ACTES DE LA JOURNEE DU 07 MAI 2OO9 «LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE DANS LE CHAMP DE L ANIMATION»

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1 ACTES DE LA JOURNEE DU 07 MAI 2OO9 «LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE DANS LE CHAMP DE L ANIMATION» ORGANISEE DANS LE CADRE DE L ACCOMPAGNEMENT A LA LABELLISATION DANS LE DEPARTEMENT DU CALVADOS SOMMAIRE. Les participants. Introduction : les objectifs de la journée. Les enjeux de la FPC aujourd hui Déroulement de la journée : Table ronde animé par Guillaume DEREIMS : «Motivation à entrer en formation ou engagement en FPC» Fiche technique : Comment transmettre ses compétences quand on sort de formation? Intervention de Catherine Duvelleroy, conseillère formation au CNFPT en charge du secteur social, de la santé, de l éducation et de l animation jeunesse Atelier animé par Christèle ROUSSEAU de Uniformation ANNEXES. - liste des ressources et liens avec les associations partenaires ; 1

2 Les participants. Cette journée était destinée à l ensemble des animateurs professionnels, intervenant sur des structures de loisirs éducatifs ouvertes aux enfants et aux adolescents et en démarche de labellisation sur le Calvados. 23 animateurs se sont investis sur la journée. Les objectifs Objectifs généraux : Faire évoluer les pratiques et renforcer les contenus Nourrir le réseau départemental des structures Valoriser ce qui est fait dans les structures Objectifs de la rencontre : 1. Définir les enjeux de la formation professionnelle continue en général à l animation socioculturelle en particulier 2. Outiller les participants sur les dispositifs de formation et leurs financements 3. Identifier comment mettre en place un plan de formation continue dans une équipe 2

3 Présentation du futur texte de loi avec le représentant de la maison du Syndicat : Les enjeux de la FPC aujourd hui 7 janvier 2009 signature de l accord professionnel (négociation depuis septembre) 60 articles complexes en lien avec d autres accords Accord national interprofessionnel, très rare, signé par toutes les organisations syndicales représentatives de salariés et d employeurs Personne n était demandeur, accord effectué sous la pression du gouvernement Décembre 2003, ancien accord interprofessionnel, qui avait fait évènement, dans lequel avait été introduit le DIF, formation à l initiative du salarié, droit individuel appartenant à chaque salarié Echec : perte de ce droit si le salarié change d employeur Pourquoi le gouvernement nous a poussés à cet accord? - diminution du budget alloué 26 milliard tout compris = enveloppe de la formation initiale, continue, dans les lycées professionnel, technologique, université, le matériel, le personnel. Formation continue du salarié du privé : 6 / 7 milliard - trois négociations interprofessionnelles en parallèle (assurance chômage ) Contenu du texte se place en lien avec l accord de 2003 : 1. Problème du plan de formation recouvrant le problème de responsabilité de l employeur 3 types d action de formation : action de formation d adaptation au poste de travail action d adaptation liée aux évolutions et maintien de l emploi dans l entreprise action liée au développement des compétences du salarié Les employeurs ont donc en responsabilité le déroulement de carrière, maintient dans l emploi, évolution de carrière Pb des enjeux sur le champ de l animation // âge des animateurs 2. Les employeurs souhaités un sas pour l entrée dans l emploi 400 heures, périodes de formation pour réintégrer les salariés risque que cela devienne une période d essai : refusé Dispositif préparatoire à l emploi dans une logique de formation, lié à l entrée dans l emploi d un CDI ou CDD minimum 12 mois ( contrat de professionnalisation) DIF : échec sur la transférabilité du DIF d un employeur à l autre Mutualiser les fonds pour les remplacements Natacha : «Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son parcours professionnel» 3

