Bureaux de sélection et de recrutement

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1 Bureaux de sélection et de recrutement

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3 i Table des matières 1. Description du secteur p Le secteur des bureaux de sélection et de recrutement p Définition p Caractéristiques du secteur au sein de la CPNAE p. 2 a) Le statut des travailleurs p. 2 b) La taille des entreprises p. 3 c) Présence par région p Echantillon d entreprises atteint par l enquête p Description de l échantillon p Echantillon et représentativité p. 5 a) Selon les code NACE et les activités menées par p. 5 les entreprises b) Selon la taille des entreprises p. 5 c) Selon la région p Professions d employé p Description des organigrammes en fonction de la taille p. 8 des entreprises 3.2. Définition des professions d employé des départements p. 10 opérationnels 3.3. Définition des professions d employé des départements p. 12 de soutien 4. Estimation du nombre d employés par profession p Extrapolation des données issues de l enquête p Emplois vacants p Analyse des emplois vacants p Professions clés p Les professions clés du secteur p Bureaux de sélection et de recrutement p. 20 Annexes p. 21 Annexe A : Sources documentaires p. 22 Annexe B : Organigrammes types des bureaux de sélection et de p. 23 recrutement en fonction de la taille d entreprise Annexe C : Organigramme des professions clés du secteur p. 25 Annexe D: Echantillonnage pour le secteur des bureaux de sélection p. 26 et de recrutement Annexe E : Liste des entreprises qui ont participé à l étude p. 28 INTRODUCTION

4 Introduction La structure de professions est une étude lancée par le service d étude du Cefora qui vise à répertorier les professions présentes dans chaque secteur d activité ressortant de la commission paritaire Par secteur, cet exercice se fait via la constitution d organigrammes types qui reprennent toutes les professions d employé présentes et réparties par département. Cet exercice sera répété pour tous les secteurs de la CPNAE dans le but qu au terme de l étude, le Cefora soit en possession de la structure de professions de son secteur, c est-à-dire de la CPNAE. Le document présent traite du secteur des bureaux de sélection et de recrutement. Cet exercice a pour but : de faire l inventaire et la description des professions d employé que l on peut retrouver dans les secteurs de la CPNAE, de pouvoir estimer quantitativement, au niveau national, le nombre d employés occupés dans chaque profession, de connaître le nombre d emplois vacants par profession chez les enquêtés et d estimer le degré de difficulté à remplir ces emplois vacants, de déterminer les professions clés du secteur à l usage du monde de l enseignement. Cette étude se déroule en plusieurs étapes et selon une méthodologie bien précise : récolte et analyse des sources documentaires sur le secteur et ses professions. rédaction d une fiche descriptive provisoire du secteur et de ses professions. première validation des organigrammes et des définitions des professions, en interne, auprès des conseillers en formation responsables de ce secteur et en externe via des entretiens menés auprès d entreprises de taille différente appartenant à ce secteur. deuxième validation au moyen d une enquête écrite envoyée à un échantillon représentatif d entreprises de ce secteur. Deux critères ont été pris en considération pour établir l échantillon d entreprises, à savoir la taille d entreprise et la région. analyse des résultats de l enquête et rédaction de la fiche descriptive du secteur. Pour plus d informations sur la méthodologie suivie pour l établissement des structures de professions des employés de la CPNAE, le lecteur est invité à lire un autre document du service d étude «Méthodologie des structures de professions de employés en CPNAE». Cette étude a été réalisée par Cindy Lambrechts, collaboratrice du service d étude et d organisation et mise en page par Heddie Vertessen. INTRODUCTION ii 1 Ou Commission Paritaire Nationale Auxiliaire des Employés (CPNAE ou CP 218).

5 Description du secteur 1

6 1.1. Le secteur des bureaux de sélection et de recrutement Définition Les bureaux de sélection et de recrutement s occupent de la sélection et du recrutement de personnel (parfois spécialisés dans certains domaines) pour des entreprises tierces. Certaines d entre elles exercent des activités annexes comme la consultance en gestion des ressources humaines, en formation ou en réinsertion professionnelle. Selon la nomenclature d activités NACE-BEL en provenance de l institut national de statistique, les bureaux de sélection et de recrutement reçoivent le code NACE suivant : Sélection de personnel et placement Caractéristiques du secteur au sein de la CPNAE DESCRIPTION DU SECTEUR a) Le statut des travailleurs 2 Tableau 1 Répartition des travailleurs par statut et par taille d entreprise 2 Taille des entreprises Total n % TOTAL travailleurs Ouvriers ,83 Employés ,17 Dont employés CPNAE Au sein du secteur privé, le secteur des bureaux de sélection et de recrutement compte travailleurs dont 245 ont un statut d ouvrier et un statut d employé. Selon cette source, on remarque que 83% des travailleurs de ce secteur travaillent sous statut employé. Pour la CPNAE, il est intéressant de calculer le taux de couverture du secteur. Par taux de couverture, on entend le rapport entre le nombre d entreprises (ou d employés) répertoriées dans la CPNAE et celui comptabilisé par l ONSS, pour des secteurs délimités de manière identique. Selon ce calcul, on arrive à un taux de 2 Selon les données de l ONSS sur les effectifs des employeurs et des travailleurs du secteur privé assujettis à la sécurité sociale au 30 juin 2000, statistique centralisée.

