PRESENTATION DES RESULTATS D ENQUETE

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1 Avec la contribution du Fonds Social Européen Région Franche-Comté Chef de Projet : Céline Huot - Marchand PROGRAMME AGES ET TRAVAIL CONNAISSANCE ET UTILISATION DES DISPOSITIFS DE FORMATION PAR LES ACTIFS DE PLUS DE 45 ANS DU SECTEUR SANITAIRE, SOCIAL ET MEDICO SOCIAL PRESENTATION DES RESULTATS D ENQUETE En partenariat avec Unifaf Franche-Comté

2 SOMMAIRE Contexte p 3 Méthodologie p 4 Eléments issus des questionnaires salariés p 6 Le point de vue des employeurs p 9 Conclusion p 12 ANNEXES P 13 Questionnaire salarié p 14 Questionnaire employeur p 16 2

3 CONTEXTE En collaboration avec UNIFAF Franche-Comté, la production 2005, dans le cadre de l étude «Ages et travail», a visé la constitution d un guide d informations sur le secteur associatif sanitaire, social et médico social ; guide destiné aux Psychologues du Travail de l AFPA. Ce document, comportant des éléments de connaissance sur les métiers (voies d accès, parcours de formation, perspectives d évolution, caractéristiques des corps professionnels) a aussi fourni des éléments d analyse concernant la transformation identitaire des professionnels face à l intergénérationnel. Parallèlement, la branche professionnelle sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif a constaté, par différentes études menées au niveau national, que des départs en retraite massifs sont prévus dans les années à venir. Les actifs sont en effet particulièrement vieillissants dans le secteur, surtout sur certains métiers tels qu Educateur Spécialisé. En outre, la quantité de jeunes diplômés par la voie de la formation initiale ne permet pas à l heure actuelle, sur certaines qualifications, de faire face au volume de départs. En complément de ce diagnostic nous avons convenu avec UNIFAF d orienter la suite du Programme «Ages et Travail» de l AFPA sur la nécessaire prise en compte des salariés en 2 ème partie de carrière dans le secteur sanitaire, social et médico-social : Il est important au moment où les partenaires envisagent d accroître les possibilités de formation et recrutement de jeunes salariés de disposer d outils d analyse et d accompagnement pour favoriser l allongement de la durée du travail des «activieillissants», la cohabitation des générations, le «mieux vieillir au travail». La demande première d UNIFAF Franche-Comté s est alors portée sur la conception d une brochure à l usage de salariés en 2 ème partie de carrière relative aux dispositions et outils prévus pour accompagner leur évolution de carrière. Une contractualisation a été rédigée entre Le CROP Franche Comté et UNIFAF Franche Comté. 3

4 METHODOLOGIE PROBLEMATIQUE ET HYPOTHESES DE TRAVAIL PROBLEMATIQUE : Les actifs vieillissants du secteur sanitaire, social et médico-social utilisent peu les nouveaux dispositifs de formation qui relèvent de leur initiative, notamment le DIF et la Période de Professionnalisation. A quoi pouvons nous connecter cette insuffisante utilisation des dispositifs de formation? HYPOTHESE DE TRAVAIL 1 : La faible utilisation des dispositifs de formation est due à la méconnaissance des dispositifs et de leur procédure d accès. HYPOTHESE DE TRAVAIL 2 : Les dispositifs de formation proposés ne sont pas adaptés aux besoins des actifs de plus de 45 ans. HYPOTHESE DE TRAVAIL 3 : L usure professionnelle empêche les actifs de plus de 45 ans d investir ces dispositifs de formation. Nous touchons ici à la question du sens pour le salarié (sens pour lui d être au travail, d aller vers le changement, etc...) LE QUESTIONNAIRE COMME OUTIL D INVESTIGATION Pour pouvoir vérifier ces pistes de réflexion, deux questionnaires ont été établis (chaque étape de construction a été validée par UNIFAF) : Un questionnaire salarié visant leur connaissance et l utilisation des dispositifs de formation par des questions fermées, leur représentation du «être un actif vieillissant au travail» par des questions ouvertes, Un questionnaire employeur concernant les observations qu il peut faire sur la problématique traitée. NOS ETAPES DE TRAVAIL CONCERNANT L ENQUETE PRE-ENQUETE: Tester cet outil dans le cadre d une pré enquête, les membres de l équipe sont alors entrés en contact avec quelques structures pré-sélectionnées par UNIFAF. Des rencontres ont été organisées afin d être au côté de l employeur puis des salariés lors de l utilisation du questionnaire. Il s agissait alors de repérer les incompréhensions, les réactions face à certaines questions. Suite à cette pré-enquête, nous avons supprimé la question portant sur l épuisement ou l usure professionnelle. En effet, les salariés restaient perplexes devant cette sollicitation, probablement trop directe et intime. Par conséquent notre troisième hypothèse de travail ne peut être éprouvée. 4

