SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

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1 SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Comment répondre aux nouvelles obligations et faire de l égalité professionnelle un levier pour plus de performance?

2 Ce guide est le fruit de la réflexion de différentes entreprises qui se sont réunies au cours de 7 groupes de travail animés par FACE HÉRAULT. Vous y trouverez les bonnes pratiques repérées dans le cadre d un cycle de découverte de bonnes pratiques en entreprise. SOMMAIRE p. 1 : Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes? p. 2 : Contexte p. 4 : Quel préalable à la suppression des écarts de rémunération? p. 6 : Comment objectiver le processus de rémunération? p. 7 : Pourquoi et comment objectiver l évaluation individuelle? p. 9 : Comment agir sur les stéréotypes métiers? p. 12 : Comment agir sur la conciliation vie familiale / vie professionnelle? Ont contribué à ce guide les entreprises suivantes : ANNIE MARXER RESSOURCES GROUPE SUP DE CO MONTPELLIER IGO CONSEIL MLJAM MUTUELLE DES MOTARDS MUTAC EXTERNALI Et toutes les entreprises qui ont accueilli le cycle de découverte de bonnes pratiques EQUILIA en 2010 et 2011 : DELL EDF RESSOURCE et PERFORMANCE MAC DONALD S GROUPE EI SHANOLINE LA POSTE AEP SOCIETE GENERALE GROUPE SUP DE CO MONTPELLIER ILO POLYCLINIQUE GRAND SUD

3 01 SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES? COMMENT AGIR? FACE HÉRAULT Au-delà de la réponse aux contraintes légales, ce guide vous propose des pistes d action pour faire de l égalité de rémunération un levier vers plus de mixité, de responsabilité sociale et de performance dans votre entreprise. Si de nombreuses lois se sont succédées depuis des décennies pour l égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, aucune n avait jusqu ici assorti ces obligations de contraintes financières. Aujourd hui, avec la loi du 9 novembre 2010 portant sur les retraites, une entreprise qui ne prend pas les mesures nécessaires à la suppression des écarts sera soumise à des pénalités financières. FACE HERAULT est un club d entreprises membre agréé par la Fondation Agir Contre l Exclusion, créé à l initiative du Conseil Général de l Hérault en FACE HERAULT mobilise les chefs d entreprises et leurs collaborateurs-collaboratrices sur des actions concrètes qui ont un impact positif sur leur environnement social et économique : ces actions s adressent aux personnes en recherche d emploi, aux scolaires issus de zones sensibles et aux citoyens fragiles. Par ailleurs, nous travaillons à l amélioration des pratiques internes des entreprises, notamment en matière de ressources humaines via des diagnostics, des accompagnements, des sensibilisations, des formations Nous accompagnons ainsi depuis 2004 les entreprises dans la promotion de l égalité de traitement, le management de la diversité, l amélioration de la conciliation vie familiale-vie professionnelle. FACE HERAULT a lancé le premier RESEAU EGALITE 1000 entreprises pour l égalité de France et a formé près de m a n a g e r s s u r l a non-discrimination et la diversité.

4 02 CONTEXTE : Quelques dates sur l égalité femmes-hommes 1907 : Libre disposition par les femmes de leur salaire. Le saviez-vous? 16 % d écart de salaire horaire brut total entre les femmes et les hommes dans les entreprises de 10 salariés et plus : Inscription du principe d égalité des femmes et des hommes dans le préambule de la Constitution Suppression de la notion de «salaire féminin» : Autorisation des femmes à gérer leurs biens propres, à exercer une profession, à ouvrir un compte en banque sans autorisation maritale : Loi du 22 décembre : principe de l égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : «à travail égal, salaire égal» : loi du 23 mars 2006 imposant : la réalisation d un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes ; l obligation de négocier sur les objectifs d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l entreprise, avant le 31 décembre : Loi sur la réforme des retraites qui prévoit l instauration de pénalités aux entreprises qui ne respectent pas l égalité des salaires. Donées recueillies par Isabelle GAYDON - OHL IGOCONSEIL

