer les choses aussi vite qu on le voudrait. Cette relation avec un nombre relativement important de sites de production par rapport à la taille de notre entreprise représente un autre défi pour atteindre nos objectifs. Nos directeurs de contrats de sous-traitance et de qualité visitent régulièrement les usines pour s assurer de la qualité des produits fabriqués, mais ne cherchent pas forcément à vérifier si les normes du code de conduite des pratiques au travail sont réellement appliquées. Nous nous appuyons sur des cabinets d audit externes pour cela ; ils contrôlent un tiers de nos usines chaque année. page 4 Novembre 2007

5 Heureusement, nos rapports montrent que seul un tiers de nos usines nécessite un contrôle annuel. Les autres ne présentent aucun risque quant à la violation de notre code de conduite. Nous savons que certains facteurs exacerbent les probabilités de violation. Cela comprend le pays dans lequel est située l usine, les produits qui y sont fabriqués ainsi que l ancienneté de cette usine. Par exemple, une vieille usine qui utilise des substances potentiellement dangereuses et qui est installée dans un pays indulgent face aux lois sociales et environnementales sera plus facilement sujette à violation de notre code de travail. Une nouvelle usine qui utilise des matières inoffensives et qui est installée dans un pays où les lois sociales et environnementales sont plus rigoureuses présentera moins de problèmes. Même si deux tiers de nos unités de production ne nécessitent pas de contrôle annuel, cela ne signifie pas que nous ne les surveillons pas. Nous le faisons à travers des contrôles moins fréquents et en partageant les informations avec d autres marques. Les audits sociaux ne sont pas parfaits. Ils donnent des informations sur la santé et la sécurité dans l environnement professionnel, le paiement des salaires, bénéfices, heures travaillées et traitement du personnel, mais ne reflètent pas nécessairement les conditions du moment. Une usine désireuse de «réussir» l audit peut fournir de fausses informations. Certaines sont connues pour falsifier leurs registres de travail afin de cacher certains renseignements aux marques qui les requièrent. Elles peuvent également intimider leurs employés pour qu ils mentent à propos de leurs conditions de travail, heures travaillées et salaires. Il faut travailler graduellement et en collaboration pour obtenir des résultats probants. Avantages de la Responsabilité Sociale des entreprises Le plus grand bénéfice de nos efforts en matière de responsabilité sociale est avant tout le fait que des travailleurs se voient traiter plus humainement et avec plus d équité. Mais il en existe d autres. Celles-ci, strictement d ordre entrepreneurial sont évoquées par Daniel Viederman de l association «Vérité» dans le magazine Business Week s, sous le titre : The Debate Room : «Premièrement, ne pas produire dans «les ateliers de misère» ne peut qu être positif pour les affaires. Non seulement des travailleurs mal payés fabriquent des produits de mauvaise qualité, mais les multinationales qui ne seraient pas prudentes sur le sujet pourraient le payer cher pour tenter de réparer une publicité négative si des associations d alerte venaient à rendre public leur comportement. En outre, un personnel qualifié veut travailler pour des entreprises qui partagent leurs valeurs, tout comme les consommateurs qui veulent acheter à des entreprises qui mettent leurs valeurs en pratique. Secondo, il est avéré que le respect des droits de l homme conduit à un développement social et économique. Certaines entreprises argumentent sur le fait que les normes des droits du travail augmentent les coûts et de ce fait réduisent le nombre d emplois que pourraient occuper les pauvres. On ne peut qu objecter que le travail équitable est le fondement de la stabilité sociale. Questions Fréquemment Posées Où Patagonia fait-il fabriquer ses produits? Nous fabriquons dans le monde entier, y compris en Chine, Thaïlande, Vietnam, Japon, Turquie, Portugal, Mexique, Costa Rica, Colombie, Salvador, Israël, Maroc, Tunisie, Bulgarie, Philippines et États-Unis. 60% de ce que nous vendons en Europe est fabriqué en Europe et pourtour méditerranéen. Pourquoi dans tellement de pays différents? Lorsque nous élaborons un nouveau produit, nous recherchons dans le monde entier les usines qui possèdent l expertise et les équipements nécessaires pour réaliser un travail de qualité et dans un temps de livraison imparti, pour le coût le plus compétitif. D autres facteurs sont également à prendre en compte, comme la proximité du site de production d un fournisseur de matières premières ainsi que des frais de douane avantageux. Parce que la qualité est primordiale pour notre entreprise, nous ne composons donc pas avec ce paramètre. De plus, nous recherchons toujours des usines qui sont en accord avec nos normes en matière sociale et environnementale. Pourquoi ne faites-vous pas fabriquer plus de produits aux États-Unis? La quête mondiale pour un travail qualifié et des prix compétitifs a fait fermer presque tous les sites de production américains. Même à l époque de l âge d or du textile, ces usines n avaient pas l expertise pour fabriquer nos produits les plus techniques. Les usines américaines ne peuvent concurrencer les sites extra-territoriaux au niveau de la qualité, de l efficacité et des coûts. Bien que nous manufacturions certains vêtements aux États-Unis, ils représentent peu de volume et ce sont des modèles de base. page 5 Novembre 2007