5 ENVOI DES QUESTIONNAIRES : Après ajustement des questionnaires, ceux ci ont été diffusés par voie postale à l ensemble des associations adhérentes à UNIFAF Franche-Comté, représentant au total plus de salariés. Nous avons ciblé, avec UNIFAF, 50 % des salariés comme pouvant être potentiellement des actifs de plus de 45 ans questionnaires salariés ont donc été diffusés et environ 400 questionnaires employeurs. Chaque questionnaire était accompagné d une lettre d accompagnement destinée aux Représentants du Personnel en tant que relais des salariés et à l employeur. Plus de 56 structures ont répondu en retournant leur questionnaire employeur et questionnaires salariés. 54 structures sont clairement identifiées, les autres n ont pas mis de bordereau dans leur enveloppe de retour. 562 questionnaires salariés ont été saisis soit les réponses de 562 salariés de plus de 45 ans. Pour les structures importantes, les Représentants du Personnel ont été sollicités afin de diffuser et recueillir l ensemble des questionnaires dans des urnes. TRAITEMENT DES DONNEES : Recueil, saisie et analyse des données statistiques. 5

6 ELEMENTS ISSUS DES QUESTIONNAIRES SALARIES CONNAISSANCE DES DISPOSITIFS DE FORMATION ET DES PROCEDURES D ACCES En tête de liste des dispositifs connus par les salariés de plus de 45 ans du secteur : La VAE (environ 71 % des répondants disant connaître «bien» ou «un peu» le dispositif), 70 % concernant le DIF, 67 % pour le CIF, 64 % pour le Plan de Formation (pourtant bien connu et très utilisé par les structures adhérentes à UNIFAF), 63 % pour le Bilan de Compétences et 55 % pour l Entretien Professionnel. 100% 80% 60% 40% 20% 0% Plan de Formation vae CIF Bilan de Comp. Entretien Pro. DIF Contrat de Pro. Période de Pro. Passeport Formation non oui de nom oui un peu oui bien Premier constat : Le Plan de Formation bien qu étant un dispositif ancien et qui concentre la très grande majorité des bénéficiaires de la Formation Professionnelle tout au long de la vie, n arrive pas en tête des dispositifs connus. Pourtant un tiers d entre eux bénéficient chaque année d une formation dans le cadre du Plan. Deuxième constat : La VAE est particulièrement bien connue alors qu elle est relativement peu utilisée. Beaucoup de communication a été faite sur ce dispositif par UNIFAF et différentes institutions (Etat, Direction du Travail, Conseil Régional, CEDRE ), ce qui explique sans doute cette bonne connaissance de la part des salariés. Troisième constat : Le DIF est également bien connu des répondants. Cela s explique certainement par l information obligatoire que doivent fournir les employeurs, une fois par an, aux salariés sur leurs droits acquis au titre du DIF. Cela signifie que les efforts de communication ont porté leurs fruits. Quatrième constat : Une telle communication n a pas été faite sur la Période de Professionnalisation ; aussi seulement 22 % des répondants la connaissent alors que la Période de Professionnalisation vise particulièrement les actifs vieillissants. Elle désigne notamment comme bénéficiaires les salariés ayant au moins 20 ans d activité ou les salariés de plus de 45 ans ayant 1 an d ancienneté dans l entreprise. Ce dispositif favorise le maintien dans l emploi de personnes 6

