RECUEIL DE GESTION SECTEUR RESSOURCES HUMAINES IDENTIFICATION POLITIQUE RELATIVE AU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

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1 1. RÉFÉRENCE Loi sur les normes du travail (en vigueur le 1 er juin 2004, art ) 2. DÉFINITIONS 2.1 Comportement se manifestant soit par des paroles, des actes ou des gestes répétés, à caractère vexatoire ou méprisant à l égard d une personne ou d un groupe de personnes, lequel porte atteinte à la dignité ou à l intégrité d une personne et qui entraîne des conditions de travail défavorable. 2.2 Une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour l employé. 2.3 Les agissements peuvent être humiliants, honteux, offensants, méprisants ou dégradants notamment pour les motifs suivants : la race, la couleur, le sexe, l orientation sexuelle, l état civil, la religion, la grosseur, les convictions politiques, la langue, l origine ethnique ou nationale, la condition sociale ou un handicap. 2.4 Le langage abusif, inapproprié, d abus de pouvoir ou d autorité et une volonté de nuire à la victime, lesquels s expriment tant par l intimidation, la manipulation, la menace, le chantage survenant sur les lieux de travail doivent être déclarés afin d entreprendre des mesures préventives et dissuasives nécessaires afin d éviter la violation des droits de la personne et à apporter l aide et les correctifs qui s imposent afin de cesser le cercle de la violence. 2.5 Précisons que l exercice de responsabilités professionnelles, notamment la répartition des tâches ou de la charge de travail, le contrôle de l assiduité, les exigences de rendement et la prise de mesures administratives ou disciplinaires qui sont associées à des responsabilités de gestion ou encore la survenance d un incident unique ou isolé comme une remarque déplacée ou des manières abruptes, ne constituent pas en soi de la violence ou du harcèlement. 3. ÉNONCÉ GÉNÉRAL 3.1 La Commission scolaire au Cœur-des-Vallées s engage à offrir à tous ses employés un environnement de travail sain et exempt de violence verbale, psychologique et physique. Nous croyons qu un environnement de travail exempt de toute forme de harcèlement est un élément de succès pour nos employés. Direction générale/ Lucie Blais Page 1 8 juin 2006

2 3.2 Nous ne tolérons aucun harcèlement sous aucune forme que ce soit entre collègues, entre la direction et le personnel, ou provenant d élèves, de parents ou de visiteurs. Le respect et la dignité favorisent le mieux-être de gens qui y travaillent. 4. OBJECTIFS 4.1 La Commission scolaire s engage à contribuer à la sensibilisation, à l information et à la formation des personnes pour prévenir les comportements de harcèlement. 4.2 Que les employés victimes de harcèlement à la Commission scolaire au Cœur-des-Vallées sachent qu il y a du support nécessaire et qu ils l obtiennent durant cette période difficile. 4.3 Que les dossiers soient gérés sur réception de la plainte et dans la plus stricte confidentialité et sans préjudice aux deux parties impliquées. 5. PRINCIPES 5.1 La Commission scolaire au Cœur-des-Vallées s engage à ne tolérer aucune forme de violence ou de harcèlement dans l ensemble des établissements desservis. 5.2 La Commission scolaire au Cœur-des-Vallées s engage à prendre toutes les mesures préventives et dissuasives nécessaires afin d offrir un milieu de travail sain. 5.3 Toute allégation sera considérée et devra être traitée dans la confidentialité par les personnes concernées. 5.4 Chaque partie concernée par cette politique doit éviter de se comporter personnellement de façon violente ou harcelante. Les personnes doivent reconnaître leurs responsabilités de s assurer, en fonction de leur expérience et de leurs possibilités, que d autres ne subissent pas les mêmes traitements. 5.5 Dans le traitement et le règlement d un problème ou d un conflit ayant trait au harcèlement, toute personne qui porte plainte ne doit pas subir de préjudice ou être l objet de représailles. Direction générale/ Lucie Blais Page 2 8 juin 2006