6 Pourquoi Patagonia fait-il fabriquer des produits en Chine? C est la question que l on nous pose le plus fréquemment au sujet de la fabrication de nos produits. Les clients veulent savoir comment nous arrivons à garder des normes de haute qualité en matière sociale et environnementale, tout en achetant des produits dans un pays connu depuis longtemps pour ses violations des droits de l homme et de l environnement. Nous travaillons en Chine, car nous voulons fabriquer des produits de la meilleure qualité. Le prix est évidemment l un des paramètres, avec d autres. Mais les compétences, la technologie et le savoir-faire sont les principales raisons de ce choix, avant même des questions de coût. Il y a des pays où la production coûte encore moins cher qu en Chine, mais nous ne les avons pas retenus en raison des mauvaises conditions de travail proposées aux salariés. La plupart de nos usines chinoises sont relativement modernes et propres. Parce que la fabrication de produits techniques demande certaines qualifications, ces unités de production sont obligées de payer et de traiter correctement leurs employés si elles ne veulent pas les perdre. Une grande partie de la controverse au sujet de la Chine réside dans la politique de son gouvernement, décriée sur de nombreux points, notamment à propos de ses lois autoritaires, ses normes environnementales laxistes, l occupation du Tibet et son mépris pour les droits de l homme. En tant qu entreprise, nous ne cautionnons déjà pas les lois et pratiques de notre propre gouvernement que ce soit au niveau de l environnement, de sa politique étrangère et même sur les droits de l homme et pourtant nous continuons notre activité, car nous pensons qu il faut encourager des changements positifs. En administrant notre entreprise avec le plus éthique possible, nous pensons servir de modèle à d autres. Fabriquer nos produits en Chine, tout comme dans d autres pays, nous donne l opportunité de faire avancer leurs droits sociaux et environnementaux. Quand nous demandons à des usines de nous fabriquer des produits de qualité et d adhérer à notre code du travail, c est leur communauté tout entière qui en est influencée. Nous en avons la preuve en constatant que de plus en plus d usines chinoises améliorent les conditions de travail, les salaires et participation aux bénéfices afin de retenir leur personnel. Patagonia en tant que seule entreprise ne peut changer la culture du travail en Chine, ni le gouvernement. Pourtant, nous pensons qu il est important que nous restions. En travaillant avec d autres marques qui partagent les mêmes usines et en collaborant avec des associations non gouvernementales, nous pouvons améliorer les conditions des travailleurs de ce pays. Faire avancer les droits d l homme et la protection de l environnement, en collaboration avec nos fournisseurs, est au cœur même de la mission de notre entreprise. Notre site, «Chroniques de l Empreinte Écologique» est un outil efficace pour partager les meilleures pratiques, apprendre et influer tout au long de notre chaîne de production afin de nous améliorer en de nombreux domaines. Pour le consulter : rubrique environnement. Est-ce que des enfants fabriquent vos vêtements? Notre code de travail déclare que les usines doivent se conformer aux lois sur le travail des enfants du pays concerné et interdit l emploi de toutes personnes de moins de 15 ans dans tous les pays où nous traitons la fabrication de nos vêtements. Si un pays possède une loi plus favorable, nous nous conformons à celleci. L Organisation Internationale du travail a fixé à 15 ans l âge acceptable pour travailler. Dans de nombreux pays, les jeunes sont encouragés à aller travailler afin de contribuer à faire vivre leur famille, mais leur statut est strictement encadré pour éviter tous abus. Que se passe-t-il si l unité de production n est pas en conformité avec le code de conduite des pratiques au travail Patagonia? Nous travaillons avec des cabinets d audit externes pour qu ils réalisent la plupart de nos contrôles. Ils nous fournissent un rapport qui résume comment l usine est en conformité avec notre code de conduite. Ce rapport est remis à notre directeur de responsabilité sociale qui, si nécessaire, œuvre avec l usine afin de corriger les points de désaccord. Un tableau liste les problèmes et actions correctives à réaliser, avec un calendrier pour se mettre en conformité. À ce niveau, il incombe à l usine seule de prendre la mesure de ses manquements et de comprendre le fait que les corriger ne peut qu être positif pour elle. page 6 Novembre 2007

