Université de Liège Faculté de Philosophie et Lettres Département des Arts et Sciences de la Communication

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Université de Liège Faculté de Philosophie et Lettres Département des Arts et Sciences de la Communication"

Transcription

1 Université de Liège Faculté de Philosophie et Lettres Département des Arts et Sciences de la Communication «PISSER BLEU» Les pratiques de communication managériale chez Décathlon, une source d adhésion des travailleurs à l organisation. Mémoire présenté par Pirard Alexandra en vue de l obtention du grade de Master en Information et Communication Année Académique 2011/ 2012

2 Remerciements Ce mémoire, concernant un sujet qui m affecte particulièrement, a représenté une réelle aventure personnelle. Sa préparation et sa rédaction ont nécessité un cheminement comportant des moments de difficulté tant intellectuelle qu émotionnelle. Sans l aide de quelques personnes, il m aurait été difficile d en venir à bout. Je voudrais ainsi remercier mes parents qui m'ont toujours soutenue, tant lors de l arrêt partiel de ma scolarité que lors de mon départ chaque matin pendant un an pour Décathlon et, enfin, lors de la reprise de mes études. Merci à ma promotrice, Madame Christine Servais, pour l'attention qu'elle a portée à mon travail, ses bons conseils et ses encouragements. Enfin, je voudrais remercier chaleureusement mes anciens collègues du Décathlon Alleur, pour le temps précieux qu ils m ont consacré et pour la confiance qu ils m ont accordée. Si je suis parvenue à achever ce travail, c est grâce à eux. 2

3 INTRODUCTION Le 24 décembre 2010 peu avant 18 h00, dans le magasin Décathlon d Alleur en périphérie liégeoise, une cliente se retrouve perplexe face à un rayon croulant sous de nombreux modèles de bottines de randonnée. Mission délicate : elle cherche une paire de chaussures à poser sous le sapin pour son mari. Quelques minutes et conseils plus tard, cette dame remercie chaleureusement la vendeuse qui l a aidée à faire son choix. En s éloignant vers l allée des caisses, elle ajoute : «Vous avez de la chance d être là un soir comme aujourd hui, avec les autres jeunes vendeurs. Vous semblez être une grande famille, c est sympa.» La vendeuse lui souhaite un bon réveillon et s en retourne lacer les chaussures sur le présentoir. Quelque peu interloquée : «comment quelqu un pouvait-il penser que l endroit idéal pour passer le début de soirée de réveillon de Noël se trouvait là, au boulot, à ranger des chaussures de randonnée?» Ceci relève du registre de l anecdote, et elle n est qu une parmi de nombreuses autres qui piqua le questionnement de cette vendeuse, notre questionnement. Qu est-ce qui avait pu donner à cette cliente particulière, à la clientèle en général et, principalement, à certains collègues vendeurs avec qui nous discutions, ce sentiment d appartenance à une communauté et même plus, à une famille? Cette anecdote nous donna l envie de comprendre et donc de réaliser cette recherche. Une intuition fondée sur une période assez longue d observation nous soufflait à l oreille que cette impression d appartenance pouvait être suscitée par une puissante culture d entreprise et donc par la communication interne de l enseigne. L objet de ce mémoire porte donc sur la communication interne dans la multinationale d articles de sport, Décathlon. Cependant ce concept de communication interne, souvent usité, pose en lui-même quelques problèmes. Comme l a souligné Bernard Floris, ce terme suppose une nette séparation entre une communication interne destinée aux salariés d une entreprise et une communication externe destinée aux personnes extérieures à l entreprise, soit dans le cas qui nous concerne : les consommateurs. Or dans les faits, la distinction s avère plus complexe. Ce concept sépare artificiellement deux types de personnes qui peuvent être liées. Un même individu peut à la fois être interne et externe : le salarié peut effectivement aussi être un 3

4 consommateur. D autres ne sont ni dehors ni dedans, c est le cas des actionnaires, des fournisseurs ou encore des sous-traitants, qui possèdent pourtant des intérêts communs concernant la bonne santé économique de l entreprise. En outre, les fondements idéologiques employés doivent être cohérents et être donc sensiblement les mêmes, tant en interne qu en externe 1. Effectivement la communication interne, comme nous le décrirons, ainsi que la communication externe, à travers notamment la publicité, ont pour objectif de donner une image jeune, dynamique et sportive de Décathlon. Le travailleur représente en quelque sorte une vitrine pour l extérieur. Ainsi, selon une citation de Philippe Schwebig, «la qualité de la communication interne représente la condition première de la qualité de la communication externe.» 2 Sans poursuivre plus longuement ce débat terminologique, nous admettons que ce terme usuel de communication interne ne nous satisfait pas. Nous lui préférons celui de «communication managériale». Nous nommons communication managériale l ensemble des techniques de communication élaborées par la gestion des ressources humaines et les chargés de communication destinées aux salariés d une entreprise. «L'adhésion volontaire active des travailleurs vaut plus pour l'organisation que la soumission docile.» 3 Partant de cette citation de la sociologue française Hélène Weber, qui analysait la culture d entreprise au sein de la multinationale américaine de restauration rapide, McDonald's, nous tenterons de découvrir si cette réflexion vaut également pour Décathlon. Nous essayerons de savoir si l entreprise tente consciemment de faire adhérer les travailleurs à son système organisationnel. Notre hypothèse de départ étant que la communication managériale chez Décathlon n a pas pour unique vocation d organiser la vente, mais qu elle joue un rôle primordial dans l engagement subjectif des travailleurs. Par cette étude, nous chercherons donc à déterminer si cette hypothèse peut être considérée comme correcte. Pour ce faire, la première partie de ce mémoire sera consacrée à la contextualisation de notre problématique. Nous relaterons brièvement l histoire de l entreprise Décathlon. Nous 1 Bernard Floris, La communication managériale : la modernisation symbolique des entreprises, Grenoble, PUG, 1996, pp Philippe Schwebig, Les communications de l entreprise, Paris, Mac Graw-Hill, Hélène Weber, Du Ketchup dans les veines : pratiques managériales et illusions. Le cas Mc Donald s, Toulouse, érès, 2011, p

5 exposerons la chronologie des rapports que nous, chercheur, avons entretenus avec elle. Et nous conclurons cette première partie par l évolution historique du management afin de bien cerner en quoi celui pratiqué chez Décathlon relève du management participatif. La seconde partie de ce travail s attachera à expliquer et justifier la méthodologie utilisée lors de nos recherches. Cette méthode mêle, nous le verrons, entretiens qualitatifs et analyse de documents internes à l entreprise. Enfin, la troisième et majeure partie de ce mémoire exposera et analysera par quelles stratégies et outils communicationnels, les responsables de la gestion des ressources humaines tentent de susciter cette adhésion active auprès des travailleurs. Comment s efforcent-ils de créer un individu conforme à l'idéologie de l'entreprise, le «Décathlonien»? Enfin, quelles sont les forces d une telle organisation? Précisons-le d'emblée, l'adhésion effective des travailleurs ne sera pas étudiée. Le salarié peut, en effet, se sentir plus ou moins en adéquation avec les normes et les valeurs d un groupe, ici de l entreprise. Il peut y adhérer totalement ou partiellement, ou, au contraire, se trouver totalement en désaccord par rapport au cadre de référence de l organisation. Quel que soit leur degré d implication organisationnelle, certains travailleurs jouent le jeu qu'ils pensent que l'organisation désire les voir jouer. Cela étant précisé, il ne sera ainsi pas question de savoir si oui ou non, les travailleurs de Décathlon adhèrent à l entreprise qui les emploie, de déterminer leur degré d implication organisationnelle réel, mais d'étudier ce qui est mis en place pour susciter leur engagement. Dès les prémices de cette recherche et à la lecture de notre hypothèse de départ concernant l adhésion des travailleurs à l entreprise, certains pourraient objecter qu une telle position relève d un parti pris idéologique du chercheur. Pour leur répondre, nous citerons le sociologue Max Weber : «Sans la ressource d un point de vue engageant des valeurs, comment serait-il seulement possible de sélectionner, dans le flux embrouillé de ce qui advient, ce qui mérite d être relevé, analysé, décrit.» 4 Ainsi, bien qu elle naisse d un point de vue, d un questionnement, certes, idéologiquement engagé, la recherche, elle, est fondée sur 4 Max Weber reformulé par Luc Boltanski et Eve Chiapello, Le Nouvel esprit du capitalisme, Paris, Éditions Gallimard, 1999, p

6 une méthode rigoureuse basée sur une forte implication de terrain que nous expliquerons ciaprès. 6

