Etude candidats. Recrutement en cabinet d audit et d expertise comptable : attirer, rémunérer, fidéliser. Région Île-de-France

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1 Etude candidats Région Île-de-France Recrutement en cabinet d audit et d expertise comptable : attirer, rémunérer, fidéliser Recrutements des fonctions comptables et financières : attirer, rémunérer, fidéliser 3

2 Le profil des répondants Nombre d années d expérience professionnelle 46 Moins de 3 ans 32 Entre 4 et 6 ans 10 Entre 7 et 10 ans 12 Plus de 11 ans Niveau d études Bac Répondants Bac +2 en poste Bac +3 Répondants Bac +4 en recherche de poste Bac +5 DEC Méthodologie Cette étude a été réalisée auprès de 225 candidats ayant répondu à notre questionnaire entre mai et septembre Leurs réponses ont été recueillies par ing ou via les questionnaires renseignés par les candidats lors d entretiens menés au sein du bureau Fed Finance Paris. Bac Bac +2 Taille Bac +3 des cabinets fréquentés par les Bac +4 candidats interrogés Bac +5 DEC Cabinet de moins de 10 collaborateurs Cabinet de moins de 10 collaborateurs Entre 11 et 1130 et 30 collaborateurs Entre 31 et 3150 et collaborateurs 50 collaborateurs 51 collaborateurs et plus 51 collaborateurs et plus 2

3 Fed Finance / Région Île-de-France Principaux enseignements 225 candidats en audit et en expertise comptable de la région Île-de-France ont livré à Fed Finance leur point de vue sur l emploi dans leur secteur. Le marché de l emploi leur est-il favorable? Comment jugent-ils de l attractivité d un poste? Quels sont les critères qui favorisent leur fidélité à une entreprise? Ce document s adresse aussi bien aux candidats en recherche d emploi qu aux recruteurs en cabinet qui souhaitent connaître les tendances générales du marché pour attirer les profils adéquats. Dynamisme du marché de l emploi en Audit et Expertise 23 Comptable Dynamique Pas dynamique Dynamique Pas dynamique Source du dernier poste Réponse à une offre d emploi de l employeur Cabinet Réponse de à une recrutement offre d emploi de l employeur Réseau Cabinet professionnel de recrutementou personnel Divers Réseau professionnel ou personnel Divers Critères d attractivité dans le choix d un poste 73 Perspectives d'évolution/d'association Etat d'esprit/ambiance du cabinet 41 Formation/Approche Les répondants s exprimaient technique sur plusieurs du critères cabinet 38 Equilibre vie privée/vie professionnelle Critères 22 de fidélité à un poste Notoriété du cabinet Bonne Taille du ambiance cabinet de travail Perspectives Caractère international d évolution/d'association des dossiers 61 Reconnaissance de votre hiérarchie sur le travail fourni 60 Les répondants s exprimaient sur plusieurs critères de la rémunération 56 Qualité des dossiers 28 Valeurs et culture du Cabinet 15 Notoriété du Cabinet Recrutement en cabinet d audit et d expertise comptable : attirer, rémunérer, fidéliser 3 6