7 fragilisées. Dans le cas présent nous constatons que la majorité des niveaux VI se situe dans la tranche des plus de 55 ans. Cinquième constat : Concernant le Contrat de Professionnalisation (25 %), cette méconnaissance est compréhensible car le dispositif ne s adresse pas aux salariés en poste. Dans le cadre de la Réforme (Loi de Réforme de la Formation Professionnelle du 4 Mai 2004), le Passeport Formation (réalisable en dehors du cadre UNIFAF) est connu par 15 % des répondants. Certains employeurs ou Représentants du Personnel ont communiqué sur cet outil directement auprès de leurs salariés. Le Passeport Formation est particulièrement intéressant pour les actifs de plus de 45 ans car il permet l identification et la certification de compétences acquises au travail. Et par là même, il favorise la mobilité des salariés tant interne, qu externe. Le salarié peut construire par lui-même et à sa seule initiative son Passeport Formation. Sur les procédures d accès, 60 % des répondants disent savoir à qui s adresser pour bénéficier de ces dispositifs. Mais nous n avons pas demandé de préciser s il s agit d interlocuteurs identifiés au sein de l établissement ou d acteurs externes. LES BENEFICIAIRES DES DISPOSITIFS DE FORMATION 58 % des répondants expriment avoir bénéficié d au moins un dispositif de formation. Or pour les plus anciens, avoir bénéficié d actions dans le cadre du Plan de Formation (PAUF) paraît incontournable. Le chiffre devrait donc théoriquement être plus élevé. Parallèlement UNIFAF Franche Comté comptabilise 5456 départs en formation (sur environ salariés) pour l année 2005, dont 5379 rien que pour le Plan de Formation. Ce qui confirme que la valeur recueillie par les enquêtes reste en dessous des chiffres réels. Les actions suivies dans le cadre du Plan de Formation ne sont sans doute pas toujours identifiées comme telles. 16 % des répondants disent avoir bénéficié du DIF, ce qui paraît être un chiffre encore élevé à fin 2006 (peu de demandes identifiées par UNIFAF). Le DIF n a pas de financement spécifique, aussi il est en général financé par le Plan de Formation et UNIFAF ne l identifie pas forcément comme une demande de DIF. 7