7 PREMIERE PARTIE : Contextualisation 7

8 1.1 Présentation de l entreprise Décathlon Si l enseigne bleue et, peut-être plus encore, le slogan «A fond la forme» sont généralement bien connus du public, sportif ou non, l histoire de Décathlon en tant qu entreprise l est légitimement beaucoup moins. En guise de préambule, un petit retour sur la création de l organisation, sur quelques dates importantes et sur le haut de son organigramme pourrait donc s avérer nécessaire. Ensuite, nous ferons rapidement de même pour le magasin Décathlon situé à Alleur, puisque nous avons basé notre recherche au sein de ce site particulier. A l'origine, Décathlon est une entreprise française vendant des articles de sport. Le premier magasin Décathlon a été créé en 1976 près de Lille par Michel Leclercq 5. Un nom qui n échappera pas au féru d économie, puisqu il est le cousin germain de Gérard Mulliez, le fondateur du groupe de supermarchés Auchan. La famille Mulliez, famille très catholique, originaire du nord de la France, a fait fortune début du XX e siècle dans l industrie du textile 6. Dans les années 50, une association familiale est créée regroupant 525 cousins, dont Michel Leclercq. Cette association familiale Mulliez (AFM) est actionnaire majoritaire, entre autres de Flunch, Leroy Merlin, Midas, Auto5, Pimkie et 3suisses. Parmi les particularités de l AFM, signalons que les membres sont liés par un pacte dont un des articles interdit de vendre ses parts à un tiers ne descendant pas en ligne directe de Louis Mulliez-Lestienne 7. Avec un chiffre d affaires de plus de 70 milliards, l association représente le numéro 12 mondial de la distribution. A lui seul, Gérard Mulliez se classe actuellement 2 ème plus grande fortune de France, juste derrière Bernard Arnault. Le succès de l enseigne Décathlon fut rapidement au rendez-vous, si bien qu en quelques années, plusieurs structures se sont ouvertes ci et là dans l hexagone. En 1986, plusieurs magasins voient le jour dans différents pays européens. Cette même année, l entreprise Décathlon ne s occupe plus uniquement de la distribution. Elle prend également 5 Les informations historiques et chiffrées que nous présentons ici proviennent du site internet du groupe 6 Olivier Devillard et Dominique Rey, Culture d'entreprise : un actif stratégique, Efficacité et performance collective, Paris, Dunod, 2008, p Ibid. 8

9 en charge la production des produits qu elle met en vente, de la conceptualisation à la réalisation. Créant ainsi depuis l Asie ses marques maison, les «marques passions»* 8, qui cohabitent dans les magasins de l enseigne au côté des grandes marques internationales. Aujourd hui une vingtaine de ces «marques passions» ont vu le jour: Quechua pour la randonnée, Tribord pour les sports d eau et Domyos pour le fitness étant les plus connues. En 2008, le nom du groupe Décathlon est abandonné pour Oxylane. Une contraction entre les mots oxygène et lane, sentier en anglais. Cette nouvelle dénomination est choisie d abord pour favoriser une ouverture dans les marchés des pays anglo-saxons, ensuite parce que le groupe, s étant lancé dans d autres activités, ne se résume plus uniquement aux magasins Décathlon. Le groupe Oxylane comprend également, en effet, parmi les plus connus : Ataos, pour la vente de matériel sportif d occasion, Koodza, pour la distribution des marques passions à prix réduits et Décapro pour la vente de matériel aux professionnels. Cette même année, Yves Claude devient le directeur général du groupe. Michel Leclercq conserve, lui, sa position de président jusqu en 2009, date à laquelle son fils, Olivier Leclercq, lui succède. Le 22 juin 2012, Mathieu Leclercq remplace son frère à la tête de la société. Sur la page d accueil de son site internet destiné aux collaborateurs et aux entreprises partenaires, le groupe Oxylane se présente comme suit. «Dans les entreprises du réseau Oxylane, nous avons placé délibérément l'homme au cœur, que ce soit : - Le collaborateur, première richesse de nos entreprises - L'utilisateur de nos produits ou le client de nos formes de vente - Le partenaire externe, fournisseur, collectivité... - L'actionnaire Notre promesse : que chacun soit satisfait et gagnant sur le long terme.» Outre les différents points de vente et de conception d articles de sport que nous venons de passer en revue, depuis 2005, Décathlon a également créé sa propre fondation, qui porte son nom. Sa finalité, «éduquer et intégrer par le sport, dans différents pays où vivent et travaillent les collaborateurs de l entreprise». Aujourd hui, Oxylane emploie plus de collaborateurs dans le monde, pour la conception, la production et la vente confondues de leurs produits. Pour 2011, avec une totalité de 700 magasins, son chiffre d affaires s élevait à milliards d euros. Le capital 8 Tout au long de ce mémoire, les termes suivis d un astérisque seront définis dans le glossaire figurant en fin d ouvrage. 9

10 du groupe est détenu à 43% par la famille Leclercq et à 45% par la famille Mulliez. Depuis 1985, le capital de Décathlon, comme celui des autres grandes entreprises appartenant à l association familiale Mulliez, est aussi ouvert aux salariés de l entreprise. Cette participation à l actionnariat par les travailleurs de Décathlon se fait via le fond Oxyval. Selon les comptes publiés par l entreprise en 2011, les salariés sont actionnaires de 12% de l entreprise. Dans ce marché de la distribution d articles de sport, deux groupes peuvent être considérés comme les principaux concurrents de Décathlon : Intersport et Gosport. Cependant, en Europe, Décathlon demeure sur la plus haute marche du podium. En terme de stratégie marketing, Décathlon se différencie de ses concurrents en misant sur des produits bon marché et innovants 9. Il détient ainsi différents centres de recherche pour développer ses propres marques de composantes. A elles seules, les marques maison du groupe représentent 80% du chiffre d affaires. 1.2 Le site d Alleur Pour cette étude, nous nous sommes particulièrement intéressée à l un des 14 magasins présents en Belgique : celui d Alleur. Ce magasin situé dans la périphérie liégeoise, dans un zoning industriel et commercial comme la plupart des magasins de l enseigne, est le plus important de Wallonie tant en terme de superficie que de chiffre d affaires. Ouvert en 1997, il compte aujourd hui 120 travailleurs engagés sous contrat à durée indéterminée (CDI). Cependant, l'effectif complet se compose généralement de 170 à 280 personnes, selon les périodes de l année. Depuis 2010, le directeur du magasin est Raphaël Mathonet. 9 Cette stratégie marketing est donnée dans le documentaire de Jean-Christophe Portes, Magasin de sport à fond la concurrence!, Dreamway Production,

11 1.3 Décathlon et moi Comme cela a été évoqué dans l introduction, nous avons eu l occasion de fréquenter l entreprise Décathlon de très près. De l intérieur. Avant d esquisser cette expérience, prenons quelques accords syntaxiques préalables : afin de différencier plus aisément le «Moi chercheur» qui réalise cette recherche et le «Moi décathlonien», ayant travaillé pour l entreprise durant une année, le passage concernant le second sera écrit à la première personne du singulier. L usage du «Nous de modestie» sera réemployé par la suite, lorsque nous reprendrons la position de chercheur. L histoire commence en octobre Après quelques semaines passées sur les bancs de l université, en première année de master, je décide de mettre fin à mon parcours scolaire, avec pour objectif de me lancer définitivement dans la vie active. Dans ce but, les journées suivantes sont consacrées à la mise en conformité administrative : remplir des documents pour l Université, le Forem ou encore la Maison de l emploi. Sur ma lancée administrative, je décide de m inscrire dans une agence intérim, Lem. Dès le lendemain, l agence me contacte pour une «mission», selon l expression consacrée au sein de l agence. Il s agit de distribuer aux clients des coupons de réduction durant 9 heures à l entrée de la grande surface Carrefour. Comme la mission se déroule sans encombre, je suis reprise pour cette même tâche le lendemain. Cela ne représente évidemment pas le boulot rêvé : hôtesse, debout toute la journée, entre deux portes, dans les courants d air froid d octobre. Cette mission signifie ainsi une entrée plutôt difficile dans le monde du travail. Le soir, en revenant de cette journée somme toute assez pénible, je reçois le coup de fil d une opératrice de chez Lem. Elle m apprend que l agence intérim coopère régulièrement avec le magasin Décathlon. Elle m explique qu à condition de lui envoyer assez rapidement mon CV, elle peut leur proposer ma candidature pour un poste de vendeur. Enfin, si je suis intéressée, bien entendu. Comment aurais-je pu ne pas l être? En tant que cliente, je côtoyais régulièrement l enseigne. J avais déjà eu l occasion d être conseillée par des vendeurs sur l un ou l autre produit et j avais pu constater qu en plus d être sportifs, les travailleurs semblaient relativement jeunes. Afin de mettre toutes les chances de mon côté, le soir même mon CV fraîchement mis à jour est envoyé. L opératrice me rappelle dès le lendemain : je commence ma mission de deux jours chez Décathlon, à Alleur, le lundi matin. 11

12 Nous sommes deux intérimaires envoyées par l agence pour cette mission : il s agit de remplacer les racks* de chaque rayon. D un métal gris clair, ils doivent passer à un gris foncé. Pas de gilet gris et bleu pour nous, puisque le client ne doit pas nous confondre avec l équipe de vendeurs sportifs. Durant deux journées entières, nous enlevons donc la marchandise présente en rayon, décrochons et empilons les anciens racks afin d accrocher les nouveaux aux grilles prévues à cet effet. Une tâche qui peut sembler pénible, puisque répétitive et très physique, mais elle ne l est pas pour nous. Depuis deux ans, l autre intérimaire, ma collègue, peinait à trouver un boulot même en intérim. Quant à moi, ma courte expérience professionnelle décrite plus haut n était pas des plus réjouissantes. Apparemment notre motivation est remarquée. Avant notre départ «définitif», après les deux jours de mission, le responsable d un rayon, l univers* chaussures de randonnée, vient nous parler. Il manque de personnel pour l hiver, la grosse saison du rayon. Une place est à pourvoir. Une seule. Nous devons le rencontrer en face à face le lendemain dans l après-midi. Je suis déterminée à obtenir ce poste, ma collègue aussi. Malgré les liens qui commencent à s établir entre deux personnes travaillant deux journées complètes côte à côte, et qui, n étant pas intégrées avec les «travailleurs en gilet», ont tendance à rester ensemble pendant l heure de table ou les pauses, nos parcours respectifs persistent dans un coin de nos têtes. Lors de l entretien d embauche, lorsque le responsable univers (RU*) me demande pourquoi moi plutôt que l autre je mets en avant mon dynamisme et ma passion pour le sport. A l issue de l entretien, je suis sélectionnée et engagée, toujours en tant qu intérimaire, au sein de l équipe de chaussures de randonnée. Ma tâche se résume principalement à conserver un rayon bien rangé, «un facing* irréprochable», remettre des attaches aux paires de chaussures qui en sont dépourvues et décharger le camion de marchandises. Les conseils clients sont réservés à mes collègues, n ayant, vu mon statut d intérimaire, reçu aucune formation concernant les produits dispensés. Enthousiaste malgré tout, je m attelle à cette tâche durant 3 mois et demi à temps plein (36 heures par semaine), jusqu à la fin des soldes de janvier. A partir de cette période, le rayon n étant plus considéré en grosse saison, plus aucun avenant concernant un supplément d'heures de travail ne peut être accordé. Les employés à contrat à durée indéterminée (CDI) et à durée déterminée (CDD) redescendent à la base minimale pour laquelle ils ont été engagés 12