7 Est-ce que Patagonia a déjà rompu toute relation avec une entreprise qui n était pas en conformité avec son code de conduite des pratiques au travail? Oui, cela est déjà arrivé. Mais parce que l objectif de notre programme est de protéger et d améliorer les droits des travailleurs, il est de notre devoir de travailler avec les usines pour rectifier les problèmes sociaux et de promouvoir de meilleures pratiques. En tant que client, il nous est plus facile d avoir une influence positive alors que de l extérieur, nous ne pouvons exercer aucune pression. D autant que la «Fair Labour Association» s est prononcée contre le fait de rompre un contrat avec des fournisseurs qui ne conforment pas aux exigences des droits, sauf dans le cas où ils refuseraient tout dialogue. Abandonner une usine conduit généralement à une détérioration des conditions de travail et à des licenciements. Mais si une usine écartait toutes possibilités de discussion ou ne pouvait pas satisfaire nos exigences, nous serions dans l obligation de résilier notre partenariat. Comment choisissez-vous vos usines? Qualité, technologie, savoir-faire, localisation, prix, service client, capacité de livraison dans les temps, performances sociales et environnementales et convergences d idées avec Patagonia. Si une usine ne peut se conformer aux normes minimales exigées, elle ne peut être retenue. L évaluation des performances sociales s effectue sur deux aspects : dans quelle mesure, l usine est-elle oui ou non conforme aux normes de notre code de conduite et jusqu à quel point le propriétaire a-t-il la volonté de s engager auprès de Patagonia pour améliorer ce qui pourrait l être? Combien de contacts entretenez-vous avec vos usines? En plus de nos audits sociaux externes, les employés de Patagonia sont en constantes relations avec nos usines ; la qualité de la production étant primordiale pour nous. Par conséquent, nous mandatons régulièrement des audits. D autres membres de notre personnel comme les stylistes et programmateurs sont également en communication constante. Notre raison d être et nos valeurs Fabriquer les meilleurs produits avec le moindre impact possible sur l environnement et utiliser notre entreprise pour inspirer et trouver des solutions à la crise environnementale. Valeurs intrinsèques Qualité : Nous recherchons la meilleure qualité dans tout ce que nous réalisons. Intégrité : Nos relations sont basées sur l intégrité et le respect. Environnement : Il sert de catalyseur pour toutes nos actions personnelles et entrepreneuriales Se moquer des conventions : Notre réussite et notre plus grand plaisir résident dans le fait d être toujours en quête de solutions innovantes. Valeurs opérationnelles Nous estimons que la qualité se définit par la solidité, l utilisation minimum de ressources naturelles (y compris de matières premières, énergie et transport), la polyvalence, l authenticité et une esthétique fonctionnelle. Nous reconnaissons qu un environnement durable ne peut s établir que dans des communautés prospères. Nous nous considérons comme partie intégrante des différentes communautés, y compris celles de nos collègues, les villages et villes dans lesquels nous vivons, où vivent nos fournisseurs et nos clients. Nous reconnaissons notre responsabilité dans tous ces domaines. Nous travaillons à développer une compréhension mutuelle de nos priorités et de nos décisions. Dans notre fonctionnement, nous encourageons la communication franche et ouverte, la collaboration et la responsabilité individuelle tout en sauvegardant toutes les informations sensibles concernant notre entreprise. Nous reconnaissons que réaliser nos objectifs demande du courage dans l innovation et la prise de risque et sommes attachés à constituer un environnement professionnel de confiance, de respect et d assistance mutuelle. Nous encourageons la formation continue ainsi que le développement personnel ou professionnel au sein de l entreprise. Nous avons pour objectif de fixer les normes de nos marchés et sur la manière de les gérer. Nous considérons nos ventes comme un témoignage que les produits et services que nous avons élaborés et livrés ont de la valeur pour nos clients. Sans leur donner la primauté, nous pensons qu il est important de faire des bénéfices. Nous respectons nos clients et les considérons comme des partenaires potentiels pour nous aider à réaliser des changements positifs au niveau environnemental. Nous évaluons l impact de chaque produit et processus de fabrication afin de réduire les dommages causés à l environnement. Nous soutenons l activisme écologique et encourageons toutes personnes page 7 Novembre 2007