8 Les données concernant les autres prestations sont cohérentes par rapport aux chiffres relevés par UNIFAF Franche Comté. Sur la satisfaction, 71 % des personnes expriment que les dispositifs ont, d une façon générale, bien répondu à leurs besoins. Ceux pour lesquels les dispositifs n ont pas répondu à leurs besoins ou partiellement, n en ont pas exprimé les raisons. LES ACTIFS DE PLUS DE 45 ANS NON BENEFICIAIRES DE FORMATION Ils représentent donc 42 % des répondants au questionnaire. A la question «Pour quelles raisons n y avez vous pas eu recours jusqu à présent?», les réponses les plus prégnantes sont : 39 % disent ne pas en avoir eu besoin, 24 % par manque d information, 18 % parce que cela ne leur a pas été proposé. Ce qui est intéressant c est que seulement 5 % identifient leur âge comme étant une barrière à la formation. Cela signifie, pour le reste des répondants, que l on n est pas trop âgé pour se former mais que ce sont a priori d autres éléments qui freinent l accès à la formation. CHANGER DE METIER, EVOLUER, SE QUALIFIER AVANT LE DEPART EN RETRAITE Seulement 16 % des répondants souhaitent changer de métier avant leur départ en retraite. Pour les plus âgés, il est aisé de comprendre qu un tel projet est difficilement envisageable. Néanmoins 64 % désirent évoluer professionnellement, cela traduit un souhait de se tenir informé, de progresser. Beaucoup de dispositifs de formation peuvent alors répondre à ce besoin : DIF, Plan de Formation, VAE, Période de Professionnalisation Par ailleurs 45 % expriment le souhait de suivre une formation qualifiante. Ce chiffre reste surprenant compte tenu de l âge des répondants, une formation qualifiante étant souvent longue et contraignante. Il conviendrait de vérifier si le terme de formation qualifiante est bien compris. Ce sont significativement les personnes détentrices d un niveau VI qui, à 94 %, ne souhaitent pas changer de métier avant leur départ en retraite, 74 % qui ne souhaitent pas évoluer professionnellement. Sans doute n entrevoient ils pas d opportunités et doutent de leur capacité à le faire. Compte tenu du niveau de qualification, nous pouvons donc supposer que le salarié veut favoriser la sécurité de l emploi. Peut être faut il enseigner que l évolution professionnelle, le changement professionnel ne menace pas l emploi des personnes les moins qualifiées, que la formation prévoit des dispositifs spécifiques pour ces publics sans que cela soit pénalisant, bien au contraire. Les salariés de niveau IV (77 %) et de niveau III (74 %) sont ceux qui souhaitent le plus évoluer dans leur milieu professionnel. Le niveau de qualification, l image de soi, le potentiel de progression sont autant de facteurs qui permettent d envisager l évolution professionnelle comme une reconnaissance et un épanouissement personnel. Par exemple, pour la population masculine, les hommes qui souhaitent le plus une évolution professionnelle occupent des postes de Moniteur d Atelier, d Educateur ou d encadrement, là où les perspectives d évolution sont a priori les plus fortes. De manière globale, plus les salariés avancent dans leur carrière, plus un désir d évolution ou de changement professionnel s affaiblit, ce qui semble tout à fait logique. 8

9 LE POINT DE VUE DES EMPLOYEURS 64 % des employeurs appartiennent au secteur médico social, 32 % au secteur social et 4 % au secteur sanitaire. Ce sont majoritairement des Directeurs d Etablissement. EVALUATION DE LEUR EFFECTIF DE PLUS DE 45 ANS Les employeurs évaluent en moyenne que les actifs de plus de 45 ans représentent environ 49 % de l effectif total de leur Etablissement. UNE EVALUATION PROCHE DE CE QUI A ETE EXPRIME PAR LES SALARIES De manière générale et sur chaque dispositif les employeurs ont fourni une représentation de l utilisation des dispositifs de formation assez proche de ce qui a été exprimé par les salariés. L INFORMATION DES ACTIFS DE PLUS DE 45 ANS Les employeurs ont fourni, par une question ouverte, les moyens par lesquels les salariés de leur Etablissement sont informés des formations et de leur procédure d accès : 50 % par réunion d information, 40 % par les Délégués du Personnel, Syndicat, 21 % par la communication externe, 19 % lors des entretiens annuels, 15 % par la documentation, 15 % par l appui UNIFAF, 13 % par la Direction, 11 % par affichage, etc. 9