7 couverture des entreprises de 72% et celui des employés est de 70,77% 3. Nous pouvons déduire de ce taux de couverture que la majeure partie des entreprises et des employés de ce secteur font partie de la CP 218. b) La taille des entreprises Tableau 2 Répartition des entreprises et des employés selon la taille des entreprises 4 Entreprises Employés Nombre d employés Taille entreprise n % n % Moyenne - 1 à , ,42 2,8-10 à , ,64 24,9-50 à et plus 1 0, ,94 128,0 Total ,0 Comme pour la plupart des secteurs de la CP 218, le secteur des bureaux de sélection et de recrutement est constitué essentiellement de P.M.E. De cette répartition, on peut déduire que 99% des entreprises du secteur comportent moins de 50 travailleurs. 3 DESCRIPTION DU SECTEUR c) Présence par région Tableau 3 Répartition des entreprises et des employés par région 5 Région Bruxelles Wallonie Flandre Total Population entreprises Population employés Moyenne d'employés par entreprise 8,2 1,6 4,4 6,0 48% des entreprises sont implantées en région bruxelloise pour 10% en région wallonne et 42% en région flamande. 3 L ONSS comptabilise pour le secteur des bureaux de sélection et de recrutement, 200 entreprises et employés tandis que la CPNAE comprend 144 entreprises et 857 employés. 4 Source : fichier des cotisations de l ONSS du premier trimestre de l année 2000 mis à la disposition du Fonds Social. 5 Source : fichier des cotisations de l ONSS du premier trimestre de l année 2000 mis à la disposition du Fonds Social.

8 Echantillon d entreprises atteint par l enquête 2

9 2.1. Description de l échantillon Echantillon et représentativité Pour mener à bien cette étude, 144 enquêtes ont été adressées à des entreprises du secteur des bureaux de sélection et de recrutement, toutes tailles et régions confondues. A la clôture de l enquête, 20 entreprises ont renvoyé le questionnaire dûment complété. Pour obtenir ce taux de réponse, une action de rappel téléphonique auprès des entreprises a été effectuée suivi d un envoi limité d enquêtes (adressées aux personnes qui avaient accepté par téléphone de participer à l exercice). Après cette action, l enquête fut clôturée car le taux de couverture des employés est de 31,27% même si au niveau des entreprises, le taux de réponse escompté n a pas été atteint. Le nombre d employés couverts est une variable plus importante que le nombre d entreprises couvertes puisque l on se base sur le nombre d employés couverts pour l extrapolation. Dans l annexe D se trouve un tableau récapitulatif de l échantillonnage qui reprend : le nombre d envois effectués, le nombre d entreprises à atteindre par taille et par région pour obtenir un échantillon représentatif et le taux de réponse obtenu en fonction de paramètres comme la taille et la région. 5 ECHANTILLON D ENTREPRISES ATTEINT PAR L ENQUETE Tableau 4 a) Selon les codes NACE et les activités menées par les entreprises La répartition par code NACE est impossible car un seul code NACE est compris dans ce secteur, c est-à-dire le On ne peut rien dire sur les activités menées par les entreprises car ce secteur fut le premier à être interrogé dans le cadre de cette étude et à l époque, cette question n était pas encore intégrée dans le questionnaire. b) Selon la taille des entreprises Nombre d entreprises et d employés par taille d entreprise Taille entreprise Total Entreprises atteintes Réalisé entreprises en % 11,72% 26,67% 0% 100% 13,89% Employés atteints Réalisé employés en % 13,52% 21,66% 0% 108,59% 31,27%