13 contractuellement, principalement 9 ou 18 heures. Et forcément, il ne persiste aucune place disponible pour les intérimaires. Je quitte donc Alleur, un peu déçue, pour prendre un boulot de remplaçante technicienne de surface dans une maison de repos. Deux semaines plus tard, je reçois un appel téléphonique d une autre responsable de chez Décathlon, celle de l univers bain. Elle recherche un candidat pour un CDD de 36 heures par semaine pour effectuer la grosse saison au sein de son équipe. Après un nouvel entretien, je suis donc réembauchée fin février pour un contrat de 4 mois qui sera renouvelé par la suite. Je vis avec beaucoup de fierté mon retour chez Décathlon. Dès le dépôt de mes effets personnels dans le vestiaire, je saisis que je fais à présent bel et bien partie de la communauté des Décathloniens. J ai droit à un casier avec mon nom/prénom et fonction. A cet égard, une collègue me conseille d acheter un cadenas dans le rayon pêche, «certains intérimaires profitant des pauses pour voler dans les vestiaires». Je n en fais rien, mais souris : je suis enfin introduite. Le rayon bain proposant des articles distincts de celui par lequel j étais passée précédemment, les tâches sont également différentes, bien qu aussi répétitives. Il s agit de déballer la marchandise et de cintrer les maillots et les bikinis. Cependant, je m épanouis dans cette tâche. Principalement parce qu ayant reçu une formation sur les produits, je peux à présent enfin conseiller les clients potentiels. Les nombreuses intérimaires, présentes dans le rayon pour les semaines de grande affluence, me posent des questions, ce qui est, il faut l avouer, assez valorisant. Par ces quelques lignes, le lecteur aura pu se rendre compte que, dans mon entrée au sein de l'entreprise Décathlon, il n y avait aucune démarche méthodologique liée à une étude. Aucune volonté d observer mes semblables comme l a fait Renaud de Sainsaulieu 10 en se faisant engager comme OS, ouvrier spécialisé, dans une usine, ou comme Robert Linhart 11 qui travailla à la chaîne chez Citroën. Malgré tout le respect et l admiration que j ai à l égard de leur travail, mon intention n était pas d en faire autant, toutes proportions gardées. Il ne faut y voir aucune démarche autre que celle d une jeune personne qui tente de gagner sa vie. Jusqu en juillet, en tout cas. A partir de ce moment, le renouvellement de mon contrat 10 Renaud de Sainsaulieu, L identité au travail, Paris, Références Académiques, Presse de Sciences po, Robert Linhart, L établi, Paris, Minuit,

14 approchant, je dois prendre une décision : soit rester au moins 4 mois de plus, soit reprendre mes études là où je les avais laissées? Après mûre réflexion et en dépit des conseils de mes collègues et responsables qui me soufflent qu après mon troisième CDD suivra plus que certainement le Graal, le CDI, je choisis de reprendre mes études dès l année académique suivante. A partir de ce moment, je décide de mettre à profit ma position particulière, à la fois de Décathlonienne et d étudiante en communication, pour m intéresser à la culture de l entreprise. J ouvre les yeux sur les diverses pratiques quotidiennes, sur ce qui y est dit, montré, suggéré. Mais également, et mon intérêt principal est là, j observe directement l effet que tous ces discours peuvent avoir sur mes collègues. A partir de ce moment, j adopte une position d observation participante et ce durant mes 3 derniers mois de travail au sein de l'entreprise, jusqu à la reprise des cours en octobre Cette méthode immanquablement riche sera décrite dans la deuxième partie de ce mémoire concernant la méthodologie. Mais précisons d emblée que cette approche radicalement différente ne s'est pas produite du jour au lendemain. J'ai connu, en effet, un parcours de maturation qui m'a amenée à adopter cette démarche de chercheur. Durant ce parcours de maturation, un épisode particulier mérite d être souligné. Bien qu anecdotique, il suscite en moi pas mal d interrogations et constituera, par la suite, une des principales motivations de ma recherche. Dans le courant du mois de mai, j apprends, de la bouche de la principale intéressée, que la déléguée syndicale FGTB du site se prépare à quitter le groupe. Elle ne supporte plus l attitude de la direction à son égard qui la dénigre par des mails envoyés à l ensemble du personnel, ou encore, qui met en cause la délégation du syndicat socialiste 12 par un affichage aux valves. Cette attitude négative envers la déléguée a des conséquences directes sur son quotidien dans l entreprise. Certains vendeurs sportifs regrettent qu elle «empoisonne le système» alors qu eux-mêmes ne lui demandent rien. Cette déléguée m interroge sur mon envie de reprendre le flambeau (lorsque le délégué syndical 12 Je pense ici à un cas précis où la FGTB a revendiqué que les travailleurs soient rémunérés à 200%, et non plus à 150%, lors des déménagements des rayons effectués durant la nuit. La direction refuse cette hausse de salaire. Dans la foulée, elle impose aux travailleurs de reprendre leur jour de récupération dans la semaine suivant le déménagement. Alors qu auparavant, ce jour pouvait être repris par le travailleur au moment de l année qui lui convenait. La direction justifie cette décision par l intervention hargneuse du syndicat. 14

15 d une entreprise quitte son emploi, on n attend pas les élections sociales suivantes sans délégué. Celui ou celle qui le désire peut reprendre cette place, en tant «qu intérimaire»). Ayant une réelle foi dans la pertinence du syndicat au sein d une entreprise, cette proposition me plaît. Néanmoins comme expliqué plus haut, je quitte l entreprise quelques mois plus tard. Comme personne ne souhaite reprendre cette fonction, on fait appel en renfort à la déléguée syndicale CGSLB du magasin de Liège centre-ville, qui depuis passe un jour par semaine sur le site d Alleur 13. On voudrait spontanément se mettre au-dessus de la mêlée. Se persuader au regard d une situation quelconque de la vie, professionnelle ou non, que dans pareil cas, on aurait réagi d'une autre manière. On se convainc que notre personne n est pas catégorisable, ne pourrait entrer dans un moule. C est en renonçant à cette volonté spontanée que j ai abordé les travailleurs de Décathlon lors des entretiens. Cette position de vendeur sportif, je l ai occupée : la personne qui cherchait un emploi, qui a tenté de démontrer qu elle était meilleure qu une autre travailleuse pour être reprise. J ai été satisfaite et reconnaissante envers l entreprise d avoir été choisie, fière d avoir un boulot dans une multinationale dynamique comme Décathlon. Mais également, fière de moi tenant des discours teintés de «bien sûr, il y a du chômage, mais quand on le veut vraiment» Je me suis surpassée dans les tâches qui m étaient demandées, pour tenter d obtenir le contrat à durée indéterminée, au détriment d autres collègues. Ai-je adhéré et eu foi dans le système Décathlon? Oui, dans une certaine mesure. Je l ai évoqué précédemment, j ai connu un parcours de maturation ponctué d épisodes qui m ont permis de prendre un certain recul sur mon «moi Décathlonien», sur les valeurs auxquelles j ai cru et sur l attitude que j ai adoptée pendant près d un an. Boltanski, Ehrenberg et de Gaulejac, mes premières lectures théoriques concernant la préparation de ce mémoire, ont constitué, plus que quelques pas en arrière, l enlèvement définitif de mon gilet symbolique. Ils m ont permis de comprendre l organisation, et par la suite, de déculpabiliser : j avais été exactement celle que l organisation souhaitait que je sois. 13 Malgré les élections sociales de mai 2012, faute de candidat, cette situation est restée inchangée. 15

16 1.4 Bref historique du management Dans ce dernier chapitre de notre première partie consacrée, rappelons-le, à la contextualisation de la problématique, nous reviendrons rapidement sur les origines et l évolution du management, concernant particulièrement la place attribuée à l homme au sein de l organisation, pour en arriver au management participatif. Puisque le management pratiqué au sein de Décathlon relève de ce courant. D après la définition de Raymond-Alain Thiétart, «le management, c est l action ou l art ou la manière de conduire une organisation, de la diriger, de planifier son développement, de la contrôler.» 14 Dans toute entreprise, qu importe sa taille, son âge ou sa nationalité, pour parvenir aux objectifs, trois types de ressources sont mobilisés : les ressources financières, les ressources techniques et enfin les ressources humaines. Une simple recherche sur internet nous permet d apercevoir la nébulosité qui entoure le terme de management, parfois utilisé indifféremment de celui de gestion. Généralement, cependant, lorsque le terme de management est usité, il concerne la troisième ressource dont dispose l entreprise, les ressources humaines. Soulignons-le, c est dans ce sens que nous utiliserons le terme tout au long de ce mémoire. Le management n est pas une discipline qui observe et décrit ce qu elle voit au sein des organisations. Elle dicte des comportements pour tenter de parvenir à des résultats prédéfinis. Il s agit donc bel et bien d une discipline normative et prescriptive, et non d une discipline constatative 15. Par conséquent, il existe une relation claire entre le discours présent dans la littérature managériale et la pratique du management dans les organisations. De cette constatation résulte la difficulté de réaliser une recherche sur une question concernant la communication managériale, sans retracer brièvement l histoire même de la discipline et les courants qui l ont traversée, afin de déduire de quels courants a pu s inspirer Décathlon, l organisation qui nous occupe. Nous nous inspirons, ici, de l historique que réalise Thiétart 16 dans le QSJ concernant le management. Communément, dans toute histoire du management, on s accorde à dire que la 14 Raymond-Alain Thiétart, Le Management, Paris, PUF, coll. «Que sais-je?», 2003, p Luc Boltanski et Eve Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard, 1999, pp Raymond-Alain Thiétart, Le Management, Paris, PUF, coll. «Que sais-je?», 2003, pp