10 Cet élément de réponse est à mettre en lien avec les 60 % de salariés connaissant les procédures d accès et pour lesquels nous ignorions les sources d informations. L ADEQUATION ENTRE DISPOSITIFS DE FORMATION ET ACTIFS DE PLUS DE 45 ANS On peut relever, parmi l ensemble des dispositifs, 4 prestations principalement désignées par les employeurs comme apportant une réponse particulièrement adaptée aux actifs de plus de 45 ans : VAE : 83 % Plan de Formation : 83 % Bilan de Compétences : 54 % CIF : 50 % % VAE Plan Formation Bilan de Comp. CIF Entretien Pro. DIF Période de Pro. Passeport Formation Contrat de Pro. Parmi celles qu ils désignent majoritairement comme n étant pas ou peu adaptées aux besoins des salariés et en corrélation avec les précédents résultats : Le Contrat de Professionnalisation : 59.5 % le jugent pas ou peu adapté, ce qui est logique puisque le Contrat de Professionnalisation ne s adresse pas aux salariés en poste mais aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d emploi de plus de 26 ans. La Période de Professionnalisation : 40.5 % alors que paradoxalement les actifs de plus de 45 ans sont un public cible concernant cette prestation. On constate que ce dispositif reste très mal connu par les employeurs comme par les salariés. Le Passeport Formation n a pas été mentionné. 10

11 Parmi les raisons pour lesquelles ces dispositifs sont peu ou pas adaptés aux actifs de plus de 45 ans, en première position, 29 % évoquent des raisons autres sans en préciser la nature. En deuxième position, 25 % des employeurs pensent qu il y a un problème de niveau (trop faible ou trop élevé). En troisième position, 17 % estiment que c est en relation avec l âge. MISE EN PLACE DE NOUVELLES ACTIONS 65 % des employeurs pensent qu il n est pas nécessaire de mettre d autres dispositions en place. 30 % suggèrent d améliorer l information, 20 % de miser sur des actions régionales d UNIFAF, 10% d améliorer l orientation et 10 % évoquent des dispositions récentes. 40 % mentionnent d autres possibilités sans en préciser la nature. L EVOLUTION PROFESSIONNELLE DE SES SALARIES ET LA FORMATION QUALIFIANTE 79 % des employeurs affirment qu ils veillent à l évolution professionnelle de leurs salariés de plus de 45 ans avant leur départ en retraite. Dans une démarche de terrain, il serait intéressant de sonder les moyens qui sont alors utilisés : Supports documentaires, sensibilisation dans l institution, etc. 90 % se disent prêts à faire suivre à ces mêmes salariés une formation qualifiante. 11

12 CONCLUSION Les actifs vieillissants qui se sont exprimés, au sujet des dispositifs de formation, lèvent plusieurs zones d ombres et parallèlement accentuent le besoin des professionnels de l orientation et de la formation d approfondir ces résultats par des échanges directs. Car les dispositifs ciblant principalement les actifs de plus de 45 ans restent émergeants, méconnus par les salariés et jugés parfois comme inadaptés par les employeurs. Aussi s agit il de mieux communiquer autour de ces produits de formation spécifiques, d accompagner un changement de représentations et/ou de mieux comprendre les motivations et les besoins qui prédominent en seconde partie de carrière. La question qui nous apparaît comme fondamentale : sommes-nous sur des problématiques relatives à l âge à proprement parler ou plutôt relatives aux étapes de vie? Nous avons constaté que plus le salarié avance, évolue dans sa carrière (et non pas vieillit), plus le souhait de changer de métier, d évoluer professionnellement, de suivre une formation qualifiante s affaiblissait, quelque soit son niveau de formation ; alors qu il ne manifeste pas son âge comme un empêchement majeur à l accès à la formation. Aussi l âge est il l élément fondamental du phénomène des actifs vieillissants? La connaissance et l utilisation des dispositifs de formation reposent elles sur la notion d âge ou de parcours de vie généré par l âge? Si les priorités de vie d un individu changent (à plus de 55 ans, un individu peut privilégier par exemple sa vie de grand-parent ou favoriser ses aspirations personnelles ), est il judicieux de produire un support d information dont il serait spécialement destinataire? Ne serait il pas plus pertinent de proposer un accompagnement individuel permettant au salarié de parcourir, réfléchir sa vie professionnelle menée jusque là et celle qui s annonce? Toutes ces interrogations constituent des pistes de travail futures. La réalisation d un fascicule à destination des salariés de plus de 45 ans (piste de travail initialement évoquée préalablement à la réalisation de cette étude) s avère à notre avis peu judicieux. En effet, les enseignements de cette enquête indiquent notamment que la communication porte ses fruits (cf. VAE, DIF ). Il conviendrait plutôt de l améliorer encore, en envisageant par exemple des faces à faces avec les salariés sous forme d informations collectives à thème. Les professionnels de l orientation et de la formation que nous sommes devons pouvoir également proposer à ces salariés un accompagnement individuel approprié aux besoins d un individu qui prévalent en seconde partie de carrière. 12