10 A l issue de l enquête, les données rassemblées couvrent 13,89% des entreprises et 31,27% des employés. Selon l ONSS, il n existe qu une seule entreprise dans ce secteur de plus de 100 travailleurs. Cette entreprise n a pas participé à l enquête. On retrouve quand même une entreprise de cette taille dans l échantillon mais cette entreprise atteint ce nombre de travailleurs grâce à la fusion de plusieurs bureaux de sélection et de recrutement de petite taille. Tableau 5 c) Selon la région Nombre d entreprises et d employés par région Région Bruxelles Wallonie Flandre Total Nombre d entreprises Réalisé entreprises en % 12,86% 14,29% 15,00% 13,89% Nombre d employés Réalisé employés en % 13,76% 18,18% 70,88% 31,27% ECHANTILLON D ENTREPRISES ATTEINT PAR L ENQUETE 6

11 Professions d employé 3

12 3.1. Description des organigrammes en fonction de la taille des entreprises Dans un premier temps, l enquête soumet aux entreprises un organigramme type de taille correspondante. Un organigramme type, est un organigramme qui correspond à une configuration type d une entreprise du secteur, dans lequel la majorité des entreprises doivent s y reconnaître. Il présente toutes les professions répertoriées par département avec leurs liens hiérarchiques. Les entreprises doivent d abord donner une évaluation de l organigramme tel qu il leur est soumis, sur une échelle allant de 1 à 5 (de pas du tout d accord à tout à fait d accord). L évaluation globale de l organigramme est de 3,33 (moyenne des 20 évaluations données par les entreprises interrogées). A côté de cette première évaluation, les entreprises doivent le valider et le compléter si nécessaire. Grâce aux organigrammes ainsi complétés par les entreprises, le tableau présenté cidessous, a pu être constitué pour les professions spécifiques 6 du secteur des bureaux de sélection et de recrutement classées par département opérationnel. Par département opérationnel, l on entend les départements dont relèvent les activités centrales de l entreprise. Les professions qui s y retrouvent assurent le travail de base en rapport direct avec la production de biens ou de services. Elles sont spécifiques au secteur d activité. Ces départements génèrent le chiffre d affaire et le bénéfice de l entreprise. Ces professions font l objet de ce document. PROFESSIONS D EMPLOYE Tableau 6 Cette distinction fait appel à la notion de professions transversales et de département de soutien. Les professions transversales sont des professions qui peuvent se retrouver dans plusieurs secteurs d activité avec un contenu de tâches plus ou moins identique. Elles sont le plus souvent comprises dans les départements de soutien. Ces professions ne seront pas abordées dans ce document car elles font l objet d un ouvrage distinct intitulé «professions transversales d employé» disponible auprès du Cefora. Présence des professions spécifiques, par département opérationnel, en fonction de la taille des entreprises TAILLE ENTREPRISE ACTIVITES ET PROFESSIONS 1 À 9 10 À A ET + SELECTION & RECRUTEMENT Consultant en sélection & recrutement x x x x Consultant senior x x x Consultant x x x Consultant junior x x x Research assistant x x x x 8 6 Voir point 3.2. Définition des professions d employé des départements opérationnels.

13 Tableau 6 Présence des professions spécifiques, par département opérationnel, en fonction de la taille des entreprises (suite) TAILLE ENTREPRISE ACTIVITES ET PROFESSIONS 1 À 9 10 À A ET + SI ACTIVITES DE FORMATION Consultant en formation x x x x SI ACTIVITES DE CONSULTANCE EN MANAGEMENT DU PERSONNEL Consultant en management du personnel x x x x SI ACTIVITE DE REINSERTION PROFESSIONNELLE Consultant en réinsertion professionnelle x x x x Remarques : 1. Pour les organigrammes types, qui reprennent toutes les professions d employé de ce secteur (par département opérationnel et de soutien), le lecteur se référera à l annexe. Ces organigrammes types sont le résultat synthétique de toutes les informations transmises par les entreprises. 2. Dans ce secteur, il n y a aucune entreprise comportant de 50 à 99 travailleurs. PROFESSIONS D EMPLOYE 3. Un groupement de professions a été fait pour les professions en rapport avec l activité de sélection et de recrutement. Dans les petites entreprises, on retrouvera le consultant en sélection et recrutement. Dans les entreprises de taille supérieure, une distinction entre les consultants apparaît. On y retrouvera des consultants seniors, des consultants et des consultants juniors. Cette distinction est souvent également liée à l ancienneté du travailleur dans l entreprise, à l expérience professionnelle ou au savoir-faire des consultants. 9