4 Le point de vue des candidats L Audit et l Expertise comptable en Île-de-France : un marché d emploi dynamique Les candidats franciliens n hésitent pas à faire jouer leur réseau pour trouver un poste Selon vous, le marché de l emploi en audit et en expertise comptable est-il actuellement dynamique 23? Dynamique Pas dynamique Dynamique Pas dynamique Les candidats le confirment, les métiers de l audit et de l expertise comptable sont pourvoyeurs d emploi. Ils évoluent professionnellement dans ce que l on appelle un marché de candidats, c est à dire un marché pénurique en termes de profils disponibles pour les cabinets. Cette dynamique est moins évidente pour les profils de plus de 10 ans d expérience qui, quant à eux, qualifient le marché de peu ou pas dynamique à 37%. On observe en effet que les profils plus expérimentés disposent de moins d offres d emploi sur ce marché. Dans un tel contexte, les cabinets et les entreprises doivent se démarquer pour attirer les talents et les retenir. C est tout l objet de cette étude : aider nos clients à porter un regard constructif sur leur politique de ressources humaines. Comment avez-vous trouvé le poste que vous occupez actuellement (ou le dernier poste occupé)? Réponse à une offre d emploi de de l employeur Cabinet de recrutement Réseau professionnel ou ou personnel Candidature spontanée Embauche suite un stage Embauche suite à un stage Autres (Salons, contacts direct, Autres auto-entreprenariat, (Salons, contacts etc.) direct, auto-entreprenariat, etc.) Les cabinets de recrutement sont une source de poste majeure pour les candidats en expertise comptable et en audit. Comme dans tout marché de candidats, ils sont très courtisés par les cabinets et ont souvent le choix entre différentes offres. Ainsi pour un recruteur en cabinet d expertise, s accompagner des conseils et du savoir-faire des cabinets de recrutement en termes de recherches de profils est un réel avantage. En fonction du degré d expérience des candidats, on observe les disparités suivantes : 40% des candidats justifiant de plus de 7 ans d expérience ont trouvé leur poste en répondant à une annonce émise directement par l employeur. La force du réseau est un plus pour les candidats de plus de 10 ans d expérience qui ont trouvé (pour 33% d entre eux) leur dernier poste par ce biais. 27% des candidats possédant entre 4 et 6 ans d expérience ont eu recours à un cabinet de recrutement. 29% des candidats possédant moins de 3 ans d expérience ont trouvé leur poste en déposant une candidature spontanée. 4

5 Fed Finance / Région Île-de-France Dans le choix d un poste, les candidats se déclarent particulièrement attentifs aux perspectives d évolution offertes Entre 2 offres d embauche pour des postes équivalents, quels sont les critères qui feraient la différence dans votre choix final? 73 Perspectives d'évolution/d'association Etat d'esprit/ambiance du cabinet 41 Formation/Approche technique du cabinet 38 Equilibre vie privée/vie professionnelle 22 Notoriété du cabinet 18 Taille du cabinet 10 Caractère international des dossiers Les répondants s exprimaient sur plusieurs critères Franck Narquin Expert Comptable Commissaire aux Comptes Associé Les collaborateurs souhaitent aujourd hui combiner un nombre important d éléments avant de s engager avec un cabinet : l environnement de travail, la qualité des dossiers, l intérêt des travaux de leur poste, la possibilité d évolution et bien entendu la rémunération. Chez GVA, un plan d intéressement au résultat du cabinet a été mis en place afin de récompenser l effort collectif ainsi qu une prime individualisée pour favoriser l effort personnel. Nous proposons également à nos collaborateurs un plan de formation ambitieux, alliant formations techniques et comportementales, formations classiques et e-learning, format particulièrement apprécié par les experts-comptables stagiaires. Notre cabinet étant généraliste, des pôles de compétences au sein des équipes ont été instaurés, permettant aux collaborateurs de développer des compétences spécifiques complémentaires (apport-fusion, consolidation, due diligence) tout en travaillant sur leur métier de base (expertise et audit). Enfin, la promotion interne est favorisée. En effet, les jeunes collaborateurs (la fameuse génération Y) ont un souhait d évolution rapide et ont besoin de perspectives à court et moyen terme pour demeurer fidèles à un cabinet. Contre toute attente, le critère rémunération n est pas le premier facteur d attractivité d un poste selon les candidats en expertise comptable et audit. Ces derniers se montrent tout autant, voire plus, sensibles aux perspectives d évolution offertes par le poste. L état d esprit et l ambiance du cabinet cité comme 3 ème critère d attractivité souligne le défi à relever, et dont les cabinets ont conscience, celui d une politique de ressources humaines plus adaptée aux évolutions sociétales de ces dernières années. Si les candidats de moins de 3 ans d expérience citent de la même façon les perspectives d évolution comme premier critère d attractivité à 69%, ils placent en deuxième position, à 56%, la rémunération, ex-aequo avec l état d esprit et l ambiance du cabinet, juste avant l aspect formation/approche technique (48%). Les profils plus expérimentés à l inverse (plus de 10 ans d expérience) placent la rémunération en tête de leurs critères d attractivité (63%) avant l état d esprit et l ambiance (56%) et l équilibre vie privée/vie professionnelle (44%). Recrutement en cabinet d audit et d expertise comptable : attirer, rémunérer, fidéliser 5