5 03 CONTEXTE : Quelques lois sur l égalité femmes-hommes Le saviez-vous? Plus le secteur d activité est féminisé, plus l écart de salaire se creuse. Les filles sont scolarisées plus longtemps que les garçons et réussissent mieux au baccalauréat Les femmes sont 2 fois plus souvent au SMIC que les hommes. Si l égalité de rémunération figure dans le Traité de Rome et a fait l objet d une multitude de directives et de lois depuis 1957, elle est loin d être acquise aujourd hui. La loi du 23 mars 2006 devait aboutir à une suppression effective des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes d ici fin 2010 en obligeant les entreprises à négocier sur ce thème. Avec la loi sur les retraites, la date butoir est fixée au 1er janvier 2012 et s assortit de sanctions financières. Toutes les entreprises qui n auraient pas négocié et mis en place un plan d actions se verront appliquer des pénalités financières. 83 % des salarié(e)s à temps partiel sont des femmes.

6 04 QUEL PRÉALABLE À LA SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION? Le diagnostic Le saviez-vous? Plus le diplôme et l âge sont élevés, plus l écart de salaire est important. Réaliser un diagnostic de la situation de l entreprise permet la mise en évidence d écarts éventuels. Objectifs : Comparer de manière efficace les salaires, Mettre en évidence des écarts éventuels, Identifier les catégories de salariés/emplois/métiers qui sont concernées par les écarts de rémunération et réajuster le cas échéant, Déterminer la part expliquée et inexpliquée des écarts, Orienter les mesures correctrices, Le rapport de situation comparée (obligatoire pour les entreprises de + de 50 salariés) permet de réaliser ce diagnostic (Voir la base de tableau proposé sur le site : Il est possible de compléter le rapport avec des tableaux spécifiques présentant les différentes données en fonction des différentes catégories professionnelles et selon différents critères : la répartition des âges selon chaque catégorie et par sexe, le temps de travail, les types de départ, la répartition des femmes dans les plus hautes rémunérations etc L exemple de la Société Générale : La Société Générale poursuit depuis plusieurs années un programme de résorption des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes et a accordé en 2010 une enveloppe de plus d un million d euros. cette somme correspond aux augmentations accordées aux femmes auprès de qui un écart de salaire injustifié a été détecté. C est en croisant des indicateurs très précis que l entreprise parvient à établir un diagnostic complet : Répartition des effectifs par sexe : par niveau hiérarchique, par type de promotions, par actions et types de formation, par âges, par type de métiers, selon l organisation du temps de travail, selon l ancienneté, par niveau et type de diplôme Chaque donnée est analysée au niveau global et au sein de chaque grande famille de métiers de manière à détecter précisément les origines des écarts et d agir en conséquence. Par exemple, les rémunérations des femmes de plus de 45 ans ayant eu au moins un enfant sont étudiées de manière systématique et si un écart est constaté, une mesure de rattrapage est effectuée.

7 05 ECARTS DE SALAIRE : Impact de la categorie ou discrimination? Le saviez-vous? Pour favoriser la mixité, des aides de l état existent, comme le contrat de mixité. Ecarts entre catégories d emploi : Si par exemple dans votre entreprise, les femmes sont concentrées sur une catégorie faiblement rémunérée (par exemple, postes d assistanat administratif) alors que les hommes sont majoritaires sur une CSP mieux rémunérée (par exemple encadrement), l écart de salaire de votre entreprise s expliquera par un effet de la catégorie. Ce constat-là pourra vous amener à entreprendre une réflexion pour favoriser plus de mixité : introduire plus de femmes sur des métiers très masculins et inversement et/ou favoriser les promotions et formations internes lors des recrutements sur des catégories supérieures. Ecarts au sein d une catégorie d emploi : A l intérieur d une même catégorie, vous identifiez des écarts significatifs de salaire entre femmes et hommes : c est le signe que vous devez interroger le processus à l œuvre dans votre entreprise et notamment le processus de rémunération : comment sont décidés les augmentations, les primes, le paiement des heures supplémentaires? L objectif est dans ce cas de s assurer que l égalité de traitement est respectée et de prévenir ainsi les discriminations en raison du genre. Le Plan d action que vous allez produire découlera précisément de votre diagnostic et pourra s axer sur : Une revue des différents processus RH, Une analyse des rémunérations liées à la classification dans l entreprise, Une analyse de la part variable de la rémunération : atteinte des objectifs, promotions etc Les bonnes pratiques que vous mettrez en place seront transversales et profitables pour la gestion globale de vos ressources humaines. Comment garantir objectivité et traçabilité dans le processus RH? En vous faisant aider par FACE Hérault : nous venons dans votre entreprise, nous examinons l ensemble des processus RH de l entreprise et les outils utilisés (recrutement, promotion, rémunération, accès à la formation) pour vous proposer un diagnostic complet et vous accompagner dans l amélioration de vos pratiques.