13 ANNEXES 13

14 QUESTIONNAIRE VERSION salarié Questionnaire confidentiel destiné à l AFPA. La loi n du relative à l informatique, aux fichiers et aux libertés, garantit aux individus un droit d accès et de rectification pour les informations les concernant. Ce droit peut être exercé auprès de l AFPA : Direction Régionale 4 rue Gabriel Plançon Besançon Cedex. La réponse à ce questionnaire n a pas de caractère obligatoire. Dans le cadre du Programme "Âges et Travail", l AFPA et UNIFAF Franche-Comté mènent une enquête auprès des salariés de plus de 45 ans du secteur sanitaire, social et médico-social. Nous vous adressons ce questionnaire anonyme et confidentiel dans l objectif de mieux connaître vos besoins et vos attentes professionnelles. Cette étude pourra conduire à la réalisation d une plaquette d information sur les droits et dispositifs de formation et d orientation à l attention des salariés en deuxième partie de carrière de votre secteur. Nous comptons sur votre participation car nous ne pourrons exploiter les données recueillies et tirer des enseignements vraiment utiles que dans la mesure où un maximum de réponses nous parviendra. Secteur d'activité de votre établissement : Sanitaire 1 Social 2 Médico-social 3 Age : ans Sexe : M 1 F 2 Emploi occupé : cadre 1 non cadre 2 Niveau de formation : Scolarité obligatoire sans diplôme 1 niveau CAP/BEP 2 niveau bac 3 niveau bac +2 4 niveau bac+3 et + 5 Ancienneté dans l'emploi : ans Ancienneté dans le secteur : ans L'accord national interprofessionnel (ANI) et la Loi du 4 Mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie créent et renforcent un certain nombre de dispositifs. 1. Connaissez-vous les dispositifs suivants : Oui bien Oui un peu Oui de nom Non pas du tout La Validation des Acquis de l Expérience Le Bilan de Compétences Le Droit Individuel à la Formation (DIF) La Période de Professionnalisation Le Contrat de Professionnalisation Le Congé Individuel de Formation (CIF CDD/CDI) Le Plan de Formation L Entretien Professionnel Le Passeport Formation

15 2. Savez vous à qui s adresser pour bénéficier de ces dispositifs? Oui 1 Non 2 3. Avez vous bénéficié de l un de ces dispositifs? Oui 1 Non 2 Si oui, lequel(s)? 1 La Validation des Acquis de l Expérience 2 Le Bilan de Compétences 3 Le Droit Individuel à la Formation (DIF) 4 La Période de Professionnalisation 5 Le Contrat de Professionnalisation 6 Le Congé Individuel de Formation (CIF CDD/CDI) 7 Le Plan de Formation 8 L Entretien Professionnel 9 Le Passeport Formation 10 autre, précisez : Si oui, ont-ils répondu à vos besoins? Oui bien 1 Oui partiellement 2 Non pas du tout 3 si non ou que partiellement, pourquoi? 4. Si vous avez répondu non à la question 3, pour quelles raisons n y avez vous pas eu recours jusqu à présent? 5. Souhaitez vous changer de métier avant votre départ en retraite? Oui 1 Non 2 6. Souhaitez vous évoluer professionnellement avant votre départ en retraite? Oui 1 Non 2 7. Souhaitez vous suivre une formation qualifiante (préparant à un diplôme ou un titre)? Oui 1 Non 2 Nous vous remercions d'avoir répondu à ce questionnaire confidentiel. Ce questionnaire est à mettre dans une enveloppe et à déposer rapidement dans l'urne prévue à cet effet. 15