6 Le point de vue des candidats Quels que soient leur niveau de diplôme et la durée de leur expérience, les candidats se voient en majorité évoluer dans des cabinets entre 11 et 30 collaborateurs Les candidats en audit et expertise comptable sont fidèles aux cabinets leur offrant une bonne ambiance de travail et des perspectives d évolution Vers quelle taille de cabinet, en termes d effectif, souhaitez-vous évoluer? Inférieur à 10 collaborateurs De Inférieur 11 à 30 à 10 collaborateurs 11 à 30 collaborateurs De 31 à 50 collaborateurs De 31 à 50 collaborateurs De 51 à à collaborateurs collaborateurs Au-dessus de collaborateurs Si l on s intéresse au niveau d étude des candidats répondants, on constate que : les cabinets de plus de 100 collaborateurs attirent majoritairement les BAC+5 (32% d entre eux) et les candidats disposant d un DEC (29%) ; Les cabinets entre 51 et 100 collaborateurs attirent plus les BAC + 5 (24% d entre eux) et les BAC + 4 (22%) ; Les cabinets entre 31 et 50 collaborateurs sont cités à 29% par les DEC et à 23% par les BAC + 4 ; Les cabinets entre 11 et 30 collaborateurs attirent quant à eux majoritairement les candidats Bac + 3 (48%) et à égalité pour 43% d entre eux les DEC et les BAC + 2 ; Les cabinets de moins de 10 collaborateurs sont majoritairement cités par les niveaux BAC à 36% et les BAC +2 à 33%. Lorsque vous êtes en poste, quels sont les critères les plus importants qui favorisent votre envie de rester au sein de l entreprise? 73 Bonne ambiance de travail 68 Perspectives d évolution/d'association 61 Reconnaissance de votre hiérarchie sur le travail fourni 60 de la rémunération 56 Qualité des dossiers 28 Valeurs et culture du Cabinet 15 Notoriété du Cabinet 6 Possibilité de mobilité géographique Les répondants s exprimaient sur plusieurs critères Pour les candidats de plus de 10 ans d expérience, la reconnaissance de la hiérarchie et l évolution de la rémunération se partagent la 1ère position des critères de fidélité (70%) devant la bonne ambiance de travail (67%). Les collaborateurs possédant entre 7 et 10 ans d expérience sont, quant à eux, enclins à demeurer dans des cabinets favorisant tout d abord les perspectives d évolution et d association (76%) devant la bonne ambiance de travail (71%) puis à égalité la reconnaissance de la hiérarchie et la qualité des dossiers (62%). 6