17 discipline trouve ses racines au début du XX e, avec Henri Fayol en France, Frederik Taylor et Henri Ford aux États-Unis. Selon Fayol, les tâches doivent être spécialisées afin qu une expertise se développe dans leur exécution. Les opérations doivent être standardisées et demeurer sous la direction d un seul, unique responsable de la prise de décision. Un acronyme résume sa conception du management : «PODC» (Planifier-Organiser-Diriger-Contrôler). Pour Taylor, et cela fut mis en pratique dans les usines Ford, la décomposition et l optimisation des tâches entraînent un gain de temps non négligeable. Le Fordisme introduit, lui, le travail à la chaîne et l automatisation du travail ouvrier. L ouvrier devient une machine dont on attend rapidité et rendement grâce à des gestes très répétitifs. Dans ces trois conceptions du management, on laisse peu de place à l ouvrier en tant qu humain, sa subjectivité étant renvoyée à la sphère privée. La principale motivation du travailleur vient du salaire puisque, dans le cas du Fordisme et du Taylorisme, la rétribution dépend du rendement de l individu. La hiérarchie est fortement marquée, chaque position dans l entreprise a un rôle défini qui lui est associé : la direction conçoit et planifie des stratégies, les ouvriers les exécutent. Quelques théoriciens, dans les années 40, remettent en question cette façon de reléguer l humain au second plan dans l organisation. Il s agit de l école des relations humaines, portée à ses débuts principalement par Elton Mayo. A la suite d une série d expériences, il démontre que le facteur humain doit être prépondérant dans la recherche de productivité de l entreprise. Durant les décennies 60-70, Henri Mintzberg mise, lui, sur une culture organisationnelle forte, «sur un ensemble de valeurs, de représentations partagées par les membres, ou, du moins, acceptables pour chacun d eux.» 17 Ces valeurs doivent déterminer un certain nombre d attitudes et de comportements des membres de l organisation. Au final, cette culture organisationnelle lie les membres de l organisation entre eux puisque ceux-ci partagent le même socle de valeurs. Une implication personnelle des travailleurs est attendue, la subjectivité de la ressource humaine fait donc irruption dans le monde de l entreprise. Dans les années 90, pour impliquer encore un peu plus le personnel dans son entreprise, il faut tenter de le motiver. Pour y parvenir, on va lui démontrer que concernant son 17 Henri Mintzberg, The effective organization. Force and Form, pp Cité par Annie Cornet, Analyse économique et sociale de l entreprise, Les Éditions de l Université de Liège, 2011, p

18 travail, il a voix au chapitre. C est la vocation du management participatif. Dans ce courant, le management se veut clairement antihiérarchique afin de mettre en avant l égalité et les libertés individuelles. Il ne s agit plus de faire travailler l ouvrier en le menaçant de sanction mais de mettre en place des éléments qui lui inculqueront l envie de réaliser son travail. Les anciens chefs sont désormais des animateurs qui essayent de faire adhérer leurs équipes aux objectifs des leaders. Afin de responsabiliser, on se concentre sur les résultats individuels de chaque travailleur. Dans cette optique, être engagé dans l entreprise possède une dimension très séduisante. D une part, pour le développement personnel, puisque de l autonomie est accordée au salarié, il n est plus un simple exécutant. D autre part, parce que, grâce à son emploi, le travailleur s investit pour une ambition plus large : le projet de son entreprise. Ce qui peut constituer une réelle motivation. Les maîtres mots des responsables d une entreprise se revendiquant du management participatif sont «AMRD» : animer et gérer son groupe, le motiver, responsabiliser son personnel, tout en déléguant les responsabilités 18. Si aujourd hui, en 2012, la littérature concernant la pratique quotidienne du management participatif est abondante, à ses débuts, deux livres ont particulièrement favorisé ce nouveau courant managérial : L entreprise du troisième type et Le Prix de l excellence. Le second, rédigé par deux anciens collaborateurs de chez Mc Kinsey, Tom Peeters et Robert Waterman, fut un best-seller et est toujours considéré comme une bible du management participatif. Dans ce livre, les auteurs font part de leurs observations au sein de 64 entreprises : «les entreprises qui marchent ont recours aux mêmes trucs pour s assurer que tous leurs employés adhèrent à leur système de valeurs, leur culture ou s en vont.» 19 Ils dégagent différentes techniques pour obtenir un service de qualité en exigeant «une performance de l homme moyen, une productivité par le personnel.» 20 Il nous faut constater, consécutivement à ce bref historique du management, que la conception de la place à accorder à l homme au sein de l entreprise, a radicalement changé. 18 Gérard Ouimet et Yves Dufour, Vivre et gérer le changement ensemble?, Revue Française de gestion n 113, Thomas Peters et Robert Waterman, Le prix de l excellence : les secrets des meilleures entreprises, Paris, Inter Éditions, 1983, p Ibid. 18

19 D un ouvrier dont son patron attendait autrefois qu il exécute les décisions stratégiques émanant de ses supérieurs, avec pour seule motivation le salaire de fin de mois, on attend à présent qu il s engage pleinement dans son travail, et cela passe, notamment, par sa participation à la prise de décision. On attend de lui qu il adhère à la culture de l entreprise dans laquelle il va être intégré. Ce changement de conception porte également des conséquences sur le type de rémunération : d un salaire fixe calculé sur base de barèmes liés au statut, à l âge et l ancienneté, on passe à une rémunération plus individualisée en fonction des résultats, avec une forte tendance à la distribution de primes individualisées 21. Ainsi, on passe à un système plus individualisant où seuls les meilleurs seront récompensés. Un extrait tiré de l introduction du Prix de l excellence nous semblait bien illustrer cette nouvelle conception de l humain. «Pour comprendre comment les meilleures entreprises réussissent si bien à susciter l envie de s engager et d innover régulièrement chez des dizaines, même des centaines d individus, il est indispensable de tenir compte de leur manière de traiter ces contradictions inhérentes à la nature humaine. - Nous sommes tous des égocentriques à l affût du moindre compliment et nous aimons généralement nous considérer comme des gagnants. - Nous sommes ce que l environnement fait de nous, nous sommes sensibles aux récompenses et aux punitions extérieures - Nous sommes aussi menés par l intérieur, auto-motivé. - Nous avons besoin de donner un sens à notre vie et nous sommes prêts à faire beaucoup de sacrifices pour les institutions qui nous y aident. En même temps nous avons besoin d indépendance, besoin d avoir l impression que nous sommes maîtres de notre destinée et de pouvoir nous distinguer.» 22 A bien des égards, tant dans les trucs et astuces que les auteurs donnent pour motiver et impliquer les salariés, que dans la conception générale qu ils ont de l homme, et donc du travailleur, il semble que Décathlon se soit particulièrement inspiré du Prix de l excellence et relève du courant qu il a initié, le management participatif. Nous y reviendrons longuement par la suite dans la troisième partie de ce travail consacrée à l analyse des pratiques de communication managériale dans l enseigne. 21 Annie Cornet, Analyse économique et sociale de l entreprise, Les Éditions de l Université de Liège, 2011, p Thomas Peters et Robert Waterman, Le prix de l excellence : les secrets des meilleures entreprises, Paris, Inter Éditions, 1983, p

20 DEUXIEME PARTIE : Méthodologie 20

TIM S.A., une aventure d Homme

TIM S.A., une aventure d Homme Comité d entreprise 1 Sommaire Edito de M. Hans-Jürgen Hellich, Directeur Général de Tim SA p. 9 Edito de Cyril Terrière, Secrétaire du Comité d Entreprise Tim SA p. 11 Itinéraires croisés d une entreprise

Plus en détail

quelles sont les spécificités du système de gouvernance des PME - PMI?

quelles sont les spécificités du système de gouvernance des PME - PMI? LA GOUVERNANCE DES PME-PMI Gérard CHARREAUX Professeur de Sciences de Gestion à 1 Université de Bourgogne, Dijon PREAMBULE Il est probable que vous vous interrogez sur l'apport des recherches en matière

Plus en détail

ressources humaines 1. Rendre responsable : une marque de fabrique de Decathlon

ressources humaines 1. Rendre responsable : une marque de fabrique de Decathlon ressources humaines les entreprises où il fait bon travailler decathlon, la confirmation Le Business Game Decathlon vient d élire son vainqueur à l issue d un challenge inter- écoles organisé au sein même

Plus en détail

La planification des RH et la dotation en personnel : comment sont-elles reliées?

