Fiche pratique N 5. «Elaboration des outils d évaluation des compétences» De quoi s agit-il? 1. Démarche de mise en œuvre

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1 Fiche pratique N 5 «Elabratin des utils d évaluatin des cmpétences» De qui s agit-il? 1 Evaluer des cmpétences cnsiste, en un instant T, à apprécier le niveau d acquisitin u de maîtrise des cmpétences du salarié dans un bjectif dnné. Pur cela il va fallir : 1 - Rappeler/définir les bjectifs, u les prirités de la structure au regard de sn «prjet d insertin» ainsi que les besins spécifiques en matière d évaluatin des cmpétences. (cf. Fiche pratique n 2) 2 - Définir les cmpsants de l util : Les cmpétences (n évalue qui?) Les critères d évaluatin des cmpétences (n évalue à partir de qui? quels cnstats u quelles bservatins?) L échelle d évaluatin (n évalue quelles dimensins de la cmpétence? maîtrise? perfrmance? fréquence de mise en œuvre? autnmie de mise en œuvre?) La frme de l util (quel supprt pur quels utils de traitement à psteriri?) Démarche de mise en œuvre Il est imprtant de rappeler que la cnstructin des utils d évaluatin des cmpétences dit être nécessairement cllective (équipe technique) et piltée, pur une bnne apprpriatin de leur utilisatin dans la structure. (Cf. Outil n 18) 1 - Définitin des cmpsants de l util d évaluatin Les cmpétences, les aptitudes et les qualités persnnelles (cf. Fiche pratique n 4) Les évaluatins peuvent cncerner : - les cmpétences techniques aux pstes à savir, celles qui snt le plus liées à l activité u au cœur d un métier. - les cmpétences transférables aux pstes à savir, celles qui peuvent être mbilisées d un pste à un autre, d une structure à une autre. - les aptitudes spécifiques au pste à savir, «les caractéristiques individuelles, relativement stables dans le temps, qui permettent de différencier les individus entre eux de manière systématique». - les qualités persnnelles s exprimant à travers le cmprtement de la persnne dans une situatin dnnée. Les critères d évaluatin Ce snt les éléments de repère bservables permettant d estimer un niveau de cmpétence u de diagnstiquer les aptitudes et qualités persnnelles ; ils amènent plus d bjectivité dans l utilisatin des utils à travers une référence cmmune aux évaluateurs. On évalue à partir de qui? Quels cnstats u quelles bservatins? 1 Réf. : Outil n 1 «Lexique» - Fiche pratique n 1 109

2 Questins : Qu est-ce qui me fait dire que la cmpétence est maîtrisée? Qu est-ce qui me fait dire que le salarié n a pas cette cmpétence? Sur quelles bservatins va-t-n s appuyer pur dire que la cmpétence est maîtrisée u nn? - n peut bserver le résultat de l activité - n peut bserver la façn de faire u de prcéder Pur évaluer la cmpétence n peut prter un jugement sur : - le résultat avec des critères de perfrmance - la façn de faire u de prcéder avec des critères de cnfrmité (par rapprt à des nrmes établies) Exemple : COMPETENCE : Vérifier le fnctinnement de l engin et des accessires (Manitu) OBSERVABLES OU INDICATEURS : Le respect de la prcédure (définie u à définir) durant l activité Nmbre d incidents techniques au mment du fnctinnement de l engin et des accessires La qualité du fnctinnement de l engin ainsi que de ses accessires (seln des règles bien établies) CRITERES D EVALUATION : Le salarié cnnaît la prcédure et applique la prcédure (n peut lui demander cmment il fait et purqui, n bserve ce qu il fait). Le salarié ne cnnaît pas la prcédure mais prcède seln un bn sens et assure in fine l activité (n bserve ce qu il fait, n lui demande cmment il fait et purqui). Le salarié à des cnnaissances de base actualisées en mécanique hydraulique et il les applique cnvenablement (exemple de sus critère : il pssède le CACES9 et n bserve la mise en applicatin sur le terrain). Il s agit ainsi de décliner les explicitatins seln divers niveaux pur être sûr que, in fine, tus les évaluateurs aurnt les myens d évaluer de façn identique le niveau de la cmpétence. Les critères peuvent être définis à partir des éléments de détail de l analyse des activités (Cf. Fiche pratique n 3 - grille ETED). Il est bien de s appuyer aussi sur des anecdtes relatives à des incidents que peuvent évquer les encadrants dans le cadre de leur expérience dans la structure (exemple d un «nuveau» qui faisait des erreurs u qui prvquait des incidents ) Le résultat btenu n est pas exhaustif et les critères évluent avec l activité, ils snt à tut mment remis en questin et redéfinis. L échelle d évaluatin L évaluatin des cmpétences, des aptitudes et des qualités se fait à partir du psitinnement des critères. Il s agit d avir alrs une règle permettant de dire par exemple : «les cmpétences/les aptitudes u les qualités snt vérifiées car tus les critères snt bservés» (100%), «les cmpétences/les aptitudes u les qualités, snt partiellement vérifiées car la mitié des critères est vérifiée (50%)». Etc 110