4 Individu au cœur de son projet // avec les démarches pédagogiques que vous mettez en place envers les publics Difficulté souvent à partir en formation continue Un salarié en formation = du temps de travail de perdu (vision certains employeur) Syndicat : Aller vers une logique des besoins des personnes et sortir de celle des statuts Natacha : Education familiale, éducation scolaire et éducation non formelle.ceci va alimenter son parcours personnel Majorité : acquisition diplômes, brevets, acquisition compétences Choix de formation, suite interpellation dès la préadolescence Professionnel : un individu qui appartient à des équipes, à des projets de collectivités locales ou d association Qui vous êtes au sein de ce projet? comment vos compétence nourrissent ce projet? Où j en suis moi? Adéquation entre le projet, moi en tant qu individu et mes compétence, et les formations dont j ai besoin? CIF : congés individuel de formation DIF : droit individuel de formation Réactions animateurs : - structures socioculturelles n ont pas l obligation d avoir des équipes professionnalisation (BAFA ) - difficulté d organisation pour les petites structures à maintenir le projet // départ en formation et donc absence plusieurs salariés - motivation : enjeux maintien dans l emploi - plan de formation complexe // au turn over important des animateurs - adéquation entre projet personnel et le projet éducatif - volonté individuel et collective - motivation pour acquérir de nouvelle compétence mais complexe par rapport réalité fonctionnement - parcours professionnel pas linéaire - inadéquation entre le départ en formation, l acquisition de nouvelles compétences et le nombre de postes avec plus de responsabilité (coordination) donc les salariés partent des structures une fois formés - Calvados, label incitant au départ au formation professionnel favorise fortement la qualification personnelle des animateurs mais pas représentative au niveau national (vision animateur). Les enquêtes nationales montrent une forte tendance à la professionnalisation - Les permanents dans les structures, comment on va les former et construire un réel plan de formation en adéquation avec le projet. Le BAFA/ BAFD est hors champs uniquement animation volontaire - Dans le cadre des emplois jeunes nombreuses formations, aujourd hui fond propre des collectivités donc frein - PB : demande de nombreux départ en DEFA mais pas le nombre de poste équivalent problème évolution de carrière 4

5 - La motivation du départ en formation, ne doit pas être uniquement pour la promotion, l évolution du salaire - Réponse au besoin du poste Quels leviers, quelle motivation? Cf. tables rondes et ateliers 5

6 Table ronde animé par Guillaume DEREIMS : «Motivation à entrer en formation ou engagement en FPC» - Un rappel : Les compétences collectives ne sont pas la somme des compétences individuelles. Il doit exister un socle commun qui constitue une référence collective. On peut donc chercher en tant que responsable de structure à amener tout le monde vers ces compétences de base tout en privilégiant l hétérogénéité des compétences pour privilégier la richesse et la diversité pour assurer une certaine forme de complémentarité dans une équipe. Cela nécessite pour un coordinateur des compétences de management et de gestion des ressources humaines pour identifier et analyser les compétences de chaque membre de l équipe et pour se projeter à partir des besoins individuels formulés, des besoins de la structure et du projet. Un coordinateur peut et doit rechercher une dynamique d échange de compétences entre les membres de l équipe pour valoriser les individus et pour créer du lien et de la motivation dans l équipe. -Créer les conditions de la motivation Cela ne se décrète pas car la motivation d un individu ne peut pas être artificielle. On n impose pas à quelqu un de se former, ce ne peut pas être une injonction. L entretien régulier avec les salariés est un acte important à la fois pour faire des bilans à partir d une fiche de poste mais aussi pour envisager l avenir à courts et à moyens termes. Ces bilans permettent d analyser les écarts entre ce qui est prévu dans le cadre de la mission et ce qui réellement réalisé par le salarié. Il permet de prendre en compte aussi l évolution du contexte. C est une phase d évaluation et d auto-évaluation. Il faut donc accompagner le salarié pour le faire évoluer et ainsi faire évoluer le projet. Cela permet de mettre les personnes en dynamique de projet. Le projet de formation doit se baser sur un projet de carrière c est-à-dire sur un projet professionnel et individuel pour peut-être un jour s autoriser à quitter une structure pour trouver un autre emploi en adéquation avec ses aspirations. La personne peut rechercher une meilleure reconnaissance de ses collègues, un meilleur salaire, de nouvelles compétences techniques ou pédagogiques ou encore développer une passion très personnelle. - Valoriser l acte de formation Il faut bien considérer la formation comme un investissement par rapport à l humain et par rapport au projet d une structure. La formation ne doit pas être perçue comme une simple dépense mais comme une nécessité pour anticiper les évolutions. Il faut s adapter à la demande sociale qui change d une part et au contexte socio-économique d autre part. 6