14 3.2. Définition des professions d employé des départements opérationnels A. SELECTION ET RECRUTEMENT Consultant en sélection et recrutement : responsable de toute la procédure de recrutement de nouveaux membres pour une société cliente. Il/elle se charge de comprendre les besoins en personnel de l entreprise, rédige et fait publier l offre d emploi. 7 Il/elle sélectionne les candidats sur base des CV, des entretiens et des résultats obtenus aux tests psychotechniques ou de mises en situation. Par la suite, il/elle communique ses résultats et commentaires à la société cliente qui effectuera le choix final. Sa profession comporte un volet commercial très important. Il/elle doit rechercher continuellement de nouveaux clients et/ou projets et établit les offres de prix pour ses services. Autres appellations : recruteur, recruitment officer, recruiter, head hunter/chasseurs de têtes (pour le recrutement de cadre supérieur et de compétences techniques très pointues), executive searcher, sales executive, recruitment consultant, human resources consultant, HR consultant. Il peut y avoir des distinctions entre les consultants qui sont généralement liées à leur ancienneté dans l entreprise ou dans leur domaine d activité. Consultant senior : dirige les différents projets que les consultants et consultants juniors vont exécuter, en détermine la mise en œuvre et en supervise le déroulement. Sa profession comporte également un volet commercial très important. Il/elle doit rechercher continuellement de nouveaux clients et/ou projets. Il/elle établit également les offres de prix. Autre appellation : senior associate. Consultant : prend l exécution des projets en charge et assure la supervision des consultants juniors. Il/elle dirige également les opérations pour chaque projet en cours selon les lignes directrices établies par le consultant senior en collaboration avec le client. Selon le cas, il/elle peut être amené(e) à aider le consultant senior dans ses démarches commerciales. Autre appellation : researcher/senior associate. Consultant junior : assure l exécution pratique et administrative des projets sous la direction du consultant. Il/elle participe à toute la procédure de recrutement de candidats et s occupe également des tâches administratives qui y sont liées comme la rédaction de la correspondance, la mise à jour de base de données (s il n y a pas de research assistent), la réception et du traitement du courrier, etc. Autre appellation : associated consultant. Remarque : Le consultant en sélection et recrutement peut être amené à faire de la formation (voir le consultant en formation) ou de la consultance en G.R.H. (voir le consultant en management du personnel) ou de l outplacement (voir le consultant en réinsertion professionnelle) PROFESSIONS D EMPLOYE 10 7 Les candidats peuvent également s inscrire de leur propre initiative dans un bureau de sélection et de recrutement. Ils seront insérés dans la base de données des candidats potentiels et rappelés lorsque leur profil correspond à celui recherché dans le cadre d une mission.

15 Research assistant : s'occupe de rechercher des candidats, au profil souhaité, via des banques de données propres ou extérieures. Il/elle les contacte et fixe les rendezvous pour certains types de candidats. Il/elle tient la base de données à jour et la complète continuellement. Il/elle accompagne parfois le consultant, lors de ses visites d'entreprise, pour mieux comprendre l'entreprise, le poste à pourvoir et le type de candidat recherché. Autres appellations : chargé de recherche, researcher, associated researcher, assistent search, resourcing officer, recruiter, research associate, research, sales assistent, searcher. Il est clairement ressorti de l enquête que le volet commercial était assuré par les consultants en sélection et recrutement. Seule une entreprise a mentionné l existence d une personne pour le business development qui ne s occupe que de rechercher des nouveaux clients et de nouvelles missions qu ils font exécuter par les consultants en sélection et recrutement (sous statut indépendant). Dans les tableaux, vous retrouverez cette profession indiquée sous le nom de vendeur, pour prendre son appellation la plus courante. B. SI ACTIVITE DE FORMATION Consultant en formation : conseille l entreprise cliente pour l élaboration de son plan de formation. Il/elle l aide à comprendre et déterminer les besoins de formation des travailleurs, à trouver des formateurs, à implémenter les savoirs dans la pratique de l entreprise, etc. Dans les bureaux où l activité de formation est fortement développée, il peut y avoir une distinction par niveau entre les consultants. 11 PROFESSIONS D EMPLOYE C. SI ACTIVITE DE CONSULTANCE EN MANAGEMENT DU PERSONNEL Consultant en management des ressources humaines: conseille l entreprise pour toutes ses questions relatives à la gestion des ressources humaines. Les thèmes abordés peuvent être : la gestion des carrières, la classification des fonctions, la mise en place d une politique salariale, la mise en place d un système d évaluation du rendement et/ou du potentiel du personnel, l entretien d évaluation, etc. Dans les bureaux où l activité de consultance en management du personnel est fortement développée, il peut y avoir une distinction par niveau entre les consultants. D. SI ACTIVITE DE REINSERTION PROFESSIONNELLE Consultant en réinsertion professionnelle : accompagne des personnes récemment licenciées dans la recherche d un nouveau travail. Cet accompagnement peut être assorti d une réorientation professionnelle et de formation. Il/elle peut se spécialiser dans un public particulier. Dans les bureaux où l activité d outplacement est fortement développée, il peut y avoir une distinction par niveau entre les consultants. Autre appellation : consultant en outplacement