7 Fed Finance / Région Île-de-France Olivier PHELIPPOT Expert-comptable François BESSIERES Associé Pour séduire les nouveaux collaborateurs mais surtout satisfaire ceux faisant partie de notre équipe, nous concentrons notre énergie sur la qualité de la vie professionnelle quotidienne. Cette idée se traduit via trois axes : Satisfaction du cadre et de la qualité de vie Le cabinet s attache à proposer un cadre de vie le plus irréprochable possible au sein de nos locaux (Yvelines et Paris). ( )Au-delà, nous nous intéressons également à instaurer une bonne communication avec les collaborateurs/collaboratrices pour adapter le nombre de dossiers à gérer. L objectif étant qu ils disposent du temps nécessaire afin d établir avec leurs clients un rapport de partenariat et de conseil. Satisfaction dans l intérêt du portefeuille à gérer La satisfaction passe également par l intérêt du job. ( ). Nous sommes attentifs à développer pour chacun d entre nous des tâches diversifiées et des portefeuilles adaptés. Le cabinet disposant d une typologie de clients très large, les problématiques sont diversifiées et les intérêts variés : De l artisan à la PME ayant un statut JEI, en passant par les sociétés biomédicales, des sociétés Internet, des filiales de sociétés étrangères Satisfaction financière Enfin, la fidélisation de notre équipe passe par un partage des résultats de nos efforts : ( ) mise en place de moment de détente partagés (restaurants, séminaires d hiver, journées excursions ) et politique dynamique de rémunération : une rémunération sur 13 mois, un intéressement représentant entre un demi, voire un 14ème mois complet, une mutuelle performante, des tickets restaurant, une prime de bilan, une prime de vacances lorsque cela est possible Les rémunérations évoluent également en corrélation avec les évolutions de croissance du cabinet. ( ) Notre structure a adopté un management 2.0 dans lequel les collaborateurs sont impliqués et échangent régulièrement avec les dirigeants et le personnel d encadrement. Nos objectifs sont de favoriser : L autonomie La responsabilisation La proactivité et la réactivité En essayant d insuffler lors d entretiens de recrutement et au quotidien cet état d esprit, je constate souvent la surprise de mon interlocuteur, plus habitué à une relation complexe et faite de non-dits avec son employeur. Le manque de communication est selon moi, générateur de tensions ou du mal être d un collaborateur qui ne demande qu à avoir une place dans la société. Dans la pyramide des besoins de Maslow de 1940, les deux premiers besoins sont : l accomplissement de soi et l estime. Le collaborateur doit se sentir épanoui dans son poste. Le dirigeant a un rôle actif à jouer pour atteindre cet objectif. Il doit démontrer à ses équipes qu il est un capitaine prêt au combat et qu il ne les laissera pas seuls face à leurs difficultés. Ce type d écueil déclenche la démotivation et finit irrémédiablement en une rupture de la relation et de la confiance. Clairement, un bon management c est une gestion de proximité et participative. Nous sommes l entreprise tous ensemble Recrutement en cabinet d audit et d expertise comptable : attirer, rémunérer, fidéliser 7

8 Social Collaborateur social Il gère un portefeuille en paie, multi-conventions. Il s occupe des formalités d embauche, des déclarations sociales. Il répond aux clients pour les questions en matière sociale et peut être amené à collaborer avec des juristes pour les spécificités. BTS comptabilité/gestion ou DUT GEA. Les formations en apprentissage sont très appréciées en cabinet. Rigoureux, discret, adaptable, forte implication et bonne résistance au stress. Possible en cabinet vers un poste de responsable pôle social si le collaborateur possède des aptitudes en management. En entreprise, évolution possible vers un poste de gestionnaire paie à d Expérience < 2 ans à d Expérience > 2 ans La rémunération varie en fonction de la complexité du portefeuille clients. Du fait de la pénurie de ce type de profils, la taille du cabinet n a que peu d impact sur le niveau de rémunération du collaborateur. Responsable pôle social Il supervise les travaux du pôle social et a surtout un rôle d encadrement et de coordination. Il gère la relation avec les clients. Il peut être amené à effectuer de l audit social. Il supervise les aspects juridiques et s occupe du paramétrage du logiciel. Il peut vendre des missions de conseil et traiter les procédures disciplinaires. Dans un cabinet de taille moyenne, il gère aussi son portefeuille.. Master 2 juridique de préférence. Bonnes aptitudes au management et bon sens du relationnel. possible vers un poste de responsable paie en entreprise à d à d La rémunération varie également en fonction du nombre de personnes à encadrer. Expertise Comptable Assistant comptable L assistant comptable s occupe de la saisie des pièces comptables, il calcule et établit les déclarations fiscales et sociales, contrôle les pièces justificatives transmises et effectue les rapprochements avec l exercice précédent. Il tient à jour les éléments des dossiers comptables des clients et archive la plaquette de présentation des comptes annuels. Bac professionnel à BAC +2 (BTS/DUT) en comptabilité/ gestion. Sens certain de l organisation et bonne capacité de gestion des priorités. Une fois acquise la compétence technique en révision de comptes, si l assistant comptable dispose d un bon sens relationnel et s il apprécie le contact avec le client, il peut évoluer dans les 2 à 3 années vers un poste de collaborateur comptable à d à d 8