8 au sein de Patagonia et dans son entourage à agir en accord avec nos valeurs et à les promouvoir au sein d autres entreprises. Ces principes ne sont pas présentés par ordre d importance. Ils représentent une «écologie» de valeurs que nous souhaitons honorer dans notre vie. Code de conduite Patagonia* Nous avons élaboré ce code de conduite de pratiques au travail afin de présenter de manière explicite les engagements de notre entreprise aux usines qui fabriquent nos produits. Chez Patagonia, nous nous obligeons à examiner à la loupe nos pratiques et à améliorer les conditions sociales et environnementales. Nous encourageons nos fournisseurs à faire de même. Travail forcé Le travail forcé est interdit, que ce soit le travail en prison, travaux forcés, servitude pour dettes ou autres. Travail des enfants Aucune personne ne peut être employée avant l âge de 15 ans ou plus jeune que l âge de fin de scolarité obligatoire dans les pays où celui-ci est plus élevé que 15 ans. Harcèlement et maltraitance Tous les employés doivent être traités avec respect et dignité. Aucun ne peut être sujet à harcèlement ou maltraitance physique, sexuelle, psychologique ou verbale. Non-discrimination de la main d oeuvre Aucune personne ne peut faire l objet de discrimination en matière d emploi que ce soit à l embauche, au niveau du salaire, participation aux bénéfices, avancement, discipline, résiliation de contrat ou retraite basée sur l appartenance de sexe, couleur, religion, âge, handicap, orientation sexuelle, nationalité, opinions politiques ou origines sociales et ethniques. Santé et sécurité L employeur doit assurer santé et sécurité au travail en prévenant les accidents et les atteintes à la santé qui résultent du travail, sont liés au travail ou surviennent au cours du travail. L employeur doit prendre des mesures proactives pour réduire au minimum les causes des risques inhérents au milieu de travail par une politique appropriée, systèmes et formations. Liberté d association et droit de négociation collective L employeur doit reconnaître et respecter le droit des travailleurs à la liberté d association et de négociation collective. Salaire et bénéfices L employeur est tenu de reconnaître que le salaire doit couvrir les besoins fondamentaux de ses employés. Il est tenu de payer le salaire minimum en vigueur dans le pays concerné. La participation légale des salariés aux bénéfices est soumise aux lois de chaque pays concerné. Temps de travail Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne peuvent travailler plus de 60 heures par semaine ou se conformer à la durée légale en vigueur dans le pays concerné si celle-ci est plus favorable. Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ont droit à, au moins, une journée de congé par semaine. Heures supplémentaires En plus du paiement des heures de la durée légale de travail, les salariés qui effectuent des heures supplémentaires doivent percevoir une majoration de salaire au taux le plus élevé consenti par la loi du pays concerné. Lorsqu une telle loi n existe pas, le salarié doit percevoir au minimum le taux horaire en vigueur. Droits des femmes et des handicapés Les employeurs s engagent à garantir l égalité professionnelle aux femmes et aux handicapés. Environnement Les usines doivent posséder une convention écrite concernant la politique et les normes environnementales en vigueur dans l entreprise et conformément à la législation et réglementation. Les usines doivent continuellement vérifier les processus de production, notamment ceux en relation avec les émissions, déversement et évacuation des déchets. Elles doivent prendre toutes mesures nécessaires pour minimiser les impacts sur l environnement. Qualité Les usines doivent posséder des systèmes intégrés et des méthodes de communication efficaces pour favoriser une production de la meilleure qualité. Ceci incluant des formations aux normes de qualité Patagonia. Elles devront également appointer un vérificateur qualité au sein de l usine qui devra porter un avis impartial sur chaque produit sortant de la chaîne de production afin de garantir le haut niveau de qualité exigé par Patagonia. Sous-traitance Patagonia n autorise en aucun cas la soustraitance. Nous exigeons que toutes commandes d échantillons de vente ainsi que la production de nos produits soient réalisées dans des installations que nous avons approuvées. Aucune exception n est possible. *Ce code de conduite est à l usage de nos usines extraterritoriales Patagonia, inc. page 8 Novembre 2007

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