16 QUESTIONNAIRE VERSION employeur Questionnaire confidentiel destiné à l AFPA. La loi n du relative à l informatique, aux fichiers et aux libertés, garantit aux individus un droit d accès et de rectification pour les informations les concernant. Ce droit peut être exercé auprès de l AFPA : Direction Régionale 4 rue Gabriel Plançon Besançon Cedex. La réponse à ce questionnaire n a pas de caractère obligatoire. Dans le cadre du Programme «Ages et Travail», l AFPA et UNIFAF Franche-Comté mènent une enquête auprès des salariés de plus de 45 ans du secteur sanitaire, social et médico-social. Un questionnaire est destiné aux salariés afin de mieux connaître leurs besoins et leurs attentes professionnelles. Le questionnaire suivant est proposé aux Responsables d Etablissements dans l objectif de collecter des informations complémentaires à propos de ces actifs en seconde partie de carrière. Dénomination de l association : Secteur : Sanitaire 1 Social 2 Médico-social 3 Votre Fonction : 1. Quel pourcentage de l effectif total de votre établissement représente les plus de 45 ans? 2. Répartition des salariés de plus de 45 ans dans votre établissement? NOMBRE POURCENTAGE (par rapport à l effectif total) Métiers du secteur sanitaire Métiers du secteur social Métiers du secteur médico-social Services Administratifs Services Généraux Autres (à préciser) TOTAL (100 %) 3. Les dispositifs suivants sont ils utilisés au bénéfice des actifs de plus de 45 ans? DISPOSITIFS (jamais de manière, occasionnelle, fréquemment) La Validation des Acquis de l Expérience Le Bilan de Compétences Le Droit Individuel à la Formation (DIF) La Période de Professionnalisation Le Contrat de Professionnalisation Le Congé Individuel de Formation (CIF CDD/CDI) Le Plan de Formation

17 L Entretien Professionnel Le Passeport Formation Fonds Social Européen 4. Par quels moyens les salariés de votre structure sont-ils informés de ces dispositifs et des procédures d accès? 5. Selon vous quels dispositifs existants apportent ils des réponses aux actifs de plus de 45 ans? 1 La Validation des Acquis de l Expérience 2 Le Bilan de Compétences 3 Le Droit Individuel à la Formation (DIF) 4 La Période de Professionnalisation 5 Le Contrat de Professionnalisation 6 Le Congé Individuel de Formation (CIF CDD/CDI) 7 Le Plan de Formation 8 L Entretien Professionnel 9 Le Passeport Formation 6. Selon vous quel(s) dispositif(s) existants ne sont pas ou peu adaptés à ces actifs? 1 La Validation des Acquis de l Expérience 2 Le Bilan de Compétences 3 Le Droit Individuel à la Formation (DIF) 4 La Période de Professionnalisation 5 Le Contrat de Professionnalisation 6 Le Congé Individuel de Formation (CIF CDD/CDI) 7 Le Plan de Formation 8 L Entretien Professionnel 9 Le Passeport Formation Pour quelles raisons? 7. Pensez vous que d autres actions pourraient être mises en place? Oui 1 Non 2 Si oui, lesquelles : 8. Veillez vous à ce que les actifs de plus de 45 ans, de votre association, évoluent professionnellement jusqu à la retraite? Oui 1 Non 2 Ne se prononce pas 3 9. Êtes vous prêt à faire suivre des formations qualifiantes aux actifs de plus de 45 ans? Oui 1 Non 2 Ne se prononce pas 3 Nous vous remercions d'avoir répondu à ce questionnaire confidentiel. Ce questionnaire est à renvoyer avec les questionnaires salariés et le bordereau joint. 17