16 3.3. Définition des professions d employé des départements de soutien Par département de soutien, l on entend les départements qui ne participent pas directement aux activités centrales de l entreprise. Les professions qui s y retrouvent ont leur propre spécialisation mais n assurent pas le travail de base en rapport direct avec la production de biens ou de services. Elles ont pour but de rendre des services à l organisation et soutiennent les départements opérationnels. Exemple de départements de soutien : administration, comptabilité, ressources humaines, etc. Pour une définition des professions comprises dans les départements de soutien, veuillez vous référer à un document annexe qui décrit toutes ces professions 8. Dans le présent document, n est présenté que le contenu des tâches de l employé polyvalent (c est à dire le contenu standard des tâches liées à cette profession auxquelles se rajoutent les tâches spécifiques liées au secteur d activité). Employé polyvalent : assure toutes les tâches administratives journalières de l entreprise. Il/elle répond au téléphone, fait les offres de prix et les factures, soutient les activités de vente, tient à jour les dossiers et les bases de données, etc. Dans le cas spécifique des bureaux de sélection et de recrutement, l employé polyvalent assurera les tâches de secrétariat, l accueil des clients et candidats, la préparation des salles, la surveillance des candidats lors des tests, les échanges de correspondance avec les candidats et les entreprises clientes, les prises de rendezvous, les mises à jour des bases de données de candidats potentiels, les transcriptions des rapports d évaluation, etc. Autres appellations : junior recruitment officer, human resources assistant, operations assistant, assistant(e) sélection recrutement, all round employe. PROFESSIONS D EMPLOYE 12 8 Cefora service d étude professions transversales d employé, février 2002.

17 Estimation du nombre d employés par profession 4

18 4.1. Extrapolation des données issues de l enquête Dans un deuxième temps, l enquête demande aux entreprises de transmettre des données quantitatives sur le nombre d employés occupés par profession. Grâce à ces données, on a pu déterminer le nombre de personnes en service par profession au sein de l échantillon d entreprises. Comme l échantillon est représentatif, les données peuvent être extrapolées au niveau de la population totale des employés de ce secteur 9. Le tableau qui suit aux deux pages suivantes présente ces données. Dans ce tableau, se retrouvent les données suivantes : le nombre d entreprises et d employés par taille d entreprise dans la population totale des entreprises du secteur de l édition (rubrique secteur), le nombre d entreprises et d employés dans l échantillon par taille d entreprise (rubrique échantillon), le pourcentage de la population totale couvert par l échantillon et le facteur de pondération à appliquer (rubrique échantillon), le nombre extrapolé d employés par profession et par groupes de professions présenté selon la taille d entreprise. Les professions ont été classées en professions transversales et spécifiques. Ces chiffres sont obtenus grâce à la multiplication des données issues de l échantillon par le facteur de pondération. (rubrique extrapolation) La structure au niveau profession de l entreprise de plus de 100 travailleurs ne correspond pas à la configuration classique des professions d une entreprise de cette taille. Cette particularité peut être expliquée par le fait que cette entreprise est née de la fusion de plusieurs bureaux de sélection et de recrutement de petite taille. Comme cette fusion était récente lors de l envoi de l enquête, la structure au niveau profession ressemble plus à la structure d une petite entreprise qu à celle d une grande. Par le fait que cette entreprise ne semble pas avoir une configuration habituelle et qu elle est seule dans sa catégorie, il est difficile d en tirer des informations générales pour en faire un organigramme type. C est la raison pour laquelle, n est pas repris en annexe l organigramme type d une entreprise de plus de 100 travailleurs. ESTIMATION DU NOMBRE D EMPLOYES PAR PROFESSION 14 9 Ces données sont calculées pour la population totale des employés en CPNAE pour toute la Belgique mais peuvent être également calculées par région.