La planification des RH et la dotation en personnel : comment sont-elles reliées? La planification des RH et la dotation en personnel : comment sont-elles reliées? Contexte Nous entendons dire : «La planification des RH constitue le fondement de la dotation en personnel sous la nouvelle

Plus en détail

Garth LARCEN, Directeur du Positive Vibe Cafe à Richmond (Etats Unis Virginie)

Garth LARCEN, Directeur du Positive Vibe Cafe à Richmond (Etats Unis Virginie) Garth LARCEN, Directeur du Positive Vibe Cafe à Richmond (Etats Unis Virginie) Commentaire du film d introduction de l intervention de Garth Larcen et son fils Max, entrepreneur aux U.S.A. Garth Larcen

Plus en détail

Management de la distribution

Management de la distribution NOUVELLE FORMATION RENTRÉE 2013 Master 2 Alternance Contrat PRO À LYON Management de la distribution C est quoi l IMMD? 30 130 ans d existence enseignants professionnels 4SITES à Roubaix, Lille, Paris,

Plus en détail

Exemple d utilisation des outils MicroSave-Africa au Brésil

Exemple d utilisation des outils MicroSave-Africa au Brésil Retour au sommaire Exemple d utilisation des outils MicroSave-Africa au Brésil BIM n 05-12 février 2002 Karin BARLET ; Bonnie BRUSKY Nous vous présentions en novembre dernier les outils d étude de marché

Plus en détail

A1 Parler avec quelqu un Je peux dire qui je suis, où je suis né(e), où j habite et demander le même type d informations à quelqu un. Je peux dire ce que je fais, comment je vais et demander à quelqu un

Plus en détail

LE MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE

LE MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE LE MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE Carine PETIT Sophie GALILE 12/01/2005 0 LE MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE L organisation, système humain ouvert, fonctionne dans des environnements souvent instables,

Plus en détail

Épreuve de Compréhension orale

Épreuve de Compréhension orale 60 questions (4 sections) 40 minutes L épreuve de compréhension orale rassemble 4 sections comprenant 60 questions (questions 51 à 110). SECTION A SECTION B 8 questions Associer des illustrations à des

Plus en détail

La Relation Président-Directeur

La Relation Président-Directeur Journée des Présidents Mercredi 8 Novembre 2000 Assemblée Nationale La Relation Président-Directeur Quelle répartition des compétences au sein des associations? Jean-François PEPIN Consultant en Management

Plus en détail

Ecole erber. Dossier de Presse. Le 20 octobre 2011 Inauguration l Ecole Kerber. Une école indépendante, laïque et gratuite

Ecole erber. Dossier de Presse. Le 20 octobre 2011 Inauguration l Ecole Kerber. Une école indépendante, laïque et gratuite Dossier de Presse,,,, Une école indépendante, laïque et gratuite Le 20 octobre 2011 Inauguration l Ecole K Une nouvelle chance pour des enfants de pouvoir apprendre dans les meilleures conditions. Ecole

Plus en détail

Rapport de fin de séjour

Rapport de fin de séjour Rapport de fin de séjour INTRODUCTION Je remercie la région Rhône-Alpes pour m avoir permis d effectuer ce stage dans de bonnes conditions, grâce au soutien non négligeable qu a représenté la bourse Explor

Plus en détail

SALAIRES : UN ACCORD ARRACHE AUX FORCEPS

SALAIRES : UN ACCORD ARRACHE AUX FORCEPS SALAIRES : UN ACCORD ARRACHE AUX FORCEPS Ordre du jour : Ouverture de la négociation sur les salaires, Projet de mutuelle santé du réseau, Bilan de formation 2010, orientations 2012. Présents : Marcel

Plus en détail

Sondage pour la Semaine pour la Qualité de Vie au Travail 10 e édition. «La Qualité de Vie au Travail, c est quoi?» ANACT QVT

Sondage pour la Semaine pour la Qualité de Vie au Travail 10 e édition. «La Qualité de Vie au Travail, c est quoi?» ANACT QVT Sondage pour la Semaine pour la Qualité de Vie au Travail 10 e édition «La Qualité de Vie au Travail, c est quoi?» Julie.coquille@tns-sofres.com / 01 40 92 66 03 Mathilde.tommy-martin@tns-sofres.com 01

Plus en détail

N 163 - ROUX-PEREZ Thérèse. 1. Problématique

N 163 - ROUX-PEREZ Thérèse. 1. Problématique N 163 - ROUX-PEREZ Thérèse CONSTRUCTION IDENTITAIRE DES ENSEIGNANTS EN FORMATION INTIALE : ENTRE REPRESENTATIONS PARTAGEES ET ELEMENTS DE DIFFERENCIATION DANS LE RAPPORT AU METIER 1. Problématique L étude

Plus en détail

TABLE RONDE N 3 COOPÉRATION DES INSTITUTIONS EN MATIÈRE D ASSURANCE PENSION LA COORDINATION ET LES ENTREPRISES

TABLE RONDE N 3 COOPÉRATION DES INSTITUTIONS EN MATIÈRE D ASSURANCE PENSION LA COORDINATION ET LES ENTREPRISES TABLE RONDE N 3 COOPÉRATION DES INSTITUTIONS EN MATIÈRE D ASSURANCE PENSION LA COORDINATION ET LES ENTREPRISES Claude MULSANT, Directrice adjointe du réseau MAGELLAN INTERNATIONAL J ai donc la lourde responsabilité

Plus en détail

Décembre 2012. Sylvie Louis. Biographie

Décembre 2012. Sylvie Louis. Biographie Décembre 2012 Biographie Sylvie Louis Sylvie Louis a toujours ADORÉ les livres, surtout ceux que ses parents lui racontaient, le soir, quand elle était toute petite. Ensuite, apprendre à lire a constitué

Plus en détail

LES RÉSEAUX SOCIAUX ET L ENTREPRISE

LES RÉSEAUX SOCIAUX ET L ENTREPRISE LES RÉSEAUX SOCIAUX ET L ENTREPRISE PAR MADAME CHRISTINE LEROY COMMUNITY MANAGER, AGENCE NETPUB Tout d abord, je voudrais remercier le Professeur Drouot de m avoir invitée à cette passionnante table ronde.

Plus en détail

Voici un extrait du guide de rédaction. Le guide complet est téléchargeable sur le lien suivant

Voici un extrait du guide de rédaction. Le guide complet est téléchargeable sur le lien suivant Voici un extrait du guide de rédaction. Le guide complet est téléchargeable sur le lien suivant Guide de rédaction d un BUSINESS PLAN dans la restauration Auteur : Amandine Prat Conseils en création et

Plus en détail

Etude sur la formation professionnelle des personnes handicapées

Etude sur la formation professionnelle des personnes handicapées Etude sur la formation professionnelle des personnes handicapées Rappel méthodologique Contexte & objectifs 1 2 Semaine pour l emploi des personnes handicapées : après avoir longtemps centré le regard

Plus en détail

I. L étude Usages & Attitudes

I. L étude Usages & Attitudes I. L étude Usages & Attitudes 1. Historique En 1997, entreprise leader de la distribution de boissons sur le marché hors domicile, France Boissons souhaite réaliser un état des lieux de son secteur d activité

Plus en détail

Université de Lorraine Licence AES LIVRET DE STAGE LICENCE 2014-2015

Université de Lorraine Licence AES LIVRET DE STAGE LICENCE 2014-2015 Université de Lorraine Licence AES LIVRET DE STAGE LICENCE 2014-2015 1 LA REDACTION DU RAPPORT DE STAGE Le mémoire ne doit pas consister à reprendre tels quels des documents internes de l entreprise ou

Plus en détail

RAPPORT DE STAGE. Février 2012 ETALAGISTE. NOM prénom classe

RAPPORT DE STAGE. Février 2012 ETALAGISTE. NOM prénom classe RAPPORT DE STAGE Février 2012 ETALAGISTE NOM prénom classe 2 SOMMAIRE I Présenter l entreprise page 2 A Identification B Environnement II Le travail page 3 à 4 A Nature du métier B Condition de travail

Plus en détail

La mise en commun. (D après Michel Barlow, Le travail en groupes des élèves, Paris, A. Colin, 1993, pp. 38-44)

La mise en commun. (D après Michel Barlow, Le travail en groupes des élèves, Paris, A. Colin, 1993, pp. 38-44) La mise en commun (D après Michel Barlow, Le travail en groupes des élèves, Paris, A. Colin, 1993, pp. 38-44) 1. Définition et buts. Après le travail en groupe d élèves, la mise en commun permet de «reconstituer

Plus en détail

Un contrat de respect mutuel au collège

Un contrat de respect mutuel au collège Apprentissage du respect - Fiche outil 01 Un contrat de respect mutuel au collège Objectifs : Décrire une action coopérative amenant élèves et adultes à s interroger sur leurs propres comportements en

Plus en détail

ENQUÊTE SALARIÉS. VIAVOICE Mieux comprendre l opinion pour agir 178 rue de Courcelles 75 017 Paris + 33 (0)1 40 54 13 90 www.institut-viavoice.

ENQUÊTE SALARIÉS. VIAVOICE Mieux comprendre l opinion pour agir 178 rue de Courcelles 75 017 Paris + 33 (0)1 40 54 13 90 www.institut-viavoice. Délégation interministérielle à la Famille ENQUÊTE SALARIÉS Baromètre de l Observatoire de la parentalité en entreprise, en partenariat avec la Délégation interministérielle à la famille et l Union nationale

Plus en détail

L organisation interne et la gestion des ressources humaines. Un outil d aide à la structuration

L organisation interne et la gestion des ressources humaines. Un outil d aide à la structuration L organisation interne et la gestion des ressources humaines Un outil d aide à la structuration Sommaire 1 L organisation interne de l association 2 1.1. Clarifier les rôles et missions de chacun 2 1.2.