9 Fed Finance / Région Île-de-France Collaborateur comptable Le collaborateur prend en charge la tenue/révision comptable de son portefeuille clients. Lorsqu il est plus expérimenté, il prépare le projet de bilan final et le transmet au chef de mission ou à l Expert-Comptable pour signature. Il peut participer selon le cabinet à la présentation du bilan chez le client avec l Expert-Comptable. Dans certains cabinets, il peut être en charge des dossiers sociaux. BAC + 2 à BAC + 5, DCG ou équivalence Bac +3 en comptabilité, Master CCA, DSCG. Rigoureux, bonne force de travail et résistance au stress. Un collaborateur comptable peut évoluer vers un poste de chef de mission avec des comptes plus importants et plus complexes à gérer, ainsi que de l encadrement d équipe. Chef de mission expertise Responsable d une équipe de collaborateurs, il assure la supervision des dossiers de leurs portefeuilles clients. Il intervient également personnellement sur certains dossiers plus complexes en effectuant des missions d expertise en révision. De formation DCG ou DSCG, assortie d une expérience réussie en tant que collaborateur. C est une personne disponible, pédagogue et dotée d une certaine aisance relationnelle. possible vers un poste d Expert-Comptable, responsable comptable ou responsable administratif et financier. Directeur de bureau Le directeur de bureau est un responsable de centre de profit, il gère les budgets alloués pour chaque activité. Son rôle est de suivre et d analyser les indicateurs de performances individuelles et collectives du bureau. Il est en charge du développement du bureau au vu de sa connaissance du tissu d activité local. Il représente l entité auprès des instances de direction et à l externe. De formation Expert-Comptable diplômé, mémorialiste, DSCG, Master CCA Rigoureux et diplomate, il doit faire preuve de bon sens relationnel et commercial. Le directeur de bureau peut évoluer au même poste dans un cabinet plus important en termes d effectif et ainsi encadrer une équipe plus importante. Il peut également, s il est titulaire du DEC, monter son cabinet ou s associer avec un Expert-Comptable à d à d Une compétence linguistique peut augmenter le niveau de rémunération à d à d à d à d Un collaborateur peut être diplômé du DEC et continuer à exercer un rôle de chef de mission ou de directeur de bureau avec un statut de salarié en cabinet tout en ayant donc le titre d Expert-Comptable. Recrutement en cabinet d audit et d expertise comptable : attirer, rémunérer, fidéliser 9

10 Audit Auditeur junior (jusqu à 2 saisons d audit) L auditeur junior travaille sur la préparation des dossiers de travail, assure la collecte des données, états et pièces justificatives et applique les procédures de contrôle. Selon son niveau d expérience, la typologie du client et la complexité des dossiers, les travaux qui lui sont confiés peuvent varier. De formation Bac+4 à Bac+5 (École de commerce/master comptabilité, finance, gestion ). Bon sens du relationnel, écoute, disponibilité et discrétion à d à d Au sein du cabinet, l auditeur junior évolue en général chaque année, en fonction de la prise d autonomie sur les dossiers (auditeur senior puis manager). s possibles en entreprise au poste d auditeur interne ou de contrôleur de gestion. Auditeur senior (de 3 à 4 saisons d audit) L auditeur travaille sur des dossiers de certification des comptes (audits légaux) et plus occasionnellement sur des audits organisationnels ou de cession/acquisition. Il dresse un état des lieux financier, puis établit des recommandations qu il présente sous forme de rapport de synthèse. Il se déplace régulièrement chez ses clients. Pour les cabinets de taille moyenne, ces déplacements sont régionaux, pour les grands cabinets d audit, ils peuvent être nationaux, voire internationaux. Il peut être amené, selon la taille du cabinet, à réviser le travail des auditeurs juniors dans le cadre de certaines missions (2 à 3 juniors en moyenne). De formation Bac + 4 ou + 5 : diplômé d une école de commerce, DSCG, Master comptabilité/contrôle/audit Bon esprit d analyse et de synthèse, bon sens du relationnel et investissement professionnel. Très bon niveau d anglais requis dans les grands cabinets d audit à d à d Au sein du cabinet, l auditeur senior évolue en général chaque année, en fonction de la prise d autonomie sur les dossiers, jusqu à devenir manager ou superviseur. s possibles en entreprise en tant qu auditeur interne ou contrôleur de gestion, contrôleur financier ou directeur administratif et financier. Manager audit Le manager audit coordonne et supervise l équipe d audit, il organise la mise en œuvre opérationnelle des missions d audit dans le cadre d une certification des comptes annuels. Il est garant, auprès du commissaire aux comptes signataire, de la qualité technique du travail réalisé, du respect des méthodologies d audit établies ainsi que des délais impartis. De formation Bac +4 ou +5, diplômé d une école de commerce, DSCG, Master comptabilité / contrôle / audit, DEC. Capacité à encadrer et fédérer une équipe, connaissance solide des méthodologies d audit et du code de déontologie. Le manager audit a deux possibilités d évolution. Il peut choisir de faire carrière en cabinet et ainsi évoluer vers un poste de senior manager puis d associé. Il peut, à contrario, décider de poursuivre sa carrière en entreprise, généralement en finance, sur des postes de responsable ou de directeur financier. à partir de d à partir de d En fonction de la taille de l équipe et du niveau d expérience en management, la rémunération peut doubler. 10

