Recrutement et intégration des jeunes cadres en entreprise

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1 Recrutement et intégration des jeunes cadres en entreprise Introduction Pourquoi cette enquête? Dans le cadre de la crise financière, les medias abordent le chômage des jeunes en Europe de manière récurrente. En France, ce phénomène touche environ 24% des ans. Il n est pourtant pas nouveau. Selon la sociologue Florence Lefresne, les jeunes ont toujours été deux à deux fois et demie plus au chômage que leurs aînés. Les diplômés du supérieur ne sont pas épargnés : une étude de TNS Sofres révélait en 2009 que 43% d entre eux étaient chômage. Indépendamment de la crise, il est alors intéressant de comprendre : Pourquoi les entreprises sont-elles réticentes à recruter plus de jeunes cadres? Comment les entreprises perçoivent-elles les jeunes cadres aujourd hui? Conditions de l enquête L expression «jeune cadre» désigne les cadres de moins de 5 ans d expérience. Le questionnaire a été envoyé, à travers le réseau professionnel Viadeo, à 700 chargés de recrutement. Nombre de participants au questionnaire : % de participants issus d un cabinet de recrutement 66% de participants issus d une entreprise dont : 37% issus de très grandes entreprises (GE 5000 salariés et plus) 42% issus d entreprises de taille intermédiaire (ETI de 250 à 4999 salariés) 21% issus de petites et moyennes entreprises (PME de 20 à 249 salariés)

2 I/ La part des jeunes cadres dans les entreprises Selon 38% des sondés, les jeunes cadres représentent moins d un tiers des recrutements Selon 13% des sondés, les jeunes cadres représentent environ un tiers des recrutements Selon 11% des sondés, les jeunes cadres représentent environ la moitié des recrutements Selon 8% des sondés, les jeunes cadres représentent environ trois quarts des recrutements II/ Choisir de recruter un jeune cadre Deux catégories de choix conditionnent le recrutement des jeunes cadres. Le choix initial Les entreprises font le choix initial de recruter un jeune cadre pour différents motifs. Le besoin de faire seconder un cadre senior arrive en tête de ces motifs pour 53% des chargés de recrutements. Dédier un poste à responsabilités importantes à un jeune cadre ne se fait que très rarement selon 71% des chargés de recrutements. Cependant, 32% d entre eux reconnaissent recruter occasionnellement des jeunes cadres dans le but de remplacer temporairement des personnes plus expérimentées.

3 Si l on décompose les motivations de recrutement par taille d entreprises, les chargés de recrutement des grandes entreprises sont les plus nombreux, 29%, à affirmer qu ils recrutent occasionnellement des jeunes cadres pour des postes impliquant d importantes responsabilités. Quant au remplacement temporaire d un cadre senior par un jeune cadre, cela arrive occasionnellement pour 39% des chargés de recrutement travaillant dans une entreprise de taille intermédiaire. Le choix imprévu Dans cette situation, l entreprise prévoit d abord de recruter un cadre expérimenté et reporte finalement son choix sur un jeune cadre. 65% des chargés de recrutement interrogés reconnaissent avoir déjà recruté un jeune cadre alors que l offre d emploi publiée était adressée aux cadres de cinq ans d expérience minimum. Ces types de recrutements connaissent diverses origines : Dans 45% des cas, le jeune cadre recruté à la place d un cadre senior l est en raison d une candidature et d un parcours exceptionnellement convaincants. La seconde raison concerne l absence de profils adéquats chez les candidats cadres expérimentés ayant répondu à une telle offre d emploi. La sélection des candidats a alors été élargie aux jeunes cadres. 11% des chargés de recrutement affirment qu un jeune cadre peut finalement être recruté à la place d un cadre senior en raison de bonnes recommandations, émanant de connaissances communes au recruté et à l entreprise.

4 III/ La génération Y perçue par les entreprises Les freins au recrutement d un jeune cadre Quelles sont les réticences quant à l ouverture d un poste dédié à un jeune cadre? La difficulté à être rapidement opérationnel : 41% des réponses. La seconde raison la plus citée (29%) déplore le manque d humilité dans les attitudes des jeunes cadres. Ils apparaissent souvent trop confiants et agissent comme s ils n avaient rien à apprendre de leurs managers. L absence de préoccupations concernant le développement de l entreprise arrive en troisième position des défauts les plus reprochés. Certains sondés ajoutent que les jeunes cadres sont «plus préoccupés par les RTT et le salaire que leur mission». La rémunération est aussi l une des raisons les plus citées spontanément : les prétentions salariales des jeunes cadres sont supérieures à la réalité du marché. L un des participants à cette enquête suppose que les écoles ne livrent pas des grilles de salaires réalistes à leurs étudiants. À l inverse, 27% des sondés estiment qu il n existe pas de défauts qui soient spécifiques à la population des jeunes cadres. Les capacités d un jeune cadre selon les entreprises Entre le tout début de sa carrière et sa cinquième année d expérience, quels sont les compétences que peut acquérir progressivement un jeune cadre selon les chargés de recrutement? La capacité à amener des propositions innovantes est, pour 58% des personnes interrogées, l atout le plus récurrent chez un jeune cadre de moins de deux ans d expérience. Dans le même délai vient ensuite l aptitude à endosser des responsabilités supplémentaires dans le cadre du poste occupé puis celle à superviser un stagiaire. Entre la deuxième et la troisième année d expérience, deux compétences supplémentaires sont possibles selon les chargés de recrutement : Savoir analyser une situation pour donner prendre des décisions pertinentes : 12% des sondés accordent une telle capacité pour une expérience de moins de 2 ans tandis que 24% jugent cela possible à partir de la troisième année d expérience. Manager une personne salariée : 6% des sondés jugent cela possible en moins de 2 ans et 20% estiment qu il faut attendre la troisième année d expérience.