19 Tableau 7 Extrapolation du nombre d employés par profession en Belgique, en fonction de la taille des entreprises. Taille des entreprises Sélection et recrutement Total et + n % Secteur Entreprises Employés Echantillon Entreprises Employés % de la population totale d'employés 14% 22% 109% 31% Facteur de pondération 7,40 4,62 0,92 3,20 Nombre de personnes par profession (extrapolation) - Secrétaire de direction ,80 - Secrétaire de service ,92 - Réceptionniste-téléphoniste ,05 - Employé polyvalent ,56 - Employé administratif ,86 Total personnel administratif ,19 - Comptable ,94 - Informaticien polyvalent ,83 - Administrateur base de données ,86 Total autre personnel de soutien ,63 TOTAL PROFESSIONS TRANSVERSALES ,82 - Consultant en sélection et recrutement ,36 - Consultant senior ,09 - Consultant ,04 - Consultant junior ,16 - Research assistant ,81 Total personnel de sélection et recrutement ,45 - Consultant en management des ressources humaines ,86 - Vendeur ,86 Total autre personnel opérationnel ,73 TOTAL PROFESSIONS SPECIFIQUES ,18 TOTAL ,00 ESTIMATION DU NOMBRE D EMPLOYES PAR PROFESSION 15

20 Emplois vacants 5

21 5.1. Analyse des emplois vacants Le questionnaire demandait également aux entreprises d indiquer, par profession, le nombre d emplois vacants durant les six derniers mois et d estimer le degré de difficulté à remplir ces postes vacants. Ces données permettent d avoir un aperçu des emplois vacants du secteur et des professions qui sont le plus demandées par les entreprises. Le degré moyen de difficulté estimé par les entreprises qui ont dû pourvoir ces emplois vacants, donne une indication des professions qui pourraient être critiques dans ce secteur. Il est difficile de faire un pronostic complet des professions critiques de ce secteur, sur un échantillon de 20 entreprises mais ces données donnent déjà quelques indications. Le classement des professions les plus demandées dans le secteur s est fait à l aide de trois critères : le nombre d entreprises concernées par le poste vacant d une profession en particulier, le nombre de postes vacants pour cette profession et le degré moyen de difficulté estimé par les entreprises qui ont dû pourvoir ce poste. Pour chacun de ces critères, est attribuée une cotation entre 7 et 12 lorsque la valeur pour ce critère est supérieure à la moyenne et entre 1 et 6 lorsque cette valeur est inférieure à la moyenne. Les intervalles entre 1 et 6 sont équivalents et égaux à la différence entre la valeur minimale obtenue pour ce critère et la moyenne divisée par 6. Un raisonnement similaire est effectué pour les cotations entre 7 et 12, mais la différence se fait avec la valeur maximale pour ce critère. Le classement final est obtenu via la moyenne des trois cotations, mis par ordre décroissant. EMPLOIS VACANTS 17 Le trio de tête du classement sont les professions suivantes : le consultant en sélection et recrutement, le secrétaire de service et le research assistent. Les professions de consultant en sélection et recrutement et de research assistent sont spécifiques à ce secteur et ne se retrouvent pas dans d autres secteurs d activité. Par contre, la profession de secrétaire de service n est pas spécifique à ce secteur. Etant donnée que les fonctions de consultant en sélection et recrutement, consultant senior, consultant et consultant junior font partie du même groupe de professions, l on peut dire que 13 offres d emplois sur les 34, soit un peu moins de la moitié, ont concerné un poste de consultant en sélection et recrutement. Ces professions ont eu la plus forte demande et cette demande a existé dans plusieurs entreprises. Les professions qui semblent critiques sont toutes celles qui ont une valeur de 7 ou plus, ou supérieur à la moyenne au classement 10. Il y a donc trois professions qui ont été jugées critiques par les entreprises : consultant en sélection et recrutement, secrétaire de service et research assistent. 10 Au-dessus de la ligne vide en gris foncé.

22 Tableau 8 Nombre d emplois vacants par profession et degré moyen de difficulté à remplir ces emplois vacants Emplois vacants par profession Nombre d'entreprises concernées Nombre d'emplois vacants Degré de diff. moyen Cote moyenne # Tot % Cote 1 # (1) Cote 2 Moy. Cote 3 classement - Consultant en sélection et recrutement ,00% ,60 9 3,27 8 9,67 - Secrétaire de service ,00% , , ,67 - Research assistant ,00% ,57 4 3,27 8 7,33 - Consultant ,00% 3 5 2, ,00 - Informaticien polyvalent ,00% 3 3 1,50 4 3, ,00 - Employé polyvalent ,00% 9 6 1,00 1 2,83 6 5,33 - Consultant senior ,00% 1 1 1, ,67 - Comptable ,00% 1 1 1, ,00 - Vendeur ,00% 1 1 1, ,00 - Réceptionniste-téléphoniste ,00% 1 1 1, ,00 Total ,00% 66 1,94 2,98 (1) Obtenu en divisant le nombre de postes vacants par le nombre d entreprises concernées. 18 EMPLOIS VACANTS