8 06 COMMENT OBJECTIVER LE PROCESSUS DE RÉMUNÉRATION DANS L ENTREPRISE? L exemple du Groupe SUP DE CO MONTPELLIER L exemple du Groupe SUP DE CO Montpellier : Une pesée des postes avec la méthode des critères classants a été réalisée. Elle a permis notamment certains postes d assistants - assistantes. Un comité a été constitué de manière paritaire et a travaillé sur la pesée de chaque poste sur la base des emplois repérés. Cette méthode a permis de rationaliser les écarts de salaire et de prévenir une discrimination sexuée du fait d une approche centrée sur la pesée des postes de travail : les postes d assistanat, occupés en majorité par des femmes, ont été par exemple réévalués. Une fois le diagnostic des écarts de salaires effectué dans votre entreprise, vous pourrez mettre en œuvre des mesures de rattrapage salarial qui vont vous permettre de compenser les inégalités constatées. Mais au-delà de ces mesures qui permettent de «réparer», il est nécessaire de repenser globalement le processus lié aux rémunérations dans l entreprise pour rendre l égalité effective, durable et ne plus avoir recours aux mesures de rattrapage. La première partie de ce processus concerne l objectivation d une démarche d évaluation des postes et métiers. Lorsque l on compare les emplois «très féminins» aux emplois «très masculins», on s aperçoit que les écarts de salaire viennent parfois du fait que certains critères ne sont pas évalués de manière objective. En effet, les métiers techniques (par exemple dans le secteur de la serrurerie où l on trouve beaucoup de serruriers et peu de serrurières ) sont mieux valorisés financièrement que les métiers «tertiaires» (où l on trouve plus d assistantes que d assistants ) pour des diplômes qui sont pourtant de niveau équivalent. S assurer que chaque poste est bien rémunéré en fonction de critères objectifs et en éliminant l impact du genre dans le poids du poste est donc une première étape vers une égalité effective et durable. La méthode de pesée des fonctions est un des outils mobilisables pour éliminer la prise en compte du genre dans l évaluation et éviter les représentations sexuées qui peuvent être véhiculées par les métiers. L exemple de la MUTUELLE DES MOTARDS Une étude sur les écarts de rémunération a été réalisée par un cabinet externe et a mis en évidence des écarts de rémunération femme/homme très faibles. Une pesée des fonctions bien structurée ainsi que le respect des préconisations telles que celles du P L A N d A C T I O N P O U R L EGALITE de TRAITEMENT mené par FACE HERAULT (voir page 5) ont permis la réduction de ces écarts. Le poids de chaque poste est ainsi évalué par un comité paritaire et en fonction de critères objectifs : formation et expérience, conception et résolution de problèmes, dimension relationnelle, autonomie, contribution.