Plus en détail

E D I T O L A L E T T R E N 3 0. De l intérêt d un syndicat employeur

E D I T O L A L E T T R E N 3 0. De l intérêt d un syndicat employeur E D I T O Sommaire P1 L édito P2 Révision des classifications et rémunérations minimales : Accord à l unanimité P3 Suite révision des classifications P4 Accord sur la sécurisation de l emploi et le temps

Plus en détail

Plan de communication

Plan de communication Groupe Xérès immobilier Plan de communication Projet national de réorganisation des relations intersalariales Plan de communication sollicité par le comité de direction mis en place par le département

Plus en détail

Dossier de suivi de stage d observation en entreprise en classe de 3 ème

Dossier de suivi de stage d observation en entreprise en classe de 3 ème Année scolaire 2014 2015 Dossier de suivi de stage d observation en entreprise en classe de 3 ème STAGE 3 ème Du 02/02/2015 au 06/02/2015 Nom et prénom de l élève : Classe de : Projet d orientation : Nom

Plus en détail

GUIDE METHODOLOGIQUE POUR REALISER UNE THESE QUALITATIVE. I. La démarche pas à pas. Lire la bibliographie : thèses, articles

GUIDE METHODOLOGIQUE POUR REALISER UNE THESE QUALITATIVE. I. La démarche pas à pas. Lire la bibliographie : thèses, articles GUIDE METHODOLOGIQUE POUR REALISER UNE THESE QUALITATIVE I. La démarche pas à pas Date Démarche Trouver un sujet qui vous intéresse Lire la bibliographie : thèses, articles Participer au séminaire «thèse»

Plus en détail

Transcription Webémission Questionner pour favoriser l amélioration de l apprentissage

Transcription Webémission Questionner pour favoriser l amélioration de l apprentissage Transcription Webémission Questionner pour favoriser l amélioration de l apprentissage 00 : 00 ANIMATEUR : Bienvenue à cette série de quatre vidéos portant sur l évaluation du rendement. Depuis de nombreuses

Plus en détail

TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT POITIERS

TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT POITIERS TOUR DE FRANCE NOUVEAU DIALOGUE FORUM-DEBAT POITIERS Synthèse des débats rédigée par : 26 janvier 2012 Dans le cadre de son Tour de France du Dialogue, la CFE-CGC a organisé à Poitiers, le 26 janvier 2012,

Plus en détail

LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL: DES PRATIQUES À VISAGE HUMAIN

LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL: DES PRATIQUES À VISAGE HUMAIN LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL: DES PRATIQUES À VISAGE HUMAIN JEAN-PIERRE BRUN PROFESSEUR CHAIRE EN GESTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL UNIVERSITÉ LAVAL http://cgsst.fsa.ulaval.ca Dans quatre

Plus en détail

MANAGEMENT SITUATIONNEL VERS L AUTONOMIE ET LA RESPONSABILISATION

MANAGEMENT SITUATIONNEL VERS L AUTONOMIE ET LA RESPONSABILISATION Fiche de lecture : MANAGEMENT SITUATIONNEL VERS L AUTONOMIE ET LA RESPONSABILISATION I. PRESENTATION GENERALE «Management situationnel Vers l autonomie et la responsabilisation» (nouvelle édition enrichie),

Plus en détail

RÈGLEMENT FACULTAIRE SUR LA RECONNAISSANCE DES ACQUIS. Faculté des lettres et sciences humaines

RÈGLEMENT FACULTAIRE SUR LA RECONNAISSANCE DES ACQUIS. Faculté des lettres et sciences humaines RÈGLEMENT FACULTAIRE SUR LA RECONNAISSANCE DES ACQUIS Faculté des lettres et sciences humaines PRÉAMBULE Ce règlement facultaire sur la reconnaissance des acquis s inscrit dans le cadre de la Politique

Plus en détail

BÂTIR UNE STRATÉGIE DE RÉMUNÉRATION

BÂTIR UNE STRATÉGIE DE RÉMUNÉRATION Introduction L a question de la rémunération se situe, par nature, au fondement même des pratiques de gestion du personnel. Aussi peu développée soit-elle, toute gestion des ressources humaines s organise

Plus en détail

Les défis du mandat d une Équipe itinérante : prévenir les glissements

Les défis du mandat d une Équipe itinérante : prévenir les glissements Résumé Les défis du mandat d une Équipe itinérante : prévenir les glissements Ce texte fait partie d une banque de 50 récits de pratiques d intervention en itinérance qui ont été réalisés avec quatre Équipes

Plus en détail

LES MAGASINS. cnpc.fr. 10h. St-Pierre-en-Faucigny. Moûtiers. Tarbes. Grenoble 05 OCTOBRE 09 OCTOBRE 06 OCTOBRE 07 OCTOBRE

LES MAGASINS. cnpc.fr. 10h. St-Pierre-en-Faucigny. Moûtiers. Tarbes. Grenoble 05 OCTOBRE 09 OCTOBRE 06 OCTOBRE 07 OCTOBRE LES MAGASINS DE SPORT en montagne RECRUTENT À partir de 10h St-Pierre-en-Faucigny 05 OCTOBRE Grenoble 07 OCTOBRE Alpes Nouveau Moûtiers 09 OCTOBRE Tarbes 06 OCTOBRE Pyrénées L ÉCOLE SUPÉRIEURE DE COMMERCE

Plus en détail

LE CONTRÔLE DES CHARGES DE PERSONNEL Ce diaporama est consacré à l étude des moyens de contrôle de gestion dont on dispose pour la deuxième

LE CONTRÔLE DES CHARGES DE PERSONNEL Ce diaporama est consacré à l étude des moyens de contrôle de gestion dont on dispose pour la deuxième LE CONTRÔLE DES CHARGES DE PERSONNEL Ce diaporama est consacré à l étude des moyens de contrôle de gestion dont on dispose pour la deuxième composante du «prime cost» (coût principal), les charges de personnel.

Plus en détail

Dans le cadre du décret Education Permanente. La Plate-forme francophone du Volontariat présente : ANALYSE. (11 074 signes espaces compris)

Dans le cadre du décret Education Permanente. La Plate-forme francophone du Volontariat présente : ANALYSE. (11 074 signes espaces compris) 1 Dans le cadre du décret Education Permanente La Plate-forme francophone du Volontariat présente : ANALYSE (11 074 signes espaces compris) Le volontariat et ses limites dans le secteur social et des soins

Plus en détail

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR ÉPREUVE DE MANAGEMENT DES ENTREPRISES CAS LIBERCLIC

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR ÉPREUVE DE MANAGEMENT DES ENTREPRISES CAS LIBERCLIC BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR ÉPREUVE DE MANAGEMENT DES ENTREPRISES CAS LIBERCLIC La commission de choix de sujets a rédigé cette proposition de corrigé, à partir des enrichissements successifs apportés

Plus en détail

Mes droits aux vacances. ... en survol

Mes droits aux vacances. ... en survol Mes droits aux vacances... en survol AVERTISSEMENT Cette brochure de vulgarisation expose des réglementations parfois complexes. Dès lors, il se pourrait que certains cas spécifiques n y soient pas traités.

Plus en détail

GUIDE POUR AGIR. Comment identifier ses. SAVOIR-FAIRE et. ses QUALITÉS J ORGANISE MA RECHERCHE. Avec le soutien du Fonds social européen

GUIDE POUR AGIR. Comment identifier ses. SAVOIR-FAIRE et. ses QUALITÉS J ORGANISE MA RECHERCHE. Avec le soutien du Fonds social européen GUIDE POUR AGIR Comment identifier ses SAVOIR-FAIRE et ses QUALITÉS J ORGANISE MA RECHERCHE Avec le soutien du Fonds social européen Identifier ses savoir-faire et ses qualités, pour quoi faire? Vous ne

Plus en détail

Guide méthodologique de mise en place d une enquête de satisfaction

Guide méthodologique de mise en place d une enquête de satisfaction Guide méthodologique de mise en place d une enquête de satisfaction Dans ce guide, vous trouverez 4 étapes qui vous permettront de réaliser, pas à pas, votre enquête de satisfaction. Ce guide : Contient

Plus en détail

Observatoire des politiques publiques :

Observatoire des politiques publiques : Observatoire des politiques publiques : Les Français et l économie sociale et solidaire Sondage Ifop pour Acteurs Publics Contact Ifop : Damien Philippot Directeur des Etudes Politiques Département Opinion

Plus en détail

Vancouver Calgary Winnipeg Toronto Ottawa Montréal Québec Halifax. Voie Réservée MC. Le défi de la gestion de l invalidité.

Vancouver Calgary Winnipeg Toronto Ottawa Montréal Québec Halifax. Voie Réservée MC. Le défi de la gestion de l invalidité. Vancouver Calgary Winnipeg Toronto Ottawa Montréal Québec Halifax Voie Réservée MC Le défi de la gestion de l invalidité Guide du preneur Table des matières INTRODUCTION L absentéisme au 21 e siècle...

Plus en détail

MEMOIRE POUR UNE HABILITATION A DIRIGER DES RECHERCHES

MEMOIRE POUR UNE HABILITATION A DIRIGER DES RECHERCHES UNIVERSITE DE BOURGOGNE MEMOIRE POUR UNE HABILITATION A DIRIGER DES RECHERCHES Discipline : Sciences de Gestion Matière : Finance Candidate : Aurélie SANNAJUST Fonction : Maître de Conférences à l Université

Plus en détail

L autorité dans l entreprise et les fictions managériales

L autorité dans l entreprise et les fictions managériales Collège des Bernardins, Séminaire sur l autorité Département Sociétés humaines et responsabilités éducatives Séance du 15 Mai 2012 Intervenant et compte rendu : Malik Bozzo-Rey L autorité dans l entreprise

Plus en détail

CONFERENCE MANPOWER Mardi 8 octobre

CONFERENCE MANPOWER Mardi 8 octobre CONFERENCE MANPOWER Mardi 8 octobre Revisitez votre politique de flexibilité au regard des nouvelles dispositions issues de la loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 IAE de Toulouse Conférence

Plus en détail

Mon métier, mon parcours

Mon métier, mon parcours Mon métier, mon parcours Margaux, assistante de ressources humaines diplômée d un Master Psychologie sociale du travail et des organisations Les métiers de la Psychologie Le domaine Schiences Humaines

Plus en détail

eduscol Ressources pour la voie professionnelle Français Ressources pour les classes préparatoires au baccalauréat professionnel

eduscol Ressources pour la voie professionnelle Français Ressources pour les classes préparatoires au baccalauréat professionnel eduscol Ressources pour la voie professionnelle Ressources pour les classes préparatoires au baccalauréat professionnel Français Présentation des programmes 2009 du baccalauréat professionnel Ces documents

Plus en détail

Que pensez-vous des formes atypiques d emploi, notamment du portage salarial et de l auto-entreprenariat

Que pensez-vous des formes atypiques d emploi, notamment du portage salarial et de l auto-entreprenariat Entretien avec Ivan Béraud et Christian Janin Des formes d emploi à encadrer Pour une sécurisation des parcours professionnels La CFDT et la fédération Culture, Conseil, Communication (F3C) ne sont pas

Plus en détail

Evolution ou révolution dans les métiers des Achats et de la Supply Chain?