7 - Quelques freins Il faut réussir à motiver les élus associatifs et/ou locaux qui méconnaissent parfois le champ professionnel de l animation socioculturelle et sous-estime la nécessité de se former tout au long de la vie.. Le besoin en formation n est pas conscientisé. Il faut faire sortir de la routine certains animateurs. Certains ne souhaitent pas partir en formation soit parce qu ils ont peur de l inconnu et/ou parce qu ils n en voient pas l intérêt. Il faut alors rassurer la personne. La formation n est surtout pas une sanction. La personne peut craindre la remise en question de ses connaissances et compétences actuelles, les conséquences sur son organisation personnelle et familiale et les conséquences sur la structure et sur l activité (surcharge de travail, la possibilité d être remplacé pendant le départ en formation. - Quelques arguments Convaincre les élus. Identifier les responsabilités et renvoyer «sensibiliser» les élus à leurs responsabilités d employeur. Il faut accompagner les élus sur les procédures pour qu ils assument leur devoir de formation. Utiliser les dépenses obligatoires dans le cadre des OPCA. En insistant sur la plus value pour la structure, pour l équipe, pour le projet et bien pour la personne même s il y a une crainte qu elle quitte ensuite la structure. Un employeur d une structure d éducation populaire peut, dans une certaine mesure, être satisfait de former des animateurs sur un territoire. Valoriser un poste existant pour garder des salariés en leur permettant d être plus compétent. Valoriser l image d une structure en misant sur la formation pour augmenter la qualité du service offert aux publics accueillis. Lier formation et évolution de projet car l un ne va pas sans l autre. 7

8 Comment transmettre ses compétences quand on sort de formation (transfert sur le terrain, partage avec l équipe ) Natacha Blanc / Patrick Odienne Olivier / Geneviève Moncey Stéphane Beaulieu / Berenice Lebaillif 11 Besoin et envie de formation en adéquation avec un réinvestissement sur la structure. - S adapter au poste - Prendre du recul - Appréhender une meilleure connaissance de terrain Effet Recherché - Formation pour aller vers d autres fonctions - Formation pour être en veille (mieux appréhender son poste) - Impacte sur pratiques professionnelles - Transfert de nouvelles pratiques auprès des équipes - Echanges et constitution de réseau Formation BP TIC suite aux constats de la structure. Réinvestissement après BP TIC : - Projets avec les jeunes - Site internet de la structure - Plaquettes - Ré interrogation de sa pratique - Montage de projets, fiches de séances Aujourd hui, outil au service du projet Demande de formation partagée / choix du projet avec employeur. Mémoire (la participation et l engagement des jeunes à travers les locaux de jeunes) a permis de recreuser la question de la jeunesse, les dispositifs autour de la mobilisation des jeunes, entretiens de jeunes, entretiens de professionnels Meilleure connaissance des réalités de terrain et des difficultés des animateurs Transferts auprès des animateurs, sur différents services de l employeur, dans le cadre du label Prise de recule sur organisation de travail et pratiques de travail Besoin de pratique avant de transférer auprès des équipes Regard différent sur sa structure avec la formation Evolution de ses pratiques Apport du Label dans la réflexion de formation (label complémentaire de la formation continue) Travail des réalités ETP par missions pour justifier de postes et de formations et de valorisation Difficultés: Financement / remplacement / réflexion par rapport au projet. Durée de vie limitée des animateurs. Lisibilité de l offre de formation 8