9 07 COMMENT OBJECTIVER L ÉVALUATION INDIVIDUELLE? Le saviez-vous? 32 % d écarts de salaire horaire entre les femmes et les hommes pour les salariés titulaires d un 2ème ou 3ème cycle : plus l âge et le niveau de diplôme sont élevés, plus l écart se creuse. Une fois les fonctions évaluées de manière objective, la deuxième étape consiste à évaluer la part individualisée de la rémunération. C est la part de la rémunération au cœur de laquelle peuvent se nicher un certain nombre de discriminations, notamment via l attribution des primes, heures supplémentaires, promotions Les entreprises relèvent que l objectivation des critères pose moins de problèmes lorsqu il s agit de calculer la prime d un ou d une responsable des ventes qui a réalisé 85 % de son objectif du trimestre : la prime peut ainsi être versée à 85 % de son montant global, par exemple. La difficulté se pose lorsqu il s agit de calculer le montant d une prime pour une profession pour laquelle l évaluation est plus qualitative et donc plus sujette à la subjectivité, par exemple sur des fonctions d assistanat, d encadrement Pour répondre à ces difficultés, il est nécessaire d entreprendre un travail de réflexion permettant de rendre les compétences, l atteinte des objectifs qualificatifs et les savoirs-être les plus objectifs possibles. Pour illustrer ce qu il est possible de faire à ce propos, notre groupe de travail s est appuyé sur le modèle de Denis Pelletier sur les compétences transversales en activité réelle de travail, utilisé notamment par le cabinet ANNIE MARXER RESSOURCES. En guise d illustration, vous trouverez des exemples concrets d objectivation des compétences pour 3 métiers différents. Société Générale Les périodes de congé maternité et/ou de congé parental doivent faire l objet d une attention particulière. Pour palier le risque de discrimination, la SOCIÉTÉ GÉNÉRALE a mis en place une procédure de départ et de retour de congé maternité très complète : 1 - Entretien avec le manager, 2 - Maintien du lien pendant la période d absence, 3 - Planification d un entretien au retour, 4 - Calcul et versement automatique du rattrapage salarial.

10 08 EXEMPLES D OBJECTIVATION DES COMPÉTENCES Compétence Métier Critères d évaluation COOPÉRER Assistante/assistant administratif Nombre de prises d initiatives de compte-rendu de réunions Délai dans la remise des comptes-rendus de réunion Nombre de relances effectuées pour faire valider le compte-rendu Commerciale/Commercial Nombre de participations à des évènements/soirées de réseaux professionnels Transmissions de savoir-faire en équipe commerciale Conditionner une partie du montant de la prime à l atteinte des objectifs collectifs Manager Nombre de nouveaux projets interservices Nombre de groupes de travail internes qui fonctionnent en autonomie Compétence COMMUNIQUER DE MANIÈRE EFFICACE Métier Assistante/assistant administratif Commerciale/Commercial Manager Critères d évaluation Récit/description de la mise en contexte d une communication efficace dans l entreprise Niveau de satisfaction des différents interlocuteurs externes et internes sur des indicateurs tels que la forme et le fond : contenu, ton, compréhension des énoncés, concision, sourire, Degré de compréhension des messages formulés par le manager à son équipe. Compétence S ORGANISER, SE DONNER DES MÉTHODES DE TRAVAIL EFFICACES Métier Assistante/assistant administratif Commerciale/Commercial Manager Critères d évaluation Evolution des outils en fonction de son environnement Nombre de remontées de dysfonctionnements Nombres de modifications proposées ou mises en œuvre Analyse/Capacité de révision de sa méthode de prospection Utilisation d outils de suivi de l efficacité de la prospection Respect des engagements pris et des échéances, respect des étapes des projets et des affectations Variété dans la distribution des rôles et des missions.