Evolution ou révolution dans les métiers des Achats et de la Supply Chain? Evolution ou révolution dans les métiers des Achats et de la Supply Chain? La 11ème conférence annuelle de l'aca a été un succès grâce à l'implication de tous les intervenants: merci à tous! Cette année,

Plus en détail

DÉVELOPPEUR D ENSEIGNE alternance ADMISSION Bac +2/3

DÉVELOPPEUR D ENSEIGNE alternance ADMISSION Bac +2/3 2009 DÉVELOPPEUR D ENSEIGNE alternance ADMISSION Bac +2/3 NEGOCIA et PROCOS se sont engagés avec succès, depuis 9 ans, dans la formation de «Développeur d enseigne». Les chiffres parlent d eux-mêmes :

Plus en détail

Bien-être des salariés et performance des magasins entrent-ils dans le même caddie?

Bien-être des salariés et performance des magasins entrent-ils dans le même caddie? 18 2 e semestre 2012/HesaMag #06 Dossier spécial 7/34 Bien-être des salariés et performance des magasins entrent-ils dans le même caddie? La protection du bien-être au travail est un droit des salariés.

Plus en détail

Chapitre 16 Comment les entreprises fonctionnent-elles?

Chapitre 16 Comment les entreprises fonctionnent-elles? CONCEPTION ET MISE EN PAGE : PAUL MILAN 7 mai 2015 à 13:59 Chapitre 16 Comment les entreprises fonctionnent-elles? Introduction Regards croisés? car apports de la science économique (économie de la firme)

Plus en détail

Je dois prochainement passer un entretien d embauche. On me demande de réaliser une tâche spécifi que afi n de

Je dois prochainement passer un entretien d embauche. On me demande de réaliser une tâche spécifi que afi n de Je dois prochainement passer un entretien d embauche. On me demande de réaliser une tâche spécifique afin de vérifier mes compétences. Est-ce possible? Cette mise en situation est-elle rémunérée? 1 Oui,

Plus en détail

Etre gestionnaire d une maison médicale

Etre gestionnaire d une maison médicale Cahier Etre gestionnaire d une maison médicale Fabienne Saint-Amand, in rmière sociale, gestionnaire à la maison médicale Espace Santé. Mots clefs : maison médicale, gestion, interdisciplinarité, métier.

Plus en détail

«L impact de la loi de sécurisation de l emploi sur le dialogue social et les institutions représentatives du personnel».

«L impact de la loi de sécurisation de l emploi sur le dialogue social et les institutions représentatives du personnel». Compte Rendu Café RH Dauphine du vendredi 7 février 2014 «L impact de la loi de sécurisation de l emploi sur le dialogue social et les institutions représentatives du personnel». Ce compte rendu vise à

Plus en détail

Le CFA SACEF propose un parcours de formation individualisé en alternance.

Le CFA SACEF propose un parcours de formation individualisé en alternance. Le CFA SACEF propose un parcours de formation individualisé en alternance. Un dispositif organisé dans une logique d'adaptation et d'individualisation, accessible aux personnes en situation de handicap,

Plus en détail

FD/YMC N 1-5961 Contacts IFOP : Frédéric Dabi / Yves-Marie Cann POUR

FD/YMC N 1-5961 Contacts IFOP : Frédéric Dabi / Yves-Marie Cann POUR FD/YMC N 1-5961 Contacts IFOP : Frédéric Dabi / Yves-Marie Cann POUR Enquête sur la responsabilité sociale du scientifique Résultats détaillés Février 2007 Annexes La publication des données qui fondent

Plus en détail

Le présent règlement intérieur complète et éclaire les statuts de Sud Chimie. Il s impose aux sections syndicales.

Le présent règlement intérieur complète et éclaire les statuts de Sud Chimie. Il s impose aux sections syndicales. REGLEMENT INTERIEUR SUD CHIMIE Règlement INTERIEUR Le présent règlement intérieur complète et éclaire les statuts de Sud Chimie. Il s impose aux sections syndicales. Il a été adopté par le 5ème congrès

Plus en détail

Exprimer sa reconnaissance

Exprimer sa reconnaissance Atelier - le 30 juin 2010 dans le management au quotidien :, consultante RH Une rencontre organisée par Les principaux besoins par rapport au travail 1 TABLEAU RÉCAPITULATIF SUR LES SIGNES DE RECONNAISSANCE

Plus en détail

PROMOUVOIR «LE DIALOGUE INTERNE EN TANT QUE FACTEUR D AMÉLIORATION»

PROMOUVOIR «LE DIALOGUE INTERNE EN TANT QUE FACTEUR D AMÉLIORATION» PROMOUVOIR «LE DIALOGUE INTERNE EN TANT QUE FACTEUR D AMÉLIORATION» Février 2012 1. INTRODUCTION Depuis quelques années, la Justice s interroge sur la qualité de son fonctionnement. En novembre 2010, le

Plus en détail

«Vaincre la crise par la solidarité» La réduction collective du temps de travail sans perte de salaire et avec embauche compensatoire

«Vaincre la crise par la solidarité» La réduction collective du temps de travail sans perte de salaire et avec embauche compensatoire «Vaincre la crise par la solidarité» La réduction collective du temps de travail sans perte de salaire et avec embauche compensatoire Congrès exceptionnel FGTB Liège-Huy-Waremme 2009 - Document de travail

Plus en détail

Questions typiques d entrevue

Questions typiques d entrevue Questions typiques d entrevue 1- Parlez-moi de vous? Question la plus importante de l entrevue; pourrait être la seule. Soyez bref. Ne tombez pas dans le piège de donner tout en détail. Ne dépassez pas

Plus en détail

Introduction à l évaluation des besoins en compétences essentielles

Introduction à l évaluation des besoins en compétences essentielles Introduction à l évaluation des besoins en compétences essentielles Cet outil offre aux conseillers en orientation professionnelle : un processus étape par étape pour réaliser une évaluation informelle

Plus en détail

Etudiants et jeunes diplômés : les aspirations professionnelles

Etudiants et jeunes diplômés : les aspirations professionnelles et jeunes diplômés : les aspirations professionnelles Sondage de l Institut CSA pour LinkedIn Février 203 Sommaire Fiche technique du sondage p 3 Des jeunes optimistes pour eux-mêmes malgré un contexte

Plus en détail

Les libertés individuelles et le monde du travail : Scènes de ménage?

Les libertés individuelles et le monde du travail : Scènes de ménage? Les libertés individuelles et le monde du travail : Scènes de ménage? Comment concilier au mieux les conditions de travail avec les libertés individuelles des salariés? Une telle question s avère souvent

Plus en détail

SOUS RÉSERVE DE MODIFICATIONS

SOUS RÉSERVE DE MODIFICATIONS DÉCLARATION AUX MÉDIAS POUR LA PUBLICATION DU Rapport annuel 2013-2014 par François Boileau Commissaire aux services en français de l Ontario Jeudi 10 juillet 2014 11 h 00 Salle des médias Édifice de l

Plus en détail

APRHQ Rapport annuel de la présidence Année 2010-2011 Montréal, Québec 19 octobre 2011

APRHQ Rapport annuel de la présidence Année 2010-2011 Montréal, Québec 19 octobre 2011 APRHQ Rapport annuel de la présidence Année 2010-2011 Montréal, Québec 19 octobre 2011 C est avec plaisir que je vous présente le rapport d activités de l APRHQ pour l année qui s est terminée le 31 août

Plus en détail

ACCORD DISTRIBUTION CASINO FRANCE RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ACCORD DISTRIBUTION CASINO FRANCE RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ACCORD DISTRIBUTION CASINO FRANCE RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES La Direction de Distribution Casino France, représentée par M. Gérard MASSUS, Directeur des Ressources

Plus en détail

MON LIVRET DE COMPETENCES EN LANGUE (Socle commun) Niveau A1/A2 / B1

MON LIVRET DE COMPETENCES EN LANGUE (Socle commun) Niveau A1/A2 / B1 Nom : Prénom :.. MON LIVRET DE COMPETENCES EN LANGUE (Socle commun) Niveau A1/A2 / B1 Récapitulatif pour la validation du Diplôme National du Brevet (Attestation du Niveau A2 en Langue Vivante) : ACTIVITES

Plus en détail

Le contrat de travail. ... en survol

Le contrat de travail. ... en survol Le contrat de travail... en survol AVERTISSEMENT Cette brochure de vulgarisation expose des réglementations parfois complexes. Dès lors, il se pourrait que certains cas spécifiques n y soient pas traités.