9 Intervention de Catherine Duvelleroy, conseillère formation au CNFPT en charge du secteur social, de la santé, de l éducation et de l animation jeunesse Le CNFPT : Ce n est pas un OPCA mais un organisme de formation ; est présent dans chaque région avec un budget propre Au niveau régional et dans la filière animation, 30 % des agents sont titulaires de leurs postes (avec ou sans concours) Offres catalogue annuelle, tous domaines confondus + suivi et accompagnement du montage des plans de formation particuliers d une collectivité à taille réduite : les «intras» Depuis 1984, le plan de formation est obligatoire pour toutes les collectivités L idéal : projet individuel, projet global service et commune et projet territorial ; sur demande de la collectivité ; après un diagnostic ; un cahier des charges ; des agents informés et volontaires ; un règlement de formation Les formateurs sont des prestataires extérieurs (+ quelques personnes en régie seulement) Des sessions sont organisées par le CNFPT mais annulées car pas ou peu d inscrits Identification du non respect des droits et obligations de chacun : collectivité/agent Problèmes d évolution et reconversion ; parcours individuel professionnel dans la filière animation car : - champs jeune - transversabilité des postes - pas de catégorie A - si pas de formation acceptée, ni de prépa concours, ni VAE acceptée par l employeur : comment faire pour évoluer? Les formations professionnelles en lien avec la filière animation (DJEPS, bp ) sont mises en place seulement par les fédérations auxquelles les collectivités ne cotisent pas. Conclusion : pour la fonction publique territoriale, il faut arriver formé et diplômé. Besoins Organisation des démarches Organisation des dispositifs Réalités Offre limitée du CNFPT pour l animation en raison des difficultés à trouver des formations adaptées car dilution dans d autres champs (social, culturel ) Comment faire remonter les besoins des animateurs? Problème de validation et de choix de priorité politique? Comment les inciter à remplir leurs obligations légales? «on est coincés dans la filière animation» comment évoluer? Quel accompagnement dans la carrière? centre de gestion Pistes d amélioration Aller à la rencontre sur le territoire des agents ou des élus Démarche diagnostic Lien avec les démarches de projets éducatifs sur 3 ans Faire en sorte que des modules soient mis en place par le CNFPT, avec le contenu du diplôme qualifiant Puis VAE 9

10 Quelles réalités concrètes et comment préparer un plan de formation CNFPT Patrick Odienne Catherine Duvelleroy / Véronique Thieblemont 15 La FPC : offre, diversité de l offre, recensement des besoins, fonctionnement dispositifs, plan de formation CNFPT : - Organisme de formation - Pas OPCA - 1 dans chaque région - Autonomie de fonctionnement et budgétaire Formation initiale Remise à niveau Formation d intégration Formation continue i Formations non qualifiantes - Filière animation 3,4% sur la région, 6% nationalement 30% contractuels - Offre catalogue (voir site internet) produit d appel formation intra (plan de formation et accompagnement) - Construction plan de formation pour collectivités de moins de 50 agents - Réflexion sur pourquoi une demande de formation avant de former - Pas de projet, action de formation payante / si projet et impact pour population ou pour le territoire, gratuité de formation Difficultés d information des agents : - Annulation formation si peu d inscrits - Difficultés de programmation Réforme loi 2007 (inspiré des accords de 2003, voir tableau) - Droit au DIF si dans le cadre de son travail Comment penser une politique de formation sur une collectivité si pas de politique en ce sens? Reconnaissance DEJEPS /DESJEPS dans les collectivités? Parcours professionnel lié au parcours de vie (avec prise de risques) Importance d un plan de formation avec accompagnement, en lien avec le projet Peu d offre de formations dans le champ de l animation i Difficultés de gestion des carrières professionnelles Ressources : Offre catalogue (voir site internet / Jacques Ion 10 Enjeux : Comment inciter les collectivités à accéder à la demande des salariés?, comment financer les formations qualifiantes?, Comment faire remonter les besoins de formation?, Problématiques de formations en adéquation avec les réglementations en vigueur? (et de reconnaissance vis-à-vis de cette réglementation)