23 Professions clés 6

24 6.1. Les professions clés du secteur Le Cefora souhaite aussi via son exercice de la structure de professions déterminer les professions clés de chaque secteur étudié. Ces informations pourront être utilisées par l enseignement ou éventuellement par d autres acteurs de formation, pour adapter les filières de formation à la réalité des entreprises. Le monde de la formation est à la recherche d informations sur le marché du travail, sur les secteurs et leurs professions spécifiques pour adapter les filières de formation et faciliter ainsi l accès des jeunes fraîchement diplômés sur le marché du travail. Les informations que détiennent les secteurs sont donc capitales de ce point de vue. Les professions clés d un secteur sont celles qui sont en relation avec les activités centrales de l entreprise. Ces activités centrales génèrent les ventes, le chiffre d affaire et le bénéfice de l entreprise et exigent des compétences spécifiques. Ces professions clés assurent le travail de base en rapport direct avec la production de biens et/ou de services. Si nous faisons le tri de toutes les professions transmises par les entreprises via l enquête, pour isoler les professions clés du secteur nous arrivons à l image suivante : BUREAUX DE SÉLECTION ET DE RECRUTEMENT Consultant en sélection et recrutement Research assistant PROFESSIONS CLES Bureaux de sélection et de recrutement Consultant en sélection et recrutement : responsable de toute la procédure de recrutement de nouveaux membres pour une société cliente. Il/elle se charge de comprendre les besoins en personnel de l entreprise, rédige et fait publier l offre d emploi. Il/elle sélectionne les candidats sur base des CV, des entretiens et des résultats obtenus aux tests psychotechniques ou de mises en situation. Par la suite, il/elle communique ses résultats et commentaires à la société cliente qui effectuera le choix final. Sa profession comporte un volet commercial très important. Il/elle doit rechercher continuellement de nouveaux clients et/ou projets et établit les offres de prix pour ses services. Autres appellations : recruteur, recruitment officer, recruiter, head hunter/chasseurs de têtes (pour le recrutement de cadre supérieur et de compétences techniques très pointues), executive searcher, sales executive, recruitment consultant, human resources consultant, HR consultant. Research assistant : s'occupe de rechercher des candidats, au profil souhaité, via des banques de données propres ou extérieures. Il/elle les contacte et fixe les rendezvous pour certains types de candidats. Il/elle tient la base de données à jour et la complète continuellement. Il/elle accompagne parfois le consultant, lors de ses visites d'entreprise, pour mieux comprendre l'entreprise, le poste à pourvoir et le type de candidat recherché. Autres appellations : chargé de recherche, researcher, associated researcher, assistent search, resourcing officer, recruiter, research associate, research, sales assistent, searcher. 20

25 Annexes

26 Annexe A Sources documentaires Documentation et sites internet d entreprise Site de la fédération des entreprises de sélection et de recrutement de personnel (FWS), Articles sur cadresonline ( et job universe ( Offres d emploi du secteur. Rudy scohy, Cap sur l avenir : Les cabinets de recrutement et de sélection s organisent, RH-tribune n 38 de juin 2000, p HIVA, Werving en selectie in beeld, een profiel van de Belgische wervings- en selectiebureaus, onderzoek in opdracht van de FWS, 1998, 45 p. Dictionnaire septembre des métiers et des professions, le monde du travail de A à Z, 1997, p ANNEXES

27 Annexe B Organigrammes types des bureaux de sélection et de recrutement en fonction de la taille d entreprise Schéma 1 organigramme type d une entreprise comportant 1 à 9 travailleurs DIRECTION - Directeur général ADMINISTRATION - Employé polyvalent SELECTION & RECRUTEMENT - Consultant en sélection et recrutement - Research assistant 23 ANNEXES

28 Schéma 2 organigramme type d une entreprise comportant de 10 à 49 travailleurs DIRECTION - Directeur général ADMINISTRATION - Secrétaire de direction - Secrétaire (de service) - Réceptionniste-téléphoniste INFORMATIQUE FINANCE ET COMPTABILITE - Informaticien - Comptable SELECTION & RECRUTEMENT - Consultant senior - Consultant - Consultant junior - Research assistant 24 ANNEXES

29 Annexe C Organigramme des professions clés du secteur BUREAUX DE SELECTION ET DE RECRUTEMENT - Consultant en sélection et recrutement - Research assistant 25 ANNEXES