5 Toutefois, la majorité des chargés de recrutement estiment que ces deux dernières compétences ne sont acquises qu au bout de la cinquième année d expérience. Les qualités de la génération Y En contrepartie des défauts récurrents des jeunes cadres, 57% des chargés de recrutement reconnaissent à ces derniers certains mérites propres à leur génération. Le dynamisme et la motivation dans le travail arrivent en tête des caractéristiques appréciées chez les jeunes cadres et citées spontanément par 28% des sondés. La créativité représente 19% des réponses. 15% des chargés de recrutement estiment également que les jeunes cadres d aujourd hui présentent une culture générale plus variée, impliquant une plus grande curiosité dans le travail, que leurs aînés. Les autres qualités citées concernent la dimension multiculturelle des jeunes cadres, leur liberté de ton et leur capacité à s adapter à des conditions de travail très variables d un poste à l autre dans l entreprise.

6 IV/ L intégration des jeunes cadres dans les entreprises Les difficultés d intégration Faire en sorte que le recrutement d un salarié soit une réussite nécessite un travail d intégration. On peut supposer que les réticences à ouvrir un poste pour un jeune cadre sont liées à des expériences passées quant à des difficultés d intégration. 8,4% des chargés de recrutement affirment n avoir jamais rencontré de difficultés dans le processus d intégration d un jeune cadre au sein de leur entreprise. À l inverse, 2,4% affirment que de telles difficultés se présentent régulièrement. La majorité des chargés de recrutement reconnaissent que des difficultés à intégrer un jeune cadre peuvent se produire mais plutôt rarement. Les raisons, évoquées spontanément, à l origine de difficultés d intégration dans l entreprise sont très variées. Toutefois, d eux entre elles reviennent régulièrement : L incompatibilité de caractère entre des jeunes recrutés et la direction, ou la culture d entreprise. Des jeunes recrutés s étaient montrés trop confiants en leurs compétences et peu disposés à se remettre en question. Parmi les autres raisons citées les jeunes cadres présentent des difficultés à prendre du recul par rapport à leurs missions. Il y a également le manque de ponctualité ou encore des exigences trop élevées par rapport à ce que les entreprises peuvent apporter à leurs jeunes recrues en termes d évolution de salaire, de poste ou de conditions de travail.

7 Les dispositifs d intégration pour les jeunes cadres Selon Julien Pouget 1, la mise en place de dispositifs d intégration adaptés à la nouvelle génération de cadres est devenue une nécessité. Les entreprises semblent progressivement le reconnaître : 42% des chargés de recrutement interrogés affirment que leur entreprise a déjà mis en place de tels dispositifs d intégration. En termes de taille, la répartition de ces entreprises est la suivante : 46% d entreprises de taille intermédiaire 36% de grandes entreprises 18% de petites et moyennes entreprises. Parmi les sondés qui représentent ces entreprises, 16% d entre eux estiment que ces nouveaux dispositifs sont plus lourds à gérer que les dispositifs traditionnels d intégration. À l inverse, 84% estiment que les dispositifs dédiés à la nouvelle génération de cadres ne sont pas plus lourds à mettre en place mais simplement différents des anciens. Quant aux entreprises qui n ont pas instauré de nouveaux systèmes d intégration, voici les opinions des chargés de recrutement qui y travaillent : Pour 45% d entre eux, l absence d une telle initiative est regrettable : des dispositifs adaptés sont nécessaires pour intégrer convenablement les jeunes cadres. 26% estiment que des dispositifs adaptés seraient très probablement un atout dans l intégration des jeunes cadres mais qu il s agit là d un processus trop compliqué à mettre en place. 29% des chargés de recrutement ne jugent pas utile de développer de tels dispositifs. Découvrir les articles tirés des conclusions de l enquête. 1 Auteur de Intégrer et manager la génération Y, Vuibert, 2010