11 09 COMMENT AGIR SUR LES REPRÉSENTATIONS ET STÉRÉOTYPES MÉTIERS? Le saviez-vous? 70 % des filles ont le bac contre 59 % des garçons pour une même génération. Si les outils d objectivation des évaluations sont indispensables à toute démarche en faveur de l égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ils deviennent encore plus intéressants lorsque les salariés qui les utilisent et ceux qui en bénéficient ont pris conscience des stéréotypes qui sont véhiculés. Ce sont notamment des stéréotypes qui renvoient une certaine idée des femmes et qui peuvent jouer sur les avancements, les évaluations, le recrutement etc Utiliser des outils RH qui s adressent autant aux hommes qu aux femmes (intitulés féminins et masculins plutôt que les lettres H/F) participe déjà d une première étape vers plus de mixité. Intégrer dans votre plan d action une sensibilisation aux stéréotypes de l ensemble des managers, (avec l appui du théâtre par exemple) pour faire prendre conscience de l impact des stéréotypes aux équipes. Former l ensemble des femmes de l entreprise pour qu elles prennent conscience des représentations qu elles entretiennent sur elles-mêmes et qui ont aussi un impact sur leur avancement et leur rémunération. Sensibiliser les salariés aux représentations et stéréotypes métiers pour influencer positivement le management, l intégration des genres dans les équipes et contribuer à la prévention des discriminations Exemple LA POSTE : La part des femmes dans l entreprise et notamment dans l encadrement était déjà supérieure à la moyenne nationale, mais pour promouvoir l accès des femmes sur le top management, l entreprise a travaillé sur la modification des stéréotypes et représentations métiers : Formation à tous les encadrants, sensibilisations aux stéréotypes, mentorat des femmes détectées «haut potentiel» par un ou une salarié (e) du groupe expérimenté(e), prise en compte de la parentalité etc Un travail spécifique est également mené sur les conditions de travail : Par exemple, pour réduire le poids des charges : la mise à disposition de vélos et chariots électriques rend plus facile l intégration des femmes mais aussi des personnes à aptitude réduite et prévient plus globalement les risques professionnels pour tous les salariés.

12 10 COMMENT AGIR SUR LES REPRÉSENTATIONS ET STÉRÉOTYPES MÉTIERS? On pense que...mais en réalité... Le saviez-vous? 32 % des femmes ont accès à la formation continue, contre 45 % des hommes. Les femmes représentent seulement 13,53 % des membres des CO- DIR et des COMEX des 500 premières entreprises françaises 97 % des salariés parents interrogés affirment que l équilibre entre vie professionnelle et vie familiale est un sujet de préoccupation important.

13 11 Exemple chez DELL Pour faciliter l accès des femmes sur des postes à responsabilités, l entreprise a formé ses salariées à «prendre la vedette» : la formation permet aux femmes de dépasser le «complexe de Cendrillon» qui les empêche parfois d exercer leur leadership et d accéder aux responsabilités. La formation permet de travailler la voix, la présentation physique et la qualité globale de la prestation orale.

14 12 COMMENT AGIR SUR LA CONCILIATION VIE FAMILIALE/VIE PROFESSIONNELLE? L exemple d EDF : L entreprise s est engagée dans un véritable objectif de promotion du bienêtre au travail en agissant notamment sur la conciliation vie privée vie professionnelle : mise en place d une crèche associative, de conciergerie d entreprise (lavage de voiture, livraison de paniers bio ), séances de relaxation, cours de gym sur site pendant les pauses déjeuners, plan de déplacements et promotion de l écomobilité, promotion du temps choisi, organisation de challenges internes, journées à thèmes animées par les collaborateurs etc Le plan d action pour la suppression des écarts de rémunération passe donc par le verrouillage du processus d évaluation et par la prise de conscience des stéréotypes Restent un certain nombre de données sur l égalité ou l inégalité entre les femmes et les hommes qui dépassent le cadre de l entreprise : En effet, aujourd hui encore : > L arrivée d un enfant impacte la carrière des femmes plus que celle des hommes : hommes et femmes sans enfants ont un taux d emploi équivalent (d environs 82 %) alors qu il diminue pour la mère d un ou 2 enfants de de 12 ans; > L arrivée d un enfant chez la femme produit très souvent une rupture dans la carrière professionnelle alors que l impact sur la carrière des hommes est nul (ou a un impact dans de très rares situations). > Les modes d accueil de la petite enfance restent insuffisants et notamment quand les besoins des parents sont spécifiques (horaires de travail décalés, accueil des enfants et des préadolescents, familles monoparentales et familles précaires). > La proportion du travail domestique effectué par les hommes est passée de 32 % à 35 % entre 1986 à 1999 et les papas consacrent 3 fois moins de temps aux activités parentales que les mères. La France reste donc sur un schéma de répartition des rôles et des responsabilités divisés : familiales pour les femmes et professionnelles pour les hommes. Pour agir sur ces répartitions des temps, l entreprise peut intégrer dans son plan des mesures qui permettent une meilleure prise en compte de la parentalité et plus globalement de la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle : Introduire plus de flexibilité dans la gestion du temps de travail : Favoriser le télétravail sur des plages dédiées Adopter des horaires de réunion conciliables avec la vie familiale (pas de réunions avant 9h et après 18h00) Favoriser la souplesse dans l organisation des horaires de travail à l occasion d évènements identifiables, notamment rentrée scolaire. Rendre la tenue des postes à responsabilités possible avec le travail à temps partiel : Créer des binômes à temps partiels qui se partagent les temps travaillés sur la semaine. Mettre en place des services permettant une meilleure conciliation vie familiale/vie professionnelle : Conciergerie, crèche, centre aéré, services ponctuels au sein de l entreprise (pressing, livraison de courses ), financement de CESU