30 Annexe D Echantillonnage pour le secteur des bureaux de sélection et de recrutement Tableau D.1 Echantillonnage au niveau de la Belgique BELGIQUE Bureaux de sélection et de recrutement Taille Région Total BXL Wall Fl Total Population entreprises Population employés Moyenne d'employés par entreprise 2,8 24,9 128,0 6,0 8,2 1,6 4,4 6,0 Nombre d'envois effectués Echantillon d'entreprises à atteindre % par rapport population entreprises 20% 20% 100% 21% 21% 21% 20% 21% Estimation du nombre d'employés couverts % par rapport population employés 20% 21% 100% 32% 37% 21% 22% 32% Réalisé entreprises Réalisé entreprises % 11,72% 26,67% 100,00% 13,89% 12,86% 14,29% 15,00% 13,89% Réalisé employés Réalisé employés % 13,52% 21,66% 108,59% 31,27% 13,76% 18,18% 70,88% 31,27% Pop. A atteindre Réponses Population entreprises : nombre total d entreprises pour la taille et/ou région correspondante. Population employés : nombre total d employés pour la taille et/ou région correspondante. Moyenne d employés par entreprise : division du nombre total d employés par le nombre total d entreprises pour la taille ou région correspondante. Nombre d envois effectués : nombre total d envois d enquête. Echantillon d entreprises à atteindre : nombre d entreprises escomptées par taille et par région pour obtenir un échantillon représentatif. % par rapport à la population entreprises : rapport entre le nombre d entreprises dans l échantillon et la population totale. Estimation du nombre d employés couverts : multiplication de moyenne d employés par entreprise par le nombre d entreprises à atteindre dans l échantillon. % par rapport à la population employés : rapport entre le nombre d employés estimés dans l échantillon et la population totale. Réalisé entreprises : nombre d entreprises effectivement atteintes par l enquête. Réalisé entreprises % : rapport entre le nombre d entreprises effectivement couvertes par l enquête et la population totale pour la taille ou la région correspondante. Réalisé employés : nombre d employés effectivement atteints par l enquête. Réalisé employés % : rapport entre le nombre d employés effectivement couverts par l enquête et la population totale pour la taille ou la région correspondante. Source : fichiers des cotisations ONSS du premier trimestre de 2000 mis à la disposition du Fonds Social. 26 ANNEXES

31 Tableau D.2 Echantillonnage par région et par taille d entreprise ENTREPRISES PAR TAILLE ET PAR REGION Bureaux de sélection et de recrutement Bruxelles Wallonie Flandre Total Total Total Population entreprises Population employés Moyenne d'employés par entreprise 3,5 22,3 128,0 8,2 1,6 1,6 2,4 32,3 4,4 Nombre d'envois effectués Echantillon d'entreprises à atteindre % par rapport population entreprises 21% 18% 0% 100% 21% 21% 21% 20% 25% 20% Estimation du nombre d'employés couverts % par rapport population employés 21% 18% 0% 100% 37% 21% 21% 20% 25% 22% Réalisé entreprises Réalisé entreprises % 10,34% 27,27% 12,86% 14,29% 14,29% 12,50% 25,00% 15,00% Réalisé employés Réalisé employés % 10,95% 23,27% 13,76% 18,18% 18,18% 16,67% 18,60% 70,88% Pop. A atteindre Réponses Source : fichiers des cotisations ONSS du premier trimestre de 2000 mis à la disposition du Fonds Social. 27 ANNEXES

32 Annexe E Liste des entreprises qui ont participé à l étude a) Via une visite d entreprise BOYDEN INTERNATIONAL SA B-I RECRUITING KELLENS CONSULTING VAN ASBROUCK RECRUITMENT EXCEL CAREERS SPRL DELOITTE & TOUCHE : RH EXTERN b) Via l enquête A PRIORI BVBA ADVIESBUREAU VAN ASBROUCK ADVIESGROEP MEEREMANS EN BLOEM NV ANTAL INTERNATIONAL BVBA ARCHETYPE CONSULTING BVBA ASC HUMAN RESOURCES CONSULTANTS B - I - RECRUITING BOYDEN INTERNATIONAL SA CENTRAPSY LIEGE LUXEMBOURG SPRL CONSULTANTS PERSONNEL MANAGEMENT NV DERVEAUX SELECT BVBA JOB CHALLENGE SPRL KATZ MEZQUITA & ASSOCIATES SPRL OCTOPUS INTERNATIONAL SA SOCRATES HR SPRL SPENCER STUART MANAGEMENT CONSULTANTS SA THE PROFILE GROUP SA VAN AKEN MONIQUE VAN TURNHOUDT & PARTNERS Le Cefora les remercie de leur collaboration ANNEXES 28