11 Atelier animé par Christèle ROUSSEAU de Uniformation LE PLAN DE FORMATION Demandes Attentes Besoins Objectifs? Orientations? Projets? Stratégies BESOINS REELS analyse des écarts entre les compétences mises en œuvre et les compétences souhaitables : pour aujourd hui et pour demain CHOIX D UNE FORMATION CAHIERS des CHARGES : Qui, Quoi, Où, Quand, Comment, Combien POUR FAIRE QUOI? Priorités, Moyens financiers et matériels, Faisabilité organisationnelle PLAN de FORMATION 11

12 FORMATION PROFESSIONNELLE : les contributions et les dispositifs PLAN DE FORMATION PROFESSION- NALISATION CIF CDI CIF CDD Taux selon le nb de salariés Taux selon le nb de salariés Taux selon le nb de salariés Taux à 1% PLAN (Budget et AFC) CONTRAT de professionnalisation CONGE INDIVIDUEL CONGE INDIVIDUEL D.I.F. Allocations de formation PERIODE de professionnalisation DIF prioritaire CONGE BILAN de COMPETENCES CONGE VAE CONGE BILAN de COMPETENCES CONGE VAE ADAPTATION MAINTIEN DEVELOPPEMENT INSERTION, PROFESSION- NALISATION POUR LA REALISATION D UN PROJET PERSONNEL PROMOTION, MUTATION ENTREPRISE SALARIE SALARIE 12

13 ANNEXES. - liste des ressources et liens avec les associations partenaires ; Ressources disponibles sur demande suite à la Journée départementale des Labels. La réforme de la formation par les partenaires sociaux (synthèse) Février 2009 «Transmettre en éducation formation et organisation» éditions - Demos (à commander) Hors série Sciences humaines «Former, se former se transformer» de la formation continue au projet de vie. N 40 Mars/Avril/Mai 2003 Projet de questionnaire de recueil des besoins (Centre Info) Le cadre d activité d on OF «les voies d accès à la formation des stagiaires» Premières synthèse informations DARES, Nov 2008 N 47.2 Le cadre d activité d un OF le champ de la FPC / les financeurs des prestations de formation / les voies d accès aux prestations de formation. Ressources disponibles sur demande suite à la Journée départementale des Labels. La réforme de la formation par les partenaires sociaux (synthèse) Février 2009 «Transmettre en éducation formation et organisation» éditions Demos (à commander) Hors série Sciences humaines «Former, se former se transformer» de la formation continue au projet de vie. N 40 Mars/Avril/Mai 2003 Projet de questionnaire de recueil des besoins (Centre Info) Le cadre d activité d on OF «les voies d accès à la formation des stagiaires» Premières synthèse informations DARES, Nov 2008 N 47.2 Le cadre d activité d un OF le champ de la FPC / les financeurs des prestations de formation / les voies d accès aux prestations de formation. La lettre CPNEF animation n 6 mai 2006 : synthèse de l enquête Emploi-Formation

14 La lettre CPNEF animation, n 7 4 ème trimestre 2006 : VAE, financement de la formation. La lettre CPNEF animation n 8, 1 er trimestre 2007 : DIF, CIF La lettre animation n 13 4ème trimestre 2008 ; les priorités des partenaires sociaux pour le développement de la formation professionnelle. La lettre d information CPNEF n 14 janvier 2009 la branche de l animation a 20 ans. Le CIF, le DIF, le bilan de compétence, la VAE brochure Uniformation sur demande 14