15 13 BIBLIOGRAPHIE ET RÉFÉRENCES Brigitte Grezy, Juillet 2009, Rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Denis PELLETIER, 2005 : «Invitation à la culture entrepreneuriale - Guide d élaboration de projet à l intention du personnel enseignant». Défi entrepreneuriat CASTEL Robert, 1999 «Les métamorphoses de la question sociale», Paris, Folio Simone DE BEAUVOIR (1949), Le deuxième sexe, Éditions Gallimard INSEE (2008), Femmes et hommes, Regards sur la parité, édition 2008 Henri MINTZBERG H (2002), Masculin, féminin? Le yin et le yang du management L Expansion Management Review, december MULLER L (2008), Les écarts de salaire entre les hommes et les femmes en 2006 : des disparités persistantes, Premières informations, premières synthèses, n 44-5, 31 François Jullien, 2002, Traité de l efficacité Brigitte GRESY, septembre Petit traité contre le sexisme ordinaire Véronique CHAUVEAU, Femmes et mathématiques : une équation impossible? FERRAND (M.), IMBERT (F.), MARRY (C.),1996 «Femmes et sciences : une équation improbable? L exemple des normaliennes scientifiques et des polytechniciennes», Formation Emploi, n 55 McKINSEY&COMPANY - Women Matter Women at the top of corporations : Making it happen. Circulaire du 19 avril 2007 concernant l application de la loi n du 23 mars 2006 relative à l égalité salariale entre les femmes et les hommes Séverine LEMIERE et Rachel SILVERA in Genre et Ressources Humaines (Ouvrage collectif sous la direction de A. Cornet et J. Laufer) : Les différentes facettes des inégalités de salaire entre hommes et femmes Jacqueline LAUFER, Professeur Groupe HEC, La Mise en œuvre de l égalité professionnelle dans les entreprises : le cas de la France Dr. Maryline BOURDIL, Enseignante-Chercheuse Groupe Sup de Co Montpellier - L égalité de rémunération Hommes-Femmes

16 PARTENAIRES STRATÉGIQUES ET FINANCEURS DE L ACTION Ce projet a été réalisé par FACE HÉRAULT dans le cadre du projet EQUILIA, porté par OPCALIA et mené en partenariat avec le MEDEF LR, IGO CONSEIL et FACE HERAULT. EQUILIA est un projet mené dans le cadre de l appel à projets du Fonds Social Européen Favorisons l égalité entre les femmes et les hommes en Languedoc-Roussillon. Vous souhaitez être accompagné dans votre politique de promotion de l égalité? Contactez nous au : FACE HÉRAULT 26, cours Gambetta MONTPELLIER

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