11 Pôles de compétences spécifiques Dans certains cabinets d audit et de conseil, des pôles de compétences spécifiques sont créés, afin d offrir aux clients des offres de service complémentaires : Consolidation Transaction Services Systèmes d information Consultant en consolidation / Consolideur Le consolideur est chargé d analyser et de contrôler les données remontées par les filiales d un groupe. Il comptabilise les écritures de consolidation, participe à la préparation des annexes des états financiers consolidés du groupe et établit un reporting à destination de la direction, des actionnaires et des organismes légaux. Il peut intervenir en support dans les opérations de variations de périmètre (acquisitions, cessions, fusions). A ce titre, le salarié est détaché chez le client dans le cadre de missions ponctuelles. Formation supérieure type MSTCF, DSCG ou cursus universitaire (Master 2) ou ESC. Bonnes connaissances en fiscalité. Rigoureux, organisé, bonne résistance au stress. possible vers un poste de manager consolidation en cabinet, de consolideur senior en entreprise, de directeur de la consolidation dans un grand groupe ou de directeur comptabilité et consolidation à d Pour un profil junior (débutant à 3 ans d expérience) à d + de 3 / 4 ans d expérience à d Pour des profils managers confirmés (+ de 7 / 8 ans d expérience) La rémunération varie en fonction de la taille du cabinet et des problématiques d intervention chez les clients. Auditeur transaction services L auditeur (ou consultant) transactions services intervient de façon ponctuelle dans le cadre de missions de cessions, fusions et acquisitions. Son rôle est d y évaluer les performances financières des entreprises afin de détecter leurs potentiels (rentabilité passée, actuelle et à venir). De formation Bac +4 ou +5, diplômé d une école de commerce, master comptabilité / contrôle / audit, master en finance, DEC, école d ingénieur. possible vers un poste de manager département transaction services ou sur un poste de contrôleur financier ou de responsable financier en entreprise. Ce poste est difficilement accessible aux jeunes diplômés. Il requiert en général une première expérience en audit financier ou en finance d entreprise à d Senior à d Manager Les rémunérations sont exprimées en revenu brut annuel. Elles sont l expression des fourchettes moyennes couramment constatées. Rappelons que toute rémunération est intrinsèquement liée à la formation et l expérience du candidat, ainsi qu aux tâches du poste à pourvoir et de la taille de l entreprise. Recrutement en cabinet d audit et d expertise comptable : attirer, rémunérer, fidéliser 11

12 Contact Fed Finance Île-de-France Amaury de Vorges 17, rue d Astorg Paris T : amaurydevorges@fedfinance.fr Fed Finance une société de A propos de Fed Finance Créé en 2001, Fed Finance est aujourd hui le 1er cabinet indépendant français dédié à l intérim et au recrutement des métiers de la finance. Fed Finance compte aujourd hui 70 consultants. Implantations en France : Nantes, Rennes Paris, Lille, Lyon et Aix-en-Provence. Paris Lille Rennes Lyon Nantes 2 Aix-en-Provence Fed Finance / design : alex nauman / Toute reproduction est interdite