3 5.6 La victime a le pouvoir d entreprendre des démarches personnelles, par exemple en parler à une personne responsable (Aidant Naturel), consulter le Programme Support au Personnel ou autres recours légaux. 5.7 La Commission scolaire au Cœur-des-Vallées avisera la personne victime du suivi du dossier à l effet que la déclaration peut-être maintenue ou suspendue à l étape 1 et 2 de son cheminement. Toutefois, il pourrait être possible que la Commission scolaire décide de poursuivre le dossier même si la personne retire son dossier. 6. MÉCANISMES D APPLICATION RE étape Déclaration de la situation La personne concernée qui se sent victime de harcèlement ou de violence avise la personne à l origine de la situation que son comportement est inapproprié et offensant. Cette démarche vise à régler la situation et faire cesser les actes répréhensibles. Si la situation persiste, elle présente la situation problématique à son supérieur immédiat. Dans la mesure du possible, ces démarches devront consister à régler le conflit avec les personnes concernées. Il est de la responsabilité de la personne plaignante de collaborer pleinement en fournissant toutes les informations et éléments pertinents au traitement de la déclaration La personne plaignante conserve le contrôle de son dossier : elle peut arrêter le processus à cette étape-ci. Le supérieur immédiat doit informer la plaignante des ressources disponibles Advenant que le conflit n a pas été résolu après la première intervention avec le supérieur immédiat, si le supérieur immédiat est un gestionnaire intermédiaire (adjoint, coordonnateur, etc.) la déclaration écrite est adressée à la direction de l unité administrative : Lorsque l allégation de harcèlement implique une direction d unité administrative, la déclaration est soumise à la directrice du Service des ressources humaines. - Si la déclaration implique la Direction des ressources humaines, la déclaration est soumise à la direction générale. Direction générale/ Lucie Blais Page 3 8 juin 2006

4 6.2 2 e étape La directrice du Service des ressources humaines reçoit la déclaration et rencontre les personnes impliquées afin d obtenir les renseignements pertinents et tenter de régler le conflit. Elle explique à chacun qu il peut être accompagné lors des rencontres. S il n y a pas d entente e étape Dépôt de la plainte À partir de cette étape, la plainte ne peut pas être retirée La directrice du Service des ressources humaines met en place les mécanismes pour assurer le traitement de la plainte par un comité Formation d un comité ou référence à une personne ressource externe Le comité sera formé de : - la direction des ressources humaines ; - une personne désignée par le syndicat ou l association de la victime - une personne désignée par le syndicat ou l association de la personne présumée responsable d une conduite de harcèlement - et au besoin s adjoindre une personne ressource externe Les membres du comité agissent en tout temps dans la plus stricte confidentialité. 7. LE RÔLE DU COMITÉ Agit d une façon impartiale et avec diligence. - Procède à une enquête. - Entend la personne faisant l objet d une plainte, recueille son point de vue sur la situation. - Vérifie quelles sont les mesures réparatrices demandées par la personne plaignante. Direction générale/ Lucie Blais Page 4 8 juin 2006

5 7.2 Décide, par écrit, en explicitant les motifs : - soit de déclarer la plainte non fondée ou non appuyée de preuve suffisante; - soit de demander à la personne faisant l objet d une plainte de modifier son comportement; - soit de recommander les mesures administratives ou disciplinaires appropriées. 8. RESPONSABILITÉ DE LA DIRECTRICE DU SERVICE DES 8.1 Aviser le supérieur immédiat de la recommandation du comité et en analyser la portée. 8.2 Soumettre la recommandation au directeur général. 8.3 Si des mesures administratives ou disciplinaires sont prises, la directrice du Service des ressources humaines transmet, sous réserve des dispositions de la convention collective ou règlement, la nature des mesures prises au syndicat ou à l association et à la personne qui fait l objet de la plainte. 8.4 Une réponse écrite est envoyée aux deux (2) parties. 9. CONSERVATION DES DOSSIERS La directrice du Service des ressources humaines conserve le dossier des plaintes reçues (fondées ou non) pour une période de 5 ans. 10. ENTRÉE EN VIGUEUR Cette politique est effective dès son adoption. Direction générale/ Lucie Blais Page 5 8 juin 2006

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