3 Il ne s agit pas cependant d entrer dans une démarche trp stricte qui amènerait une trp grande cmplexité d utilisatin de l util. Il s agit pur chaque appréciatin dnnée, de puvir justifier et d apprter des éléments bservables fiables appuyant les affirmatins (un espace «cmmentaires libres» peut cmpléter les évaluatin pur chaque critère apprécié). Les échelles appréciant les critères et celles évaluant les cmpétences/les aptitudes u les qualités peuvent être identiques. Il appartient à la structure de chisir le type d échelle en fnctin de ses besins ; néanmins des règles snt à respecter : - Définir le plus bjectivement pssible chacune des dimensins de l échelle ex : pas du tut acquis, partiellement acquis, tut à fait acquis : Qu est-ce que cela veut dire? A partir de qui affirme-t-n que la cmpétence est partiellement, u tut à fait, u pas du tut acquise? ex : : Il est imprtant de définir chaque «numér» crrespndant à un seuil particulier de maîtrise - Eviter les échelles avec un nmbre de dimensin impaire, et éviter ainsi le chix impartial ; à mins d être très strict sur la cnsigne d utilisatin de l util et sur les définitins des dimensins de l échelle. - Adapter la frmulatin des critères d évaluatin seln l échelle d évaluatin (ex : éviter les affirmatins négatives rendant les appréciatins plus cmplexes) Exemples d échelle d évaluatin des cmpétences techniques u transférables : (cf. Ex Outil n 17) Niveau de maîtrise : - A : «sait truver une slutin à un prblème, un imprévu» : la cmpétence peut être adaptée quel que sit le cntexte - B : «sait faire de façn autnme» : la cmpétence est stabilisée - C : «sait faire avec de l aide, un supprt, un encadrement» : la cmpétence n est pas assurée - D : «ne sait pas faire» : la cmpétence n est pas dévelppée Fréquence dans la prise d initiative : 1 : «ne prend jamais l initiative de» 2 : «prend parfis l initiative de» 3 : «prend suvent l initiative de» Exemple d échelle d évaluatin des aptitudes et des qualités persnnelles (cf. Ex Outil n 19) Niveau de maîtrise : - «tut à fait» : l aptitude u la qualité est cnfirmée - «partiellement» : l aptitude u la qualité n est pas stabilisée - «pas du tut» : l aptitude u la qualité n est pas maîtrisée 111

4 2 - Mise en frme des utils Elle va être plus u mins cnditinnée par le type de traitement des résultats que l n envisage de mettre en place. La mise en frme de l util d évaluatin sus le lgiciel EXCEL permet par exemple une explitatin ultérieure d un ensemble d évaluatins (réalisées en différents temps) pur une même persnne. On peut mesurer ainsi l évlutin de la persnne pur chacune des cmpétences transférables. (Cf. Ex Outil n 22 : Outil de gestin de parcurs - Fiche pratique n 6). Glbalement, les utils d évaluatin peuvent être cmpsés (Cf. Ex Outil n 20) : d une page de garde, faisant apparaître des infrmatins sur : - l évaluateur (nm, titre) - le salarié évalué (nm) - le cntexte de l évaluatin (date, numér, circnstances) - un tableau de résultats (reprt des myennes pur chaque cmpétence) - une synthèse des résultats à ntifier (cmmentaires libres, pints frts et pints à travailler) des grilles d évaluatin, faisant apparaître : - les niveaux de cmpétences transférables, techniques ; des aptitudes et des qualités persnnelles - les critères d évaluatin - l échelle d évaluatin - les myennes intermédiaires - la myenne générale (à reprter sur la page de garde) 3 - Des utils d évaluatin particuliers AUTO EVALUATION par le salarié L util dit être semblable à celui utilisé par l encadrant afin que l n puisse étudier les écarts d appréciatin pssible. Le langage u le vcabulaire utilisé dit être cmpréhensible par tus. Dans le dute, il est imprtant de prévir une cnsigne (Cf. Ex Outil n 21 Fiche pratique n 6) et une prcédure adaptée permettant aux salariés de bien cmprendre ce qui est écrit et ce qu ils nt à faire (ex : l aut-évaluatin peut se faire durant un entretien avec l encadrant technique). La cnfrntatin des résultats de l aut-évaluatin et ceux btenus par l évaluatin de l encadrant technique est imprtante : respect du salarié qui s est impliqué et qui suhaite cnnaître les suites de sn autévaluatin dimensin pédaggique permettant au salarié d avir un retur sur ses acquisitins échanges et pints d entente à truver entre le salarié et l encadrant cncernant les résultats des évaluatins, en cas de divergences. DIAGNOSTIC Ce peut être le pint de départ aux évaluatins : n peut en effet avir besin de savir ù en est la persnne à un mment dnné (fin de la péride d essai par exemple) - repérage de la présence u nn d une cmpétence à travers l bservatin des critères d évaluatin (Cf. Ex Outil n 18) - identificatin du niveau de maîtrise de certaines cmpétences - état des lieux des cmprtements en un instant «T» Le diagnstic réalisé par l encadrant technique peut également être cmplétée par l aut-diagnstic du salarié luimême, suivi d un entretien d échange. (Cf. Mdalités de l aut-évaluatin ci-dessus) 112

5 Outils Outil n 1 : Lexique (Cf. Fiche pratique n 1) Exemples de prductins frmalisées (Cntacter IRIS pur avir accès à ces dcuments) Outil d évaluatin des cmpétences pste «Cllecteur» (Ex Outil n 16) Diagnstic des cmpétences au pste «Taille de haies» (Ex Outil n 17) Evaluatin des aptitudes et qualités au pste «Débrussaillage» (Ex Outil n 18) Evaluatin des cmpétences pste «Cnducteur d engin» (Ex Outil n 19) Cnsignes d utilisatin d util de diagnstic et d évaluatin des cmpétences (Ex Outil n 20) (pstes «Taille de haies» et «Débrussaillage») Exemples d impacts de la réalisatin des utils d évaluatin des cmpétences par l équipe Réflexin autur des cncepts : cmpétences, aptitudes, évaluatin, perfrmance, qualité du travail, résultats, maîtrise, Une implicatin et une apprpriatin de la démarche, Des réserves quant aux applicatins des utils. 113