Plus en détail

Du même auteur. Le Combat contre mes dépendances, éditions Publibook, 2013

Du même auteur. Le Combat contre mes dépendances, éditions Publibook, 2013 Jalousie Du même auteur Le Combat contre mes dépendances, éditions Publibook, 2013 Dominique R. Michaud Jalousie Publibook Retrouvez notre catalogue sur le site des Éditions Publibook : http://www.publibook.com

Plus en détail

Interview de Hugo, coordinateur de l espace de coworking de La Cordée Perrache (Lyon)

Interview de Hugo, coordinateur de l espace de coworking de La Cordée Perrache (Lyon) 12/06/2013 Interview de Hugo, coordinateur de l espace de coworking de La Cordée Perrache (Lyon) Coop alternatives 47, rue de la Garde 69005 Lyon - 06 48 03 74 14 - contact@coop-alternatives.fr This document

Plus en détail

Créer son institut de Beauté Esthétique à domicile

Créer son institut de Beauté Esthétique à domicile Créer son institut de Beauté Esthétique à domicile Vous souhaitez créer votre institut ou devenir indépendante en réalisant des soins à domicile? Vous ne savez pas quelles démarches entreprendre et quelles

Plus en détail

LES ETAPES DU MANAGEMENT LE CONTEXTE MONDIAL

LES ETAPES DU MANAGEMENT LE CONTEXTE MONDIAL LE CONTEXTE MONDIAL LE CONTEXTE COUTS QUALITE DELAIS LE RÔLE DU MANAGER ROLE DU MANAGER A ) ROLE DE GESTIONNAIRE FINALITE PRODUIRE. Ateindre les objectifs MOYENS GERER Organiser / Planifier / coordonner

Plus en détail

"DÉVELOPPER LA PERFORMANCE MANAGÉRIALE : CE QUE FONT VRAIMENT LES ENTREPRISES"

DÉVELOPPER LA PERFORMANCE MANAGÉRIALE : CE QUE FONT VRAIMENT LES ENTREPRISES "DÉVELOPPER LA PERFORMANCE MANAGÉRIALE : CE QUE FONT VRAIMENT LES ENTREPRISES" ENQUÊTE RÉALISÉE PAR HOMMES & PERFORMANCE ET EMLYON BUSINESS SCHOOL EN PARTENARIAT AVEC L'APEC Juin 2011 OBJECTIFS DE L ÉTUDE

Plus en détail

«Identifier et définir le besoin en recrutement»

«Identifier et définir le besoin en recrutement» «Identifier et définir le besoin en recrutement» LES ETAPES DU RECRUTEMENT Le recrutement est une démarche structurée qui comporte plusieurs étapes aux quelles il faut attacher de l importance. La majorité

Plus en détail

DEC accéléré en Soins infirmiers

DEC accéléré en Soins infirmiers P O R T R A I T S D É T U D I A N T E S I M M I G R A N T E S P A R C O U R S I N S P I R A N T S Nous vous présentons des personnes immigrantes dont le parcours de vie, professionnel et scolaire est à

Plus en détail

PNL & RECRUTEMENT IMPACT SUR LES ENTRETIENS Présentation du 10/06/03

PNL & RECRUTEMENT IMPACT SUR LES ENTRETIENS Présentation du 10/06/03 PNL & RECRUTEMENT IMPACT SUR LES ENTRETIENS Présentation du 10/06/03 Introduction : Questions/réponses : Qu est-ce que pour vous un bon recrutement? Cela dépend de quoi? Qu est-ce qui est sous votre contrôle?

Plus en détail

Rédacteur territorial principal de 2 ème classe L ENTRETIEN AVEC UN JURY

Rédacteur territorial principal de 2 ème classe L ENTRETIEN AVEC UN JURY 17/10/2013 Document élaboré par les membres d une cellule pédagogique nationale associant des représentants des centres de gestion de la fonction publique territoriale Rédacteur territorial principal de

Plus en détail

LE DEVENIR DES DIPLOMÉS

LE DEVENIR DES DIPLOMÉS LE DEVENIR DES DIPLOMÉS Master Aménagement urbanisme développement et prospective Finalité : Professionnelle Situation professionnelle deux ans après l obtention d un master 2 Les enquêtes sur le devenir

Plus en détail

Sondage sur le phénomène de la cyberintimidation en milieu scolaire. Rapport présenté à la

Sondage sur le phénomène de la cyberintimidation en milieu scolaire. Rapport présenté à la Sondage sur le phénomène de la cyberintimidation en milieu scolaire Rapport présenté à la Mars 2008 Tables des matières Contexte et objectifs.... 2 Page Méthodologie.3 Profil des répondants...6 Faits saillants..10

Plus en détail

Un écrivain dans la classe : pour quoi faire?

Un écrivain dans la classe : pour quoi faire? Un écrivain dans la classe : pour quoi faire? Entretien avec Philippe Meirieu réalisé pour l ARALD - Quel est votre sentiment sur la présence des écrivains dans les classes? Il me semble que ce n est pas

Plus en détail

Août 2013 Enquête CLCV Tarifs et pratiques des auto écoles

Août 2013 Enquête CLCV Tarifs et pratiques des auto écoles Août 2013 Enquête CLCV Tarifs et pratiques des auto écoles 1 Avec 742 367 permis B délivrés en France en 2011, le permis de conduire est le premier examen en France par son nombre de candidats. Le permis

Plus en détail

L importance de la fonction RH dans les organisations

L importance de la fonction RH dans les organisations ENSAIA, 2ème année - RH L importance de la fonction RH dans les organisations Organisation de la présentation I. Introduction : la fonction RH dans l organisation II. Présentation des missions de la GRH

Plus en détail

Faciliter l autonomie des dirigeants pour qu ils puissent piloter la démarche par eux-mêmes : UNE PÉDAGOGIE ADAPTÉE.

Faciliter l autonomie des dirigeants pour qu ils puissent piloter la démarche par eux-mêmes : UNE PÉDAGOGIE ADAPTÉE. POUR FAVORISER LA RÉUSSITE DE VOTRE PROJET ASSOCIATIF, IL EST INDISPENSABLE D ÉLABORER UNE STRATÉGIE. L URIOPSS DES PAYS DE LA LOIRE VOUS PROPOSE UN GUIDE D ÉLABORATION D UNE STRATÉGIE ASSOCIATIVE QUI

Plus en détail

janvier Code de conduite du groupe

janvier Code de conduite du groupe janvier 2013 Code du groupe Engagements du Groupe 1 Engagements du Groupe À travers ses réseaux de banque de détail, sa banque de financement et d investissement, et l ensemble des métiers fondés sur l

Plus en détail

CORRIGÉ GEDOC SA. Proposition de barème sur 70 points

CORRIGÉ GEDOC SA. Proposition de barème sur 70 points CORRIGÉ GEDOC SA Proposition de barème sur 70 points Questions à traiter Travaux demandés Dossier 1 Organisation des réunions 1.1 Mettre en évidence les inconvénients de l organisation actuelle des réunions.

Plus en détail

Pour rappel, l entretien annuel est un acte de management qui recouvre trois principales fonctions :

Pour rappel, l entretien annuel est un acte de management qui recouvre trois principales fonctions : L entretien annuel d évaluation : mode d emploi De quoi parlons-nous? Après avoir montré que l évaluation est un acte de management chargé d enjeux pour l ensemble des acteurs de l entreprise (cf. Fiche

Plus en détail

QU EST-CE QUI VOUS MÈNE: LA TÊTE OU LE COEUR?

QU EST-CE QUI VOUS MÈNE: LA TÊTE OU LE COEUR? QU EST-CE QUI VOUS MÈNE: LA TÊTE OU LE COEUR? Source: DUMONT, Nicole. Femmes d aujourd hui, Vol. 1 No. 8., janvier 1996. On dit de certaines personnes qu elles n ont pas de tête ou qu elles n ont pas de

Plus en détail

«L utilisation d un intranet permet-il la mise en place d un travail collaboratif et/ou coopératifs? Pour quelles compétences?»

«L utilisation d un intranet permet-il la mise en place d un travail collaboratif et/ou coopératifs? Pour quelles compétences?» «L utilisation d un intranet permet-il la mise en place d un travail collaboratif et/ou coopératifs? Pour quelles compétences?» Introduction Le travail que nous présentons ici repose sur une expérience

Plus en détail

Nos clients une réussite!

Nos clients une réussite! BULLETIN SARCA Commission scolaire des Premières-Seigneuries Volume 4, n o 3 Juin 2014 CONTENU Au babillard... 1 Nos clients une réussite!... 1 Retourner en classe Moi?.. 2 Démystifier la formation professionnelle...

Plus en détail

POUVOIR D ACHAT : la condition de vie des travailleurs

POUVOIR D ACHAT : la condition de vie des travailleurs POUVOIR D ACHAT : la condition de vie des travailleurs Séminaire CGTM Mercredi 19 mars 2008 Danielle LAPORT Sociologue Ingénieur Social Equipe de Recherche REV Université Paris XII Val-de-Marne Il me revient

Plus en détail

1 Chapitre Chapitre. Le coaching QU EST-CE QUE C EST?

1 Chapitre Chapitre. Le coaching QU EST-CE QUE C EST? 1 Chapitre Chapitre Le coaching «Ils jouent un jeu. Ils jouent à ne pas jouer un jeu. Si je leur montre que je le vois, je briserai les règles et ils me puniront. Je dois jouer leur jeu, qui consiste à

Plus en détail

Contact avec les employeurs. Pour te démarquer auprès des employeurs, fais-toi connaître!

Contact avec les employeurs. Pour te démarquer auprès des employeurs, fais-toi connaître! Contact avec les employeurs Pour te démarquer auprès des employeurs, fais-toi connaître! Document réalisé par le Carrefour jeunesse-emploi Rivière-du-Nord 2015 TU ENVOIES TON CV PAR COURRIEL? Écrire :

Plus en détail